Demander des délais de paiement à l’Urssaf
Des délais de paiement, est-ce possible ?
Par principe, oui… En principe, quel que soit le créancier, il est toujours possible de solliciter des délais de paiement, des échelonnements, etc… Mais c’est au créancier qu’il appartient de décider s’il accepte ou non d’ouvrir droit à votre demande. En matière de cotisations sociales, c’est possible aussi.
… mais pas pour toutes les cotisations ! Vous pouvez solliciter un délai de paiement uniquement sur la part patronale des cotisations sociales. Il s’agit des échéances mensuelles ou trimestrielles ou des échéances estimées à venir.
Paiement de la part salariale. L’employeur devra s’engager à régulariser, s’il ne l’avait pas déjà fait, le reversement de la part salariale dès que possible et au plus tard dans le mois qui suit l’échéance impayée.
Le saviez-vous ?
Les inspecteurs chargés du recouvrement des cotisations sociales apprécient généralement que les entreprises en difficultés disposent de garanties, comme des cautions bancaires par exemple.
Des délais de paiement, comment faire ?
Formuler une demande. L’employeur doit faire une demande par courriel auprès de son URSSAF, et, si ce n’est pas possible, par courrier ou par téléphone.
Motivée ! Cette demande doit mentionner, de manière succincte :
- l’origine des difficultés et le contexte de la demande (existence d’un plan en cours, montant des cotisations pour lesquelles le plan est sollicité, autres dettes de l’entreprise, retard de paiement de clients...) ;
- les actions mises en œuvre à court terme pour rétablir sa situation ainsi qu’une estimation de la durée qui lui paraît nécessaire pour atteindre cet objectif (en général, inférieure à un an) ;
- une estimation de la durée pour le rétablissement de la situation.
12 mois. Votre demande peut ainsi donner lieu à un plan d’échelonnement de votre dette, d’une durée maximale de douze mois.
Délai de réponse de l’Urssaf. SSi la demande est complète l’URSSAF s’engage à répondre dans un délai de 15 jours, ou 48 heures si la demande a été faite par courriel. Si un délai plus long est nécessaire à l’organisme, il en informe l’entreprise en difficulté et fixe un délai qui ne pourra excéder 10 jours.
Application des majorations. Même si l’Urssaf accorde à l'employeur un règlement échelonné de sa dette, elle est tenue d'appliquer des majorations de retard. Il faut donc penser à faire une demande de remise gracieuse des majorations.
Le saviez-vous ?
Si vous avez également des difficultés à payer vos dettes fiscales (TVA, taxe professionnelle, douanes etc.) vous pouvez saisir la Commission des chefs des services financiers et des représentants des organismes de sécurité sociale et de l’assurance chômage (CCSF).
Comment valider ses délais de paiement ? Sur son site internet, l’Urssaf indique que dès qu’un délai de paiement des cotisations sociales est accordé à un employeur, il appartient à ce dernier de valider ses échéances depuis son espace en ligne.
Précisions. L’employeur devra alors valider personnellement le montant de chaque échéance, afin que le prélèvement soit effectué. Son compte sera débité au plus tôt le lendemain de la date indiquée.
Des modulations ? Notez qu’il est possible, en cas de nécessité, de modifier le montant proposé par l’administration sociale, jusqu’à la veille de chacune des échéances. Seul sera pris en compte le dernier ordre de paiement enregistré.
Le saviez-vous ?
L’Urssaf met à la disposition des employeurs un certificat d’enregistrement, immédiatement disponible.
Télépaiement. L’administration met à la disposition des entreprises un mode opératoire du télépaiement.
- Consultez la fiche pratique de l’Urssaf sur le télépaiement
Prélèvement automatique. Les employeurs ayant opté, pour leurs échéanciers, pour le prélèvement automatique, n’ont aucune démarche supplémentaire à effectuer.
A retenir
Vous pouvez donc solliciter des délais de paiement auprès de l’Urssaf, à condition de motiver votre demande. L’Urssaf apprécie par elle-même l’octroi de ces délais. Le fait d’avoir des garanties, de lui proposer un plan d’échelonnement assez court… peut faire pencher la balance en votre faveur.
- Articles R 243-13 et R 243-21 du Code de la Sécurité sociale
- Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, article 9
- Circulaire DSS/5C n° 2009-83 du 23 mars 2009 relative au traitement des demandes de délais de paiement
- Urssaf.fr, Actualité du 07 juin 2021, Urssaf.fr, Actualité du 28 mai 2021
Contribution au dialogue social : quelles sont vos obligations ?
Contribution au dialogue social : pour qui ?
0,016 %. Le principe du versement de la contribution au dialogue social concerne toutes les entreprises.
Pour qui ? En pratique, toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit l’activité exercée (même les particuliers employeurs et les associations) et quel que soit l’effectif. Même les petites entreprises employant moins de 11 salariés sont donc tenues de verser cette contribution.
Peu importe la représentation syndicale. Le paiement de cette contribution n’est pas lié à la présence d’un syndicat dans l’entreprise ou à l’adhésion par cette dernière à une organisation professionnelle (type Medef ou CPME par exemple).
Contribution au dialogue social : sur quelle base ?
Les salaires. La base de calcul de cette contribution correspond aux rémunérations versées aux salariés de l’entreprise (elle se calcule sur la totalité du salaire, sans abattement, en y appliquant le taux de 0,016 %). Mais attention, toutes les rémunérations ne supportent par cette contribution spéciale.
Sauf… S’il est exact que les rémunérations des salariés embauchés dans le cadre de CDD ou de CDI, ou encore dans le cadre d’un contrat aidé, sont soumises à cette contribution, ce ne sera pas le cas pour :
- les salaires versés aux apprentis embauchés par une entreprise inscrite au répertoire des métiers ;
- les salaires versés aux apprentis embauchés par une entreprise employant moins de 11 salariés au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat d’apprentissage ;
- les gratifications versées aux stagiaires (un stagiaire n’est pas un « salarié » au sens juridique du terme) ;
- les rémunérations versées au dirigeant ou à l’exploitant (ce dernier n’étant pas lui-même un salarié au sens de la réglementation sociale).
A noter. Cette contribution est à verser aux organismes sociaux en charge du recouvrement des cotisations sociales (URSSAF, MSA, etc.), selon les mêmes règles que celles s’appliquant à l’ensemble des cotisations sociales.
A retenir
Calculée sur la base des salaires versés depuis le 1er janvier (sauf ceux versés aux apprentis dans les entreprises de moins de 11 salariés ou aux stagiaires), le taux de cette contribution est fixé à 0,016 %. Elle est versée en même temps que les autres cotisations sociales.
- Articles L 2135-9 et L 2135-10 du Code du Travail
- Article D 2135-34 du Code du Travail
- Lettre circulaire de l’ACOSS n° 2015-49 du 20 octobre 2015 relative aux modalités d’application de la contribution au fonds de financement des organisations professionnelles d’employeurs et syndicales de salariés
DSN : gérer la déclaration et le paiement des cotisations sociales
Cotisations sociales : à quelle date devez-vous déclarer ?
Déclarer pour cotiser. Depuis le 1er janvier 2017, chaque entreprise doit avoir adhéré à la déclaration sociale nominative (DSN) qui permet de simplifier les démarches liées aux déclarations sociales auprès des différents organismes de prévoyance. Les déclarations permettent de récapituler le montant des cotisations que devra verser l’employeur.
Une déclaration mensuelle. La DSN doit être adressée :
- le 5 du mois suivant la période de travail pour les entreprises employant au moins 50 salariés et dont la paie est faite au cours du même mois que la période de travail ;
- le 15 du mois suivant la période de travail pour les entreprises employant moins de 50 salariés et pour les entreprises employant au moins 50 salariés qui pratiquent le décalage de paie.
Le saviez-vous ?
Si ces dates tombent un dimanche ou un jour férié, le délai de déclaration et de paiement est reporté au 1er jour ouvrable suivant.
Evénements spécifiques… Vous devez déclarer les suspensions de contrat de travail et leur terme (arrêts maladie, congés maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant), ainsi que les fins de contrats qui surviennent au cours du mois considéré.
… = délai spécifique ? La déclaration de ces événements doit intervenir au plus tard en même temps que la DSN relative à la paie du mois au cours duquel est survenu l’événement (c’est-à dire avant le 15 du mois). Cependant, lorsque l’événement survient après la date de la DSN, il peut arriver qu’il doive être déclaré dans les 5 jours ouvrés qui le suivent. Ce sera le cas :
- pour les arrêts maladie, congés maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant, si l’employeur n’avance pas lui-même les indemnités journalières de sécurité sociale au salarié (on dit alors que l’employeur n’est pas subrogé dans les droits de l’assuré, ce dernier étant alors le salarié) ;
- la fin de contrat.
Le saviez-vous ?
Sauf demande du salarié, il n’est pas utile de respecter ce délai de 5 jours lorsque l’événement à déclarer correspond à :
- la fin de contrat de mission d’intérim des salariés des entreprises de travail temporaire,
- la fin de CDD des salariés des associations intermédiaires,
- la fin de CDD saisonnier ou d'usage.
Concrètement, concernant les arrêts de travail… Si vous avancez les indemnités journalières de sécurité sociale (qu’elle vous rembourse ensuite), vous pouvez déclarer son arrêt de travail, le cas échéant, lors de la DSN mensuelle. Ce sera également le cas à l’occasion de la fin de mission des salariés des entreprises de travail temporaire, de la fin du CDD des salariés des associations intermédiaires, de la fin du CDD saisonnier ou d'usage, à moins que le salarié vous demande de la faire dans les 5 jours ouvrés.
L’envoi d’une DADS en plus de la DSN. Certains employeurs devront produire une DADS auprès de certains organismes en 2018, malgré la généralisation de la DSN, selon le tableau ci-dessous.
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Votre situation |
Votre action à mener |
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Vous avez déposé la DSN Phase 3 du mois principal déclaré janvier 2017 (ou décembre 2016 en cas de décalage de paie), et toutes les données transmises s’avèrent suffisantes pour que les organismes puissent garantir les droits des salariés. |
Vous n’avez pas à transmettre une DADS |
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Les données transmises en DSN n’ont pas été reçues par l’AGIRC-ARRCO, l’IRCANTEC ou la CRPNPAC (ex. code OPS erroné) |
Transmettez une DADS pour les salariés concernés : - « 07 » pour l’AGIRC-ARRCO, - « 02 » pour l’IRCANTEC et la CRPNPAC. A défaut, une DADS-U complète « 01 » pour tous les salariés pourra être transmise |
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Certains éléments des données DSN transmises s’avèrent insuffisants pour qu’au moins un des organismes suivants puisse garantir les droits des salariés : AGIRC-ARRCO, IRCANTEC, CRPNPAC, OC |
Corrigez les données dans les DSN qui suivent, ou à défaut transmettez pour les salariés concernés une DADS : - « 07 » pour l’AGIRC-ARRCO, - « 02 » pour IRCANTEC et CRPNPAC, - « 08 » ou votre procédure annuelle pour les OC ; - à défaut, une DADS-U complète « 01 » pour tous vos salariés |
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Vous n’avez pas transmis de données Organismes Complémentaires dans les DSN, ou vous les avez transmises avec code OPS erroné |
Vos OC se rapprocheront de vous pour le maintien de la DADS-U ou de la procédure annuelle en bilatéral |
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Votre établissement emploie des populations « particulières », rattachées à des organismes hors DSN (CNFPT, CNRACL, RAFP, FSPOEIE, FNC, SRE, RAEP, CNBF, CAVIMAC) |
Transmettez une DADS complète « 01 » pour les seuls salariés concernés. |
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Votre établissement a été créé en 2017 mais vous n’avez pas produit de DSN phase 3 dès sa création. |
Transmettez une DADS complète « 01 » pour l’ensemble des salariés. |
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Votre établissement a cessé son activité en 2017 et vous n’avez pas produit de DSN phase 3 jusqu’à la date de cessation de l’activité. |
Mise en place du prélèvement à la source (PAS). A partir du 1er janvier 2019, les entreprises collecteront l’impôt sur les rémunérations qu’elles versent à leur salarié. Pour cela, l’administration fiscale leur communiquera le taux applicable pour chaque salarié, chaque mois, en retour de DSN. Chaque taux est valable jusqu'à la fin du 2ème mois civil suivant le mois de la mise à disposition. Par exemple, un taux communiqué le 10 février sera valable jusqu’au 30 avril suivant.
