Organiser une visite médicale de mi-carrière

Une date soumise à plusieurs conditions. Depuis le 31 mars 2022, une visite médicale de mi-carrière peut être organisée à la date prévue par l’accord de branche, ou à défaut, dans l’année du 45ème anniversaire du salarié. Elle peut également être réalisée dès le retour à l’emploi du salarié, s’il remplit les conditions de l’accord de branche ou les conditions légales d’âge.

Une anticipation possible. Si le salarié a une visite médicale prévue dans les 2 années qui précédent cette date, il est alors possible d’anticiper la visite de mi-carrière (pour réaliser les 2 visites en même temps).

Plusieurs objectifs. Cet examen médical a pour objectif :

• d’établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié ;
• d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle ;
• de sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail ainsi que sur la prévention des risques professionnels.

A l’issue de cet examen médical. Après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail peut alors proposer des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail. Il peut également proposer des aménagements du temps de travail du salarié en fonction de son état de santé.

Dans les entreprises de 250 salariés et plus. A la demande du salarié, le référent handicap a la possibilité de participer à ces échanges, tout en respectant son obligation de discrétion concernant les informations personnelles qu’il sera amené à connaître à cette occasion.

Organiser une visite médicale de fin d’exposition à un risque professionnel

Quoi ? Les travailleurs occupant des postes à risques pour leur santé ou leur sécurité (ou pour celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans leur environnement immédiat) bénéficient d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé. Depuis le 31 mars 2022, ces salariés doivent être impérativement examinés par le médecin du travail, au cours d’une visite médicale, dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition à des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.

Pourquoi ? L’objectif de cet examen est d’établir une traçabilité et un état des lieux, à date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels auxquels le salarié a été soumis. Vous pouvez retrouver la liste de ces facteurs de risques ici.

Quelles conséquences ? Si le médecin du travail constate une exposition du travailleur à certains risques dangereux, notamment chimiques, ce dernier doit mettre en place une surveillance post-exposition ou post-professionnelle, en lien avec le médecin traitant et le médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

Organiser une visite médicale de fin de carrière

Travailleurs à risque. Les travailleurs occupant des postes à risque pour leur santé ou leur sécurité ou pour celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans leur environnement immédiat bénéficient d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé.

Visite médicale de fin de carrière. Depuis le 1er octobre 2021, les salariés bénéficiant de ce dispositif, ou qui en ont bénéficié au cours de leur carrière (ou qui ont bénéficié, avant le 1er janvier 2017, de l’ancien suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs facteurs de risques) doivent être impérativement examinés par le médecin du travail avant leur départ à la retraite, au cours d’une visite médicale de fin de carrière.

Rôle de l’employeur. Afin d’organiser la visite médicale de fin de carrière du salarié concerné, l’employeur doit informer son service de de prévention et de santé au travail (SPST) de son départ ou de sa mise à la retraite, dès qu’il en a connaissance. Il doit ensuite prévenir sans délai ce salarié du fait qu’il a transmis cette information aux SPST.

Rôle des SPST. Une fois informé, les SPST doivent déterminer par tout moyen si le salarié remplit effectivement les conditions pour bénéficier de cette visite et, si tel est le cas, organiser la visite.

Déroulement de la visite. Lors de cette visite, le médecin du travail doit établir un état des lieux des expositions du salarié aux différents facteurs de risques professionnels, notamment sur la base des informations contenues dans son dossier médical en santé au travail, ainsi que des déclarations du travailleur lui-même et de ses employeurs successifs.

Fin de la visite. A l'issue de la visite, le médecin du travail doit remettre au travailleur un document dressant cet état des lieux.

Vers une surveillance post-professionnelle ? Si ce document fait état de l'exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels ou si l'examen fait apparaître d'autres risques professionnels, le médecin du travail devra préconiser, le cas échéant, la surveillance post-professionnelle du salarié.

Marche à suivre. Le médecin du travail devra transmettre ce document et, le cas échéant, les informations complémentaires au médecin traitant du salarié. Cette transmission s’effectuera uniquement si le médecin du travail le juge nécessaire et avec l’accord du travailleur. Les documents transmis devront être assortis de préconisations et de toutes informations utiles à la prise en charge médicale ultérieure. Pour finir, notez que le médecin du travail devra informer le travailleur remplissant les conditions pour bénéficier de cette surveillance post-professionnelles des différentes démarches à effectuer.

Visite médicale : ce qu’il faut savoir

Visite médicale non prévue par la loi. Un salarié peut, à sa demande, bénéficier d’une visite médicale. Dans ce cas, il doit vous en formuler la demande. Ce sera ensuite à vous de prendre rendez-vous avec les services de santé compétents pour organiser cette visite

Attestation de suivi de visite médicale. La visite médicale des salariés donne lieu soit à une attestation de suivi, soit un avis d’aptitude (ou d’inaptitude). Vous recevrez, en tant qu’employeur, une copie de ce document, que vous devez conserver et tenir à la disposition de l’inspection du travail.

Temps de visite = temps de travail ? Le temps nécessité par les examens médicaux est pris sur le temps de travail, y compris pour les visites médicales non-obligatoires sollicitées par le salarié. 

Temps de visite = temps rémunéré ? Aucune retenue de salaire ne peut être effectuée à raison du temps passé en examen médical ; si l’examen se déroule en dehors des heures de travail, le temps qui y est consacré doit être rémunéré comme temps de travail normal.

