Le DAU : dématérialisation d’une procédure obligatoire

Le dépôt du DAU (document administratif unique) est obligatoire : il constitue le point de départ de la procédure de dédouanement, qui consiste à déclarer une importation ou une exportation de marchandises à la douane. Cette procédure permet d’établir le régime applicable ainsi que les droits et taxes à payer le cas échéant.

Le DAU est harmonisé au niveau de l’Union Européenne. Il se présente sous la forme d'un document avec 56 cases à remplir qui renseignent des informations très diverses : l'identité de l’exportateur, le pays d’expédition, le mode de transports, la valeur de la marchandise, etc.

Si l’obligation de déposer cette déclaration n’est pas remise en cause, c’est sa forme qui va être remplacée par un formulaire dématérialisé.

Le DAU va laisser place au service en ligne DELTA I/E, qui aura sa propre nomenclature. Un tableau de correspondance entre les cases du DAU et la nouvelle déclaration est disponible ici.

Ce service devrait être ouvert :

• au 2d semestre 2023 pour les importations ;
• au 2d semestre 2024 pour les exportations.

Requalification du CDD en CDI : faire sa demande au bon moment !

Pour mémoire, le délai de prescription pour toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 

Ce délai s'applique notamment à l'action en requalification d'un CDD en CDI.

Récemment, le juge a apporté de nouvelles précisions sur le point de départ de ce délai de 2 ans.

Ainsi, il convient de distinguer en fonction de la situation dans laquelle se trouve le salarié : 

• lorsque l'action est fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit : le délai de prescription court à compter de l'expiration du délai de 2 jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail ; 
• lorsqu'elle est fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification : le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat ; 
• lorsqu'elle est fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat : le délai de prescription court à compter du terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, à compter du terme du dernier contrat. 

Travailleurs détachés en France : ce qui change en 2023

Pour rappel, un employeur situé hors de France peut détacher, temporairement, un de ses salariés sur le sol français, notamment dans le cadre d'une prestation de services ou d’une mission intérimaire. 

Préalablement au détachement, et sauf dérogations, l’employeur doit effectuer une déclaration auprès de l’inspection du travail du lieu où la mission du salarié détaché aura lieu, au moyen d’une plateforme dédiée (sipsi.travail.gouv.fr).

En cas de manquement à l'obligation déclarative, l'employeur établi hors de France s'expose à une amende administrative, de 4 000 € par salarié détaché et non déclaré, prononcée par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS). 

Depuis le 19 mars 2023, cette sanction est encourue lorsque l'inspection du travail constate un défaut de déclaration préalable au détachement.

En outre, certaines informations étaient jusqu’à présent requises dans le cadre de cette déclaration, notamment :

• la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés ;
• la date de signature du contrat de travail du salarié détaché ;
• les heures de travail et la durée des repos du salarié détaché ;
• les modalités de prise en charge par l'employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d'hébergement.

D’ici le 1er juillet 2023, ces mentions ont vocation à disparaître de la déclaration.

Concernant le cadre de travail du salarié détaché, l'employeur, même s’il est établi hors de France, est soumis à certains aspects du droit français et cela concerne notamment les conditions de travail (rémunération minimale, suivi médical, durée de travail, etc...).

Pour attester de la régularité de l’emploi en cas de contrôle, il doit laisser à disposition de l’inspection du travail, sur le lieu de travail du salarié détaché, certains documents dont la liste est modifiée.

Ainsi seront exigés à l’avenir : 

• l’autorisation de travail du salarié détaché, s’il n’est pas originaire d’un Etat membre de l’Union européenne ;
• le contrat de travail écrit ou tout document justifiant la relation de travail avec le salarié détaché ;
• l’attestation de suivi médical dans le pays d’origine s’il n’a pas été réalisé en France ;
• les bulletins de paie en cas de détachement de plus d’1 mois, comportant des mentions bien précises ;
• un document attestant de l’affiliation du salarié au régime étranger de protection sociale ou l’attestation de fourniture de déclaration sociale remise par l'URSSAF et datant de moins de 6 mois.

Ne seront donc plus réclamés, au plus tard au 1er juillet 2023 :

• tout document justifiant le droit applicable au contrat conclu entre l'employeur étranger et l’entreprise française ;
• le document faisant état du nombre de contrats exécutés et de son chiffre d’affaires.

À noter que l’entreprise française faisant appel à un prestataire étranger a un devoir de vigilance et d’injonction envers ce dernier, c’est-à-dire qu'elle doit veiller au respect des obligations déclaratives et des conditions de rémunération qu’exige la loi française. 

En cas de négligence de sa part, elle s’expose à une amende administrative et peut être solidairement tenue au rappel de salaires et au redressement de cotisations et de contributions sociales afférentes.

Épargne salariale : pourquoi pas vous ?

À l’occasion de la semaine de l’épargne salariale qui se déroule du 27 au 31 mars 2023, l’administration du Travail souhaite sensibiliser les entreprises, et tout particulièrement les TPE et PME, sur l’opportunité de mettre en place un dispositif d’épargne salariale.