Pour les employeurs qui pratiquent le décalage de paie. Le taux communiqué le 10 du mois M, par exemple, reste valide dans les mêmes conditions, c’est-à-dire jusqu'au 30 (ou 31) du mois M+2, sur les revenus versés pour la période déclarée du Mois Principal Déclaré M+2. Peu importe que le mois de versement ne corresponde pas.
A noter. Une entreprise qui pratique le décalage de paie devra nécessairement appliquer les règles liées au PAS (déclaration comprenant les données PAS, information sur le bulletin de paie, notamment) sur les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2018, même si elles portent sur le mois travaillé de décembre.
Attention ! Le défaut de communication du taux par l’administration fiscale ne vous libère pas de votre obligation, en tant qu’employeur, de collecter l’impôt. Vous devrez, dans ce cas, appliquer le dernier taux communiqué s’il est encore valide (moins de 2 mois civils) ou, s’il ne l’est plus, le taux par défaut (qui dépend du montant de la rémunération versée).
Le saviez-vous ?
Lorsque le taux neutre doit s’appliquer, l’administration fiscale n’a pas à vous communiquer le taux (neutre) du salarié. Il vous appartient de vous référer aux grilles de taux neutres, applicables selon la domiciliation du salarié et selon la rémunération que vous lui versez.
Cotisations sociales : à quelle date devez-vous payer ?
Une mise en place progressive. Un nouveau calendrier de recouvrement des cotisations doit être mis en application de manière progressive. Il est applicable depuis le 1er janvier 2017 (pour les périodes d’emploi débutant à partir du 24 novembre 2016) dans certaines entreprises, l’est depuis le 1er janvier 2018 dans d’autres entreprises, et au 1er janvier 2021 pour les entreprises restantes.
Un changement important. Actuellement, la date de recouvrement de ces cotisations sociales dépend de la date à laquelle vous effectuez le paiement des salaires dus au titre d’une période de travail. Le nouveau calendrier de recouvrement a été calqué sur le calendrier de déclaration sociale nominative (le 5 ou le 15 du mois) : le but étant que le paiement des cotisations intervienne au moment de la déclaration. En pratique, d’une manière générale, le versement des cotisations sociales est effectué :
- le 5 du mois suivant la période de travail pour les entreprises employant au moins 50 salariés et dont la paie est faite au cours du même mois que la période de travail ;
- le 15 du mois suivant la période de travail pour les entreprises employant moins de 50 salariés et pour les entreprises employant au moins 50 salariés qui pratiquent le décalage de paie.
Le saviez-vous ?
Si ces dates tombent un dimanche ou un jour férié, le délai de déclaration et de paiement est reporté au 1er jour ouvrable suivant.
Modifier la DSN avant l’échéance. Si vous avez envoyé votre DSN avant l’échéance et qu’une rectification de la paie entraîne une modification de cette DSN, vous devez effectuer une DSN « annule et remplace ». Mais vous ne pourrez la rectifier que jusqu’à minuit, la veille du jour de l’échéances (sommairement, les 4 ou 14 du mois).
Mais… Des règles particulières sont susceptibles de s’appliquer pour les employeurs qui pratiquaient déjà le décalage de paie avant le 24 novembre 2016.
Vous employez au moins 50 salariés. Vous trouverez en annexe un tableau récapitulatif des délais à respecter pour les entreprises de plus de 50 salariés.
=> Consulter notre annexe pour connaître les délais de paiement des cotisations des entreprises employant 50 salariés et plus
Vous employez moins de 50 salariés. Vous trouverez un tableau récapitulatif des délais à respecter pour les entreprises employant moins de 50 salariés.
=> Consulter notre annexe pour connaître les délais de paiement des cotisations des entreprises employant moins de 50 salariés
Vous employez moins de 11 salariés. Depuis le 1er janvier 2018, c’est le paiement mensuel qui s’applique par principe. Mais vous pouvez, si vous le souhaitez, opter pour un paiement trimestriel, avant le 31 décembre de l’année en cours pour une application l’année suivante. Cette option vaut aussi pour le PAS. En cas de paiement trimestriel des cotisations sociales, la DSN doit être renseignée au 15 du mois M+1, les paiements devant être opérés avant les échéances suivantes :
- 15 avril ;
- 15 juillet ;
- 15 octobre ;
- 15 janvier.
En cas de retard dans le paiement des cotisations. En cas de retard dans le paiement de vos cotisations sociales, vous encourez une majoration de retard de 5 %. A cette majoration s'ajoute une majoration complémentaire par mois ou fraction de mois écoulé, à compter de la date d'exigibilité des cotisations.
Taux de la majoration complémentaire. Jusqu’à présent, cette majoration correspondait à un taux de 0, 4 % du montant des cotisations dues. Pour les périodes d’activité postérieures au 1er janvier 2018, ce taux est abaissé à 0,2 %. Dans le cadre d’un contrôle de l’administration sociale, le taux de cette majoration complémentaire est abaissé à 0,1 % en cas de paiement des cotisations et contributions visées par le redressement dans les 30 jours suivant l'émission de la mise en demeure.
Attention ! Dans le cadre d’un redressement suite à contrôle, ces nouveaux taux de majoration (0,2 % ou 0,1 % en cas de paiement dans les 30 jours) s’appliquent à l’ensemble des sommes rendues exigibles par une mise en demeure envoyée par l’administration sociale à partir du 1er avril 2018, quelle que soit la période d’activité, antérieure ou postérieure au 1er janvier 2018.
Une remise gracieuse. Notez que les majorations complémentaires (au taux de 0,2 ou 0,1 %) peuvent faire l'objet d’une remise gracieuse lorsque les cotisations ont été acquittées dans le délai de 30 jours qui suit la date limite d'exigibilité ou à titre exceptionnel, en cas d'événements présentant un caractère irrésistible et extérieur.
Comment payer ? A partir du 1er janvier 2020, tous les employeurs auront l’obligation de payer leurs cotisations et contributions sociales par voie dématérialisée.
En cas de paiement partiel. A partir du 1er janvier 2021, en cas de paiements partiels de cotisations, à l’instar des règles fiscales, le paiement doit être prioritairement imputé sur la dette principale, puis le cas échéant sur les majorations de retard et pénalités restant dues et sur les frais de justice. Pour l’affectation de ce paiement aux sommes dues à titre principal, les cotisations seront prélevées par priorité et dans des proportions identiques sur les sommes recouvrées. L’affectation du solde éventuel restant aux autres cotisations sera faites dans des conditions prévues par Décret à paraître.
Cas des employeurs embauchant des marins… Net-entreprise rappelle que la DSN est obligatoire pour les employeurs de marins salariés depuis le 1er janvier 2021 et que, bien qu’une tolérance soit admise, cette dernière prendra fin le 15 juillet 2021.
Comment ? La marche à suivre pour les employeurs n’ayant pas encore effectué leur 1e déclaration en DSN est la suivante :
- s’ils réalisent eux même la paie de leurs marins : ils doivent acquérir un logiciel de paie compatible avec le dispositif DSN ;
- s’ils souhaitent passer par un tier déclarant (comme un expert-comptable) : ils doivent procéder aux démarches d’adhésion.
Des professionnels habilités ? Pour ce faire, l’Urssaf tient à leur disposition une liste de professionnels habilités en matière de paies des marins, intervenant sur l’ensemble du territoire, y compris en Outre-mer.
Une aide financière ? Le régime social des gens de mer, l’ENIM, met en place une aide financière à la transition vers la DSN, pouvant aller jusqu’à 720 € pour l’année 2021, au profit des employeurs remplissant les conditions suivantes :
- employer au maximum 4 marins ;
- souscrire un contrat avec un tiers déclarant référencé par l’Urssaf.
Prévenir les sanctions… Notez que le fait pour ces employeurs de ne pas respecter leurs obligations sociales les exposent à des sanctions. Dans le cas où ces derniers ne seraient pas en mesure de mettre en place la DSN au 15 juillet 2021, ils sont encouragés à contacter l’Urssaf Poitou-Charentes afin de faire part de leurs difficultés et de se faire accompagner :
- via une enquête en ligne, disponible ici ;
- en écrivant à l’adresse suivante : dsn.poitou-charentes@urssaf.fr.
Cas des employeurs embauchant des salariés expatriés et intermittents du spectacle… La déclaration en DSN devient obligatoire pour le recouvrement des cotisations AGS et des contributions d’assurance chômage des salariés expatriés et des intermittents du spectacle, à compter de la période d’octobre 2021. Par mesure de tolérance, vous avez jusqu’à la période d’emploi de janvier 2022 pour vous mettre en conformité. Vous pouvez retrouver plus d’informations à ce sujet ici.
Déclaration sociale nominative : quels sont les risques en cas d’erreur ?
Evitez les erreurs ! Depuis le 1er janvier 2017, le défaut de production de la DSN, l’omission d’un salarié ou assimilé, l’inexactitude des rémunérations déclarées ou une erreur de donnée d’identification pourra entraîner une pénalité pécuniaire qui viendra s’ajouter à la cotisation due initialement.
J’ai oublié de déclarer… Le défaut de production de la déclaration mensuelle (en tout ou partie) dans les délais légaux (le 5 ou le 15 du mois) entraîne l’application d’une pénalité de 1,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié (soit 57.96 € pour l’année 2024). Cette pénalité sera appliquée pour chaque mois, et chaque fraction de mois, de retard. La pénalité totale est calculée selon le dernier effectif connu de l’entreprise.
Le saviez-vous ?
Un défaut de production de la DSN ne vous empêchera pas d’avoir à payer les cotisations sociales. Dans ce cas, elles seront calculées à titre provisoire, sur la base des dernières rémunérations connues, et seront majorées de 25 %.
Si aucune rémunération antérieure n’est connue, les cotisations seront basées sur le produit de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 3864 € pour l’année 2024) par le nombre de salariés connus, majoré de 150 %. Une notification de la valeur des cotisations dues vous sera communiquée.
Si vous effectuez votre déclaration moins d’un mois après avoir reçu cette notification, le montant des cotisations sera régularisé. Cependant une majoration de 8 % sera appliquée au montant de vos cotisations.