La télémédecine. Depuis le 31 mars 2022, le salarié peut effectuer ses consultations ou ses entretiens avec la médecine du travail à distance. Ce recours à la télémédecine ne pouvant lui être imposé, son consentement doit être recueilli au préalable, par tout moyen, et consigné dans son dossier médical en santé au travail. Le professionnel de santé doit utiliser des technologies adaptées, respectant la confidentialité des échanges, étant précisé que le recours à de telles visites doit être effectué par vidéotransmission. Enfin, le professionnel de santé au travail peut proposer après avoir recueilli le consentement du salarié, qu’un professionnel de santé choisi par le salarié ou que son médecin traitant participe à l’entretien ou la consultation. Cette proposition pourra être faite dès lors que l’état de santé du salarié le justifie, mais également dès lors qu’il est exposé à des risques professionnels.

Visite médicale : quelle procédure en cas d’inaptitude ?

Le point sur l’inaptitude. Un salarié ne pourra être déclaré inapte que si le médecin du travail a réalisé :

• un examen médical du salarié ;
• une étude de poste dans l’entreprise ;
• une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;
• un échange, par tout moyen, avec l’employeur permettant au médecin et à l’employeur de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser.

Un second examen médical ? S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail pourra réaliser un second examen médical du salarié dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen.

Avis d’inaptitude. L’avis d’inaptitude qui est rendu, le cas échéant, doit être notifié, au plus tard, 15 jours après le premier examen médical du salarié. Des mesures de reclassement doivent alors être envisagées par l’employeur.

Exception d’impossibilité de reclassement. L’avis d’inaptitude peut indiquer que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise.

Avis d’aptitude partielle. L’aptitude « partielle » ou « avec réserves » n’est pas un avis d’inaptitude. Aussi, si un salarié est déclaré apte avec des réserves du médecin du travail, il ne peut pas être licencié pour inaptitude. En revanche, l’employeur est tenu de respecter les préconisations du médecin du travail. Sachez, par exemple, qu’il n’est pas possible de licencier un salarié en raison de ses absences répétées, si ces absences sont liées au non-respect des préconisations du médecin du travail. En cas de contestation par un salarié concernant l’aménagement de son poste selon les recommandations de la médecine du travail, c’est bien à l’employeur de solliciter à nouveau la médecine du travail.

Attention ! Un licenciement fondé sur l’état de santé est discriminatoire et donc nul. C’est le cas lorsqu’il est prononcé à l’encontre d’un salarié qui refuse de reprendre son poste, incompatible avec les observations du médecin du travail.

En revanche… Une proposition de mutation, par la mise en œuvre de la clause de mobilité et compatible avec les réserves émises par le médecin du travail, ne constitue pas une discrimination. Aussi, le licenciement qui repose sur le refus de cette mutation par le salarié est valable.

Cas particulier. En cas de plusieurs avis successifs du médecin du travail, seul le dernier doit être pris en compte. Aussi, si un salarié a été déclaré inapte à la suite de 2 visites médicales mais qu’il fait ensuite l’objet d’un 3ème examen le déclarant apte avec réserves, il ne peut pas faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude.

Incidence du remplissage du formulaire… Peu importe que le médecin du travail ait coché la case « apte » lorsqu’il conclut, dans des termes clairs, à l’inaptitude définitive d’un salarié dans son poste de travail.

Avis « de complaisance » ? Sachez que, comme tout médecin, le médecin du travail doit s’abstenir de délivrer un certificat de complaisance. Ainsi, il doit, pour établir un lien entre l’(in)aptitude et les conditions de travail, se baser sur ses connaissances personnelles de l’entreprise, acquises, notamment, grâce aux consultations des autres salariés. En cas d’un avis « de complaisance », causant un préjudice à l’employeur, celui-ci peut saisir le conseil de l’ordre d’une plainte afin que des sanctions disciplinaires soient éventuellement prises contre le médecin concerné.

Collaboration entre médecins de ville et médecine du travail

Qui ? Depuis le 1^er janvier 2023, un médecin praticien correspondant (MPC) peut, en lien avec le médecin du travail et au sein des services de prévention et de santé au travail interentreprise (SPSTI) contribuer au suivi médical des salariés, à l’exception du suivi médial renforcé prévu pour les salariés exposés à des risques professionnels.

Précisions. Le médecin praticien correspondant ne peut pas cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant.

Comment ? Le MPC doit conclure un protocole de collaboration avec le SPSTI, qui :

• prévoit, le cas échéant, les garanties supplémentaires en termes de formations, justifiées par les spécificités du suivi médical des travailleurs pris en charge par le SPSTI ;
• définit les modalités de la contribution du MPC à ce suivi médical.

À noter. La conclusion d’un tel protocole de collaboration n’est autorisée que dans les zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs. Les modalités d’application de ce dispositif doivent être précisées par décret (non encore paru à ce jour).

L’essai encadré

Définition. L’essai encadré est un dispositif de lutte contre la désinsertion professionnelle. Il permet à un travailleur en arrêt de travail, quelle qu’en soit la cause et la durée, de bénéficier d’une reprise d’activité en adéquation avec son état de santé. Il peut s’agir d’une reprise de poste avec un éventuel aménagement, ou de la découverte d’une toute autre profession. Cet essai peut être réalisé dans l’entreprise dont le travailleur est issu ou bien dans n’importe quelle autre entreprise partenaire.

Bénéficiaires. L’essai encadré est ouvert, dès lors qu’ils sont en arrêt de travail :

• depuis le 31 mars 2022, aux :
  • salariés relevant du régime général;
  • bénéficiaires d’un contrat de mission temporaire ou d’apprentissage ;
  • stagiaires de la formation professionnelle.
• depuis le 1^er juillet 2022, aux :
  • salariés relevant du régime général;
  • salariés et assimilés du régime agricole ;
  • chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole, conjoints collaborateurs, aides familiaux et associés d’exploitations.

Formalités. L’essai encadré peut être entrepris à la demande du travailleur ou sur initiative de son assurance maladie (CPAM ou MSA), du service de prévention et de santé au travail, ou d’un organisme de placement spécialisé. Le projet est validé par le service social de la caisse compétente, avec l’accord du médecin traitant, du médecin conseil et du médecin du travail assurant le suivi du salarié. Si l’administration peut refuser cette demande elle doit, en revanche, motiver ce refus.