L’épargne salariale, mise en place dans le cadre d’un accord d’entreprise ou directement par décision de l’employeur, permet aux salariés de percevoir une prime selon la performance ou le bénéfice de l’entreprise. Sa mise en place est facultative.

Néanmoins, le ministère du Travail rappelle qu’elle présente des avantages pour les dirigeants de société puisqu'elle :

• fidélise les salariés et participe au dialogue social ;
• peut être exonérée de charges sociales et  de fiscalité.

Afin d’aider les entreprises à mieux comprendre ce dispositif et les différents plans d’épargne possibles, le site epargnesalariale-france.fr donne toutes les informations nécessaires à la réflexion et à la concrétisation de leur projet.

Pas d’indemnité de dédit-formation en cas de rupture conventionnelle

Une salariée est embauchée en qualité d’infirmière en santé au travail par une association. Le jour même, un avenant à son contrat de travail contenant une clause de dédit-formation est signé entre elles. 

L’année suivant son embauche, la salariée sollicite une rupture conventionnelle, que l’employeur accepte. 

Cependant, l’employeur saisit le juge pour demander le paiement de l’indemnité de dédit-formation. 
En effet, il rappelle que la clause de dédit-formation prévoit qu’en cas de rupture du contrat à l’initiative de la salariée ou non imputable à l’employeur, la salariée s’engageait à payer un pourcentage des sommes engagées par l’employeur pour sa formation. 

Or, la rupture conventionnelle est ici formalisée à l’initiative de la salariée. L’indemnité de dédit-formation est donc due, selon lui.

« À tort ! » pour le juge, qui rappelle que la rupture conventionnelle intervient d’un commun accord entre l’employeur et la salariée : elle n’est donc ni une rupture à l’initiative de la salariée, ni imputable à l’employeur. 

De plus, la clause de dédit-formation contenue dans l’avenant au contrat de travail ne prévoyait pas le paiement d’une indemnité de dédit-formation en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. 

Par conséquent, l’indemnité de dédit-formation n’est pas due par la salariée. 
 

Titres-restaurants : le juste prix !

La mise en place d’un dispositif de titres-restaurants au sein d’une entreprise est facultative et laissée à l’appréciation de l’employeur, à moins que des dispositions conventionnelles ne le prévoient.

En revanche, le financement de l’employeur est lui, bien encadré s'agissant des exonérations sociales.

Ainsi, la participation de l’employeur peut être exonérée de cotisations sociales, à condition :

• qu’elle n’excède pas 6,50 € par ticket et par salarié ;
• que le montant versé par l’employeur corresponde à une prise en charge comprise entre 50 % et 60 % de la valeur totale du ticket.

À noter que si l’employeur peut contribuer davantage à la restauration de ses salariés, mais la part excédentaire sera alors soumise aux cotisations et contributions sociales. 

Inversement, si l’employeur ne finance pas au moins la moitié du repas, qu'en est-il ?

Dans ce cadre, l’Administration précise que si l’employeur ne participe pas au moins à 50 % de la valeur du ticket restaurant, la totalité de son financement est alors soumise aux cotisations et contributions sociales. 

Voici quelques exemples : sur la base d'un dispositif mis en place dans l’entreprise prévoyant le bénéfice de titres-restaurants d’une valeur unitaire de 11 € : 

• si l’employeur participe à hauteur de 4,40 € soit 40 % de la valeur totale : les 4,40 € sont intégrés à l’assiette des prélèvements sociaux ;
• si l’employeur participe à hauteur de 55 % soit 6,05 € de la valeur totale : les 6,05 € sont bien exonérés de cotisations et contributions sociales ;
• si l’employeur participe à hauteur de 70 % soit 7,70 € de la valeur totale : seuls 6,50 € sont exonérés de cotisations et contributions sociales, le surplus (soit 1,20 €) étant réintégré dans l’assiette des prélèvements sociaux.
   

« Diag cybersécurité » : un dispositif ouvert à toutes les entreprises

Pour renforcer son action de sensibilisation et d’accompagnement auprès des entreprises, tout en améliorant leur résilience face au risque cyber, Bpifrance a créé le « Diag Cybersécurité ».

Ce dispositif est ouvert à toutes les entreprises, sauf celles du secteur de la Défense, pour qui un dispositif spécifique existe.

Concrètement, l’entreprise bénéficiera d’un accompagnement en 4 étapes sur 4 jours :

• un pré-cadrage téléphonique entre le consultant, le dirigeant et le responsable sécurité informatique (SI), permettant de fixer le calendrier de l’intervention ;
• une visite sur site pour :
  • cadrer les objectifs de la mission ;
  • sensibiliser le comité de direction ;
  • évaluer le niveau de sécurité des infrastructures SI comme la salle serveur, les postes utilisateurs ou les équipements industriels connectés au réseau ;
  • interviewer les responsables SI, les utilisateurs clés et certains des prestataires ;
• une évaluation du niveau de maturité cyber des pratiques actuelles et une évaluation de la vulnérabilité des principaux actifs de l’entreprise, à partir des constats effectués lors de la visite sur site ;
• la restitution du Diag Cybersécurité : cela comprend un état des lieux de la maturité cyber de l’entreprise et un plan d’action présentant des recommandations adaptées.