Mais j’ai rectifié ! Dans le cas où vous transmettriez la déclaration, ou la partie de déclaration, manquante dans les 5 jours, la pénalité sera plafonnée à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 5796 € pour l’année 2024). Attention toutefois, en cas de récidive, ce plafond ne vous sera plus appliqué !
Erreur sur le temps de travail de vos salariés. L’Urssaf invite les employeurs à porter une attention particulière sur la quotité de travail en DSN. En effet, chaque mois, de nombreuses erreurs sont constatées, portant le plus souvent sur la cohérence entre les modalités de l’exercice du temps de travail et sur les quotités de travail.
Quelles erreurs ? Les erreurs les plus fréquentes sont les suivantes :
- la modalité de l’exercice du temps de travail indiquée est celle d’un temps plein mais les quotités de travail renseignées indiquent un temps partiel ;
- la modalité de l’exercice du temps de travail indiqué est celle d’un temps partiel mais les quotités de travail indiquent un temps plein.
Rectification. L’Urssaf précise que les employeurs peuvent corriger ces données au sein de la DSN suivante par le biais d’un bloc de changement et d’une modification de paramétrage.
J’ai fait une erreur en ma faveur… Si vous faites une erreur ayant pour effet de diminuer le montant des cotisations que vous auriez dû payer, vous serez tenu d’une pénalité de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié, soit 38.64 € pour l’année 2024.
Le cas échéant. Pour toute erreur autre qu’un défaut de déclaration dans les délais, qu’une omission de salariés ou qu’une inexactitude des rémunérations déclarées (ayant pour effet de minorer le montant des cotisations dues), vous serez tenu de payer une pénalité égale au tiers des pénalités précédemment citées (0,5 % ou 0,33 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 19.32 €, ou 12.7512 € pour l’année 2024), selon le cas, sauf si vous régularisez la situation dans les 30 jours.
Obtenir une remise des pénalités : c’est possible ! Vous pouvez demander une remise automatique ou une remise gracieuse des pénalités et des majorations qui vous ont été appliquées. La remise gracieuse n’est possible que si vous avez réglé la totalité des cotisations sur lesquelles la pénalité ou la majoration a été appliquée.
Conditions à la remise automatique. La remise automatique des pénalités et des majorations qui vous ont été appliquées ne peut être autorisée que si :
- aucune infraction n’a été constatée au cours des 20 derniers mois ;
- le montant des majorations et des pénalités est inférieur au montant mensuel du plafond de la sécurité sociale de l’année en cours ;
- vous avez réglé vos cotisations et effectué votre DSN.
Un droit à l’erreur ? Depuis le 11 août 2018, il est admis qu’une entreprise qui se trompe pour la 1ère fois en remplissant une déclaration sociale, soit parce qu’elle a méconnu une règle applicable à sa situation, soit parce qu’elle a commis une simple erreur matérielle (par exemple en se trompant dans les cases à cocher), ne soit pas pécuniairement sanctionné.
Une généralité ? Le droit à l’erreur ne s’applique ni au défaut ou au retard de déclaration, ni au défaut ou au retard de paiement.
Une régularisation. Cette absence de sanction pécuniaire suppose toutefois que la personne régularise sa situation, donc qu’elle corrige son erreur, soit spontanément, soit après avoir été invitée à le faire par l’administration et dans le délai qui lui a été imparti. Mais attention ! L’absence de sanction pécuniaire n’implique pas systématiquement l’absence de majoration ou d’intérêts de retard…
A noter. Ce « droit à l’erreur » ne concerne que les personnes qui commettent une erreur de bonne foi : si la personne est de mauvaise foi, ou si elle a délibérément tenté de commettre une fraude, les sanctions pécuniaires pourront toujours être prononcées et ce, sans même que le contrevenant n’ait été invité à régulariser sa situation.
Une preuve qui incombe à l’administration. En cas de contestation, il appartiendra à l’administration de prouver que le contrevenant est effectivement de mauvaise foi.
Attention. Il sera impossible de se prévaloir du droit à l’erreur pour certaines sanctions :
- celles requises pour la mise en œuvre du droit de l’Union européenne,
- celles prononcées par les autorités de régulation à l’égard des professionnels soumis à leur contrôle.
Erreur sur la rémunération nette fiscale. En cas d’erreur sur la rémunération nette fiscale de l’un de ses salariés en DSN, il est nécessaire de corriger cette information dans la déclaration suivante. L’employeur doit alors effectuer cette correction dans le bloc 56 « Régularisation du prélèvement à la source – S21.G00.56 ». Cette correction doit être datée du mois de l’erreur.
Précisions. Notez que le bloc 50 sert uniquement à déclarer une rémunération nette fiscale en mois de paie courant. Ce bloc ne peut pas service à corriger une rémunération nette fiscale déclarée précédemment. Néanmoins, dans de rares situations, il peut arriver que le bloc 50 soit daté d’un mois antérieur, notamment lorsque l’employeur a oublié de le déclarer (qui était alors manquant) le mois précédent.
A retenir
Depuis le 1er janvier 2017, puis progressivement jusqu’en 2021, le paiement des cotisations sera effectué le 5 ou le 15 du mois suivant la période de travail, selon l’effectif de votre entreprise (plus ou moins de 50 salariés). Les entreprises de moins de 11 salariés pourront continuer à opter pour un paiement trimestriel. En cas d’erreur sur la DSN, (une omission ou un retard par exemple, vous serez soumis à une pénalité pécuniaire.
J'ai entendu dire
Puis-je signer un seul mandat avec mon expert-comptable afin qu’il procède à toutes mes déclarations et formalités sociales ?Oui, depuis le 1er janvier 2019, un seul mandat suffit mais vous devez en informer l’Urssaf par vous-même ou par délégation au tiers déclarant que vous aurez choisi. Il devra alors réaliser, pour votre compte du cotisant délégataire, vos déclarations et formalités sociales et sera le principal interlocuteur de l’Urssaf pour les déclarations et formalités entrant dans le cadre de sa mission. Attention, même en ayant recours à un tiers déclarant, l’entreprise reste responsable des déclarations sociales et du versement des cotisations sociales, au risque de se voir appliquer des pénalités et majorations.
- Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc), article 2 : droit à l’erreur
- Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2020 du 24 décembre 2019, n° 2019-1446, article 21
- Loi de financement de Ia sécurité sociale pour 2021, du 14 décembre 2020, n° 2020-1576, art 31
- Décret n° 2016-1567 du 21 novembre 2016 relatif à la généralisation de la déclaration sociale nominative
- Arrêté du 2 juillet 2013 fixant le délai de transmission des événements dans le cadre de la déclaration sociale nominative
- Arrêté du 23 mars 2017 fixant les dates de versement des cotisations sociales des employeurs mentionnés aux a et b du 2° du VIII de l'article 8 du décret n° 2016-1567 du 21 novembre 2016 relatif à la généralisation de la déclaration sociale nominative
- www.urssaf.fr (actualités du 7 février 2017, du 13 octobre 2017 et du 4 janvier 2018)
- www.dsn-info.fr
- Décret n° 2018-174 du 9 mars 2018 relatif à la mise en œuvre de la réforme de la protection sociale des travailleurs indépendants prévue par l’article 15 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018
- Article 1671 du CGI
- BOFiP-Impôts-BOI-IR-PAS-30-10-20-§80
- dsn-info.fr, fiche n° 1442 : Communication des grilles de taux non personnalisés, du 29/05/2018
- Urssaf.fr, Actualité du 29 avril 2021 : DSN - Quotité de travail
- Net-entreprises.fr, Actualité du 7 juin 2021 : Entrée en DSN des employeurs de marins : dernière ligne droite avant l’échéance du 15 juillet
- Net-entreprises.fr, Actualité du 18 juin 2021 : Correction des assiettes fiscales mal déclarées pour ses salariés en DSN et PASRAU
- Net-entreprises.fr, Actualité du 12 août 2021 : Passage en DSN du recouvrement des contributions d’assurance chômage et des cotisations AGS des salariés expatriés et des salariés du cinéma-spectacle
Cotisation sociales : appliquer la réduction générale sur les cotisations patronales (ex réduction Fillon)
Réduction générale de cotisations patronales : pour qui ?
Toutes les entreprises ? Par principe, toutes les entreprises peuvent bénéficier du dispositif de la réduction générale, qu’il s’agisse d’employeurs du secteur privé ou public (sauf l’Etat, les chambres consulaires et les particuliers employeurs) employant des salariés ou encore des employeurs de salariés agricoles. Mais quelques particularités sont tout de même à signaler…
Oui, en principe… Outre le fait que cette réduction ne s’applique qu’aux salaires inférieurs à 1,6 SMIC (soit 1766.92 € pour l’année 2024), il faut noter les particularités suivantes :
- la réduction générale ne s’applique qu’aux rémunérations des salariés titulaires d’un contrat de travail au titre desquelles vous êtes tenu à l’obligation d’assurance contre le chômage (qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, à temps partiel ou à temps complet) ;
- cela signifie donc que cette réduction ne s’applique pas aux rémunérations des personnes non titulaires d’un contrat de travail, au titre desquelles vous n’êtes pas tenu à l’obligation d’assurance contre le chômage (sont, en pratique, visés les dirigeants salariés) ;
- les stagiaires non titulaires d’un contrat de travail sont exclus du dispositif de la réduction générale.
Le saviez-vous ?
A condition de justifier de la régularité d’un cumul mandat social / contrat de travail, la réduction générale de cotisations patronales peut s’appliquer à la rémunération du dirigeant calculée au titre du contrat de travail (toutes autres conditions devant par ailleurs être remplies).
Une condition toutefois. Toute entreprise, d’au moins 50 salariés et disposant d’au moins une section syndicale représentative, est tenue de négocier sur les salaires (au moins une fois tous les 4 ans). Elle ne peut appliquer la réduction générale sur une période qu’à la condition d’avoir effectivement négocié sur les salaires sur cette période. En tout état de cause, elle doit avoir ouvert les négociations avant réception d’un éventuel avis de contrôle de l’Urssaf.
Dispositif applicable en outre-mer… La réduction générale de cotisations patronales est, en effet, applicable en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, ou encore à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin. Néanmoins, il existe un dispositif d’exonération de cotisations sociales spécifique à l’outre-mer qui n’est pas cumulable avec la réduction générale.
Réduction générale de cotisations patronales : un cumul ?
Un principe de non-cumul. En principe, la réduction Fillon ne peut pas être cumulée :
- avec une autre exonération (totale ou partielle) de cotisations patronales ;
- avec l’application de taux spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.
Par exception toutefois, elle peut se cumuler avec certains dispositifs de réductions de cotisations :
- la déduction patronale forfaitaire applicable au titre des heures supplémentaires, applicable aux employeurs de moins de 20 salariés ;
- l’exonération prévue au titre de l’aide à domicile pour les employés des structures concernées sous certaines conditions : au titre d’un même mois, le cumul est possible pour un même salarié lorsque celui-ci intervient alternativement auprès d’un public fragile et auprès d’un autre public ; en revanche, les deux dispositifs ne sont pas cumulables au titre d’une même partie de la rémunération. ;
- le taux réduit de cotisations d’allocations familiales (pour les rémunérations inférieures ou égales à 3,5 Smic);
- le taux réduit de cotisation maladie (pour les rémunérations inférieures ou égales à 2,5 Smic) ;
- les taux réduits de cotisations aux assurances vieillesse appliqués aux journalistes professionnels, pigistes et assimilés, aux VRP à cartes multiples et aux membres des professions médicales ;
- la déduction spécifique pour frais professionnels, applicable pour certaines professions.