Démarches employeur. L’entreprise employeur du travailleur en essai encadré n’a aucune formalité à remplir si l’essai est effectué près d’une autre entreprise. En revanche, l’entreprise d’accueil, quelle qu’elle soit, doit signer une convention par laquelle elle atteste de ses engagements et désigne un tuteur référent.

Durée de l’essai. L’essai, soumis à convention écrite, ne peut excéder la durée initiale de 14 jours mais peut être renouvelé dans la limite de 28 jours ouvrables.

Tutorat. Les bénéficiaires de cet essai sont alors suivis par un tuteur, dans l’entreprise concernée pendant toute cette période, à la fin de laquelle un bilan est dressé, en lien avec le bénéficiaire. Ce dernier est alors communiqué aux médecins du travail concernés, au service social et aux organismes dédiés.

Indemnité. L’essai encadré ne donne pas lieu à rémunération de la part de l’entreprise d’accueil. Les bénéficiaires conservent en revanche le droit aux indemnités journalières de leur caisse d’assurance maladie et à l’éventuel complément de l’employeur initial. À cet égard, il est précisé que les travailleurs indépendants ne peuvent bénéficier de cette indemnisation qu’elle soit liée à un essai encadré ou à une convention de rééducation professionnelle.

En cas d’accident. Dans le cas où un accident du travail surviendrait ou une maladie professionnelle serait constatée pendant l’essai encadré, c’est à l’entreprise concernée par cet essai de réaliser la déclaration de cet accident de travail.

La convention dite « de rééducation professionnelle en entreprise » (CRPE)

Définition. Depuis le 31 mars 2022, la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) permet à des travailleurs en proie à une inaptitude ou d’ores et déjà déclarés inaptes de profiter d’une période transitoire, à l’issue de leur arrêt de travail, durant laquelle ils peuvent :

• se réhabituer à leur poste dans leur entreprise d’origine ;
• se former à une toute autre profession dans leur entreprise d’origine ;
• se former à une nouvelle profession au sein d’une entreprise tierce.

Bénéficiaires. Tout salarié issu des régimes général et agricole peut bénéficier d’une CRPE à condition d’avoir été déclaré inapte à son poste ou qu’un tel risque ait été identifié lors de la visite de pré-reprise. Il n’est pas nécessaire d’avoir la qualité de travailleur handicapé pour y prétendre, cette qualification n’y faisant pas obstacle par ailleurs.

Démarches. La CRPE peut être initié par le travailleur lui-même, la caisse d’assurance maladie (CPAM ou MSA), la médecine du travail ou un organisme de placement spécialisé.

Convention écrite. La CRPE est formalisée par un document écrit signé des parties : l'employeur, le salarié et la caisse d’assurance maladie (CPAM ou MSA). Il fixe les modalités d’exécution de la rééducation, la rémunération et l’indemnité journalière afférente.

Durée. La CRPE ne peut excéder 18 mois.

Rémunération. Le bénéficiaire continue de percevoir les indemnités journalières qu’il percevait avant la rééducation et reçoit également un complément de salaire de la part de l’employeur d’accueil afin d’avoir au moins la même rémunération qu’avant l’arrêt de travail.

Démarches employeur. Si l’employeur d’origine assure la rééducation du travailleur, un avenant au contrat de travail doit être établi et signé (sans modification de la rémunération). Dans le cas contraire, il s’agit d’une mise à disposition. Il transmet la convention à l’entreprise d’accueil et facture à cette dernière la fraction de la rémunération, des charges sociales et des frais professionnels du complément normalement laissé à sa charge.

Démission post rééducation. Si le travailleur démissionne à l’issue de sa rééducation pour être embauché par une autre entreprise, il bénéficie des indemnités journalières durant 3 mois.

Période d’essai. Si l’entreprise ayant assuré la rééducation du travailleur l’embauche, la durée de mise à disposition est déduite de la période d’essai.

Quelles modalités ?

Un rendez-vous de liaison. Depuis le 31 mars 2022, l’employeur ou le salarié peut organiser un rendez-vous de liaison en cas d’arrêt de travail de 30 jours minimum. Ce rendez-vous a pour but d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions visant à prévenir la désinsertion professionnelle. Lors de ce rendez-vous, le salarié peut se faire assister par le référent handicap. Si le salarié refuse de s’y rendre, cela ne doit entraîner aucune conséquence. Enfin, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié qu’il peut en solliciter l’organisation.

En cas de future reprise du travail après un arrêt de travail. Une visite médicale de pré-reprise doit être organisée si l’arrêt a duré plus de 3 mois. Elle peut être organisée à l’initiative du salarié, du médecin traitant et du médecin conseil. Depuis le 31 mars 2022, en cas de retour anticipé du salarié, le médecin du travail peut également en solliciter une.

Bon à savoir. Le médecin du travail peut déléguer à un infirmier en santé au travail la réalisation de divers examens et visites, notamment les visites de reprise, de préreprise et de mi-carrière.

Issue de l’examen de pré-reprise. Au cours de l’examen, le médecin du travail peut recommander :

• des aménagements ou des adaptations de poste ;
• un aménagement du temps de travail ;
• une reconversion professionnelle ;
• un reclassement ou une formation afin de faciliter sa reconversion ou sa réorientation professionnelle.

Une information. Le médecin peut alors, sauf avis contraire du salarié, vous en informer. Cet examen de pré-reprise a pour but de vérifier si le poste de travail est toujours en adéquation avec l’état de santé du salarié.

