Quand faut-il mettre en place un comité social et économique (CSE) ?

Une nouveauté ! La création d'un comité social et économique (CSE) devient impérative dans les entreprises d’au moins 11 salariés, depuis le 1er janvier 2018. Mais, des mesures transitoires sont prévues.

- Pour en savoir plus, vous pouvez consulter les 100 questions-réponses sur le CSE, publiées par le Ministère du travail.

Concrètement, dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le CSE doit être mis en place au terme des mandats des élus, et au plus tard, le 31 décembre 2019 (fin de la période transitoire). Au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront pris fin et le comité social et économique devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.

Attention. Sur le plan strictement juridique, la seule absence de mise en place d’un CSE au 31 décembre 2019, alors que l’entreprise y est tenue, peut être caractérisée comme une entrave à la mise en place du CSE. Cela signifie que l’employeur qui n’aurait toujours pas organisé les élections du CSE s’expose à un constat d’infraction par l’inspecteur du travail, s’il est avéré qu’il a volontairement décidé de ne pas mettre en place le CSE ou de différer sa mise en place.

A noter.Une prorogation au-delà du 31 décembre 2019 est toutefois possible lorsqu’à cette date, la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) est saisie d’un litige portant, dans le cadre des élections, sur la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ou d’un désaccord sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux. Dans ce cas, en effet, le processus électoral est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. Il en est de même en cas de contestation de la décision de la Dreets avant le 31 décembre 2019 devant le tribunal d’instance.

Tout dépend des effectifs… La mise en place d’un CSE dépend des effectifs : l’entreprise doit avoir atteint le seuil des 11 salariés « Equivalent Temps Plein » (ETP) pendant 12 mois consécutifs. Le calcul des effectifs est spécifique, et vous devez y apporter un soin particulier : le nombre de salariés est d’autant plus important qu’il en découlera le nombre de représentants du personnel qu’il faudra élire.

Quels salariés faut-il comptabiliser dans le calcul ? On inclut dans le calcul des effectifs l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail :

• les salariés à temps complet ;
• les salariés à temps partiels au prorata de leur temps de travail ;
• les salariés embauchés en CDI ou CDD (sauf les CDD conclus en raison du remplacement de salariés absents), les intermittents, les intérimaires, etc. ;
• les salariés dont le contrat de travail est suspendu (maladie, congés maternité, parentaux, sabbatiques, etc.).

Ne pas tenir compte… A contrario, il faut exclure du calcul les salariés mis à disposition de l’entreprise par des prestataires ou des sous-traitants, à l’exception de ceux qui travaillent dans l’entreprise utilisatrice depuis au moins 1 an de manière exclusive et permanente.Ces derniers sont pris en compte dans l’effectif à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, peu important le choix exercé par eux quant au droit de vote pour l'élection des représentants du personnel au sein du CSE.

En pratique… Pour procéder à un calcul réaliste des effectifs, vous devez comptabiliser chaque salarié en fonction de sa présence dans l’entreprise. On parle souvent d’une « double proratisation » :

• en fonction de la date d’entrée du salarié : si ce dernier est entré en cours d’année, il n’est pas comptabilisé de la même manière s’il est entré au mois de janvier ou au mois de septembre ; il faut donc proratiser sa présence en fonction du temps qu’il a passé dans l’entreprise depuis sa date d’entrée ;
• en fonction de son temps de travail : si le salarié est employé à temps partiel (50 % pour un mi-temps, donc 0,5 ETP par exemple), il ne sera pas comptabilisé de la même manière qu’un salarié à temps complet (qui compte pour 1 ETP).

Comment mettre en place un comité social et économique (CSE) ?

Vous avez l’initiative ! Dès lors que les seuils d’effectifs sont atteints (au moins 11 ETP), l’employeur doit être à l’initiative de la mise en place ou du renouvellement du CSE, tous les quatre ans, ou à l’échéance des mandats si une durée inférieure a été fixée. A cet effet, vous devez informer les salariés de l’entreprise de l’organisation des élections et de la date du 1er tour (le 90ème jour au plus tard après la date de diffusion de l’information), par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Mais… La demande d'organiser les élections peut émaner d'un salarié ou d'une organisation syndicale. Dans ce cas, la négociation du protocole préélectoral doit être engagée dans le mois suivant la réception de la demande. S'il y a déjà eu une carence (constatée dans un PV de carence) après que l'employeur a engagé le processus électoral, la demande ne peut intervenir que dans un délai de 6 mois après l'établissement de ce PV de carence.

Neutralité de l’employeur. Il est possible que s’organise une propagande électorale (affichage, tenues de réunions, diffusion de tracts, etc.), pour autant que les moyens utilisés ne soient pas déloyaux. Quant à vous, en qualité d’employeur, il est fortement recommandé d’observer une stricte neutralité.

Et vos représentants aussi ! Pendant toute la période électorale, l’employeur, tout comme ses représentants, doivent observer une stricte neutralité. Le manquement à cette obligation constitue une cause d’annulation des élections, et ce, même si les résultats n’ont pas été influencés.

Exemple. Il a déjà été jugé, dans une affaire où un employeur avait diffusé une note de service qui contenait une critique des candidats, que l’élection devait être annulée. L’employeur ne les avait pas nommés distinctement, mais avait utilisé des propos permettant de clairement les identifier. Le juge a considéré que cette note de service caractérisait un manquement de l’employeur à son obligation de neutralité.

Neutralité et égal accès aux moyens de propagande. Dans une affaire où un syndicat s’était servi de la messagerie du comité d’entreprise pour adresser un mail de propagande aux salariés, sans que l’employeur réagisse, les élections avaient été annulées : en ne réagissant pas, il n'a pas permis un égal accès aux moyens de propagande entre les syndicats.

En revanche. Si tous les syndicats ont accès aux mêmes moyens de propagande mais sont libres de choisir le support, ils sont placés dans la même situation.

Quels « représentants de l’employeur » ? Les représentants qui doivent rester neutres sont ceux qui sont dotés d’un pouvoir de direction (notamment le pouvoir de prononcer une sanction disciplinaire). Mais également ceux qui sont titulaires d’une délégation écrite d’autorité.

Négociation d’un protocole d’accord préélectoral : quand ? Vous devez inviter les organisations syndicales à négocier un « protocole d’accord préélectoral », au moins 2 mois avant le 1er tour des élections lorsqu’il s’agit d’un renouvellement de l’instance. Dans ce cas, le 1er tour des élections doit se dérouler dans les 15 jours qui précèdent l’expiration des mandats en cours. L'invitation à négocier doit parvenir aux organisations syndicales au plus tard 15 jours avant la date de la 1ère réunion de négociation.

Comment ? Les organisations syndicales représentatives sont invitées par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par tout moyen permettant d’assurer un suivi de l’envoi effectué. Les autres organisations syndicales doivent être invitées à négocier le protocole d’accord par voie d’affichage.

Avec qui ? Concrètement, l’employeur doit inviter à la négociation :

• les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement ;
• les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national ;
• les organisations syndicales qui satisfont aux valeurs républicaines, d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernée par les élections ;
• les organisations syndicales qui ont établi une section syndicale dans l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés mais de moins de 20 salariés… L'employeur ne doit inviter les organisations syndicales à la négociation du protocole préélectoral qu’à la condition que l’un de ses salariés, au moins, se soit porté candidat aux élections, dans un délai de 30 jours à compter de l'information portant sur l’organisation des élections. Selon le Ministère du travail, dans ce cas, l’employeur n’a même pas à organiser les élections mais établit un PV de carence. Cependant, cette position n’a pas valeur de Loi et nous recommandons, quant à nous, l’organisation des élections.

Un protocole d’accord préélectoral. Le protocole préélectoral :

• prévoit les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales ;
• peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui prévu par la Loi pour l’effectif de l'entreprise ;
• prévoit la répartition du personnel et la répartition des sièges dans les collèges électoraux (ouvriers et employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) ;
• doit mentionner la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral ;
• prévoit des mesures pour faciliter, le cas échéant, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés.

Principes généraux des élections. Si le protocole d’accord préélectoral (ainsi que l’organisation des élections) doit respecter les principes généraux des élections émanant du Code électoral, ce n’est pas pour autant qu’il doit respecter l’entièreté des dispositions du Code électoral !

Attention à la parité ! Depuis le 1er janvier 2017, les protocoles électoraux doivent préciser la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Pour chaque collège électoral, les listes comportant plusieurs candidats devront être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale (les listes seront composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes).

Non-respect de la parité. Le non-respect des règles de représentation équilibrée peut mener à l'annulation de l'élection d'un candidat. Cependant, cette annulation est sans incidence sur sa candidature aux élections professionnelles.

Présentation de la tête de liste. La règle de l’alternance n’impose généralement pas que le 1er candidat de la liste soit du sexe majoritaire. Une exception demeure : si l’application des règles de l’alternance conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou de l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Dans une telle hypothèse, ce candidat ne peut pas être placé en première position sur la liste.

Présenter un candidat unique ? Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les syndicats doivent présenter une liste qui respecte la proportion d’hommes et de femmes dans le collège électoral concerné et qui comporte au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté. Si le syndicat peut présenter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, il ne faut pas que l’application des règles de proportionnalité conduisent à éliminer toute représentation du sexe sous-représenté qui aurait pourtant été représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir, au risque que la liste soit annulée (ainsi que l’élection du candidat qui y figurait).

Veillez au respect du protocole ! Si votre protocole d’accord préélectoral prévoit les modalités de remplacement d’un titulaire démissionnaire par son suppléant, vous ne pouvez pas organiser de nouvelles élections pour déterminer qui sera le remplaçant de ce titulaire. Agir ainsi reviendrait à modifier l’accord préélectoral. Or, il ne peut être modifié que dans les mêmes conditions de sa négociation initiale.

Prévoir le décompte des bulletins de vote. Notez que vous pouvez prévoir, dans le protocole d’accord préélectoral, que les bulletins seront nuls et non comptabilisés dans certains cas. Si vous optez pour une liste de cas, attention à sa rédaction car les juges ont déjà considéré qu’une telle liste avait un caractère exhaustif.

Vote électronique. Un accord collectif peut prévoir de recourir au vote électronique. Si aucun accord ne le prévoit, vous pouvez vous-même l’autoriser. Dans ce cas, vous devrez mettre en place un cahier des charges de ce vote permettant de garantir la sécurité et la confidentialité du vote, ainsi que la protection des données personnelles. Ce cahier des charges devra être laissé à la disposition des salariés (et mis, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise). Le juge a toutefois estimé que si un accord d’entreprise autorise le vote électronique sans en préciser les modalités, celles-ci doivent être définies par le protocole d’accord préélectoral. Notez que, tant que ni vous, ni l’accord collectif ne l’interdit pas, le vote électronique n’empêche pas de recourir également au vote à bulletin secret sous enveloppe.

Exemple. Le juge a déjà confirmé que des précautions suffisantes ont été prises pour garantir la confidentialité des votes et des données transmises lorsque, pour délivrer de nouveaux codes d’accès par téléphone (générés en fonction du nom donné), le prestataire vérifie leur nom et prénom, date de naissance et numéro de matricule.