=> Vous pouvez retrouver la liste des professions concernées en annexe.
Réduction générale de cotisations patronales : un choix définitif ?
Un choix… Auparavant, l’option l’application de la réduction Fillon était irrévocable. Ce n’est désormais plus le cas.
… révocable ? L’administration sociale a précisé dans sa documentation, le 1er avril 2021, qu’un employeur pouvait dorénavant décider de changer de régime d’exonération en cours d’année pour un même contrat de travail. Dans ce cas, chacune des périodes d’emploi correspondantes donnera lieu à l’application d’un régime d’exonération, comme s’il s’agissait de contrats différents.
Réduction générale de cotisations patronales : combien ?
Une réduction de cotisations sociales. La réduction générale a pour effet, comme son nom l’indique, de réduire le montant des cotisations et contributions patronales calculées sur les rémunérations perçues par les salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 Smic.
Lesquelles ? La réduction générale s’applique sur :
- les cotisations patronales d’assurance maladie (maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse) et d’allocations familiales,
- la cotisation FNAL,
- la contribution autonomie solidarité,
- et, dès lors que le montant de la réduction est supérieur au montant des cotisations précitées, la cotisation due au titre des accidents du travail et de maladies professionnelles, sans pouvoir excéder 0,59 % de la rémunération.
- les cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire (depuis le 1er janvier 2019);
- les cotisations patronales d’assurance chômage (depuis le 1er octobre 2019).
Smic ? Le montant du Smic à prendre en compte est égal à 1 820 fois le Smic horaire (soit 21203 € pour l’année 2024). Le montant du Smic à prendre en compte est calculé sur la base de la durée légale augmentée, le cas échéant, du nombre d’heures supplémentaires sans prise en compte des majorations auxquelles elles donnent lieu. Pour les salariés à temps partiel, le montant du Smic doit être corrigé à proportion de la durée de travail.
Le saviez-vous ?
Pour le calcul de la réduction générale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année, le SMIC annuel est corrigé en référence à la durée légale du travail sur l’année, soit 1 607 heures.
Combien ? La réduction générale est calculée, par année civile et pour chaque contrat de travail, en appliquant à la rémunération brute un coefficient déterminé au par application de la formule suivante :
Coefficient = (T / 0,6) x [(1,6 x Smic annuel brut / Rémunération annuelle brute) – 1]
Quel taux ?Le paramètre T dépend du taux du FNAL applicable à l’entreprise, en fonction de son effectif (moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés), selon le tableau suivant :
|
Taux du FNAL applicable |
2022 |
2023 |
|
FNAL au taux de 0,10 % (effectif inférieur à 50 salariés) dans la limite du plafond |
0,3195 |
0,3191 |
|
FNAL au taux de 0,50 % (effectif d’au moins 50 salariés) sur le total brut |
0,3235 |
0,3231 |
A noter. La valeur du paramètre T est ajustée, le cas échéant, pour correspondre à la somme des taux de chaque cotisation effectivement à la charge de l’employeur :
- assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès) ;
- allocations familiales ;
- cotisations AT/MP dans la limite de 0,59 % de la rémunération ;
- contribution Fnal (au taux de 0,10 % ou 0,50 % selon l’effectif de l’entreprise).
- cotisations de retraite complémentaire à la charge de l'employeur, comprenant la contribution d’équilibre général ;
- contribution solidarité autonomie ;
- contributions d’'assurance chômage.
Un coefficient majoré. Pour certaines catégories, le coefficient de la réduction générale est majoré :
- pour les travailleurs temporaires, il est majoré d’un coefficient de 1,1 ;
- pour les salariés du secteur du bâtiment et des travaux publics, les salariés des entreprises de manutention des ports et les dockers, les intermittents du spectacle, les personnels intermittents des entreprises de transport, il est majoré d’un coefficient de 100/90.
Des cas particuliers. Le calcul de la réduction générale de cotisations patronales est différent pour certains salariés soumis à un régime d’heures d’équivalences payées à un taux majoré en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu en vigueur au 1er janvier 2010. Sont visés spécifiquement les personnels roulants des entreprises de transport. La formule de calcul est alors la suivante :
- pour les personnels roulants marchandises « longue distance », pour une durée hebdomadaire de 43 heures :
- o C = (T / 0,6) x [(1,6 x 45/35 x Smic annuel / Rémunération annuelle brute) – 1]
- pour les autres personnels roulants marchandises (hors conducteurs de messagerie et transporteurs de fonds), pour une durée de 39 heures hebdomadaires :
- o C = (T / 0,6) x [(1,6 x 40/35 x Smic annuel / Rémunération annuelle brute) – 1]
Sur quelle base ? Le calcul se fait sur la base de la rémunération brute. Il faut savoir, à cet égard, que depuis le 1er janvier 2015, les rémunérations versées au titre des temps de pause, d’habillage et de déshabillage doivent être intégrées à la rémunération brute pour le calcul de la réduction générale.
Depuis le 1er janvier 2020. Pour les employeurs qui appliquent la déduction forfaitaire spécifique, la rémunération prise en compte dans la formule de calcul du coefficient de cette réduction ne tient compte de la déduction forfaitaire spécifique que dans une certaine limite. Ainsi, pour les employeurs des salariés bénéficiant d'une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, l'application du calcul relatif à la détermination du coefficient des allègements généraux ( réduction générale) ne doit pas leur procurer, sur une année donnée, un gain monétaire supérieur à 130 % du gain perçu par un employeur dont le salarié ne bénéficie pas de la déduction forfaitaire spécifique à rémunération identique.
En pratique. Comme nous l’indiquions précédemment, cette réduction est calculée par année civile pour chaque contrat de travail. En pratique, il faut appliquer ce dispositif au mois le mois (calcul mensuel par anticipation), une régularisation annuelle étant effectuée par l’entreprise (une régularisation progressive est possible).
A retenir
La réduction générale de cotisations patronales est calculée en appliquant à la rémunération brute le coefficient suivant : Coefficient = (T / 0,6) x [(1,6 x Smic annuel brut / Rémunération annuelle brute) – 1], le paramètre T dépendant du taux du FNAL applicable à l’entreprise.
Notez que les rémunérations versées au titre des temps de pause, d’habillage et de déshabillage, de coupure ou d’amplitude doivent être intégrées à la rémunération brute pour le calcul de la réduction générale.
- Article L 242-13 du Code de la Sécurité Sociale
- Articles D 241-7 et suivants du Code de la Sécurité Sociale
- Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, article 9
- Loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019, article 8
- Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), Allègements généraux, §§ 180 à 290
- Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), Allègements généraux, §§960 et 1060
- Décret n° 2014-1688 du 29 décembre 2014 relatif à la mise en œuvre de la réduction générale des cotisations et contributions patronales
- Décret n° 2017-1891 du 30 décembre 2017 relatif au taux des cotisations d'assurance maladie du régime général et de divers régimes de sécurité sociale
- Décret n° 2017-1895 du 30 décembre 2017 relatif au taux particulier des cotisations d'assurance maladie des personnes visées à l'article L. 131-9 du code de la sécurité sociale
- Décret n° 2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d'application de certains dispositifs d'exonérations ciblées de cotisations sociales
- Décret n° 2018-1356 du 28 décembre 2018 relatif à la mise en œuvre de la réduction générale des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs
- Décret n° 2020-2 du 2 janvier 2020 relatif à la réduction générale des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs
- Arrêté du 4 décembre 2019 relatif au bénéfice de la réduction prévue à l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale pour les employeurs entrant dans le champ de la déduction forfaitaire spécifique
- Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 4 avril 2019, n° 18-14734 (Réduction Fillon et rémunération dirigeant – Condition de cotisation à l’assurance chômage)
- Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 13 février 2020, n° 18-26573 (réduction Fillon et négociation obligatoire)
- Décret n° 2020-1719 du 28 décembre 2020 relatif à la réduction générale des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs
- Décret n° 2021-1936 du 30 décembre 2021 relatif à la réduction générale des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs
- Décret n° 2022-1700 du 28 décembre 2022 relatif à la réduction générale des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs
Contribution d’assurance chômage : quelles sont vos obligations ?
Contribution d’assurance chômage : qui est vraiment concerné ?
Tous les employeurs ? Toutes les entreprises situées en France sont, par principe, tenues à une obligation d’assurance de leurs salariés contre le risque de chômage, réserve faite toutefois, pour information, des employeurs du secteur public qui sont soumis à des dispositions particulières en la matière.
Pour tous les salariés ? L’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat de travail de droit commun (CDI, CDD…) ou d’un contrat de travail particulier (apprentissage, contrat de professionnalisation…), est concerné par la contribution d’assurance chômage, y compris pour les travailleurs salariés détachés à l’étranger et les travailleurs salariés expatriés.
Sauf… Il faut ici évoquer la situation des dirigeants de société : le régime de l’assurance chômage concerne les titulaires d’un contrat de travail, ce qui explique que, par principe, en qualité de dirigeant, mandataire social, vous ne pouvez pas en bénéficier. Une exception subsiste toutefois si vous êtes en mesure de justifier d’un cumul de votre mandat social avec un contrat de travail : dans cette hypothèse, vous pourrez bénéficier d’une couverture du régime de l’assurance chômage géré par l’Unédic, au titre toutefois des seules rémunérations correspondant au contrat de travail. Encore faut-il que les conditions de ce cumul soient remplies, à savoir que votre contrat de travail doit avoir pour objet l’exercice effectif de fonctions techniques, distinctes du mandat social, exercées dans un lien de subordination vis-à-vis de la société et donnant lieu à une rémunération propre.
Le saviez-vous ?
Cette exception particulière, et conditionnée par la validité du cumul de votre mandat social avec un contrat de travail, ne peut concerner, en pratique, que les dirigeants relevant du régime des travailleurs salariés, et notamment les gérants associés minoritaires ou égalitaires de SARL et les dirigeants de SA et de SAS.
Contribution d’assurance chômage : comment est-elle calculée ?
Une base de calcul. Le calcul de la contribution d’assurance chômage a pour base les rémunérations entrant dans l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale. Cela signifie que des éléments de rémunération qui seraient exclus du calcul des cotisations sociales le seraient également du calcul de la contribution d’assurance chômage (on pense ici, par exemple, au remboursement de frais professionnels, aux indemnités de licenciement, etc.).
Des exonérations, des exclusions… Sachez que la tranche des rémunérations qui excède 4 fois le plafond de la sécurité sociale est exclue de la base de calcul de la contribution d’assurance chômage, étant précisé que les assiettes forfaitaires ne sont pas applicables en ce qui concerne les apprentis.
Un taux. Le taux de la contribution d’assurance chômage est fixé à 4,05 %. Cette contribution pèse uniquement sur l'employeur.