En cas de retour de votre salarié. La visite de reprise doit avoir lieu, si possible, avant le retour effectif du salarié à son poste, et, le cas échéant, au plus tard, dans les 8 jours suivant son retour :

• après un congé maternité ;
• après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
• après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou d’accident non professionnel ou de maladie non professionnelle.

Une obligation pour l’employeur. Elle est obligatoire, même si le salarié a bénéficié d’une visite de pré-reprise. Le défaut d’organisation de visite médicale dans ce délai maintient la période de suspension du contrat de travail. Aussi même si un salarié revient travailler 1 jour puis s’absente de nouveau, sans justificatif, cette absence n’est pas fautive.

Attention (pour l’employeur). Ne pas organiser une visite de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié, justifiant l’octroi de dommages-intérêts (et peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur).

Attention (pour le salarié). Par ailleurs, un refus du salarié de se rendre à la visite médicale de reprise peut constituer un comportement fautif, susceptible de justifier son licenciement (voire même une faute grave si le salarié fait obstacle de façon réitérée à l'examen de reprise par le médecin du travail). Mais attention au motif de licenciement que vous serez susceptible de retenir.

Exemple. Un salarié s’est trouvé en arrêt maladie pendant environ 10 mois. A l’issue de cet arrêt maladie, il a refusé de se rendre à la visite médicale de reprise, sans pour autant reprendre le travail, ce qui a motivé, selon l’employeur, un licenciement pour abandon de poste. Mais le juge a sanctionné l’employeur dans cette affaire : en l’absence de visite de reprise, le contrat reste suspendu. Il n’est donc pas possible de reprocher au salarié un abandon de poste. Il aurait mieux valu que l’employeur motive son licenciement par le refus du salarié de se présenter à la visite médicale de reprise obligatoire.

Convoquer le salarié à une visite ? Pour permettre au salarié de passer effectivement sa visite médicale, vous devez lui adresser personnellement la convocation. Tel n’est pas le cas d’une convocation affichée dans les vestiaires de l’entreprise.

Quelles conséquences sur le contrat de travail ?

Fin de la suspension du contrat de travail ? Suite à une période d’absence pour accident de travail d’au moins 30 jours, tant que la visite médicale de reprise n’a pas eu lieu (dans un délai maximum de 8 jours après la reprise du travail par votre salarié), le contrat de travail est suspendu. Il est alors impossible d’envisager un licenciement, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident de travail.

Exemple. A la suite d’un arrêt de travail de plus de 30 jours, une salariée a repris son poste pour une seule demi-journée puis n’a plus donné de nouvelles, malgré 2 LRAR de son employeur lui demandant de justifier son absence. Il l’a finalement licenciée pour faute grave. Licenciement validé par le juge qui estime que la salariée ne peut pas reprocher à l’employeur de n’avoir pas organisé la visite de reprise alors qu’il était resté sans nouvelles malgré ses démarches par courrier RAR. La même décision a été prise à l’encontre d’un salarié qui n’a pas repris le travail à l’issue de son arrêt de plus de 30 jours et a laissé son employeur sans nouvelles malgré une mise en demeure de ce dernier.

Ou encore. Le licenciement d’une autre salariée qui, quant à elle, n’a pas repris le travail, a également été validé : elle n’avait pas, elle non plus, répondu à la lettre recommandée avec AR de son employeur lui demandant de reprendre son poste ou de fournir des explications. Dans ces conditions, le juge a estimé que l’employeur, resté sans réponse, n’avait pas à organisé la visite de reprise. De même, le salarié, qui ne s'est pas présenté dans l'entreprise après la fin de son arrêt de travail et qui n’a pas manifesté sa volonté de reprendre son travail ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise ne peut pas reprocher à son employeur un manquement grave justifiant une prise d’acte.

Contre-exemple. A la suite d’un arrêt de travail, un salarié du BTP reprend son poste. Son employeur l’affecte sur un chantier situé à 300 km de chez lui. Ce que le salarié refuse, estimant que son contrat reste suspendu tant qu’il n’avait pas passé sa visite médicale de reprise (programmée pour le lendemain de sa reprise). Ce qui constitue une faute grave, selon l’employeur. Mais pas selon le juge : le refus du salarié n’est pas fautif puisque lors de son refus, le salarié n’avait pas encore passé la visite médicale et son aptitude n’avait pas encore été vérifiée. Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.

Pour information. Sachez que le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d’une durée inférieure à 30 jours pour cause d’accident du travail afin de pouvoir apprécier l’opportunité d’un nouvel examen médical.

Visite médicale d’embauche d’un salarié : le cas général

Examen médical ou visite d’information ? Depuis le 1er janvier 2017, il a été fait une distinction entre 2 types de visites médicales. Les salariés devront se rendre, soit à une visite d’information et de prévention, soit, pour certaines catégories de salariés, à un examen médical d’aptitude. Si le but de ces 2 visites est différent, en pratique, vous êtes toujours, en tant qu’employeur, tenu d’organiser un entretien à la médecine du travail pour chacun de vos salariés, notamment lors de leur embauche.

Le principe : la visite d’information et de prévention. La règle est la suivante : vous devez organiser une visite d’information et de prévention (qui remplace la visite médicale d’embauche) pour chaque nouveau collaborateur, au plus tard dans les 3 mois qui suivent la prise effective de poste.

La visite médicale d’embauche n’est pas obligatoire lorsque… Il n’est pas nécessaire de procéder à cette visite (sauf si le médecin du travail l'impose ou si le salarié en fait la demande), si le salarié a déjà bénéficié d’une visite d’information et de prévention au cours des 5 dernières années et si toutes les conditions suivantes sont réunies :

• le salarié est appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d'exposition équivalents au poste qu’il a occupé précédemment ;
• le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;
• aucun avis d’inaptitude physique ni aucune mesure individuelle d’adaptation, d’aménagement ou de transformation du poste n’ont été prononcés au cours des 5 dernières années.