Pas de procuration permise ! Le droit de vote doit être exercé personnellement par l’électeur. Le vote par procuration ne trouve pas à s’appliquer en matière d’élections professionnelles. En matière de vote électronique, la communication de ses codes personnels à un autre salarié constitue un motif d’annulation des élections.

Collèges électoraux. A l’occasion des élections de la représentation du CSE, les organisations syndicales doivent présenter les listes de leurs candidats pour chaque catégorie de personnel :

• pour le collège des ouvriers et employés ;
• pour le collège des techniciens, agents de maîtrise et assimilés et des ingénieurs, chefs de service, s’ils ne forment pas un 3ème collège ;
• pour le collège des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification, cadres, lorsqu’ils sont au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance.

Mais… Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par accord. En outre, lorsqu’il y a lieu d’élire un seul et unique membre titulaire et un seul membre suppléant à la délégation du CSE, il est mis en place un collège électoral unique regroupant l’ensemble de ces catégories de personnel. Si l’accord n’est pas obtenu, c’est le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (directeur de la Dreets) qui se prononce sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel.

Dans ce cas. Le directeur de la Dreets dispose d’un délai de 2 mois pour se prononcer. S’il n’a pas pris position à l’issue de ce délai de 2 mois, l’employeur et/ou les organisations syndicales intéressées peuvent saisir le tribunal d’instance dans les 15 jours pour qu’il se prononce sur ces répartitions.

Le déroulement des opérations électorales. Vous devez ensuite organiser les élections au regard du protocole préélectoral. Il s’agit d’un scrutin de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne :

• le 1er tour n’est accessible qu’aux salariés ayant une étiquette syndicale,
• le 2nd tour est, en plus, accessible aux candidats ne présentant pas d’étiquette syndicale : il a lieu au plus tard 15 jours après le 1er tour, uniquement si le nombre de votants au 1er tour est inférieur de plus de la moitié au nombre d’électeurs inscrits sur les listes électorales (on dit alors que le « quorum » n’est pas atteint au 1er tour).

Organisation matérielle. Dans le cadre d’un vote à bulletin secret sous enveloppe, vous devez assurer aux salariés la confidentialité de leur vote, et donc un dispositif leur permettant l’isolement. Toutefois, cela ne vous impose pas d’installer des isoloirs tels que ceux qui sont utilisés dans le cadre des élections politiques.

Combien de membres du CSE faut-il élire ? Vous pouvez définir, dans votre protocole d’accord préélectoral, le nombre de membres du CSE. A défaut, ce nombre dépendra de l'effectif de l'entreprise, apprécié à la date du 1^er tour du scrutin.

     =>  Pour le détail du nombre de titulaires selon l’effectif de l’entreprise, consultez notre annexe

     =>  Consulter notre tableau comparatif Avant / Après le 1er janvier 2018

Attribution des sièges. Chaque liste se voit attribuer autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral (égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir). Lorsqu'il n'a été pourvu à aucun siège ou qu'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges déjà attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

A noter. Le nombre de sièges attribués au quotient électoral lors de la 1ère répartition est nécessairement un nombre entier. Il sert ensuite de base au calcul des sièges restant attribués sur la base de la plus forte moyenne.

En cas de contestation… Retenez que tout syndicat qui a vocation à participer aux élections professionnelles a nécessairement un intérêt à en contester la régularité, qu’il soit représentatif ou non. Les contestations Les contestations relatives à l'électorat, à la composition des listes de candidats selon le sexe, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux sont portées devant le tribunal d’instance dans un délai de :

• 3 jours après la publication de la liste électorale, si la contestation porte sur l'électorat ;
• 15 jours :
• ○ à compter de la décision du directeur de la Dreets sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel ou sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux, si c’est sa décision qui est contestée ;
• après l’élection ou la désignation des représentants syndicaux, si la contestation porte sur la régularité de l'élection ou sur la désignation de représentants syndicaux.

A noter. La contestation qui porte sur la composition des listes électorales relève de la contestation relative à la régularité de l’élection et non de la contestation relative à l’électorat ou à l’éligibilité. Le salarié a donc 15 jours, après publication des résultats, pour agir en contestation d’une candidature.

Afficher les résultats. Une fois le CSE élu, il faut afficher la liste nominative des membres du comité social et économique dans les locaux affectés au travail. Cette liste doit préciser l'emplacement de travail habituel des membres du comité, ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité.

Etablir un procès-verbal. Une fois les élections professionnelles passées, et les résultats obtenus, il faut envoyer le procès-verbal au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), et aux syndicats, même s’il s’agit d’un procès-verbal de carence. Cet envoi doit être réalisé dans les 15 jours suivant le second tour des élections, soit par voie postale (à l’adresse suivante :  CTEP TSA 92315 62971 ARRAS CEDEX 9), soit par voie dématérialisée.

A quel moment? Le procès-verbal doit être rédigé en salle de vote, immédiatement après la fin du dépouillement, en présence des électeurs, en 2 exemplaires signés de tous les membres du bureau. Puis, dès l'établissement du procès-verbal, le président du bureau de vote proclame, en public, le résultat, qu’il affiche en toutes lettres dans la salle de vote. Le non-respect de cette formalité justifie, à lui seul, l'annulation des élections.

Mention obligatoire des heures du scrutin ? Le président du bureau de vote doit constater publiquement les heures d’ouverture et de clôture du scrutin, ces dernières devant être mentionnées sur le procès-verbal des élections. Cependant, il a été récemment jugé qu’une entreprise avait la possibilité de faire établir un procès-verbal de constat de ces heures d’ouverture et de fermeture par un huissier, en lieu et place de la mention de ces heures sur le procès-verbal des élections.

Par voie dématérialisée ? Les modalités de transmission électronique du procès-verbal des élections professionnelles viennent d’être précisées, étant entendu que la procédure diffère selon que le vote des élections a été réalisé par scrutin sous enveloppe ou par vote électronique :

• dans le 1er cas (scrutin sous enveloppe), il faut saisir les résultats sur le service de télétransmission des résultats des élections professionnelles (https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr), puis soit faire valider les résultats par chacun des membres du bureau de vote (au moyen d’un code personnel), soit télécharger le procès-verbal sur cette plateforme que les membres du bureau devront signer avant sa télétransmission ;
• dans le 2nd cas (vote électronique), les résultats sont télétransmis sur la plateforme, l’employeur recevant un accusé réception électronique l’invitant à téléverser un scanner du procès-verbal des élections.

Non-cumul des mandats. Un salarié ne peut pas siéger simultanément dans le même CSE en qualité à la fois de membre élu (titulaire ou suppléant) et de représentant syndical : il ne peut, au sein d'une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives du membre élu et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical. A défaut d’option par le salarié, son mandat de représentant syndical au sein du CSE devient caduc. Notez, à ce sujet, qu’aucun accord collectif ne peut déroger à cette règle de non-cumul des mandats.

Annulation des élections. L'annulation ou le constat de la nullité des élections professionnelles n'a pas de caractère rétroactif : la décision s’applique donc dès le jour de son prononcé.

L’UES : sa définition et ses enjeux

Une définition. La définition de l’unité économique et sociale (UES) est à la fois complexe et imprécise : elle n’a jamais été établie par la Loi. La notion a été développée par les juges : elle caractérise l’existence de liens juridiques, sociaux et (parfois) financiers entre des entreprises, pourtant distinctes.

Un intérêt ? La reconnaissance de l’UES a pour objectif de définir le périmètre de mise en place d’institutions représentatives du personnel sur le périmètre de l’UES. Sa reconnaissance s’effectue sur la base de différents critères, suite à une négociation ou à une décision de justice.

L’UES : ses critères

Une « unité économique ». L’unité économique est caractérisée cumulativement par la concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre de l’UES, ainsi que par l’identité et/ou la complémentarité des activités de chaque entité qui compose l’UES.

Une concentration des pouvoirs ? Toutes les entités de l’UES doivent être soumises à un pouvoir de direction unique. Ainsi, pour obtenir la reconnaissance d’une UES, il convient d’apporter la preuve que les mêmes personnes se trouvent aux postes de direction, que ce soient des postes de direction de droit ou de fait.

Une identité et/ou une complémentarité des activités. Les entreprises comprises dans l’UES doivent exercer la même activité ou des activités complémentaires. Mais ce critère seul ne permet pas de reconnaître l’existence de l’UES. Il doit nécessairement s’ajouter à la concentration des pouvoirs de direction.

Une appréciation extensive de ce critère. Une UES a déjà été reconnue alors que l’activité d’une entreprise n’était complémentaire que d’un seul secteur de production d’une autre entreprise parce que les salariés des 2 entreprises constituaient une communauté de travailleurs (bien qu’ils ne soient pas soumis à la même convention collective) en ce qu’il existait une gestion commune des ressources humaine par une même entité et un pilotage commun des chantiers. Cela caractérisait, ici, la concentration des pouvoirs de direction.

Une « unité sociale ». L’unité sociale signifie qu’il existe une communauté de travail sur le périmètre de l’UES, ainsi qu’une permutabilité de tout ou partie du personnel entre les différentes entités qui la composent.

Une « communauté de travail ». La communauté de travail trouve elle-même son fondement sur l’existence de conditions de travail et d’un statut social similaire entre les salariés des entités de l’UES. Les juges se basent sur plusieurs éléments pour déterminer l’existence d’une communauté de travail : application des mêmes conventions et accords collectifs, du même règlement intérieur, de la même politique salariale et de formation, des contrats de prévoyance et d’avantages sociaux identiques, existence de services de gestion sociale communs à l’ensemble des entités, etc. Il faut alors que plusieurs de ces éléments soient réunis.

Une permutabilité des salariés. Le fait qu’il y ait une communauté de travailleurs n’implique pas nécessairement une permutabilité des salariés, notamment lorsque l’on se trouve dans une situation dans laquelle les activités des entités considérées sont complémentaires (et non identiques). A l’inverse, la permutabilité des salariés suffit à elle seule à établir qu’il y a une communauté de travailleurs, même lorsque les conventions collectives appliquées ne sont pas les mêmes.

L’UES : sa reconnaissance et ses effets

Comment faire reconnaître une UES ? La reconnaissance de l’UES est possible soit par décision de justice, soit par le biais d’une négociation collective menée avec les organisations syndicales représentatives sur le périmètre de l’UES.

La reconnaissance par la négociation collective. Toutes les organisations syndicales représentatives se trouvant sur le périmètre de l’UES doivent être invitées à négocier la reconnaissance d’une UES. L’accord collectif convenu définit le périmètre de l’UES, c’est-à-dire qu’il indique précisément quelles sont les différentes sociétés qui la composent.

La reconnaissance par décision de justice. Lorsqu’aucun accord collectif n’est convenu, la reconnaissance de l’UES peut être demandée devant le tribunal d’instance par :

• le chef des entreprises ou entités concernées,
• les syndicats représentatifs de l’une ou de plusieurs entités,
• le comité social et économique (CSE) de l’une d’entre elles.

En revanche… Une personne qui n’appartient pas à la collectivité de travail dont il s’agit d’assurer la représentation ne peut pas introduire une telle requête.

