Une consommation d’alcool autorisée, mais limitée

Des alcools autorisés… La règle est la suivante : il est possible d’introduire et de consommer de l’alcool dans l’entreprise, pour autant qu’il s’agisse de vin, de bière, de cidre ou de poiré. Rien d’autre… Pour votre salarié qui envisage d’organiser son pot de départ, vous pouvez accepter la consommation d’alcools légers de ce type. Mais sachez aussi que ce n’est pas parce que certains alcools sont autorisés que vous ne pouvez pas contrôler, voire restreindre la consommation d’alcool dans l’entreprise.

Réglementez l’alcool dans l’entreprise. Il vous revient de réglementer la consommation d’alcool dans l’entreprise, soit dans le cadre du règlement intérieur, soit dans le cadre d’une note de service à destination de l’ensemble du personnel salarié.

Autoriser ou interdire ? Sachez que les juges ont récemment condamné les interdictions générales et absolues d’alcool dans l’entreprise : pour le juge, vous ne pouvez pas interdire plus que la Loi ne le fait elle-même, sauf à justifier de circonstances particulières, notamment dans le cas où un état d’ébriété serait particulièrement dangereux au regard des fonctions exercées. Une interdiction totale se justifie donc sur certains postes à risques.

Pour la petite histoire, voici ce qui s’est passé : le règlement intérieur d’une entreprise de fabrication d’engins de chantier prévoit que « la consommation de boissons alcoolisées est interdite dans l'entreprise, y compris dans les cafeterias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas ». Estimant que cette disposition excède, par son caractère général et absolu, les sujétions qu’un employeur peut imposer, le juge a conclu au retrait de cette interdiction. En conclusion : vous ne pouvez pas prévoir une interdiction générale et absolue de boissons alcoolisées dans l’enceinte de votre entreprise, sauf si des situations particulières de risque ou de danger le justifient (comme l’a souligné et rappelé le juge dans sa décision).

Mais… Il faut rappeler que l'alcool est la substance psychoactive la plus consommée et les consommations ponctuelles importantes ainsi que les ivresses déclarées sont en augmentation parmi les actifs. Associé à ce contexte, il faut souligner que vous avez une obligation de sécurité de résultat vous incombant en matière de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Donc… Voilà pourquoi un Décret autorise désormais les clauses du règlement intérieur, ou à défaut de règlement intérieur, les notes de services, limitant ou interdisant la consommation de toute boisson alcoolisée dans l'entreprise édictée dans un objectif de prévention, y compris le vin, la bière, le cidre et le poiré, lorsqu'elles sont proportionnées au but recherché (ce qui suppose, à l’instar de ce qu’impose le juge lui-même, une situation particulière de danger ou de risque).

En conclusion. Sauf à justifier d’une situation particulière de risque ou de danger, vous ne pourrez pas prévoir d’interdiction pure et simple d’organiser un pot dans l’entreprise pour un départ, fêter les vacances ou les fêtes de fin d’année, etc. A tout le moins pouvez-vous simplement exiger que soient servis, en alcool, du cidre, du poiré, de la bière et/ou du vin.

Vous avez, malgré tout, une obligation. On rappelle qu’il vous revient, en tant qu’employeur, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de vos salariés. Cette obligation aura notamment pour conséquences que :

• vous devez interdire l’introduction et la consommation d’alcool fort : pas de whisky, de vodka, de téquila, etc. ;
• vous devez vous assurer qu’un salarié n’est pas en état d’ivresse dans l’enceinte de l’entreprise ou à l’occasion de son travail : si un accident survient alors que le salarié est en état d’ébriété, votre responsabilité pourra être engagée.

Alcool dans l’entreprise : conseils pratiques

Soyez vigilant sur cette question. Parce que votre responsabilité peut être engagée, vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et limiter la consommation d’alcool dans l’entreprise : dans le cas de pots organisés dans l’entreprise, validez au préalable les boissons prévues et interdisez systématiquement les alcools forts, limitez les quantités d’alcool, prévoyez systématiquement de quoi manger, proposez également des boissons non alcoolisées, etc.