À noter. La même dispense s’applique pour les travailleurs handicapés et les personnes titulaires d’une pension d’invalidité, dans les mêmes conditions, s’ils ont subi une visite dans les 3 ans précédant leur embauche.

Toujours obligatoire. Cette visite est toujours obligatoire, même lorsque le contrat de travail en lui-même ne la prévoit pas, ni même n’y fait référence. Et elle demeure obligatoire, quel que soit le type de contrat (CDD, CDI, contrat de professionnalisation, etc.).

Quel objectif ? Il ne s’agit plus, en réalité, de vérifier l’aptitude médicale du salarié à occuper un poste dans l’entreprise. L’objectif de cette visite d’information et de prévention, qui ne donne pas nécessairement lieu à un examen médical, est :

• d’interroger le salarié sur son état de santé ;
• de l’informer sur les risques liés à son poste de travail ;
• de le sensibiliser sur les moyens de prévention ;
• de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé, et notamment de la possibilité de solliciter à tout moment le médecin du travail.

Attention. D’une manière générale, en qualité d’employeur, vous êtes tenu à une obligation de sécurité envers vos salariés. Compte tenu de ce principe, si un salarié justifie d’un préjudice du fait du défaut d’organisation de la visite médicale, il pourra obtenir (en justice) des dommages-intérêts. Il est donc impératif que vous organisiez cette visite médicale lors de l’embauche d’un nouveau salarié.

Attention (bis). Les juges ont également précisé qu’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, par le salarié, pour défaut ou refus de visite médicale, produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce qui ne sera toutefois pas le cas s’il s’agit d’un simple retard ou d’une simple négligence, qui, toujours selon les juges, ne constitue pas un manquement suffisamment grave de votre part.

Attention (ter). Vous devez vous assurer que l’examen médical obligatoire à l’embauche a effectivement eu lieu dans les délais. Un employeur pensant que l’envoi de la déclaration préalable à l’embauche suffisait, dans la mesure où elle entraîne automatiquement un avis transmis par l’Urssaf à la médecine du travail, a été condamné à verser des dommages-intérêts à un salarié qui n’a, en définitive, pas passé l’examen médical obligatoire au moment de son embauche.

Visite médicale d’embauche d’un salarié : les cas particuliers

Pour certains salariés… Pour certaines catégories de salariés, les règles sont différentes : il s’agit des salariés exposés à des postes à risques, des travailleurs de nuit et des travailleurs âgés de moins de 18 ans.

Une visite préalable à l’embauche. Pour ces salariés, la visite est préalable à leur affectation sur leur poste de travail. Concrètement, avant toute prise de poste :

• les travailleurs de nuit et les salariés mineurs doivent suivre une visite d’information et de prévention ;
• les salariés qui occupent des postes à risques, quant à eux, doivent suivre un examen médical en vue de vérifier leur aptitude médicale à occuper le poste en entreprise.

Les postes à risques. Les postes de travail de l’entreprise qui sont considérés comme des postes à risques sont ceux qui exposent les travailleurs :

• à l’amiante ;
• au plomb ;
• aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction ;
• aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ;
• aux rayonnements ionisants ;
• au risque hyperbare ;
• au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.

À noter. Cette liste peut être complétée par l’employeur, après l’avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou, à défaut et le cas échéant, des délégués du personnel). La liste ainsi complétée est transmise au service de santé au travail, elle est également tenue à la disposition de la direction du travail. L’employeur doit motiver l’inscription de tout poste sur cette liste, et procéder à sa mise à jour chaque année.

Exception si la dernière visite a moins de 3 ans pour... Les travailleurs de nuit peuvent être dispensés de la visite d’embauche dès lors que leur dernière visite a été effectuée moins de 3 ans avant leur nouvelle embauche et qu’ils remplissent les conditions suivantes :

• le salarié est appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d'exposition équivalents au poste qu’il a occupé précédemment ;
• le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;
• aucun avis d’inaptitude physique ni aucune mesure individuelle d’adaptation, d’aménagement ou de transformation du poste n’ont été prononcés au cours des 5 dernières années.

Exception pour les salariés qui occupent un poste à risques… Pour un salarié occupant un poste à risques et ayant bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les 2 ans précédant son embauche, l’organisation d’un nouvel examen médical n’est pas obligatoire dès lors que toutes les conditions précédemment citées sont réunies.

Visite médicale de l’apprenti

Une expérimentation. A titre expérimental, la visite d’information et de prévention des apprentis, dont les contrats seront conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, pourra être réalisée par un médecin de ville, dès lors que le médecin du travail ne sera pas disponible sous 2 mois (seule la visite médicale réalisée à l’occasion de l’embauche est visée). Les apprentis relevant de l’enseignement agricole ne sont toutefois pas visés par cette expérimentation.

Concrètement. L’employeur doit saisir son service de santé au travail (SST), au plus tard à la date d'embauche de l'apprenti, afin d'organiser la visite d'information et de prévention (qui remplace, depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche). Il doit informer l’apprenti de l’objet et du contenu de cette visite, qui doit avoir lieu avant l'expiration d'un délai de 2 mois à compter de la date d'embauche de l’apprenti, ou avant l'affectation de l'apprenti au poste s’il a moins de 18 ans.

Les suites. Le SST dispose ensuite d'un délai de 8 jours suivant sa saisine pour répondre à l'employeur de l'apprenti. S’il ne répond pas ou s’il indique qu’aucun professionnel de santé du SST (médecin du travail, médecin collaborateur, interne en médecine du travail ou infirmier) n’est disponible dans ce délai de 2 mois, la visite d’information et de prévention peut être réalisée par :

• n’importe quel médecin conventionné avec lui qui exerce en secteur ambulatoire (dont il aura fourni la liste et les coordonnées à l’employeur) ;
• en cas d’indisponibilité de ces médecins ou en l’absence de convention avec des médecins exerçant en secteur ambulatoire, par tout médecin exerçant en secteur ambulatoire, notamment le médecin traitant de l'apprenti (dans cette hypothèse, l’employeur devra obtenir l’accord de l’apprenti ou de ses représentants légaux, s’il est mineur).