Effet de la reconnaissance sur les contrats de travail. Lorsque l’UES est reconnue, il n’y a pas de changement d’employeur pour les salariés des différentes entités qui se trouvent dans le cadre de l’UES. Les salariés restent donc employés par les sociétés dans lesquelles ils travaillaient avant la reconnaissance de l’UES.

Effet de la reconnaissance sur la représentation du personnel. Lorsqu’une UES regroupe au moins 11 salariés, elle devra mettre en place un CSE commun aux différentes entités qui la composent.

Attention. L’accord UES doit être distingué de l’accord interentreprise ! Tout syndicat représentatif dans l’une des entités intégrées à l’UES doit pouvoir participer aux négociations et aux discussions des accords collectifs qui ont vocation à s’y appliquer sans que ne puisse lui être opposé son score électoral dans une autre entité. 

Compte professionnel de prévention : une utilisation sous conditions

Acquérir des « points ». Depuis le 1er septembre 2023, chaque année, le salarié acquiert 4 points par facteur de risques auquel il est exposé. Chaque période d’exposition de 3 mois à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au nombre de facteurs de risques professionnels auxquels le salarié est exposé.

Les utiliser… Votre salarié peut utiliser les points inscrits à son compte pour les actions suivantes :

• Financer une formation : 1 point = 500 €

Votre salarié peut financer une formation permettant d’accéder à un poste moins pénible dans le cadre d’un abondement du compte personnel de formation. Un point débité sur son compte correspond à 500 € de formation (au lieu de 375 € avant le 1er septembre 2023). Précisons que les 20 premiers points du compte pénibilité sont réservés à la formation. C'est la Caisse des dépôts et consignations qui avance les frais de formation liés à la mobilisation du C2P.

• Temps partiel pendant 4 mois = 10 points

Votre salarié peut également utiliser ces points inscrits sur son compte dans le cadre d’une demande de passage à temps partiel sans perte de salaire : dans la limite de 20 % a minima et 80 % au maximum. Depuis le 1er septembre 2023, 10 points ouvrent droit à un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant 4 mois (au lieu de 3 mois auparavant) d’une réduction de temps de travail égale à un mi-temps. 

Là encore, l’entreprise maintient le salaire et obtient par la suite un remboursement par la caisse de retraite (pensez à transmettre au moins 1 mois avant la mise en œuvre du temps partiel l’avenant du contrat de travail et une copie des 4 derniers bulletins de salaire du salarié).

Notez qu’avant son 60e anniversaire, le salarié ne pourra pas utiliser plus de 80 points inscrits sur son C2P pour un passage à temps partiel. 

• Un trimestre de départ anticipé à la retraite = 10 points

Votre salarié peut demander à bénéficier d’un départ anticipé à la retraite : 10 points ouvriront droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse, le salarié étant limité à 8 trimestres, soit 2 ans maximum d’anticipation (notez que seuls les salariés d’au moins 55 ans peuvent bénéficier de cette option).

• Financer un projet de reconversion professionnelle

Depuis le 1er septembre 2023, le salarié peut utiliser les points de son C2P afin de financer des actions de formation, des bilans de compétences ou des validations des acquis de l’expérience (VAE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. 

Le cas échéant, le C2P peut être utilisé pour financer sa rémunération pendant un congé de reconversion professionnelle lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail, en vue d'accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels. 

Dans ce cadre, les 20 premiers points du C2P peuvent être utilisés pour le projet de reconversion professionnelle. 
 

À noter. C’est au salarié de demander l’utilisation des points affectés à son compte personnel.

Pour les salariés âgés. Pour vos salariés nés avant le 1er janvier 1960, la réserve de points pour la formation ne sera pas applicable. Pour vos salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus, seuls les 10 premiers points seront réservés pour la formation.

Départ à la retraite pour incapacité permanente ? Lorsqu’un salarié justifie d'un certain taux d'incapacité, occasionnée par une maladie professionnelle ou un accident de travail, il peut partir en retraite anticipée. De même, si cette incapacité résulte d’une maladie professionnelle ou d'un accident du travail consécutif à l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques, la retraite anticipée pour incapacité permanente d'origine professionnelle serait possible.

Départ retraite anticipée pour carrières longues. Le C2P est complémentaire à ce dispositif de retraite anticipée pour carrières longues, étant précisé que si le salarié bénéficie d’avantages liés à plusieurs dispositifs, il ne pourra pas, pour autant, partir à la retraite plus de 2 ans avant l’âge légal.

Compte professionnel de prévention : la question du financement

Depuis le 1er janvier 2018… Les cotisations de base et additionnelles ont été supprimées pour les employeurs.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés, ainsi que celles qui appartiennent à un groupe (à l’exception des entreprises ou groupes qui réunissent au moins 300 salariés et qui sont déjà couvert par un accord de branche) doivent négocier en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques si au moins 25 % de leurs salariés sont exposés à l’un des facteurs de risque ou si leur taux de sinistralité au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles est au moins de 0,25 %.

Précisions. Cet accord sera conclu pour une durée maximale de 3 ans. Si aucun accord n’est possible, l’employeur devra établir un procès-verbal de désaccord et élaborer lui-même un plan d’action, relatif à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, après avis du comité social et économique (CSE). L’accord ou le plan d’action doit être déposé à la DREETS. Le manquement à ces obligations sera passible d’une pénalité (recouvrée par l’Urssaf) qui ne peut pas excéder 1% des rémunérations versées pendant la période où l’entreprise devrait être couverte par un accord ou un plan d’action.

Contenu de l’accord. L’accord devra reposer sur un diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques professionnels. Il devra :

• prévoir les mesures de prévention qui découlent de ce diagnostic ;
• prévoir les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective ;
• contenir des objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs (communiqués au moins annuellement au comité social et économique) ;
• traiter d’au moins 2 des thèmes parmi les suivants :
  • la réduction des expositions à plusieurs facteurs de risques professionnels (polyexpositions),
  • l'adaptation et l'aménagement du poste de travail,
  • la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels ;
• traiter d’au moins 2 des thèmes parmi les suivants (et préciser les mesures de nature à permettre aux salariés concernés de bénéficier des points inscrits au compte professionnel de prévention) :
  • l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
  • le développement des compétences et des qualifications,
  • l'aménagement des fins de carrière,
  • le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Compte professionnel de prévention : un fonctionnement complexe

Le principe du compte professionnel de prévention. Comme évoqué en introduction, il s’agit de comptabiliser, consigner et déclarer les facteurs de risques auxquels ont été exposés vos salariés. 

Un compte individuel par point. Concrètement, le compte professionnel de prévention est un compte personnel attaché au salarié soumis à l’un des facteurs de risques éligibles dans le cadre de son activité professionnelle, pour autant que son exposition excède certains seuils.

Le rôle de l’administration. Le compte de prévention est établi sur la base des informations transmises, tous les ans, par l’entreprise qui a l’obligation de comptabiliser l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité dans le cadre de la déclaration sociale nominative (DSN). Il se présente sous forme de points qui permettront aux salariés concernés de suivre une formation dans le but d’occuper un emploi moins pénible, de travailler à temps partiel, de partir à la retraite de manière anticipée, ou de financer un projet de reconversion professionnelle.

Compte professionnel de prévention : évaluez les facteurs de pénibilité

Quels sont les salariés concernés ? Tous les salariés sont potentiellement concernés par ce dispositif ; mais, en pratique, les salariés titulaires d’un compte de prévention seront ceux pour lesquels vous aurez déclaré une exposition aux risques professionnels (sont visés les salariés titulaires d’un contrat de plus d’1 mois).

Concrètement. Il s’agit des collaborateurs (salariés de l’entreprise, apprentis, titulaires de contrats de professionnalisation, travailleurs intérimaires) exposés au-delà d’un certain seuil, après application des mesures de protection collectives et individuelles, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé.

Pour les travailleurs intérimaires. Vous devez fournir les informations nécessaires à l’entreprise de travail temporaire (ETT) pour que cette dernière puisse établir cette déclaration. Le contrat de mise à disposition devra, à cet égard, indiquer les facteurs de risques professionnels auxquels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année dans l’entreprise au titre du poste occupé.

Quels sont les facteurs de risques retenus ? Vous devez déclarer de façon dématérialisée aux caisses compétentes les facteurs de risques professionnels liés :

• à un environnement physique agressif :
  • activités exercées en milieu hyperbare ;
  • températures extrêmes ;
  • bruit.
• à certains rythmes de travail :
  • travail de nuit ;
  • travail en équipe successives alternantes ;
  • travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée ou sous cadence contrainte.

Qui évalue l’exposition aux facteurs de risques ? Il vous revient, en qualité d’employeur, d’évaluer chaque année l’exposition de vos salariés aux risques professionnels : cette évaluation devra être effectuée au regard des conditions habituelles de travail de vos salariés, appréciées en moyenne sur l’année. Cette évaluation doit notamment être inscrite sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Important. Cette évaluation est effectuée en fonction des informations déjà recueillies sur les données collectives jointes au DUERP. Vous êtes, en effet, tenu de consigner, en annexe du document unique, les données collectives utiles à l’évaluation des expositions, notamment à partir de l’identification de situations types d’exposition, ainsi que la proportion de vos salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus. En outre, l’exposition des salariés sera appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle.

En l’absence d’accord et de référentiel. C’est à vous d’évaluer l’exposition de vos salariés à la pénibilité, au-delà des seuils fixés. A ce titre, vous devez prendre en compte les conditions habituelles de travail (au regard du poste occupé), en relevant une moyenne au cours de l’année.

En cas d’expositions multiples. Vous devez prendre en compte l’ensemble des expositions subies par votre salarié sur l’ensemble de ces postes afin de déterminer son exposition moyenne annuelle.

Référentiel professionnel de branche homologué. En l’absence d’accord collectif de branche étendu, vous pouvez utiliser ce référentiel s’il est homologué dans votre branche et s’il caractérise les postes, métiers ou situations de travail exposés à la pénibilité. Cela reste un choix, vous pouvez également décider d’utiliser votre propre dispositif d’évaluation des risques et d’identification des salariés exposés, en intégrant la prise en compte des mesures de protection individuelle et collective.

À noter. Si des situations types d’exposition ont été identifiées dans un accord de branche étendu (identification de postes, métiers ou situations de travail), vous devrez vous y référer pour l’évaluation.

Comment devez-vous déclarer les expositions ?Une fois par an, vous devrez transposer les résultats de l’évaluation sur votre déclaration sociale nominative (DSN), via votre logiciel de paie. Notez que vous pouvez rectifier votre déclaration jusqu’au 5 ou 15 avril de l’année suivant celle au titre de laquelle elle est effectuée, le cas échéant.

Rectification en faveur du salarié. Vous pouvez corriger la déclaration erronée, lorsque la rectification est faite en faveur du salarié, dans un délai de 3 ans à compter de la date d’exigibilité de la cotisation. Dans les autres cas, vous pouvez la rectifier jusqu’au 5 ou 15 avril de l’année qui suit celle de l’exposition, en fonction de vos dates de versement des cotisations sociales.

À noter. Pour les salariés dont le contrat s’achève en cours d’année, la déclaration doit être faite au plus tard au moment de la paie liée à la fin du contrat.