Une cotisation AGS. En plus de la cotisation d’assurance chômage, il est prévu une cotisation AGS, perçue au profit du régime de garantie des salariés, et qui a pour objet d’assurer les salariés contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire : cette contribution, calculée au taux de 0,15 % depuis le 1er juillet 2017 (contre 0,20 % avant cette date) sur la même base que la contribution au régime d'assurance chômage, est à la charge exclusive de l’employeur.
Un taux spécifique pour les intermittents du spectacle. Une cotisation supplémentaire vient s’ajouter à ce taux. La part patronale de la contribution est ainsi fixée à 7,40 % depuis le 1er janvier 2019. En raison de la spécificité du régime d’indemnisation du chômage dans ce secteur d’activité, les salariés y contribuent également. La part salariale, quant à elle, est fixée à 2,40 %.
Les contrats à durée déterminée dits d’usage. Pour ces contrats, l’employeur est redevable d’une taxe forfaitaire de 10 € pour chaque contrat conclu, sauf dans certains secteurs (les dockers, les professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle, etc.).
La modulation de la contribution patronale. Depuis le 1er septembre 2022, le taux de votre contribution patronale d'assurance chômage peut, éventuellement, être minoré ou majoré en fonction :
- du nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition (entre une ETT et une entreprise utilisatrice), à l’exclusion des démissions, et sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi ;
- de la nature du contrat de travail (CDD ou intérim, CDI), de sa durée ou du motif de recours à un contrat d’une telle nature ;
- de l’âge du salarié ;
- de la taille de l’entreprise ;
- du secteur d’activité de l’entreprise.
Exemple. Une entreprise d’un secteur d’activité déterminé qui recourrait davantage aux contrats courts qu'une autre du même secteur pourrait subir une majoration.
Exception. Les intermittents du spectacle ne sont pas concernés par cette éventuelle fluctuation du taux.
Entreprises visées. Le système de bonus-malus applicable à la contribution chômage s'applique aux entreprises d'au moins 11 salariés des secteurs d'activité dans lesquels ce qui est appelé « le taux de séparation moyen » est supérieur à 150 % qui relèvent d’un de ces secteurs :
- fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
- transports et entreposage ;
- hébergement et restauration ;
- production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
- fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques ;
- travail du bois, industries du papier et imprimerie ;
- autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.
Précisions pour 2022-2023. Il faut savoir que les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire ont été temporairement exclues du dispositif du bonus-malus pour la 1re modulation, soit du 1er septembre 2022 au 31 août 2023. Cependant, elles ont été incluses dans le champ d’application de la 2de modulation, soit du 1er septembre 2023 au 31 août 2024. Il s’agissait des secteurs suivants :
- hébergement et restauration ;
- transports et entreposage ;
- fabrication des denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
- autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.
Détermination du bonus/malus. La minoration ou la majoration du taux de référence (de 4,05 %), en d’autres termes le bonus-malus, est déterminée par employeur en fonction de la comparaison entre le taux de séparation de l'entreprise et le taux de séparation médian calculé dans le secteur d'activité de l'entreprise.
Le taux de séparation médian est fixé par arrêté et dépend du secteur d’activité.
Quelle fluctuation ? Le taux de contribution de l'entreprise pourra varier de 3 % à 5,05 %.
Simulateur. Depuis juillet 2021, un simulateur bonus-malus est mis à la disposition des entreprises concernées pour les aider à anticiper leur taux modulé de contribution. Pour l'utiliser, il suffit de renseigner les informations suivantes :
- le secteur d’activité de l'entreprise ;
- son effectif ;
- le nombre de fins de contrat de travail susceptibles d’intervenir dans l’entreprise.
À noter. Les résultats obtenus à l’aide de ce simulateur sont indicatifs.
Une prolongation. Ce dispositif qui devait prendre fin au 1er novembre 2022 est prolongé jusqu’au 31 août 2024.
Contribution d’assurance chômage : à qui la verser ?
Comme les cotisations sociales… Les contributions d’assurance chômage et d’AGS sont dues à compter de l’embauche de votre salarié et sont à verser à l’URSSAF auprès de laquelle vous versez vos cotisations de sécurité sociale.
Attention. Si vous ne versez pas vos contributions aux dates d’échéance qui vous sont applicables, vous encourez une majoration de retard, fixée à 5 % du montant des cotisations (25 % en cas de travail dissimulé, voire 40 % en cas de travail dissimulé avec circonstances aggravantes), assortie d’une majoration complémentaire de 0,4 % par mois ou fraction de mois écoulé, à compter de la date d'exigibilité.
Le saviez-vous ?
Il faut rappeler que vous pouvez bénéficier d’une remise automatique des majorations de retard si leur montant est inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale, si aucune infraction n'a été constatée au cours des 24 mois précédents, si dans le mois suivant la date d'exigibilité des cotisations vous réglez ces cotisations, et si les majorations ne font pas suite à un redressement lié à une infraction au titre du travail dissimulé ou à un contrôle au cours duquel l'absence de bonne foi a été constatée.
Attention (bis). Pour information, sachez que si vous ne vous affiliez pas au régime de l’assurance chômage, si vous ne payez pas vos contributions d’assurance chômage, si vous ne déclarez pas les rémunérations servant au calcul de ces contributions, vous risquez une amende pénale correspondant aux contraventions de la 5ème classe (soit 7 500 € au maximum).
À retenir
Le taux de la contribution d’assurance chômage est supporté, par principe, par l’employeur, la part salariale ayant été supprimée au 1er octobre 2018. En plus de la contribution chômage, l’entreprise doit s’acquitter d’une contribution AGS au taux de 0,15 % (à la charge exclusive de l’employeur).
- Articles L5422-9 et suivants du Code du travail
- Article R5429-1 du Code du travail (amende pénale)
- Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (article 11)
- Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018 (article 8)
- Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (article 64)
- Décret n° 2016-961 du 13 juillet 2016 relatif au régime d'assurance chômage des travailleurs involontairement privés d'emploi
- Décret n° 2019-796 du 26 juillet 2019 relatif aux nouveaux droits à indemnisation, à diverses mesures relatives aux travailleurs privés d'emploi et à l'expérimentation d'un journal de la recherche d'emploi
- Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage (nouveau règlement d'assurance chômage)
- Avenant du 29 mai 2013 modifiant l’article 3 de la Convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage et l’article 44 du règlement général annexé à la Convention du 6 mai 2011
- Convention d’assurance chômage du 14 mai 2014 (assujettissement des rémunérations des salariés de 65 ans et plus)
- Circulaire n° 2014-22 du 17 juillet 2014 sur les règles relatives aux contributions prévues par la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage
- Arrêté du 4 mai 2017 portant agrément de la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage et de ses textes associés (sur la disparition de la contribution majorée appliquée aux CDD)
- Circulaire Unedic n° 2019-11 du 14 octobre 2019
- Arrêté du 27 novembre 2019 relatif aux secteurs d'activité et aux employeurs entrant dans le champ d'application du bonus-malus
- Décret n° 2020-361 du 27 mars 2020 portant modification du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d'assurance chômage
- Arrêt du Conseil d’Etat, du 25 novembre 2020, n° 434920 (censure du système de bonus-malus)
- Décret n° 2021-346 du 30 mars 2021 portant diverses mesures relatives au régime d'assurance chômage
- Arrêté du 28 juin 2021 relatif aux secteurs d'activité et aux employeurs entrant dans le champ d'application du bonus-malus
- Arrêté du 21 juin 2022 relatif aux modalités d'établissement et de notification du taux de contribution à l'assurance-chômage modulé par le bonus-malus
- Décret n° 2022-1374 du 29 octobre 2022 prorogeant temporairement les règles du régime d'assurance chômage
- Arrêté du 17 novembre 2022 abrogeant l'arrêté du 18 août 2022 portant publication des taux de séparation médians par secteur pris en compte pour le calcul du bonus-malus et fixant de nouveaux taux de séparation médians par secteur
- Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi
- Décret n° 2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d'assurance chômage
- Décret n° 2023-635 du 20 juillet 2023 relatif à la transmission aux employeurs des informations relatives à la détermination de leur taux modulé de contribution à l'assurance-chômage
- Arrêté du 25 août 2023 portant publication des taux de séparation médians par secteur pris en compte pour le calcul du bonus-malus
- Décret n° 2023-801 du 21 août 2023 relatif aux modalités d'application de la réduction générale des cotisations et contributions sociales
- Actu urssaf.fr du 22 septembre 2023 : « Calcul de la réduction générale des cotisations en cas de taux bonus d’assurance chômage et de majoration »
Heures supplémentaires : quel coût social ?
Votre entreprise : plus ou moins de 20 salariés ?
Une réduction de cotisations sociales ? Le régime social appliqué aux heures supplémentaires a été modifié depuis le 1er septembre 2012. Selon que votre entreprise emploie moins de 20 ou au moins 20 salariés, vous bénéficierez, ou non, d’une réduction de cotisations sociales patronales sur les heures supplémentaires effectuées par vos collaborateurs.
Comment apprécier le seuil d’effectifs ? La question est, en effet, primordiale, particulièrement pour les entreprises qui flirtent avec le seuil de 20 salariés. L’effectif annuel moyen correspond à la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (même lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements). Si aucun salarié n’a été employé au cours de certains mois, ces mois ne sont pas pris en compte pour établir la moyenne. Si l’effectif obtenu correspond à un nombre décimal, il faudra l’arrondir au centième. On ne tient pas compte des 3ème chiffres (et suivants) après la virgule.
Temps partiels. Si votre entreprise comporte des salariés (ou assimilés) à temps partiel, ces derniers sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
Mois incomplets. En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, les salariés (ou assimilés) concernés sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion du nombre de jours du mois travaillé.
Si vous dépassez ce seuil à compter de 2020… Depuis 2020, si votre effectif atteint le seuil de 20 salariés ou plus, votre entreprise pourra continuer à bénéficier de la déduction forfaitaire de cotisations patronales pendant 5 ans suivant le dépassement de seuil.
Le saviez-vous ?
Cette réduction de cotisations sociales est applicable en France métropolitaine, mais aussi en outre-mer et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Vous employez moins de 20 salariés…
Une réduction des cotisations patronales. Vous bénéficiez d’une réduction de cotisations patronales fixée à 1,50 € par heure supplémentaire (montant porté à 10,50 € par jour de repos auquel les salariés sous convention de forfait-jours ont renoncé), quel que soit le montant de la rémunération perçue par le salarié. Ne sont concernés par ce dispositif que les salariés employés à temps complet. Cette réduction de cotisations suppose toutefois :
- que vous respectiez les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;
- que la rémunération de l’heure supplémentaire soit au moins égale à celle d’une heure normale non majorée ;
- que les salaires ou éléments de rémunération bénéficiant de la réduction ne se substituent pas à d'autres éléments de rémunération (à moins qu'un délai de douze mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement des salaires ou éléments de rémunération ouvrant droit à l'avantage social) ;
- que vous mettiez à la disposition des agents de l’Urssaf tous documents utiles au contrôle de ce dispositif.
Pour quelles heures supplémentaires ? Il s'agit notamment des heures supplémentaires classiques (accomplies au-delà de la durée légale du travail), des heures effectuées au-delà de 1 607 heures par les salariés relevant d'un forfait annuel décompté en heures, des heures supplémentaires effectuées par les salariés qui bénéficient d'une réduction de la durée du travail en raison des besoins de la vie familiale, des jours de repos auxquels les salariés relevant d'un forfait annuel décompté en jours ont renoncé (au-delà du plafond de 218 jours), etc.