Les démarches préalables. Avant le jour de la visite d'information et de prévention de l’apprenti, l'employeur devra adresser :

• au médecin chargé de la réaliser : la fiche de poste de l'apprenti (ou tout autre document précisant les tâches confiées à l'apprenti), les conditions dans lesquelles ses tâches seront effectuées, ainsi que les coordonnées du SST dont il dépend ;
• au SST dont il dépend : les coordonnées du médecin chargé de la visite.

Suites de la visite. A l'issue de la visite, le médecin qui l’aura réalisée remet à l'apprenti un document de suivi attestant la réalisation de la visite (selon le modèle arrêté par le ministère du travail). Il en transmet une copie à l'employeur de l'apprenti ainsi qu'au SST concerné, afin que ce dernier assure le suivi périodique de l'état de santé de l'apprenti. Dans le cas où le médecin constate que l’état de santé de l’apprenti, ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail, il le mentionne dans le document de suivi attestant de la réalisation de la visite. Il en informe l'apprenti, son employeur et le SST concerné.

Prise en charge des honoraires. Les honoraires du médecin sont déterminés selon les tarifs conventionnels (fixés à 23 € depuis le 15 septembre 2018) majorés d’un coefficient de 1,5. Ils sont pris en charge :

• par l’employeur, si l’entreprise dispose d’un service de santé au travail autonome ;
• par son service de santé au travail si l’employeur y a adhéré, sous réserve qu’il soit à jour du paiement de ses cotisations.

Visite médicale : questions pratiques

Temps de visite = temps de travail ? Le temps nécessité par les examens médicaux est pris sur le temps de travail. Pour information, sachez que les examens peuvent être réalisés dans l’enceinte même de l’entreprise pour les établissements comptant au moins 200 salariés.

Temps de visite = temps rémunéré ? Aucune retenue de salaire ne peut être effectuée à raison du temps passé en examen médical ; et si l’examen se déroule en dehors des heures de travail, le temps qui y est consacré doit être rémunéré comme temps de travail normal.

Attestation de suivi de visite médicale. La visite médicale des salariés donne lieu soit à une attestation de suivi, soit un avis d’aptitude (ou d’inaptitude). Vous recevrez, en tant qu’employeur, une copie de ce document, que vous devez conserver à la disposition de l’inspection du travail.

Le point sur l’inaptitude. Un salarié ne pourra être déclaré inapte que si le médecin du travail a réalisé :

• un examen médical du salarié ;
• une étude de poste dans l’entreprise ;
• une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;
• un échange, par tout moyen, avec l’employeur permettant au médecin et à l’employeur de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser.

Un second examen médical ? S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail pourra réaliser un second examen médical du salarié dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen.

Avis d’inaptitude. L’avis d’inaptitude qui est rendu, le cas échéant, doit être notifié, au plus tard, 15 jours après le premier examen médical du salarié. Des mesures de reclassement doivent alors être envisagées par l’employeur.

Exception d’impossibilité de reclassement. L’avis d’inaptitude peut indiquer que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise.

Avis d’aptitude partielle. L’aptitude « partielle » ou « avec réserves » n’est pas un avis d’inaptitude. Aussi, si un salarié est déclaré apte avec des réserves du médecin du travail, il ne peut pas être licencié pour inaptitude. En revanche, l’employeur est tenu de respecter les préconisations du médecin du travail. Sachez, par exemple, qu’il n’est pas possible de licencier un salarié en raison de ses absences répétées si ces absences sont liées au non-respect des préconisations du médecin du travail.

Cas particulier. En cas de plusieurs avis successifs du médecin du travail, seul le dernier doit être pris en compte. Aussi, si un salarié a été déclaré inapte à la suite de 2 visites médicales mais qu’il fait ensuite l’objet d’un 3ème examen le déclarant apte avec réserves, il ne peut pas faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude.

Cas des travailleurs multiemployeurs. Le suivi de l'état de santé du travailleur est assuré par le service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) de l'employeur principal, auquel adhèrent les autres employeurs au titre de ce travailleur.

Travail au froid : protégez vos salariés

Un problème annuel. Chaque année, de novembre à mars, des vagues de froid touchent le pays. Pendant cette période, ce sont non seulement les personnes les plus vulnérables qui sont particulièrement touchées, mais également certains travailleurs qui peuvent être fortement tributaires de la météo. Parfois, c’est la nature du travail en elle-même qui expose les travailleurs au froid. En tant qu’employeur, c’est votre rôle de contribuer à la protection de vos collaborateurs, que le froid soit intrinsèque au travail ou qu’il soit lié à la météo.

Quels travailleurs en particulier ? Potentiellement tous les travailleurs peuvent être exposés à des risques liés au grand froid. Mais certains travailleurs sont plus exposés par la nature de leur travail. Il convient d’être particulièrement vigilant pour les travaux en extérieur (dans le secteur du BTP, de la pêche en mer, du commerce ou de l’agriculture par exemple), pour les travaux en altitude (tels que pour les guides de montagne, ou bien les travailleurs du BTP) et pour les travaux en eaux froides (plongeurs, ostréiculteurs…).