Exposition à l’amiante : des mesures préventives importantes

Une réglementation stricte. L’exposition des salariés à l’amiante est évidemment très réglementée. L’objectif principal est de limiter, voire anéantir la réalisation d’un dommage lié à l’amiante. Pour cela, les mesures préventives ont été renforcées. La loi encadre les conditions et règles de protection des salariés affectés à des travaux de confinement et de désamiantage.

L’amiante = 1 cas spécifique. L’exposition à l’amiante est un risque professionnel inclus dans l’exposition aux agents chimiques dangereux mais il est traité spécifiquement car il nécessite des précautions particulières. Des évaluations et opérations de repérage préalables sont imposées et réglementées.

Evaluation des risques professionnels liés à l’amiante. L'employeur doit notamment estimer le niveau d'empoussièrement correspondant à chacun des processus de travail et il devra ensuite les classer selon des normes fixées par le code du travail. Il devra consigner ces éléments dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Des valeurs limites d’exposition. Des valeurs limites d’exposition professionnelle sont précisément définies auxquelles l’employeur est tenu de se conformer. Sur une journée de 8 heures de travail, la concentration moyenne en fibres d'amiante ne doit pas dépasser 10 fibres par litre. Elle est contrôlée dans l'air inhalé par le travailleur.

Des formations spécifiques. L’employeur est garant d’une obligation générale de sécurité de résultat à l’égard de la santé physique et mentale de ses salariés. En matière d’exposition aux poussières d’amiante, les employeurs doivent satisfaire à des obligations particulières de formation à la prévention des risques liés à l’amiante dont les modalités sont fixées par arrêté.

Un suivi médical renforcé. Les salariés dont l’activité professionnelle les expose à l’amiante bénéficient d’un suivi renforcé par la médecine du travail. Rappelons ici que les salariés sont tous soumis à des visites d’embauche et périodiques selon qu’ils sont répertoriés en suivi individuel classique, adapté ou renforcé. Les salariés exposés à des risques liés à l’amiante devront donc se soumettre à des examens plus fréquents mais surtout, ils devront passer un examen d’aptitude médicale préalablement à leur embauche.

Concernant spécifiquement les armateurs. En cas d’exposition accidentelle à l’amiante, l’armateur établit, pour chacun des marins concernés une fiche d’exposition précisant les circonstances, ainsi que la durée d’exposition. Il doit transmettre cette fiche au marin concerné et au médecin des gens de mer. Ce dernier pourra décider, notamment au vu de ces fiches d’exposition, de modalités particulières de suivi médical d’un marin.

A noter. Toute personne qui souhaite faire réaliser des travaux sur un bien présentant un risque d’exposition des travailleurs à l’amiante doit faire procéder, au préalable, à une recherche de présence d’amiante. Cette obligation de recherche préalable dans les immeubles bâtis est effectivement en vigueur depuis le 19 juillet 2019 et s’impose aux donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrage ou propriétaires d’immeubles bâtis susceptibles de contenir de l’amiante.

Exposition à l’amiante : des mesures curatives renforcées

Des dispositifs en faveur des victimes de l’amiante. En raison de la nocivité connue de la poussière d’amiante, les salariés qui y ont été exposés bénéficient de mesures particulières, qu’ils aient ou non contracté une maladie professionnelle.

Cessation d’activité. Il existe un dispositif de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante, dénommé couramment « préretraite amiante ». Il permet de prendre en compte les problèmes de santé liés à l’exposition à l’amiante en ouvrant la possibilité de percevoir une indemnité de cessation d’activité lors du départ de leur entreprise et une allocation mensuelle de cessation anticipée d’activité (Acaata) jusqu’au moment où ils pourront bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein.

=>Vous pouvez retrouver ici la liste des différents établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l’amiante susceptibles d'ouvrir droit à l’Acaata, mise à jour au 16 septembre 2022

=> Vous pouvez retrouver ici la liste des différents établissements et des métiers de la construction et de la réparation navales susceptibles d'ouvrir droit à l'Acaata, mise à jour au 23 juin 2021.

Agir en reconnaissance d’une maladie professionnelle ? Le salarié souffrant d’une pathologie liée à l’exposition aux poussières d’amiante peut agir en reconnaissance d’une maladie professionnelle : soit parce qu’il remplit toutes les conditions de reconnaissance figurant dans les tableaux des maladies professionnelles, soit parce qu’il dispose d’éléments lui permettant d’établir un lien entre sa pathologie et l’exposition. Dans ce dernier cas, la reconnaissance d’une éventuelle maladie professionnelle fera suite à une demande d’instruction auprès de la caisse d’assurance maladie.

A noter. Par principe, la maladie doit être considérée comme contractée au service du dernier employeur chez lequel le salarié a été exposé au risque, avant sa constatation médicale, sauf à ce que cet employeur rapporte la preuve contraire.

Maladies occasionnées par l’exposition à l’amiante. De nombreuses maladies professionnelles consécutives à l’amiante sont déjà répertoriées : asbestose, cancer broncho-pulmonaire, mésothéliome, plaques pleurales.

A noter. Les victimes d’une maladie liée à l’amiante, constatée entre le 1er janvier 1947 et le 28 décembre 1998, ne peuvent se voir opposer aucun délai de prescription dans la reconnaissance de leur maladie.

Conséquences d’une reconnaissance d’une maladie professionnelle. Une telle reconnaissance pourra entraîner de lourdes conséquences : le salarié pourra être déclaré inapte par le médecin du travail et bénéficiera, dans ce cas, du doublement de son indemnité de licenciement et du versement d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. Mais il pourra aussi saisir le pôle social du Tribunal judiciaire pour faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur et obtenir ainsi, une réparation intégrale de son préjudice. En cas de décès du salarié, ses ayants droits pourront également agir en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Un fonds d’indemnisation : le FIVA. Créé en décembre 2000 et financé pour partie par l’Etat et par une partie des cotisations accident du travail, le Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante (FIVA) a vocation à assurer la réparation intégrale des préjudices subis par les salariés victimes de l’amiante ainsi que leurs ayants droit, en leur évitant une procédure contentieuse. Il peut même parfois agir, par subrogation, contre l’employeur devant le pôle social du Tribunal judiciaire en reconnaissance d’une faute inexcusable.

Préjudice d’anxiété. Le juge reconnaît l’existence d’un préjudice d’anxiété comme le fait d’avoir travaillé « dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration, à tout moment, d’une maladie liée à l’amiante » et étant « amenés à subir des examens réguliers propres à réactiver cette angoisse ». Ce préjudice peut être invoqué par les salariés exposés à un fort risque mais n’ayant pas pour autant contracté de maladie liée à l’exposition à l’amiante.

Action en réparation du préjudice d’anxiété. Depuis le 5 avril 2019, les juges admettent que la réparation du préjudice d’anxiété ne soit plus ouverte qu’au profit des seuls salariés qui remplissent les conditions pour accéder à la préretraite amiante, parmi lesquelles l’inscription de leur entreprise sur une liste fixée par arrêté ministériel. Tout salarié justifiant d'une exposition à l'amiante générant un risque élevé de développer une maladie grave peut agir contre son employeur pour manquement à son obligation de sécurité. Il doit néanmoins apporter la preuve de son préjudice personnel.

Conséquence pratique. Les salariés mis à disposition d’une entreprise dont l’établissement est inscrit sur la liste de ceux ouvrant droit à la préretraite amiante peuvent engager la responsabilité de leur employeur pour manquement à leur obligation de sécurité, dans le cadre de l’élargissement de l’action en réparation du préjudice d’anxiété.

Exonération de responsabilité. L’employeur peut se dégager de cette responsabilité s’il prouve qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés (parmi lesquelles : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, etc.).

Délai. Jusqu’à présent, les salariés disposaient de 5 ans, à partir de la publication de l’arrêté ministériel apportant leur établissement sur ladite liste, pour agir en réparation de leur préjudice d’anxiété. Notez toutefois que le point de départ du délai pour agir ne peut pas être antérieure à la date de fin de l’exposition à l’amiante. Par ailleurs, si l’action en réparation du préjudice d’anxiété est élargie, nous sommes actuellement dans l’incertitude quant au point de départ de ce préjudice.

Raccourcissement. Dans un arrêt récent, le juge considère que la demande en réparation du préjudice d'anxiété, qui se rattache à l'exécution du contrat de travail, se prescrit par 2 ans.

Parution d’un nouvel arrêté. L’arrêté ministériel précise la période pendant laquelle l’exposition a eu lieu. Mais il peut arriver, parfois, qu’un arrêté ultérieur modifie cette période en la raccourcissant ou en l’allongeant.

Parution d’un nouvel arrêté (cas 1). Lorsqu’un nouvel arrêté raccourcit la période d’exposition, sa parution ne fait pas courir un nouveau délai de 5 ans pour l’action en réparation du préjudice d’anxiété.

Parution d’un nouvel arrêté (cas 2). Toutefois, si un nouvel arrêté allonge la période d’exposition, il ne fera courir un nouveau délai de 5 ans que pour les salariés concernés par le laps de temps ajouté. Cela signifie que les salariés qui avaient travaillé dans l’établissement concerné pendant la période visée par le 1er arrêté avaient eu pleinement connaissance du risque à l’occasion de la publication de ce 1er arrêté, les empêchant d’agir sur le fondement du nouvel arrêté.

Une indemnisation pour manquement à l’obligation de sécurité ? Un salarié ne peut pas prétendre à une indemnisation de son préjudice moral, résultant d’une exposition à l’amiante du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité si son établissement n’a pas été visé par l’arrêté ouvrant droit à la préretraite amiante.

Une indemnisation pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail. Le salarié peut obtenir une indemnisation de la part de l’employeur qui a utilisé de l’amiante illégalement et à son insu, en invoquant le fait que le contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi.

Une indemnisation pour les sous-traitants. Un salarié, embauché par une entreprise de sous-traitance et qui effectue ses missions auprès d’une entreprise utilisatrice peut réclamer directement à cette dernière une indemnisation lorsqu’elle n’a pas veillé à la prévention des risques encourus par les travailleurs.

Une exposition fonctionnelle ou environnementale ? Le juge a déjà accordé à un salarié exerçant des fonctions administratives une indemnisation de son préjudice d’anxiété : l’entreprise figurant sur la liste des entreprises concernées par la préretraite amiante, il en a déduit qu’elle n’a pas pris les moyens suffisants pour assurer la sécurité de ses salariés et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Son salarié se trouvait donc dans un état d’inquiétude permanent face au risque de développer, à tout moment, une maladie liée à l’amiante, peu importe que la nature de son exposition soit fonctionnelle ou environnementale.

Cas du transfert des contrats de travail. Parce que le préjudice d'anxiété naît à la date à laquelle les salariés ont connaissance de l'arrêté ministériel d'inscription de l'établissement sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre de l'Acaata, il doit être indemnisé par l’employeur au jour de la naissance du préjudice.

Exemple. Une entreprise A est cédée à l’entreprise B, en décembre 1998. L’arrêté ministériel reconnaît l’existence du préjudice d’anxiété en janvier 2000. C’est donc l’entreprise B qui assurera l’indemnisation des salariés, le cas échéant.