Prévenez tous risques. Pourquoi ne pas mettre à la disposition de vos salariés des alcootests pour vous assurer qu’ils ne sont pas en état d’ébriété ? Sachez aussi que, de votre propre initiative, vous pouvez prévoir, dans le règlement intérieur, le contrôle de l'état d'ébriété d'un salarié, dès lors que, de par la nature de ses fonctions, son état d’ébriété constituerait une menace pour lui-même ou son entourage. Cela suppose cependant qu’il puisse contester le test d'alcoolémie (en demandant une contre-expertise ou en exigeant de passer un second test).). Notez également que lorsque ce même règlement intérieur prévoit ce second test, sans fixer de délai maximal pour sa réalisation, celui-ci devra intervenir dans les plus brefs délais.

Attention. Une entreprise prévoit dans son règlement intérieur la possibilité de contrôler le taux d’alcool d’un « salarié occupé à l’exécution de certains travaux dangereux si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation ». Sous couvert de cette disposition, elle a licencié pour faute grave un salarié à la suite d’un contrôle qui s’est avéré positif. Or, le juge a interprété la clause du règlement intérieur de la manière suivante : l’alcootest ne pouvait être pratiqué que si le salarié était en « état d’ébriété apparent », ce qui n’était pas le cas dans cette affaire. L’employeur a été condamné à verser des indemnités pour licenciement infondé. Faites attention aux libellés des clauses de votre règlement intérieur !

A noter. Si, pour des raisons techniques, le contrôle n’est pas possible dans l’entreprise, il peut être réalisé en dehors du lieu de travail du salarié (à la gendarmerie par exemple).

Attention ! L’utilisation d’un éthylotest peut être imposée à un salarié si cette utilisation est prévue par le règlement intérieur. Celui-ci doit, en outre, être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche.

Gérer un salarié en état d’ivresse. Par principe, il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse. Si vous constatez qu’un salarié est en état d’ivresse, faites en sorte d’éviter tout incident, tant pour lui que pour les autres. Ne laissez pas un salarié en état d’ivresse travailler, ne le laissez pas prendre le volant, faites le raccompagner chez lui, le cas échéant, isolez-le dans une pièce à part afin qu’il puisse se reposer et reprendre ses esprits tout en assurant une surveillance, appelez éventuellement un médecin pour une prise en charge, etc.

Sanctionnez en cas d’abus. Parce que votre responsabilité peut être engagée, il est utile de rappeler aux salariés les sanctions applicables en cas de non-respect des règles liées à la consommation d’alcool que vous avez édictées dans l’entreprise. Et il ne faut pas hésiter à sanctionner tout comportement contrevenant à ces règles.

Pour la petite histoire. Hôtesse de caisse dans un magasin, une salariée se présente en état d’ébriété manifestement avancé (elle a du mal à rejoindre son vestiaire, se révèle incapable de tenir son poste, multiplie les erreurs de caisse). Son employeur la licencie pour faute grave, estimant que son comportement influe sur la qualité de son travail et désorganise le fonctionnement de l’entreprise (il met en avant ses antécédents, révélant que ce n’est pas la 1ère fois qu’elle vient fortement alcoolisée au travail et qu’elle commet des erreurs grossières, à tel point que certains clients préfèrent purement et simplement éviter sa caisse). La salariée a contesté le licenciement, mais le juge a confirmé la décision de l’employeur, estimant la faute grave clairement établie, rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Qui peut, qui doit être formé ?

Vous devez former vos salariés à la sécurité. Vous devez vous assurer que vos collaborateurs bénéficient d’une formation pratique et appropriée en vue de faire face aux risques auxquels ils sont potentiellement exposés dans le cadre de leur travail. Et il est conseillé de se ménager des preuves écrites de la réalité de ces formations car, n’oubliez pas que vous avez une obligation de résultat en matière de sécurité : vous devez prouver que vous avez pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de vos salariés.

Une question de responsabilité. Imaginons qu’un de vos salariés ait un accident au travail : votre faute inexcusable pourrait être invoquée si, l’accident ayant une origine professionnelle, le salarié peut démontrer que vous aviez et auriez dû avoir conscience du risque et que vous n’avez pas pris les mesures nécessaires pour prévenir ce danger. En outre, vous pourriez être poursuivi pénalement pour violences involontaires et infractions à la règlementation sur la sécurité des travailleurs.