A noter. Cette déduction forfaitaire ne s’applique pas pour les salariés à temps partiel, à raison de leurs heures complémentaires.
Des heures réellement effectuées. Seules les heures supplémentaires réellement effectuées ouvrent droit à la déduction forfaitaire. Notez que les heures supplémentaires intégrées dans une convention de forfait ouvrent droit intégralement à la déduction, y compris en cas d’absence du salarié donnant lieu à maintien de salaire.
Le saviez-vous ?
Cette déduction forfaitaire se cumule avec la réduction Fillon, les exonérations en faveur des jeunes entreprises innovantes et des dispositifs d’allègement en matière d’aménagement du territoire (zone franche urbaine, zone de redynamisation urbaine et de revitalisation rurale, etc.), les exonérations propres au contrat de professionnalisation, etc.
Et pour les salariés ?Ces derniers, pour leurs heures supplémentaires (salariés à temps complet) ou complémentaires (salariés à temps partiel) bénéficient, à partir du 1er janvier 2019, d'une réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse et veuvage, dans la limite d'un taux de 11,31 %. Cela a pour effet d'augmenter le net versé au salarié, à salaire brut égal.
Rappel. Le temps d’intervention résultant d’une période d’astreinte constitue du temps de travail effectif. S’il a pour effet de porter la durée de travail au-delà de la durée légale, la rémunération afférant à ce temps de travail bénéficie de cette réduction.
Vous employez au moins 20 salariés…
Depuis le 1er octobre 2022, dans les entreprises de 20 à 249 salariés, les heures supplémentaires effectuées par les salariés ouvrent droit à une réduction forfaitaire de cotisations patronales, pour l’employeur, dont le montant est de 0,50 € par heure supplémentaire.
A noter que cette déduction s’applique au titre :
- des heures supplémentaires de travail « classiques » dépassant la durée légale hebdomadaire du travail, fixée en principe à 35 heures, et pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année, des heures effectuées au-delà de 1 607 heures ;
- des heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de la durée légale de travail (35h) ou, le cas échéant, au-delà des limites fixées par un accord collectif pour les salariés qui bénéficient d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine pour les besoins de leur vie personnelle ;
- des heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine (sauf pour les heures effectuées en-deçà de 1 607 heures lorsque la durée annuelle fixée par l'accord est inférieure à ce niveau).
Une seconde déduction. Sous certaines conditions, ces entreprises bénéficient également d’une seconde déduction forfaitaire égale à 3,5 €. Cette déduction forfaitaire s’appliquera, sous conditions, pour chaque jour de repos auquel renonce un salarié en forfait annuel en jours, au-delà de la limite de 218 jours.
Sachez que ces déductions peuvent se cumuler avec certaines exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale dans la limite d’un certain montant.
Des conditions. Pour bénéficier de ces deux déductions, vous devez :
- respecter les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;
- rémunérer l’heure supplémentaire effectuée d’un montant au moins égal à celui d’une heure non majorée ;
- respecter le principe de non-substitution des salaires ou éléments concernés par d’autres éléments de rémunération ;
- transmettre aux agents de l’URSSAF un document leur permettant de contrôler la bonne application de l’ensemble de ces mesures.
Et pour les salariés ?Pour les cotisations dues pour les périodes courant à partir du 1er janvier 2019, il est prévu une réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage sur les heures supplémentaires et heures complémentaires dans la limite d'un taux de 11,31 %.
Rappel. Le temps d’intervention résultant d’une période d’astreinte constitue du temps de travail effectif. S’il a pour effet de porter la durée de travail au-delà de la durée légale, la rémunération afférant à ce temps de travail bénéficie de cette réduction.
Le saviez-vous ?
Le calcul de la réduction générale des cotisations patronales, connue sous le nom de « réduction Fillon », n’est pas modifié suite aux nouvelles règles applicables depuis le 1er septembre 2012 : la valeur du SMIC à inscrire au numérateur de la formule de calcul de cette exonération reste majorée, le cas échéant, des heures supplémentaires et complémentaires.
A retenir
Seules les entreprises employant moins de 20 salariés bénéficient d’une réduction des cotisations patronales à raison des heures supplémentaires effectuées par les salariés employés à temps complet.
J'ai entendu dire
Nous confirmez-vous que les heures supplémentaires effectuées par les salariés sont désormais exonérées d'impôt sur le revenu ?Effectivement. En plus de l’avantage lié à la réduction de la cotisation salariale d’assurance vieillesse et veuvage, depuis le 1er janvier 2022, la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par les salariés est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond fixé à 7 500 € par an. Ce plafond s’apprécie au regard de la rémunération nette imposable afférente aux heures supplémentaires exonérées perçues par les salariés au cours de l’année.
Concrètement, pour son application en paie, le calcul de l’exonération doit être effectué en retenant un plafond brut fixé à 5 358 €. Aucune proratisation en fonction de la durée d’activité n’est à réaliser (temps partiel notamment, ou contrats sur une période inférieure à l’année entière).
En cas de salariés travaillant pour de multiples employeurs, il est admis que chaque employeur applique ce plafond sans tenir compte des éventuelles rémunérations d’heures supplémentaires ou complémentaires perçues par le salarié auprès d’autres employeurs.
La CSG et la CRDS appliquées aux heures supplémentaires et complémentaires exonérées d’impôt sur le revenu sont intégralement non-déductibles du revenu imposable dans la mesure où ces heures supplémentaires et complémentaires sont à la fois exonérées d’impôt sur le revenu et, en pratique, de cotisations sociales salariales.
Vérifiez que les récapitulatifs des salaires imposables figurant sur les bulletins de salaires tiennent compte de cette défiscalisation des heures supplémentaires et complémentaires.
- Article L 241-18 du Code de la Sécurité Sociale
- Articles D 241-24 à D 241-26 du Code de la Sécurité Sociale
- Loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat (application du dispositif de déduction à Saint-Pierre-et-Miquelon)
- Loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de Finances pour 2016, article 15
- Loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales
- Loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019, article 7
- Loi de finances rectificative n° 2022-1157 du 16 août 2022, n° 2022-1157 (article 4)
- Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat (Article 2)
- Décret n° 2012-1074 du 21 septembre 2012 relatif à la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires
- Décret n° 2017-858 du 9 mai 2017 relatif aux modalités de décompte et de déclaration des effectifs, au recouvrement et au calcul des cotisations et des contributions sociales
- Décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019 relatif à l’exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires
- Circulaire n° DSS/5B/2012/319 du 18 août 2012 relative au régime social applique aux heures supplémentaires et au taux du forfait social résultant de la Loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de Finances rectificative pour 2012
- Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 14 mars 2019, n° 17-26707 (astreinte et exonération de cotisations sociales sur les heures supplémentaires)
- www.dsn-info.fr
- Réponse ministérielle Reitzer du 22 décembre 2020, Assemblée nationale, n°30208 (exonération d’impôt des heures supplémentaires pour les travailleurs frontaliers)
- Actualité du BOSS, du 30 septembre 2022 : « Heures supplémentaires »
- Décret n° 2022-1506 du 1er décembre 2022 relatif à la déduction forfaitaire des cotisations patronales sur les heures supplémentaires pour les entreprises d'au moins vingt et de moins de deux cent cinquante salariés
Calcul et déclaration de la contribution Agefiph
Calculer la contribution Agefiph
Quelle est l’étendue de votre obligation ? Le montant de votre contribution Agefiph va dépendre, d’une part, de l’étendue de votre obligation d’emploi et du nombre de « bénéficiaires manquants », et, d’autre part, du tarif qui sera appliqué à votre entreprise, variable selon l’effectif.
Le nombre de bénéficiaires manquants. Ce nombre correspond, en pratique, au nombre de personnes handicapées que vous êtes tenu d’embaucher. Et si vous avez embauché des travailleurs handicapés, accueilli un ou des stagiaires handicapés ou si vous avez eu recours aux services d’entreprises adaptées, il en sera tenu compte pour diminuer le nombre de bénéficiaires manquants.
En pratique. Il faut appliquer les règles suivantes :
- un travailleur handicapé dont la durée de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est décompté dans la limite d’une unité comme s’il avait travaillé à temps complet : par exemple, un salarié embauché à mi-temps pendant 5 mois est considéré comme ayant travaillé à temps complet pendant 5 mois (il est décompté pour 5/12, soit 0,42) ;
- un travailleur handicapé dont la durée de travail est inférieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle correspond à une ½ unité, multipliée par le nombre de jours de présence effective dans l’établissement : par exemple, un salarié handicapé embauché à temps partiel (30 %), pendant 3 mois, sera décompté pour 0,12 (soit 0,5 x [3/12]) ;
- un travailleur en situation de handicap d’au moins 50 ans compte pour 1,5.
Le tarif. Le tarif appliqué au nombre de bénéficiaires manquants (éventuellement pondéré) est égal à :
- 400 fois le Smic horaire si vous employez entre 20 et 249 salariés ;
- 500 fois le Smic horaire si vous employez entre 250 et 749 salariés ;
- 600 fois le Smic horaire si vous employez plus de 750 salariés.
Si, pendant plus de 3 ans, vous n’avez pas consenti d’effort en faveur de l’emploi de salarié handicapé (embauche directe, recours aux entreprises adaptées, etc.), votre contribution sera calculée sur la base de 1 500 fois le Smic horaire, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Une déduction possible. Vous pouvez diminuer le montant de votre contribution si vous réalisez des travaux en faveur de l’accueil des personnes handicapées, de leur insertion professionnelle ou de leur maintien dans l’emploi. Ces dépenses, qui sont retenues dans la limite de 10 % du montant de votre contribution, peuvent notamment correspondre :
- à la réalisation de travaux, dans les locaux de l'entreprise, afin de faciliter l'accessibilité sous toutes ses formes des travailleurs handicapés ;
- à la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels en lien avec la situation de handicap (sauf si ces dépenses sont déjà prises en charges par divers organismes) ;
- aux aux prestations d’accompagnement, aux actions de sensibilisation, aux actions de formation des salariés.
Une autre déduction possible. Jusqu’au 31 décembre 2019, il était possible de tenir compte des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services conclus avec des entreprises adaptées : ces contrats étaient convertis en travailleurs en situation de handicap et pris en compte pour apprécier l’étendue de l’obligation de l’entreprise. A compter du 1er janvier 2020, ces contrats seront convertis en déduction de la contribution Agefiph : une fois calcul le montant de la contribution, l’entreprise pourra diminuer cette contribution d’une somme égale à 30 % du prix hors taxes du contrat en question (la diminution étant alors plafonnée à 50 % ou 75 % du montant de la contribution selon que les bénéficiaires de l’obligation d’emploi représentent moins de 3 % ou plus de 3 % de l’effectif total).
Des règles particulières. Il faut noter que des règles particulières sont susceptibles de s’appliquer aux entreprises qui ont des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP) :
- si le pourcentage de salariés occupant des ECAP est inférieur à 80 %, un coefficient de minoration spécifique est appliqué (aucun coefficient n’est appliqué si ce pourcentage excède 80 %) ;
- si le pourcentage de salariés occupant des ECAP est supérieur à 80 %, la contribution est égale au nombre de bénéficiaires manquants par 40 fois le Smic horaire.