Concernant les sociétés anonymes. Dans le cas d’un apport partiel d’actif placé sous le régime des scissions, la société apporteuse reste, sauf stipulation contraire, solidairement obligée avec la société bénéficiaire au paiement des dettes transmises à cette dernières.

Responsabilité de l’Etat ? Lorsque les entreprises sont condamnées à dédommager des salariés victimes de l’exposition à l’amiante, il leur est permis, sous conditions, de se retourner contre l’Etat et d’agir en responsabilité conjointe. Le Conseil d’Etat a effectivement reconnu que l’Etat avait failli dans sa mission de prévention et de protection des risques liés à l’amiante avant l’adoption du décret de 1977, dans la mesure où la nocivité et les pathologies contractées étaient déjà connues à ce moment. En conséquence, l’Etat se montrait responsable des préjudices subis par les salariés.

En revanche. Pour la période postérieure à 1977, le Conseil d’Etat estime que les mesures prises par les pouvoirs publics ne permettent plus d’engager la responsabilité conjointe de l’Etat. Le Conseil d’Etat permet également à l’Etat de se dégager de toute responsabilité si, avant 1977, l’employeur n’a pas pris de mesures de protection de ses salariés et si elle ne prouve pas qu’elle a, à partir de 1977, respecté la réglementation applicable en matière de poussières d’amiante.

Maladie professionnelle : de quoi s’agit-il ?

Maladie « professionnelle » ? A un caractère « professionnel » la maladie contractée en lien direct avec l’emploi occupé. Attention, la maladie professionnelle n’est pas un accident du travail. Cette distinction est importante car le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident n’est pas établi de la même manière.

Maladie professionnelle ou accident du travail ? Un accident du travail suppose un fait accidentel (et donc soudain), par opposition à la maladie qui est le résultat d’une série d’événements à évolution lente auxquels on ne saurait assigner une origine et une date certaine.

Une présomption de maladie professionnelle. Lorsque la pathologie déclarée par le salarié figure dans un tableau des maladies professionnelles, elle est présumée d'origine professionnelle si le salarié remplit les conditions requises en termes de délai de prise en charge, de durée d’exposition et de travaux effectués susceptibles de provoquer cette maladie.

     =>  Pour consulter les tableaux des maladies professionnelles, cliquez ici.

Mais… Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie qui n’est pas désignée dans un tableau de maladies professionnelles, mais, dans pareil cas, quelques conditions doivent nécessairement être remplies. La maladie doit cumulativement :

• être essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié ;
• entraîner une incapacité permanente d'au moins 25 %.

Appréciation du lien direct avec l’emploi occupé. C’est le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP ou couramment appelé C2RMP) qui apprécie l’existence d’un lien essentiel et direct entre la maladie et le travail habituel du salarié.

Caractère professionnel reconnu ? Si la maladie professionnelle est reconnue comme telle, le salarié victime bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement pendant toute la durée de son arrêt de travail (interdiction de licencier, sauf pour faute grave ou impossibilité de maintien du contrat de travail pour un autre motif que l'arrêt de travail). Il bénéficie également des indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail (avec complément versé par l’employeur le cas échéant), sans délai de carence.

Quel coût ? L’accident aura un impact direct sur votre taux de cotisation accident du travail et maladie professionnelle (taux AT/MP) si vous avez un effectif de 20 salariés et plus, c’est-à-dire, si vous êtes soumis à une tarification mixte ou individuelle.

Maladie professionnelle : une maladie à déclarer !

Qui ? C’est au salarié, et non à l’employeur, qu’il appartient de déclarer la maladie professionnelle auprès de la CPAM. Néanmoins, vous n’êtes pas dispensé de toute formalité.

Vous êtes informé. Le salarié adresse à la caisse sa déclaration de maladie professionnelle. Celle-ci vous enverra un double de cette déclaration par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception (en pratique, par lettre recommandée avec AR). Vous pourrez émettre des réserves motivées. La caisse adresse également un double de cette déclaration au médecin du travail.

Vous réagissez. Vous devez adresser à la CPAM, au moment de l'arrêt du travail, une attestation de salaire indiquant la période du travail, le nombre de journées et d'heures auxquelles s'appliquent la ou les rémunérations servant de base au calcul des indemnités journalières de Sécurité sociale, leur montant et leur date de paiement. Cette attestation de salaire est obligatoire pour tout arrêt de travail, quel qu'en soit le motif.

Une déclaration des procédés de travail. Tout employeur qui utilise des procédés de travail susceptibles de provoquer les maladies professionnelles, listées aux tableaux des maladies professionnelles, est tenu d'en faire la déclaration par lettre recommandée avec AR à la CPAM et à l'inspecteur du travail. Cette déclaration doit précéder les travaux pouvant entraîner l’une de ces pathologies. Attention, le manquement à cette obligation de déclaration est sanctionné par une amende de 2 250 € (amende de 3ème classe applicable à l’entreprise).

Maladie professionnelle : les suites de la déclaration

1^ère hypothèse. Lorsque la maladie déclarée par le salarié figure dans un tableau des maladies professionnelles et qu’il remplit les conditions exigées, la CPAM présume que la maladie est « professionnelle ». Mais vous pouvez contester ce caractère professionnel. Pour cela, vous devrez apporter la preuve qu’il n’y a pas de lien entre le risque auquel le salarié était exposé et son état de santé.

Lecture d’un tableau. Chaque tableau comporte :

• la description de la maladie ;
• le délai de prise en charge, c'est-à-dire le délai maximal entre la fin de l'exposition au risque et la première constatation médicale de la maladie ;
• la liste des travaux susceptibles de provoquer la maladie décrite ;
• et, pour certaines affections, la durée d'exposition au risque.

À partir du 1^er décembre 2019. Pour les maladies professionnelles déclarées à compter du 1er décembre 2019, la Caisse disposera d'un délai de 120 jours francs pour statuer ou pour saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (C2RMP). La Caisse adresse, à la victime (ou ses représentants) et à l'employeur, un questionnaire que ces derniers devront retourner dans un délai de 30 jours francs après réception. Lors de l'envoi du questionnaire, ou de l'ouverture de l'enquête, la Caisse doit informer les parties de la date d'expiration du délai de 120 jours francs dont elle dispose pour statuer.

À noter. La Caisse peut, en outre, recourir à une enquête complémentaire et, éventuellement, interroger tout employeur ainsi que tout médecin du travail de la victime.

Mise à disposition du dossier. A l'issue de ses investigations et au plus tard 100 jours francs à compter de la réception du dossier de déclaration de MP, la Caisse met à disposition des parties le dossier. Elle doit préalablement informer les parties de cette mise à disposition, au plus tard 10 jours francs avant son début et par tout moyen conférant date certaine à la réception de l'information, et du délai de 10 jours francs dont elles disposent pour formuler leurs observations (passé ce délai, elles pourront consulter le dossier sans émettre d'observations). Ce dossier comprend :

• la déclaration de maladie professionnelle ;
• les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
• les constats faits par la CPAM ;
• les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
• les éléments communiqués par la caisse régionale.

2^de hypothèse. Si la maladie déclarée par le salarié ne figure pas aux tableaux des maladies professionnelles ou s’il ne remplit pas toutes les conditions exigées, la CPAM peut malgré tout reconnaître son caractère professionnel après avoir recueilli l’avis du C2RMP. La caisse doit donc constituer un dossier qui comprend :

• la demande motivée de reconnaissance signée par la victime (ou ses ayants droit), intégrant le certificat médical initial rempli par le médecin de la victime ;
• un avis motivé du médecin du travail de l’entreprise (ou des entreprises) où la victime a été employée, portant notamment sur la maladie et la réalité de l'exposition de celle-ci à un risque professionnel présent dans cette (ou ces) entreprise(s) ; cet avis doit être fourni à la Caisse dans un délai d’un mois ;
• un rapport circonstancié du (ou des) employeur(s) de la victime, décrivant notamment chaque poste de travail détenu par celle-ci depuis son entrée dans l'entreprise et permettant d'apprécier les conditions d'exposition de la victime à un risque professionnel ; ce rapport doit être fourni à la Caisse dans un délai d’un mois ;
• le cas échéant, les conclusions des enquêtes conduites par les caisses compétentes ;
• le rapport établi par les services du contrôle médical de la caisse primaire d'assurance maladie indiquant, le cas échéant, le taux d'incapacité permanente de la victime.

Attention ! Si la Caisse ne sollicite pas l’avis du C2RMP lorsqu’il est requis et qu’elle décide d’elle-même de reconnaître le caractère professionnel de la maladie, sa décision est inopposable à l’employeur, c’est-à-dire qu’elle ne s’impose pas à lui.

À partir du 1^er décembre 2019. Pour les maladies professionnelles déclarées à partir du 1er décembre 2019, lorsque la Caisse saisit le C2RMP, elle dispose d'un nouveau délai de 120 jours francs à compter de cette saisine pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie. Elle en informe la victime et l'employeur concerné par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

Mise à disposition du dossier… La Caisse met le dossier à la disposition des parties pendant 40 jours francs, lequel comprend :

• la déclaration de maladie professionnelle ;
• les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
• les constats faits par la CPAM ;
• les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
• les éléments communiqués par la caisse régionale ;
• les éléments d'investigation éventuellement recueillis par la Caisse après saisine du C2RMP ;
• les observations et éléments produits par les parties au cours des 30 premiers jours de consultation du dossier ;
• un rapport circonstancié du ou des employeurs de la victime décrivant notamment chaque poste de travail détenu par celle-ci depuis son entrée dans l'entreprise et permettant d'apprécier les conditions d'exposition de la victime à un risque professionnel éventuellement demandé par la Caisse dans le cadre d'une enquête complémentaire et qui lui est alors fourni dans un délai d'un mois.

… à compléter ? Les parties disposent alors des 30 premiers jours pour le compléter par tout élément qu'elles jugeront utile et pour faire connaître leurs observations (les 10 jours suivants, il ne sera plus possible de le compléter mais les parties pourront continuer de le consulter et de formuler leurs observations).

Une information. La Caisse doit informer les parties des dates d'échéance de ces différentes étapes, par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

Avis du C2RMP. A l'issue de cette procédure, le C2RMP examine le dossier et rend un avis motivé à la Caisse dans un délai de 110 jours francs à compter de sa saisine. La caisse, liée par cet avis, notifie sa décision de reconnaissance ou de refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, conformément à cet avis.

Décision de la Caisse. La notification comporte la mention des voies et délais de recours lorsqu'elle est adressée à la partie à laquelle elle fait grief, c’est-à-dire à l'employeur en cas de reconnaissance du caractère professionnel ou, dans le cas contraire, au salarié.

Contestation. Il sera possible de contester la décision de la Caisse devant la commission de recours amiable dans les 2 mois qui suivront sa notification, préalable obligatoire avant tout recours devant le tribunal d’instance (qui reprend les anciennes attributions du Tribunal des affaires de Sécurité Sociale). Notez que :

• si cette institution préalable n’a pas rendu de décision dans le délai d’un mois, vous pouvez saisir le tribunal, considérant que votre réclamation est rejetée ;
• si vous avez reçu une notification de la décision de la CRA, vous pourrez alors contester cette décision dans un délai de 2 mois, devant le tribunal.