Le froid peut être dangereux. L’exposition au froid peut avoir des répercussions sur la santé des personnes. Ainsi une exposition directe au froid peut causer de multiples conséquences en fonction du temps d’exposition du travailleur, comme notamment :

• des gelures plus ou moins importantes selon la sensibilité de la personne ;
• des crampes ;
• de l’hypothermie (baisse de la température corporelle à moins de 35°C) ayant pour conséquence l’apparition de frissons, fatigue, confusion ou perte de connaissance (pouvant entraîner dans des situations extrêmes un coma voire provoquer la mort) ;
• une diminution de l’irrigation sanguine des doigts caractérisée par leur pâleur ;
• des troubles musculo-squelettiques occasionnés par un manque de repos suffisant, des postures extrêmes, des mouvements répétitifs…

Un seuil de protection ? Il n’existe pas de seuil de température vous imposant la mise en place de protection particulière pour vos salariés. Vous devez estimer la température convenable à laquelle vos salariés vont pouvoir travailler. C’est une notion de bon sens qui dépendra des critères physiques, climatiques et individuels de chaque salarié et de chaque poste de travail.

Mais... selon l’institut nationale de recherche et de sécurité (INRS) pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, à partir de -5°C, il y a un risque immédiat pour les travailleurs exposés.

Quelles protections mettre en place ? Dans le cadre de votre obligation de santé et de sécurité, vous devez organiser la protection de vos collaborateurs. Tout comme l’estimation de la température convenable, la protection à mettre en place relève très souvent du bon sens. Cependant, quelques mesures peuvent être imposées par la Loi :

• l’évaluation des risques de chaque poste de travail doit prendre en compte les conditions climatiques ;
• la mise en place d’information et de formation des salariés, portant spécifiquement sur les risques liés au froid ;
• l’aménagement des postes et des situations de travail exposés au froid (installation de chauffage, isolation des outils en métal…) ;
• la mise à disposition d’équipements de protection individuels adaptés au froid qui ne nuisent pas aux exigences liées à la tâche à effectuer ;
• l’organisation du travail en fonction de la température ambiante (roulement, pauses, horaires décalés…) ;
• la mise en place de chauffage dans les locaux fermés permettant de maintenir une température convenable.
• l’évitement du travail isolé pour alerter les secours rapidement en cas de nécessité et éviter ainsi un retard de prise en charge sanitaire, sinon prévoir un système d’alarme en cas d’immobilité prolongée du travailleur.

Heures perdues. L’employeur peut également modifier des dispositions relatives à la récupération des heures perdues peuvent être mobilisées. A défaut d’accord, la récupération des heures ne peut avoir pour effet d’augmenter la durée du travail de plus d’1 heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.

Travailler au froid chaque jour… Dans certains cas, c’est la nature du travail en lui-même qui expose les travailleurs au froid (agroalimentaire, entrepôts frigorifiques, abattoirs…). Vous devez mettre à la disposition de ces salariés des équipements personnels isolants adéquats. Aménagez également l’organisation du travail (roulement des postes de travail pour éviter de rester immobile, temps de pause dans une pièce chauffée…) et les postes de travail (isolez les travailleurs des surfaces en métal par des gants ou des carters, fournissez des outils et ustensiles utilisables avec des gants…).

Crise sanitaire. L’ensemble des mesures de protection mises en place doit être mis en œuvre dans le respect des règles sanitaires actuelles.

Organiser le travail pendant une vague de froid

Tenez-vous informé. La météo, loin d’être une science exacte, peut néanmoins devenir votre plus grande alliée pendant l’hiver. Les vagues de froid n’arrivent que rarement par surprise. Aussi, anticipez le froid, l’hiver et ses contraintes afin de protéger au mieux vos collaborateurs et de maintenir une ambiance chaleureuse au travail.

Chauffez vos bâtiments ! Pendant l’hiver, le chauffage devient plus que nécessaire, il devient obligatoire. Si aucune température n’est imposée par la loi, vous devez installer un dispositif de chauffage permettant de maintenir une température convenable dans chacun des locaux fermés. Les locaux concernés sont ceux qui sont clos par des murs, un toit et des portes. Peu importe la taille du local, l’ouverture régulière des portes, le va-et-vient des personnes et des marchandises, le local doit être maintenu à une température convenable.

Canicule estivale : les précautions à prendre

Situations de plus en plus fréquentes. Depuis quelques années, les périodes de fortes chaleurs estivales (les « canicules ») ont tendance à se répéter : été 2003, été 2006, été 2012, été 2013, été 2022… Ces périodes de canicule peuvent avoir des conséquences sanitaires dommageables sur la population, notamment pour les personnes âgées, les personnes isolées, les personnes en situation de précarité et sans abri, les jeunes enfants… Mais les travailleurs figurent aussi parmi les personnes qui peuvent être particulièrement exposées au risque canicule, ce qui vous oblige à prendre les précautions nécessaires dans le cadre de votre obligation générale de protection de la santé et de la sécurité de vos collaborateurs dans l’entreprise.

Les travailleurs en première ligne. Le danger, en période de canicule, concerne les coups de chaleur qui peuvent entraîner une urgence médicale en raison d’un danger de mort. Vous devez savoir que plusieurs facteurs sont propices aux coups de chaleurs, qu’ils concernent l’environnement de travail ou le salarié lui-même :

• s’agissant de l’environnement de travail, voici des exemples de facteurs à risque :

•      o travail dans des espaces installés dans des bâtiments à forte inertie thermique,
•      o température ambiante élevée et circulation d’air très chaud,
•      o travail physique exigeant,
•      o port de vêtements de travail empêchant l’évaporation de la sueur,
•      o chaleur dégagée par les machines, les produits et les procédés de travail (par exemple dans les boulangeries ou les pressings)

• s’agissant de vos collaborateurs eux-mêmes, soyez vigilants, notamment vis-à-vis de ceux qui ont des pathologies existantes (risque cardio-respiratoire, trouble métabolique, etc.) et/ou qui sont en cours de traitements médicamenteux, qui sont en mauvaise condition physique, dont vous constatez une insuffisante consommation d’eau, une consommation d’aliments trop riche, une consommation de tabac, etc.

Le saviez-vous ?