A noter. Cette modulation, visant les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières pourra prendre la forme d’une déduction de la contribution.
=> Consulter la liste des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP)
Une majoration. La contribution est, par ailleurs, majorée lorsque l’entreprise, qui se contente alors de verser la cotisation Agefiph, n’a employé aucun travailleur en situation de handicap, n'a passé aucun contrat avec le secteur adapté ou protégé (d’un montant au moins égal à 600 fois le Smic horaire) ou n'applique aucun accord collectif pendant une période supérieure à trois ans. La contribution est égale, dans ce cas, au produit du nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par 1 500 fois le Smic horaire (quel que soit l’effectif de l’entreprise).
A noter. Pour les années 2020 à 2024, le montant de la contribution annuelle due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés fait l'objet d'une modulation.
En 2020. La hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de :
- 30 % jusqu'à 10 000 € ;
- 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu'à 100 000 € ;
- 70 % au-delà de 100 000 €.
De 2021 à 2024. La hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de :
- 80 % en 2021 ;
- 75 % en 2022 ;
- 66 % en 2023 ;
- 50 % en 2024.
Déclarer la contribution Agefiph
Une obligation. L’entreprise doit remplir certaines obligations déclaratives visant à s’assurer du respect de ces obligations.
Concrètement, la déclaration annuelle d’emploi doit être faite sur la DSN du mois d’avril, soit le 5 ou le 15 du mois de mai. En outre, tous les mois, toutes les entreprises doivent, via la DSN, déclarer le nombre de travailleurs en situation de handicap comptabilisé dans leurs effectifs.
Si vous employez au moins 20 salariés, vous devez embaucher des salariés handicapés. Mais, en lieu et place d’une embauche directe, vous pouvez choisir de verser une contribution spéciale à l’Agefiph. Si vous atteignez pour la première fois cette année le seuil de 20 salariés, ou si vous avez dépassé ce seuil l’année dernière ou l’avant-dernière année, vous n’êtes pas concerné par cette contribution (vous êtes toutefois tenu de déposer la déclaration).
- Articles L 5212-1 et suivants et D 5212-1 et suivants du Code du Travail (obligation d’emploi des travailleurs handicapés)
- Article L 1111-2 du Code du Travail (décompte des effectifs)
- Ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015 relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur
- Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 67
- Décret n° 2015-655 du 10 juin 2015 relatif aux établissements assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en application des articles L 5212-2 et L 5212-3 du Code du Travail
- Décret n° 2016-1192 du 1er septembre 2016 relatif aux dépenses déductibles de la contribution prévue à l’article L 5212-9 du Code du travail, en application de l’article L 5212-11 du Code du travail
- Décret n° 2019-521 du 27 mai 2019 relatif à la mise en œuvre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés par application d'un accord agréé
- Décret n° 2019-522 du 27 mai 2019 relatif à la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés
- Décret n° 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
- Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
- Arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accords en faveur des travailleurs handicapés
- Arrêt du Conseil d’Etat du 27 février 2017, n° 403490 (minoration en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans)
Déclaration sociale nominative : un contenu précis !
Des informations générales
Une déclaration mensuelle. La déclaration sociale nominative (DSN) est une déclaration mensuelle réalisée par l’employeur, via le logiciel de paie. Elle doit contenir des informations sur l’entreprise ou l’établissement, sur chaque salarié et ses rémunérations perçues.
Le saviez-vous ?
A compter du 1er janvier 2020 : en l’absence d’emploi salarié, vous pourrez cesser d’adresser la DSN dès lors que vous en aurez obtenu l’autorisation de votre organisme de recouvrement.
Des informations générales sur l’entreprise. Votre déclaration doit contenir :
- la raison sociale de l’entreprise (ou vos noms et prénoms), son adresse, son numéro SIRET et son code APE (activité principale exercée) ; lorsque votre entreprise a plusieurs établissements, la déclaration doit mentionner l’établissement qui a déposé la déclaration de résultats ;
- l’effectif au dernier jour ouvrable de l’année ou l’effectif au dernier jour de la période déclarée ;
- le montant des différentes taxes auxquelles est assujettie l’entreprise.
Des informations concernant chaque salarié. Votre déclaration doit également contenir :
- l’identification de chaque salarié, comprenant :
- o son nom patronymique et, le cas échéant son nom d’usage ;
- o ses prénoms ;
- o son sexe ;
- o ses date et lieu de naissance ;
- o son numéro de Sécurité sociale ;
- l’adresse de son dernier domicile connu au 31 décembre de l’année du revenu ou son adresse au moment de la déclaration du revenu ;
- la nature, la période et les conditions d'exercice de l'emploi ainsi que le code emploi PCS (nomenclature des Professions et Catégories Socioprofessionnelles) ;
- le montant des sommes payées pendant l’année ou pendant la période déclarée ;
- l'option choisie par l'entreprise pour l'assiette des taxes assises sur les salaires ;
- le montant de la retenue effectuée au titre de l'impôt sur le revenu des salariés détachés non fiscalement domiciliés en France ;
- lorsque l'établissement est assujetti à la taxe sur les salaires, le montant brut servant de base à la taxe au titre de la période considérée (le mois depuis le 1er janvier 2017) ;
- pour les salariés à temps partiel ou travaillant sur une partie seulement de l’année civile, le nombre d'heures effectivement rémunérées au cours de l'année civile (néanmoins en tenant compte de la mensualisation de la déclaration via la DSN, cette mention n'a plus lieu d’être depuis le 1er janvier 2017) ;
- pour les entreprises recourant à l’actionnariat salarié, la déclaration doit contenir au titre de la période de levée des options :
- o le nombre d'actions acquises,
- o leur valeur unitaire à la date de la levée des options ou d’acquisition définitive,
- o leur prix de souscription ou d’acquisition,
- o la fraction du gain de levée d'options de source française ainsi que les dates d'attribution et de levée des options.
- depuis le 1er janvier 2017, pour les salariés d’entreprises assujetties à la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) et travaillant sur plusieurs établissements de l’entreprise, la DSN doit également mentionner le code INSEE de la commune où est déclarée l’activité exercée.
Le saviez-vous ?
Les données issues de cette déclaration sont conservées pendant la durée nécessaire à l'ouverture et au calcul des prestations et pour la gestion desquelles ces données sont utilisées.
Des informations relatives aux rémunérations. La déclaration doit comporter, pour chaque salarié, le montant des rémunérations en distinguant :
- le montant brut du salaire ;
- le total des versements en argent et en nature après déduction des cotisations ouvrières aux assurances sociales et au chômage et des retenues pour la retraite ;
- le montant net des rémunérations obtenu après déduction des allocations chômage et de préretraite ;
- la valeur et le type des avantages en nature ;
- le montant des indemnités pour frais d'emploi et des remboursements de frais, avec indication de leur caractère forfaitaire ou réel ou de leur prise en charge directe par l'employeur ;
- le montant des sommes versées au titre des chèques vacances ;
- le montant des cotisations ou primes versées par le salarié et l'employeur pour la retraite supplémentaire ;
- le montant des sommes versées par l'employeur sur un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).
Dans les deux sens. Également, l’administration est tenue de mettre à votre disposition l’ensemble des informations vous permettant de renseigner vos déclarations et de vous assurer de la conformité de votre situation au regard de la législation sociale.
Le saviez-vous ?
Vous devez, en outre, mentionner les montants de ces sommes versées à l’ensemble des salariés de l’établissement et de l’entreprise.
Attention aux erreurs sur le temps de travail de vos salariés ! L’Urssaf invite les employeurs à porter une attention particulière sur la quotité de travail en DSN. En effet, chaque mois, de nombreuses erreurs sont constatées, portant le plus souvent sur la cohérence entre les modalités de l’exercice du temps de travail et sur les quotités de travail.
Quelles erreurs ? Les erreurs les plus fréquentes sont les suivantes :
- la modalité de l’exercice du temps de travail indiquée est celle d’un temps plein mais les quotités de travail renseignées indiquent un temps partiel ;
- la modalité de l’exercice du temps de travail indiqué est celle d’un temps partiel mais les quotités de travail indiquent un temps plein.
Rectification. L’Urssaf précise que les employeurs peuvent corriger ces données au sein de la DSN suivante par le biais d’un bloc de changement et d’une modification de paramétrage.
Des informations dépendant des taxes ou cotisations applicables à l’entreprise
Des informations qui dépendent de votre assujettissement aux taxes. En fonction de votre assujettissement à la taxe sur les salaires, à la taxe d’apprentissage, à la participation à l’effort de construction, etc., votre déclaration devra comporter des informations spécifiques sur la base de la dernière déclaration déposée au titre de l’année civile, c’est-à-dire la déclaration à déposer en janvier N+1.
Taxe sur les salaires. Depuis le 1er janvier 2017, pour les employeurs assujettis à la taxe sur les salaires, la DSN doit mentionner la base de calcul de cette taxe au taux normal et aux taux majorés ainsi que, pour chaque salarié, le montant brut servant de base à la taxe au titre de la période considérée.
Taxe d’apprentissage. Pour les employeurs assujettis à la taxe d'apprentissage, elle doit comporter le montant des rémunérations.
Participation au développement de la formation professionnelle. Pour les employeurs assujettis à la participation au développement de la formation professionnelle continue, elle doit comporter le montant des rémunérations ainsi que, le cas échéant, le montant des rémunérations versées aux titulaires d'un contrat à durée déterminée.
Participation à l’effort de construction. Pour les employeurs assujettis à la participation des employeurs à l'effort de construction ou à la participation des employeurs agricoles à l'effort de construction, elle doit comporter le montant des rémunérations.
CVAE. Depuis le 1er janvier 2017, pour les employeurs assujettis à la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises, la DSN doit comporter :
- les 5 caractères du numéro complémentaire au numéro d'identité de l’établissement de localisation des salariés ;
- le code INSEE, sur 5 caractères, de la commune de localisation des salariés ;
- le type de salariés déclarés selon qu'ils sont employés dans un établissement de l'entreprise ou dans un lieu d'emploi ;
- le nombre de salariés déclarés ;
- l'année au titre de laquelle le nombre de salariés est déclaré ;
- les 5 chiffres du numéro complémentaire au numéro d'identité attribué au siège de l'entreprise de l'établissement déclarant ;
- le code APE relatif au siège de l'entreprise de l'établissement déclarant ;
- les dates de début et de fin de la période de référence de la CVAE, mois au titre duquel la DSN est déposée inclus.
Pour aller plus loin… Pour en savoir plus sur les données à transmettre dans la DSN, consultez notre annexe.
Et encore plus loin… Pour en savoir plus sur les destinataires de la DSN, consultez notre annexe.
A retenir
La DSN doit contenir diverses informations relatives à l’entreprise, à chacun des salariés et aux rémunérations versées aux salariés de l’entreprise. Certaines informations dépendront de votre assujettissement à différentes taxes (taxe sur les salaires, taxe d’apprentissage, etc.)