L’enjeu. Lorsqu’une entreprise est soumise à une tarification individuelle ou mixte, elle peut avoir un intérêt à émettre des réserves lorsqu’elle a un doute sur le caractère professionnel d’une maladie, voire à contester le caractère professionnel de la maladie reconnu(e) par la CPAM, car cette reconnaissance va impacter sa cotisation AT/MP.

Accident du travail : de quoi s’agit-il ?

Un accident au travail ? L’accident du travail suppose qu’il soit intervenu à l’occasion du travail : il s’agit d’un événement survenu par le fait ou à l’occasion du travail dont il est résulté une lésion corporelle (quelle que soit la date d’apparition de celle-ci). 3 conditions précises doivent donc être remplies pour caractériser un accident du travail.

3 conditions. Un accident du travail suppose un fait accidentel, une lésion corporelle et un lien avec le travail. Concrètement :

• fait accidentel : il doit s’agit d’un événement soudain, comme une chute de votre salarié par exemple ;
• lésion corporelle : cet accident a eu pour conséquence de causer une lésion corporelle au préjudice du salarié, comme une fracture par exemple ;
• lien avec le travail : il faut enfin que l'accident soit en lien avec le travail, c'est-à-dire que le salarié soit sous votre autorité quand l'accident a lieu, en principe pendant ses heures de travail et dans les locaux de l'entreprise (a contrario, pendant une période de suspension de son contrat de travail – une mise à pied par exemple – un salarié ne peut normalement pas être victime d'un accident de travail).

Cause étrangère au travail ? L'accident survenu à un agent, aux temps et lieu du travail, est présumé imputable au service, sauf preuve contraire rapportée par la Caisse d’assurance maladie. Il précise que la preuve contraire s'entend de la preuve d'une cause totalement étrangère du travail. Tel n’est pas nécessairement le cas de l’accident dont le salarié est à l’origine.

Caractère professionnel reconnu ? Si l’accident du travail est reconnu comme tel, le salarié victime bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement pendant toute la durée de son arrêt de travail (interdiction de licencier, sauf pour faute grave ou impossibilité de maintien du contrat de travail pour un autre motif que l'arrêt de travail). Il bénéficie également des indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail (avec complément versé par l’employeur le cas échéant), sans délai de carence.

Cas du salarié en mission. Le salarié doit être protégé contre les risques d’accident de travail, peu importe que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, pendant toute la durée de sa mission. Pour exclure la qualification d’accident de travail, il appartient à l’employeur ou à la caisse de Sécurité sociale de prouver que le salarié a interrompu sa mission pour des motifs personnels.

2 exemples. Retenez que les juges ont déjà précisé que le seul fait que le salarié se soit blessé dans une discothèque, à 3 heures du matin, ne suffit pas à prouver l’absence de lien avec son activité professionnelle : il aurait très bien pu accompagner des clients ou des collaborateurs, ou tout simplement répondre à une invitation dans le cadre de sa mission ; c’est pourquoi, faute d’apporter la preuve contraire, cet accident doit être considéré comme un accident de travail. Dans une autre affaire, les juges ont admis que le salarié, victime d’un malaise cardiaque à la suite d’une relation sexuelle, alors qu’il était en déplacement professionnel, constituait un accident du travail.

Loisir organisé par l’entreprise. Il a déjà été jugé que l’accident survenu au cours d’une excursion organisée par l'employeur en dehors du temps de travail et du lieu de travail pour l'ensemble du personnel, dès lors que la victime y avait pris part de son plein gré et sans que rien ne lui en fasse obligation n'est pas un accident du travail, cet accident ne s'étant pas déroulé, selon le juge, à l'occasion du travail normal.

Loisir non organisé par l’entreprise mais entre 2 jours de séminaire. En revanche, l’accident de ski survenu lors d’une journée libre entre 2 jours de séminaire a été considéré comme un accident du travail dès lors que la journée libre était permise par l’employeur et rémunérée comme du temps de travail. Peu importe que l’employeur n’ait pas pris en charge, ni organisé l’activité de loisir.

Quel coût ? L’accident aura un impact direct sur votre taux de cotisation accident du travail et maladie professionnelle si vous avez un effectif de 20 salariés et plus, c’est-à-dire, si vous êtes soumis à une tarification mixte ou individuelle.

Accident du travail : une déclaration à préparer !

Un impératif ! En cas de survenance d’un accident dans l’entreprise, vous devez immédiatement entamer une procédure de déclaration de l’accident à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Mais un préalable s’impose : savoir et comprendre ce qu’il s’est exactement passé !

Un nouveau service en ligne ? L’assurance maladie a lancé le service « questionnaires-risquepro.ameli.fr » qui permet aux employeurs de fournir à sa caisse d'assurance maladie l'ensemble des éléments nécessaires à l'étude de leur dossier.

Dans les 24 heures… Déclarer un accident suppose évidemment d’en avoir connaissance. Vous devez, en principe, être informé par le salarié (ou un proche) dans les 24 heures de la survenance d’un accident dans le cadre du travail. Cette information doit préciser le lieu, les circonstances de l'accident et l'identité du ou des témoins éventuels. A partir de cette information, vous devrez définir la nature de l'accident : est-ce un accident de travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ?

Remettez une feuille de soins au salarié victime. S’il s’agit bien d’un accident de travail (ou d’un accident de trajet), vous devrez alors remettre au salarié une feuille d’accident (qu’il devra présenter au praticien qui lui dispensera les soins pour bénéficier du remboursement à 100 % des frais médicaux liés à l'accident du travail sans avance de frais). La victime d’un accident de travail devra rapidement consulter un médecin afin de faire constater les lésions éventuelles. Le médecin établit alors un certificat médical initial.

De votre côté… Constituez-vous un dossier détaillé sur la survenance de l’accident : recueillir les informations nécessaires (lieu exact de l'accident, circonstances de l’accident, etc.), même si l’accident semble sans gravité ; collecter les témoignages des personnes ayant assisté à l’accident (par écrit) ; prendre des photos du lieu de l’accident et du matériel concerné ; faire éventuellement venir un huissier pour constater les faits, etc. L’ensemble de ces informations vous permettront de déclarer le plus précisément possible l’accident à la CPAM, mais également de constituer, le cas échéant, des réserves détaillées sur le caractère professionnel de l’accident.

Puis, dans les 48 heures… Une fois ces démarches effectuées, vous devez déclarer dans les temps l’accident à la CPAM. Vous êtes tenu de déclarer tout accident de travail ou de trajet 48 heures au plus tard après en avoir eu connaissance. A défaut, vous vous exposez à des sanctions civiles et pénales.

Formalisme. Ces déclarations doivent se faire par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur réception. Concrètement, il est possible d’envisager une déclaration par lettre recommandée avec AR, par remise en main propre, par mail (avec accusé de réception), etc.

En cas d’accident du travail mortel : 12 heures maximum. Depuis le 12 juin 2023, l’employeur a l’obligation d’informer l’inspection du travail immédiatement et au plus tard dans les 12 heures suivant le décès du travailleur. L’inspection du travail compétente est celle du lieu de survenance de l'accident. Par exception, si l’employeur établit qu’il n’a pu avoir connaissance du décès que postérieurement à l’expiration de ce délain’a eu connaissance que tardivement du décès, ce délai de 12 h court à compter du moment où l'employeur a connaissance du décès du travailleuroù il en a eu connaissance. 

Accident du travail : un accident à déclarer !

Un contenu précis. Soyez le plus précis possible sur les informations que vous donnerez à la CPAM dans le formulaire de déclaration prévu à cet effet : ces données concernant l’entreprise et le salarié et celles relatives aux circonstances de l’accident seront déterminantes pour la CPAM qui décidera ou non d’enquêter sur le sinistre.

Concrètement. Si les données et informations relatives à l’employeur et au salarié concerné ne posent pas réellement de difficultés (nom, adresse, n° de sécurité sociale ou de SIRET, qualification professionnelle précise du salarié, etc.), le contenu d’autres informations mérite toute votre attention.

Déclarer les circonstances de l’accident. Il s’agit, ici, de déclarer ce que faisait la victime au moment de l’accident et comment celui-ci s’est produit, de la manière la plus précise possible. Informez, le cas échéant, la CPAM de l’ambiance générale de travail du salarié (bruit, température, éclairage, etc.), des modalités d’organisation du poste de travail et des dispositifs de protection des salariés. Soyez précis :

• sur le moment où vous avez eu connaissance de l’accident (heure et jour indiqués dans la déclaration) ; si vous n’avez eu que connaissance de l’accident sans l’avoir vous-même constaté, cochez la case « connu » sur le formulaire ;
• sur la présence éventuelle de tiers et de témoins (précisez les noms et qualité).

Déclarer les lésions. Il s’agira ici de préciser le siège des lésions (l’endroit précis du corps de la victime atteint par l’accident) et leur nature (ce qui revient à déclarer l'impact de l’accident sur le corps de la victime ; fracture, plaie, etc.).

A noter. En plus du formulaire déclaratif, vous devez également établir une attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières à votre salarié en cas d'arrêt de travail. Cette attestation de salaire est obligatoire pour tout arrêt de travail, quel qu'en soit le motif. C'est sur la base de cette attestation que la CPAM calcule les droits de votre salarié aux indemnités journalières.

Cas particulier du travailleur étranger en détachement. Si le salarié détaché est victime d’un accident de travail, le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage doit déclarer l’accident à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident. Il dispose, pour cela, d’un délai de 2 jours. Cette déclaration est faite par tout moyen permettant de prouver que vous avez respecté ce délai (la lettre recommandée avec AR est donc souvent préférable). Elle doit, en outre, comporter :

• le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de l'établissement qui emploie habituellement le salarié ainsi que les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes ;
• les noms, prénoms, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle, nationalité et qualification professionnelle de la victime ;
• les date, heure, lieu et circonstances détaillées de l'accident, la nature et le siège des lésions ainsi que, le cas échéant, la durée de l'arrêt de travail ;
• l'identité et les coordonnées des témoins le cas échéant ;
• si vous êtes donneur d’ordre ou maître d’ouvrage :

• ○ votre nom ou la raison sociale de votre entreprise,
• ○ vos adresses postale et électronique,
• ○ vos coordonnées téléphoniques ;
• ○ le numéro d'identification SIRET de l'établissement, le cas échéant.

Gare aux sanctions ! Le défaut de déclaration est sanctionné par une amende de 4e classe (soit 3 750 € maximum à honorer par l’entreprise). En outre, le directeur de la Caisse d’assurance maladie peut décider de lui appliquer une pénalité dont il fixe le montant en fonction de la gravité des faits reprochés, soit proportionnellement aux sommes concernées dans la limite de 70 % de celles-ci, soit, à défaut de sommes déterminées ou clairement déterminables, forfaitairement dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 15456 € pour l’année 2024).

Une pénalité en cas de déclaration injustifiée. La même pénalité peut être appliquée en cas de déclaration ayant indument entraîné une prise en charge. Toutefois, depuis le 12 août 2018, la pénalité n’est pas applicable si vous êtes de bonne foi.