Il est interdit de les affecter à des travaux les exposant à une température extrême susceptible de nuire à la santé.

Prévention de l'employeur. Vous êtes tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de vos salariés, ce qui suppose notamment de prendre en compte les conditions climatiques. Voilà pourquoi vous devez anticiper, autant que possible, les risques liés à la canicule. Voici quelques exemples de ce vous pouvez/devez faire :

• informer vos représentants du personnel au comité social et économique (CSE) des recommandations à mettre en œuvre en cas d’exposition aux fortes chaleurs ;
• prévoir l’installation d’un local, l’utilisation d’un local existant ou des aménagements de chantier pertinents pour accueillir les travailleurs du chantier lors des pauses liées aux interruptions momentanées de l’activité ;
• solliciter le médecin du travail pour qu’il établisse un document, à afficher dans l’entreprise en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;
• vérifier que la ventilation des locaux est correcte et conforme à la réglementation, pour vous assurer que la température ambiante des lieux de travail est adéquate ;
• vérifier que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs ;
• prévoir éventuellement des mesures correctives sur des bâtiments ou locaux existants (stores, volets, faux plafonds, rafraîchissement d'ambiance, ventilation forcée de nuit, films antisolaires sur les parois vitrées etc.) ;

Construction nouvelle. L’administration rappelle que, depuis le 1er janvier 1993, les constructions nouvelles devant abriter des locaux affectés au travail, doivent permettre d’adapter la température à l’organisme humain pendant le travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs.

Canicule estivale : optimisez l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise

Information préalable indispensable. Par principe, les périodes de fortes chaleurs et de canicule sont annoncées par voie de presse (radio, TV, presse papier, Internet, etc.). Dès l’annonce d’une période de ce type, vous devez vous organiser, au sein de l’entreprise, afin de prévenir tous risques sur la santé de vos salariés.

Des obligations s’imposent à vous ! Vous devez :

• mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson ;
• permettre le renouvellement de l’air dans les locaux fermés où le personnel est amené à séjourner, pour éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations ;
• dans les locaux fermés à pollution non spécifique (seule présence humaine), l’aération doit être faite par ventilation mécanique ou naturelle, selon l’espace de travail ;
• aménager les postes de travail extérieurs pour protéger au maximum vos salariés contre les conditions atmosphériques (prévoir des zones d’ombre, des abris, des locaux climatisés...) ;
• sur les chantiers du BTP, mettre à la disposition de vos salariés au moins 3 litres d’eau potable et fraîche, par jour et par travailleur ;
• toujours sur les chantiers du BTP, mettre à la disposition des travailleurs un local permettant leur accueil dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte.

Quelques recommandations… Pensez aussi à :

• mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d'appoint, brumisateurs d'eau minérale, vaporisateurs d'humidification, stores extérieurs, volets...) ;
• adapter les horaires de travail dans la mesure du possible : début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi, etc. ;
• réexaminer la liste des salariés bénéficiant du télétravail en prêtant une attention particulière aux femmes enceintes, aux personnes souffrant de pathologies chroniques ou en situation de handicap, etc. ;
• organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche ;
• installer des sources d’eau potable fraîche à proximité des postes de travail et en quantité suffisante ;
• vérifier que les adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur ont été mises en place et sont fonctionnelles ;
• fournir des aides mécaniques à la manutention ;
• surveiller les ambiances thermiques des lieux de travail (température...).

Vos salariés doivent aussi faire attention ! Pensez à (in)former vos salariés qui doivent, eux aussi, adopter de bonnes pratiques pour se protéger en période de canicule : porter des vêtements légers, se protéger la tête du soleil, être vigilants s’ils ont des antécédents médicaux, s’hydrater régulièrement, éviter les consommations d’alcool, etc. Sensibilisez-les sur le port de protections pour éviter les contacts avec les surfaces directement exposées au soleil, sur l’intérêt d’éliminer toute source de chaleur additionnelle non indispensable (éteindre le matériel électrique non utilisé par exemple), etc.

Désignation d’un référent sécurité. Quelle que soit la taille de votre entreprise, vous devez désigner un référent sécurité. Il s’agit d’un salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Ce référent peut informer et former les collaborateurs sur les risques liés à la chaleur. Renseignez-vous auprès des services de prévention et de santé au travail pour compléter la formation du référent sécurité !

Intervenant extérieur. Notez qu’en l’absence de salarié référent sécurité désigné, les services de prévention et de santé au travail peuvent intervenir au sein de votre entreprise.

Sauveteurs-secouristes du travail. Un salarié peut également être formé aux premiers secours. Dans la plupart des cas, cette désignation est facultative, mais elle peut être obligatoire, notamment dans les ateliers de travaux dangereux ou sur certains chantiers.
 

Canicule estivale : conseils utiles et bonnes pratiques

Documentez-vous ! Des documents sont à votre disposition sur le site de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), www.inrs.fr, brochures et documents ayant notamment trait aux conditions de travail en période de forte chaleur.

Boire manger de manière efficace. Il est recommandé d’éviter les alimentations trop riches, la consommation d’alcool et de tabac, qui sont des facteurs aggravants, de même qu’il est fortement recommandé de boire au moins un verre d’eau toutes les 15 à 20 minutes, même si la soif ne se fait pas ressentir.
 

Tolérer certaines tenues ? Vous ne pouvez pas interdire le port de tongs ou de short à vos salariés, à moins que cette interdiction ne soit justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. C’est-à-dire que vous pouvez exiger qu’un conseiller commercial ne se présente pas devant les clients en tongs et en short. De même, vous devez exiger que, malgré les températures, les salariés conservent leurs équipements de protection individuelle dans le secteur du bâtiment, par exemple. En tout état de cause, la tenue du salarié doit toujours être décente (pas de maillot de bain pour travailler !).