- Article 87 du Code Général des Impôts
- Article L133-5-3 du Code Général des Impôts
- Article 39 du Code Général des Impôts, annexe 3
- Décret n° 2016-1361 du 12 octobre 2016 modifiant le contenu et les modalités de dépôt de la déclaration prévue à l’article 87 du code général des impôts
- Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019 relatif à la prise en compte du droit à l'erreur par les organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale
- Arrêté du 30 novembre 2016 fixant les données de la déclaration sociale nominative adressée aux administrations et organismes compétents
- Urssaf.fr, Actualité du 29 avril 2021 : DSN - Quotité de travail
Déclaration sociale nominative : ce qu’il faut savoir
Déclaration sociale nominative (DSN) : un objectif de simplification
En lieu et place d’une multitude de déclarations… Avant le 1er janvier 2017, vous étiez dans l’obligation de compléter et d’envoyer à l’administration de nombreuses déclarations sociales. La déclaration sociale nominative s'est substituée à la plupart de ces déclarations sociales.
… 1 seule déclaration sociale ? La mise en place de la DSN a été progressive. Ainsi :
- dans une 1ère phase, cette DSN s’est substituée :
- o à l’attestation de salaires pour le paiement des indemnités journalières en cas d’arrêt maladie non professionnelle et en cas de congés de maternité et de paternité,
- o à l’attestation destinée à Pôle Emploi en cas de fin de contrat,
- o aux déclarations et enquête de mouvements de main d’œuvre (notamment pour les entreprises employant au moins 50 salariés),
- o aux formulaires de radiation auprès des mutuelles, sociétés d’assurance et institutions de prévoyance ;
- dans une 2nde phase (applicable depuis le 19 novembre 2014), la DSN s'est subsituée :
- o la déclaration unifiée de cotisations sociales (DUCS),
- o le bordereau récapitulatif des cotisations et contributions sociales (BRC),
- o le tableau récapitulatif (TR) utilisé pour la régularisation des cotisations sociales de l’année civile,
- o les attestations de salaires pour l’assurance maladie au titre des accidents du travail et des maladies d’origine professionnelle,
- o les relevés mensuels des contrats de travail temporaire ;
- depuis le 1er janvier 2017, c'est l’ensemble des déclarations sociales qui ont été remplacées par la DSN et notamment :
- o la déclaration annuelle des salaires,
- o la déclaration aux caisses de congés payés,
- o la déclaration d’emploi des travailleurs handicapés,
- o la déclaration nominatives AGIRC-ARRCO et MSA,
- o la déclaration des départs en retraite,
- o la déclaration des effectifs pour la CVAE,
- o les formalités liées aux comptes de formation et de pénibilité.
Le saviez-vous ?
L’Urssaf a mis à votre disposition un guide explicatif pour aider les entreprises à migrer vers la déclaration sociale nominative.
Une nouvelle logique déclarative. Avec la DSN, on s’oriente vers une nouvelle logique des déclarations sociales :
- => auparavant, il s’agissait pour l’entreprise d’envoyer plusieurs déclarations à différents organismes ;
- => aujourd'hui, il s’agit de transmettre en une seule fois l’ensemble des données sociales, par voie dématérialisée, à partir du logiciel de paie, données sociales qui sont ensuite transférées aux différents organismes concernés.
Le saviez-vous ?
La DSN n’a pas d’incidence en tant que telle sur le bulletin de paie en lui-même, qui n’est donc pas modifié par cette nouvelle obligation.
Déclaration sociale nominative (DSN) : un fonctionnement à connaître
Un outil indispensable : le logiciel de paie. Avec la DSN, ce ne sont plus les différents organismes, interlocuteurs de l’entreprise, qui vont vous réclamer des données à des dates et échéances diverses, mais l’entreprise elle-même qui va les transmettre directement via son logiciel de paie.
Concrètement. Au lieu d’avoir à compléter et envoyer des déclarations périodiques ou annuelles et des attestations diverses, vous transmettez à partir du logiciel de paie, en mode dématérialisé :
- une fois par mois, les données sociales nominatives, après l’établissement de la paie ;
- de façon ponctuelle, les évènements particuliers de la vie de chaque salarié (maladie, congé maternité, fin de contrat, etc.).
1 échéance mensuelle minimum. Cette DSN doit donc être transmise à l’URSSAF tous les mois, via un système d’échange de données informatisées. En pratique, la DSN relative aux rémunérations versées au cours d’un mois doit être envoyée :
- le 5 du mois suivant si vous acquittez mensuellement vos cotisations sociales ;
- le 15 du mois suivant dans les autres cas.
Des gains de productivité. Au-delà de la simplification des démarches, on relève pour l’entreprise un gain de temps, notamment grâce à la réduction du nombre de déclarations à effectuer, une sécurisation et une fiabilisation des obligations sociales, atténuant le risque d’erreurs : l’obligation de contrôle régulier des données sociales, induite par la mise en place de la DSN, permet effectivement de détecter les éventuelles anomalies plus rapidement.
Le saviez-vous ?
Il faut aussi noter des avantages pour les salariés, puisque ceux-ci voient leurs démarches pour l’obtention de certaines prestations sociales simplifiées, grâce notamment à la limitation des justificatifs à produire.
Des pénalités… Si l’entreprise ne transmet pas sa DSN, elle encourt une pénalité de 17,14 € par salarié, et 51 € par salarié en cas de retard.
Informez vos salariés. Vos collaborateurs ont un droit d’accès et de rectification sur les données les concernant, accessibles dans le cadre du dispositif de la DSN. Vous devez donc les informer sur la teneur des informations transmises et les coordonnées des organismes à contacter pour exercer leur droit de rectification le cas échéant. A cette fin, vous pouvez utiliser un modèle de fiche d’information, accessible sur le site www.dsn-info.
A retenir
La simplification à venir va générer des contraintes de mise en place pour les entreprises et impacter nécessairement les organisations et méthodes de travail des services de paie et de ressources humaines.
- Articles R 133-13 et R 133-14 du Code de la Sécurité Sociale
- Décret n° 2013-266 du 28 mars 2013 relatif à la déclaration sociale nominative
- Décret n° 2014-1082 du 24 septembre 2014 fixant les seuils de l’obligation anticipée d’effectuer la déclaration sociale nominative
- Décret n° 2014-1371 du 17 novembre 2014 relatif à la déclaration sociale nominative
- Arrêté du 27 juin 2013 approuvant la charte relative à la déclaration sociale nominative
- Arrêté du 2 juillet 2013 fixant le délai de transmission des événements dans le cadre de la déclaration sociale nominative
- Communiqué de presse de la Direction de la Sécurité Sociale du 14 octobre 2015 (report de l’entrée progressive dans le dispositif DSN pour les TPE et PME)
- Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2016 n° 2015-1702 du 21 décembre 2015
- Décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative
- urssaf.fr, Actualité du 22 février 2021, Fermeture de Net-Ducs
- Actualité de Pôle emploi de janvier 2022
Versement de la contribution Agefiph
Verser la contribution Agefiph
Embaucher... L’obligation d’embaucher un salarié handicapé concerne les entreprises d’au moins 20 salariés. Plus exactement, ces entreprises ont l’obligation de compter, dans leur effectif, une proportion de travailleurs handicapés fixée à 6 % de leur effectif salarié, appréciée au niveau de l’entreprise.
… ou payer. Plutôt qu’une embauche directe de travailleurs handicapés, vous pouvez choisir de verser une contribution à l’Agefiph, calculée en fonction de l’étendue de votre obligation d’emploi de salariés handicapés.
Le saviez-vous ?
Vous pouvez aussi vous exonérer de votre obligation, du moins partiellement, en accueillant, par exemple, un stagiaire reconnu travailleur handicapé dans l’entreprise.
Votre contribution pourra être diminuée si vous recourez aux services d’entreprises agréées (entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile agréés ou établissements et services d’aides par le travail), voire en appliquant un accord collectif qui prévoit la mise en place d’un programme en faveur des travailleurs handicapés.
Sanction ? Si vous ne respectez pas vos obligations, vous serez passible d’une pénalité correspondant au montant de la contribution majoré de 25 %.
Mais… Pour vous prémunir contre cette sanction, vous avez la possibilité de demander à l’administration qu’elle se prononce de manière explicite sur votre situation au regard de la législation applicable à l’emploi des travailleurs handicapés. Cette demande pourra porter sur toute question relative :
- au calcul de votre l'effectif pour savoir si vous êtes ou non assujetti à cette obligation ;
- à la mise en œuvre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
- aux modalités mises en place pour vous acquitter de cette obligation d’emploi ;
- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Déterminer le seuil de 20 salariés
Les salariés à prendre en compte dans le calcul de l'effectif.Pour déterminer si vous êtes ou non concerné par cette obligation, il faut tenir compte de la moyenne de votre effectif apprécié sur l’ année. Pour apprécier ce seuil, vous devez tenir compte des salariés embauchés en CDI, mais aussi :
- des salariés employés en intérim ou en CDD au cours de l’année, même s’ils ne font plus partie des effectifs au 31 décembre (sauf, toutefois, s’ils sont embauchés pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu) ;
- des salariés à temps partiel, pris en compte au prorata de leur temps de travail ;
- des salariés mis à disposition par une autre entreprise ;
- des salariés dont le contrat de travail est suspendu (comptabilisés en fonction du nombre d’heures prévues au contrat).
A contrario. Il ne faut pas tenir compte des salariés en apprentissage, embauchés en contrat de professionnalisation, en contrat initiative-emploi, sous contrat d’aide à l’accompagnement dans l’emploi.
A noter. Pour les entreprises de travail temporaire, cette obligation ne concerne que leurs salariés permanents.
Le saviez-vous ?
Les entreprises qui viennent d’atteindre le seuil de 20 salariés ont 5 ans pour se conformer à l’obligation d’emploi des salariés handicapés.
Concrètement. En cas de franchissement du seuil de 20 salariés :
- à la hausse : cela ne produira d’effet au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés que si ce seuil est franchi pendant 5 années consécutives ;
- à la baisse : l’entreprise cesse d’être soumise à cette obligation si l’effectif retombe sous le seuil des 20 salariés pendant une seule année.
A retenir
Si vous employez au moins 20 salariés, vous devez embaucher des salariés handicapés, dans une proportion de 6 % de votre effectif salarié total. Mais, en lieu et place d’une embauche directe, vous pouvez choisir de verser une contribution spéciale à l’Agefiph. Cette contribution doit être déclarée et versée avant le 1er mars de chaque année.
- Articles L 5212-1 et suivants et D 5212-1 et suivants du Code du Travail (obligation d’emploi des travailleurs handicapés)
- Article L 1111-2 du Code du Travail (décompte des effectifs)
- Ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015 relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur
- Décret n° 2015-655 du 10 juin 2015 relatif aux établissements assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en application des articles L 5212-2 et L 5212-3 du Code du Travail
- Décret n° 2016-1192 du 1er septembre 2016 relatif aux dépenses déductibles de la contribution prévue à l’article L 5212-9 du Code du travail, en application de l’article L 5212-11 du Code du travail
- Décret n° 2019-521 du 27 mai 2019 relatif à la mise en œuvre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés par application d'un accord agréé
- Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
- Arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accords en faveur des travailleurs handicapés
- Arrêté du 12 décembre 2019 fixant le modèle d'attestation relative aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs
- Arrêt du Conseil d’Etat du 27 février 2017, n° 403490 (minoration en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans)