Accident du travail : registre des accidents bénins

Une autorisation ? Auparavant, en matière d’accident du travail, les caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) et les caisses de la Mutualité Sociale Agricole (MSA)pouvaient autoriser un employeur à remplacer la déclaration des accidents n'entraînant ni arrêt de travail ni soins médicaux par une inscription sur un registre ouvert à cet effet.

Mentions obligatoires. Pour rappel, l’employeur doit inscrire sur ce registre, dans les 48 heures (dimanches et jours fériés non compris), les accidents du travail de son personnel n'entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux donnant lieu à une prise en charge par les organismes de sécurité sociale. L’employeur doit obligatoirement y indiquer :

• le nom de la victime ;
• la date, le lieu et les circonstances de l'accident ;
• la nature et le siège des lésions assortis du visa du donneur de soins ;
• les autres éléments devant figurer sur la déclaration d'accident du travail.

Signature de la victime. La victime de l’accident doit signer le registre en face des indications portées par l'employeur. Le médecin du travail peut consulter le registre.

Sous conditions… L’autorisation de tenir un registre d’accidents bénins pouvait être accordée par la CARSAT ou la MSA, sur demande de l’employeur, sous réserve de remplir les conditions suivantes :

• présence permanente d'un médecin, ou d'un pharmacien, ou d'un infirmier diplômé d'Etat, ou d'une personne chargée d'une mission d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise détentrice d'un diplôme national de secouriste complété par le diplôme de sauveteur secouriste du travail ;
• existence d'un poste de secours d'urgence dans l’entreprise ;
• existence d’un CSE, le cas échéant (entreprises d’au moins 11 salariés).

Suppression de l’autorisation préalable. Dorénavant, l’employeur peut s’affranchir de cette autorisation préalable de la CARSAT ou de la MSA et peut, de son propre chef, remplacer la déclaration d’accident par une inscription sur le registre des accidents bénins.

Conservation du registre. Ce registre est la propriété de l’employeur. Il doit le conserver, sur le support de son choix, pendant une durée de 5 ans à compter de la fin de l’année considérée. Il doit être tenu de façon à présenter, sans difficultés d’utilisation et de compréhension, et sans risques d’altération, l’ensemble des mentions obligatoires.

Informations. L’employeur doit néanmoins informer la CARSAT ou la MSA de la tenue de ce registre, sans délai et par tout moyen considérant date certaine. Il doit également informer le CSE de la mise en place du registre dans l’entreprise. Ce dernier pourra en avoir communication dans le cadre de ses attributions.

Mise à disposition du registre. Ce registre doit être tenu à disposition de la CARSAT et de la MSA ainsi que des ingénieurs conseils et contrôleurs de sécurité dûment habilités auprès de ces caisses.

Des manquements ? Lorsqu'un agent de contrôle d’une des caisses, un ingénieur conseil ou un contrôleur de sécurité, ou un inspecteur du travail constate l'un des manquements suivants, il en informe l'employeur et les autres agents.

• non-respect de la tenue du registre ;
• tenue incorrecte du registre ;
• refus de présentation du registre :

• ○ aux agents de contrôle de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), de la CARSAT ou de la MSA ;
• ○ aux agents de l'inspection du travail ;
• ○ à la victime d'un accident consigné au registre ;
• ○ au CSE.

Précisions.Tant que ces manquements n’ont pas cessé, l’employeur doit déclarer tout accident à la CPAM dans les conditions habituelles.

Accident du travail : émettre des réserves ?

C’est possible…Vous pouvez émettre des réserves sur le caractère professionnel de l’accident de votre salarié. Ces réserves sont importantes car elles alerteront la CPAM sur la nécessité d’effectuer ou non une enquête.

… pour autant que… Ces réserves auront pour conséquence de contester le caractère professionnel de l’accident et, à ce titre, elles ne peuvent porter que sur les circonstances de temps ou de lieu de celui-ci ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail. C’est ainsi que l’accident du travail a été reconnu à un salarié qui a chuté dans les escaliers de l’entreprise, alors que son genou était déjà fragilisé par une pathologie antérieure.

… mais vous devez les motiver. Notez que la simple mention « nous émettons toutes réserves sur cet accident » ne sera pas appréciée par la CPAM comme des réserves motivées. Soyez précis et détaillez les raisons qui vous poussent à contester le caractère professionnel de l’accident. Ces réserves, pour autant qu’elles soient motivées, justifieront l’ouverture d’une enquête par la CPAM avant toute reconnaissance du caractère professionnel de l’accident.

Exemple. Pour un accident survenu le lundi matin et faute de présence du salarié ce jour-là, il pourra être précisé : « Nous émettons des réserves sur la réalité du caractère professionnel de cet accident car le salarié ne s’est pas présenté au travail le jour de l’accident ».

Comment ? Ces réserves peuvent être émises soit directement sur la déclaration, soit sur papier libre en annexe de la déclaration, soit plus tard jusqu’à la clôture de l’instruction du dossier par la CPAM. L'employeur dispose d’un délai de 10 jours francs à compter de la date de déclaration pour émettre des réserves soit par correspondance, soit en ligne.

Attention. Ces réserves, pour qu’elles soient recevables, doivent parvenir à la CPAM avant que cette dernière n’ait déjà décidé s’il s’agissait ou non d’un accident du travail. Il est de ce fait conseillé d’émettre les réserves, le cas échéant, en même temps que la déclaration d’accident.

Accident du travail : les suites de la déclaration

Une instruction par la CPAM. La CPAM va instruire le dossier de votre salarié dans les 30 jours francs qui suivent la réception de la déclaration que vous lui avez envoyée et le certificat médical initial envoyé par le salarié (un délai supplémentaire de 30 jours est possible).

Une enquête ? Pendant cette instruction, la CPAM peut procéder à une enquête si elle l’estime nécessaire ou, pour les accidents déclarés à partir du 1er décembre 2019, si vous avez émis des réserves motivées. Elle portera notamment sur les circonstances et les causes de l’accident. Sachez que vous pourrez être interrogé par la CPAM, dans le cadre de cette enquête. Dans l’hypothèse d’une enquête, le délai d’instruction est porté non plus à 30 jours francs mais à 90 jours francs. Au cours des 30 premiers jours, La Caisse doit adresser un questionnaire à la victime et à l’employeur qui disposeront, à leur tour, de 20 jours francs à compter de sa réception pour le lui retourner.

A noter. Si la CPAM choisit de recourir à une enquête, elle peut adresser un questionnaire à la seule victime sans être tenue d’en adresser un à l’employeur. Elle n’a donc pas l’obligation d’associer l’employeur à ses mesures d’investigation, ni respecter le principe du contradictoire. De la même manière, elle peut s’adresser à un salarié de l’employeur, et non à l’employeur lui-même, pour son enquête dès lors que l’entretien lui permet effectivement de recueillir des éléments d’information complets et pertinents.

Une consultation. Avant de prendre sa décision et si elle a effectué une enquête, la CPAM doit obligatoirement vous informer, au moins 10 jours avant, qu’elle va prendre sa décision et que vous pouvez consulter le dossier d’instruction dans ses locaux (elle n’a pas l’obligation de vous transmettre une copie du dossier). Noter que la CPAM n’a pas à fixer de rendez-vous écrit pour vous permettre de de consulter le dossier.

A contrario. En l’absence de réserves, la CPAM n’est pas tenue, non seulement de procéder à des investigations, mais aussi de vous informer préalablement à sa prise de décision.

Pour les accidents déclarés à partir du 1er décembre 2019. Au plus tard à l’issue d’un délai de 70 jours francs à compter de la réception de la déclaration d’accident, la Caisse met à la disposition de l’employeur et de la victime (les parties) le dossier comprenant :

• la déclaration d'accident ;
• les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
• les constats faits par la CPAM ;
• les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
• les éléments communiqués par la caisse régionale.

Un délai de consultation. Les parties disposent alors d’un délai de 10 jours francs pour consulter le dossier et émettre leurs observations (passé ce délai, seule la consultation du dossier demeure néanmoins possible). La CPAM doit informer les parties des différentes échéances par tout moyen conférant date certaine à la réception de l’information. S’agissant de l’information concernant la consultation du dossier et la formulation d’observations, elle doit la communiquer au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation du dossier.

Une décision. La CPAM doit, à la fin de son instruction, vous notifier, en lettre recommandée avec accusé réception, sa décision de prise en charge ou de refus. Ce courrier d’information fait mention des voies et délais de recours qui sont de 2 mois pour contester la décision de la CPAM, à l’issue desquels, la décision ne pourra plus être contestée.

Pour les accidents déclarés à partir du 1er décembre 2019. La décision de la caisse portant sur la reconnaissance (ou non) du caractère professionnel de l'accident doit être motivée et notifiée aux parties, dans le délai de 30 ou de 90 jours francs, selon le cas (si ces délais ne sont pas respectés, le caractère professionnel de l’accident est reconnu). La notification comporte la mention des voies et délais de recours lorsqu'elle est adressée à la partie à laquelle elle fait grief, c’est-à-dire à l'employeur en cas de reconnaissance du caractère professionnel ou, dans le cas contraire, au salarié.

Une contestation ? Si vous souhaitez contester une décision de reconnaissance d’un accident du travail par la CPAM, vous devrez saisir, dans les 2 mois qui suivent la notification de la CPAM, la commission de recours amiable (CRA), préalable obligatoire avant tout recours devant le tribunal d’instance (qui remplace le Tribunal des affaires de Sécurité Sociale). Notez que :

• si cette institution préalable n’a pas rendu de décision dans le délai d’un mois, vous pouvez saisir le tribunal, considérant que votre réclamation est rejetée.
• si vous avez reçu une notification de la décision de la CRA, vous pourrez alors contester cette décision dans un délai de 2 mois, devant le tribunal.

Accident du travail : ce qu’il est…

Un « accident survenu à l’occasion du travail ». L’accident du travail suppose effectivement qu’il soit intervenu à l’occasion du travail. Plus exactement, il se définit comme un événement (ou une série d’événements) survenu par le fait ou à l’occasion du travail dont il est résulté une lésion corporelle (quelle que soit la date d’apparition de celle-ci). 3 conditions précises doivent donc être remplies pour caractériser un accident du travail.

3 conditions. Un accident du travail suppose un fait accidentel, une lésion corporelle et un lien avec le travail. Concrètement :

• fait accidentel : il doit s’agir d’un événement soudain, comme une chute de votre salarié par exemple ;
• lésion corporelle : cet accident a eu pour conséquence de causer une lésion corporelle au préjudice du salarié, comme une fracture par exemple ;
• lien avec le travail : il faut enfin que l'accident soit en lien avec le travail, c'est-à-dire que le salarié soit sous votre autorité quand l'accident a lieu, en principe pendant ses heures de travail et dans les locaux de l'entreprise (a contrario, pendant une période de suspension de son contrat de travail – une mise à pied par exemple – un salarié ne peut normalement pas être victime d'un accident de travail).

Cause étrangère au travail ? L'accident survenu à un agent, aux temps et lieu du travail, est présumé imputable au service, sauf preuve contraire rapportée par la Caisse d’assurance maladie. Il précise que la preuve contraire s'entend de la preuve d'une cause totalement étrangère du travail. Tel n’est pas nécessairement le cas de l’accident dont le salarié est à l’origine.

Loisir organisé par l’entreprise. Il a déjà été jugé que l’accident survenu au cours d’une excursion organisée par l'employeur en dehors du temps de travail et du lieu de travail pour l'ensemble du personnel, dès lors que la victime y avait pris part de son plein gré et sans que rien ne lui en fasse obligation n'est pas un accident du travail, cet accident ne s'étant pas déroulé, selon le juge, à l'occasion du travail normal. Concrètement, mieux vaut déclarer l’accident mais penser à émettre des réserves sur les circonstances de l’accident.

La pause déjeuner. Si le temps de pause déjeuner ne constitue pas du temps de travail effectif permettant de décompter le temps de travail du salarié, l’accident subi par un salarié pendant le temps de sa pause déjeuner n’en est pas moins présumé lié au travail (sauf à rapporter la preuve que le salarié se soit soustrait à l’autorité de l’employeur ou que l’accident ait une cause « entièrement » étrangère au travail).

Cas du salarié en mission. Le salarié doit être protégé contre les risques d’accident de travail, peu importe que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, pendant toute la durée de sa mission. Pour exclure la qualification d’accident de travail, il appartient à l’employeur ou à la caisse de Sécurité sociale de prouver que le salarié a interrompu sa mission pour des motifs personnels.

2 exemples. Retenez que les juges ont déjà précisé que le seul fait que le salarié se soit blessé dans une discothèque, à 3 heures du matin, ne suffit pas à prouver l’absence de lien avec son activité professionnelle : il aurait très bien pu accompagner des clients ou des collaborateurs, ou tout simplement répondre à une invitation dans le cadre de sa mission ; c’est pourquoi, faute d’apporter la preuve contraire, cet accident doit être considéré comme un accident de travail. Dans une autre affaire, les juges ont admis que le salarié, victime d’un malaise cardiaque à la suite d’une relation sexuelle, alors qu’il était en déplacement professionnel, constituait un accident du travail.

Et le télétravail ? Selon les juges, l’accident, qui survient peu après qu’une salariée se soit déconnectée de son poste de travail, ne peut pas être qualifiée d’accident du travail. Dans les faits, une salariée, faisant du télétravail depuis son sous-sol aménagé en bureau, a fait une chute dans ses escaliers, à 16h02, après s’être déconnectée à 16h01.

Accident du travail : ce qu’il n’est pas…

Une distinction à connaître. L’accident du travail doit être distingué de deux autres types d’atteintes corporelles qui peuvent affecter un salarié. Lesquelles ?

Une 1ère distinction. Il faut, tout d’abord, distinguer l’accident du travail de l’accident de trajet. Un accident de trajet est l'accident survenu au salarié pendant le trajet aller/ retour entre, d’une part, le lieu de travail et, d’autre part, son domicile ou le lieu où il prend habituellement ses repas.

Quelle conséquence ? L'accident de trajet est différent de l'accident du travail pour l’entreprise, car il ne sera pas imputé sur son taux de cotisations accident du travail et maladie professionnelle (taux AT/MP). Par contre, les prestations de la sécurité sociale sont identiques pour les salariés victimes d'un accident du travail ou d'un accident de trajet (à ceci près que le délai de carence pour le versement des indemnités journalières ne s’applique pas en cas d’accident du travail). L'accident de trajet doit être déclaré selon la même procédure que l'accident du travail, mais avec un formulaire différent.

Exemple. L’accident qui survient alors que le salarié quitte l’entreprise et se dirige vers son véhicule est un accident de trajet. Dans ce cas, la faute inexcusable de l’employeur ne peut pas être recherchée, tant qu’aucun témoin, ni aucune preuve ne permettent d’établir que l’accident s’est effectivement produit dans une dépendance de l’entreprise où le chef d'établissement exerçait ses pouvoirs d'organisation, de contrôle et de surveillance.

En revanche. Est victime d’un accident du travail le salarié qui a pointé et s’est dirigé vers la salle de pause lors de son malaise. Il a donc pris son poste, même s’il n’était pas encore dans le magasin où il exerçait effectivement ses fonctions, et se trouvait directement sous l’autorité de l’employeur, au temps et au lieu de travail. L’existence de symptômes préalables au malaise, pendant le trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail, ne caractérise pas l’accident de trajet, dès lors que le malaise est survenu aux temps et lieu de travail, sous l’autorité de l’employeur.

Une 2nde distinction. L’accident du travail doit aussi être distingué de la maladie professionnelle, en ce qu’il se caractérise notamment par sa soudaineté (une maladie apparaîtrait de manière plus lente et/ou progressive). Seront qualifiées de « maladies professionnelles » les maladies inscrites aux tableaux des maladies professionnelles qui recensent les affections reconnues comme telles (notez, pour information, que des maladies n’y figurant pas peuvent, sous certaines conditions, être également prises en charge, notamment s’il est établi que la maladie est essentiellement et directement causée par le travail et si elle entraîne le décès du salarié ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %).

Quelle conséquence ? En pratique, vous n’avez pas à déclarer la maladie professionnelle d'un salarié, puisque c’est au salarié de prendre l'initiative de déclarer ce type d’affection à la CPAM. Les maladies professionnelles sont toutefois indemnisées au même titre que les accidents du travail.

À noter. La maladie professionnelle aura le même effet qu’un accident de travail sur le taux de cotisations accident du travail et maladie professionnelle (taux AT/MP) appliqué à l’entreprise.

Accident du travail : les conséquences

Une reconnaissance par la CPAM ? En cas de reconnaissance de l’accident du travail par la CPAM, votre salarié bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement pendant toute la durée de son arrêt de travail (interdiction de licencier, sauf pour faute grave ou impossibilité de maintien du contrat de travail pour un autre motif que l'arrêt de travail).

A noter. La mention d’un motif économique dans la lettre de licenciement ne permet pas de caractériser l’impossibilité, pour l’employeur, de maintenir le contrat de travail. Dans une affaire récente, une entreprise placée en redressement judiciaire avait obtenu l’autorisation du juge-commissaire de supprimer 2 postes, dont l’un occupé par un salarié en arrêt à la suite d’un accident de travail. L’entreprise a donc licencié ledit salarié pour motif économique… mais sans caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident. De ce fait, le licenciement est nul.

Une indemnisation. Pendant son arrêt de travail, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale (avec complément versé par l’employeur le cas échéant), sans délai de carence (on rappelle qu’un délai de carence s’applique en cas d’accident de trajet).

Un arrêt de travail ? Si l’un de vos salariés dispose d’un arrêt de travail résultant d’un accident du travail, vous devez simplement en informer le médecin du travail en cas d'absence de moins de 30 jours. Par contre, vous devrez prendre l’initiative d’organiser une visite médicale de reprise en cas d'arrêt de travail supérieur à 30 jours.

Etablissement d’un arrêt. Aujourd’hui, en cas d’AT, le médecin établit un certificat médical spécifique dans lequel il indique l'état de la victime et les conséquences de l'accident ou les suites éventuelles, en particulier la durée probable de l'incapacité de travail, si les conséquences ne sont pas exactement connues. A compter du 1er novembre 2021, le médecin pourra remettre un avis d'arrêt de travail pour « accident du travail », vraisemblablement sur le même modèle que l’arrêt de travail pour maladie « ordinaire ».

Une rente d’incapacité permanente. A compter du lendemain de la consolidation de l’état de santé (c’est-à-dire le moment où les conséquences de l’accident du travail seront stationnaires), le salarié pourra prétendre à une rente d’incapacité permanente ou à un capital versé par l’Assurance Maladie. Celle-ci évaluera donc le taux d’incapacité permanente du salarié. S’il est inférieur à 10 %, elle lui octroiera un capital. A partir de 10 %, le salarié pourra prétendre à une rente viagère d’incapacité permanente, versée trimestriellement si le taux d’incapacité est inférieur à 50 % ou mensuellement en cas d’incapacité permanente évaluée à au moins 50 %. Le taux est notifié à l’employeur et lui est opposable.

À noter. Cette rente ou ce capital, selon le taux d’incapacité, répare notamment les pertes de gains professionnels et l'incidence professionnelle résultant de l'incapacité permanente partielle subsistant au jour de la consolidation du salarié. Elle/il compense donc, notamment, la perte de droit à retraite.

Une attribution en espèce ? Auparavant, quel que soit le montant de sa rente d’incapacité permanente et de son taux d’incapacité, le salarié avait la possibilité de demander que lui soit attribué en espèce :

• au plus ¼ du capital correspondant à la valeur de la rente, si le taux d’incapacité est de 50 % au plus ;
• le capital correspondant à la fraction de la rente allouée jusqu’à 50 %, si le taux d’incapacité est de 50 % ou plus.

Fin de l’option. Depuis le 7 mai 2021, cette possibilité de percevoir une partie de la rente en espèces n’existe plus.

Une conversion de la rente au bénéfice du conjoint ? Le salarié dispose toujours de la possibilité de demander la conversion partielle de sa rente en rente réversible au bénéfice de son conjoint, de son partenaire de pacs ou de son concubin.

Précisions. Le titulaire de la rente avait, en effet, la possibilité de demander la constitution d’une rente viagère réversible au bénéfice de son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin, se basant :

• soit sur le capital représentatif de la rente ;
• soit sur le capital de la rente réduit du quart :

• ○ pris en son intégralité si le taux d’incapacité du salarié est au plus égal à 50 % ;
• ○ pour la portion de rente correspondant au taux d’incapacité de 50 %, si le taux d’incapacité permanente est supérieur à 50 %.

Désormais, avec la suppression la possibilité de percevoir une partie de la rente en espèces, cette conversion peut uniquement reposer sur le capital représentatif de la rente.

Un coût ? L’accident aura un impact direct sur votre taux de cotisation accident du travail et maladie professionnelle si vous avez un effectif de 20 salariés et plus, c’est-à-dire, si vous êtes soumis à une tarification mixte ou individuelle.

Une protection contre le licenciement. Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail causé par un accident du travail (ou une maladie professionnelle) n’est possible qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident (attention à le mentionner expressément dans la lettre de licenciement si vous envisagez un licenciement pour l’un de ces motifs). Ni l’existence de difficultés économiques, ni le respect des critères d’ordre des licenciements ne suffit à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié dans une telle situation.

À noter. L’absence prolongée résultant d’une rechute d’un accident du travail ne peut pas donner lieu à un licenciement « pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant de pourvoir au remplacement définitif du salarié ». Au cours d’une absence consécutive à une rechute, l’employeur ne peut, en effet, licencier le salarié que s’il lui reproche une faute grave, ou encore s’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à son accident du travail (ou à sa maladie professionnelle). Un licenciement prononcé au mépris de cette règle serait nul.

Cas de la rupture de la période d’essai. La rupture de période d’essai intervenant pendant l’arrêt de travail causé par un accident du travail est nulle. Elle ne constitue pas pour autant un licenciement nul. Dans pareil cas, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts librement évalués par le juge.