Les objectifs de ces formations. Grâce à ces formations, vos salariés bénéficieront d’outils pour identifier les risques et dangers auxquels ils peuvent être confrontés, se protéger contre ces risques et apprendre à anticiper et gérer les éventuels accidents ou sinistres. Il doit s’agir de formations pratiques et adaptées aux risques spécifiques de l’entreprise, qui porteront sur :

• les conditions de circulation dans l’entreprise : consignes sur les règles de circulation des véhicules et engins sur les lieux de travail, les chemins d’accès aux lieux de travail, les issues et dégagements de secours, les modalités d’évacuation, etc.,
• les conditions d’exécution du travail : enseignements relatifs aux comportements et gestes les plus sûrs, au fonctionnement des dispositifs de protection, aux utilisations des machines et équipements de l’entreprise, à la manipulation des produits dangereux, à la conduite des engins de toute nature, etc.,
• la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre (la formation à la sécurité sur les dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre doit être dispensée dans le mois qui suit l'affectation du salarié à son emploi) : lui fournir les informations nécessaires pour appeler les secours et les personnes référents dans l’entreprise, pour localiser les trousses de secours, les extincteurs et autres matériels et équipements de secours, etc.

Formation à l’identification du risque de harcèlement. Les mesures de prévention du harcèlement, parmi lesquelles l’information et la formation des salariés, permettent à ces derniers de mieux identifier des faits qui pourraient déboucher sur un harcèlement. C’est pourquoi, il ne suffit pas à l’employeur de mettre en place une procédure d’alerte et de prendre des mesures immédiates pour remédier à un harcèlement.

Le stress au travail n’est pas une fatalité. Il est possible que vous soyez alerté d’une situation de stress à laquelle vos salariés sont spécifiquement soumis. Dans ce cas, dans le cadre de votre obligation de sécurité de résultat, vous pouvez notamment mettre en place un dispositif adapté et spécifiquement centré sur le stress et le mal-être au travail. Il peut s’agir d’une formation axée sur le stress ou une information sur le mal-être au travail par exemple.

Les bénéficiaires de ces formations. Le risque 0 n’existant pas, il est important que chaque salarié de l’entreprise soit sensibilisé à la question de la sécurité de son poste de travail et bénéficie, dans cet objectif, d’une formation appropriée à chaque fois que cela s’avère nécessaire. En tout état de cause, une formation à la sécurité doit être nécessairement assurée :

• aux nouveaux embauchés,
• aux salariés qui changent de poste de travail ou de technique de travail,
• aux stagiaires, aux salariés temporaires et ceux embauchés en CDD, et spécialement à ceux qui sont affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers, tant pour leur santé que pour leur sécurité, qui doivent, à ce titre, bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité : vous devez, à cet égard, établir la liste des postes présentant « des risques particuliers pour la santé et la sécurité », après avis du médecin du travail et du CSE ; et si aucun poste de travail ne présente de risques particuliers, un état néant sera établi.

Attention. Votre faute inexcusable est présumée établie pour les salariés en CDD ou en intérim, victimes d’un accident du travail, alors qu’ils sont affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé s’ils n’ont pas bénéficié d’un accueil ou d’une information adaptés dans l’entreprise. Dans l’hypothèse où un salarié intérimaire qui n’aurait pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité, dispensée par l’entreprise utilisatrice, et serait victime d’un accident du travail, il pourrait faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur (l’entreprise d’intérim). Cette dernière pourrait obtenir la prise en charge du coût de la faute inexcusable auprès de l’entreprise utilisatrice défaillante.

Attention. En cas d’infraction à l’obligation de formation à la sécurité, vous encourez une amende de 3 750 €, étant précisé que cette amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés de l'entreprise concernés indépendamment du nombre d'infractions relevées.

Formation des salariés : modalités pratiques

Organisez ces formations. L’organisation des formations à la sécurité vous incombe (elles doivent se dérouler pendant l’horaire normal de travail), mais vous devez y associer les représentants du personnel et notamment, le cas échéant, le CSE (ou la CSSCT) qui participe à la préparation des formations. Associez également les services de la médecine du travail dans l’élaboration des contenus des formations.

Mettez en bonne place la question sécuritaire dans le processus d’intégration. Dans le cadre des nouvelles embauches, formalisez une intégration du nouveau salarié dans l’entreprise en lui remettant un livret d’accueil, dans lequel vous pourrez insérer des modules informant des risques liés à l’activité de l’entreprise et les mesures prises en interne pour prévenir les dangers.

Financez les formations. Le principe veut que le financement des formations à la sécurité dans l’entreprise soit à la charge de l’employeur. Contactez votre Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) qui pourra vous aider à organiser et à rechercher des financements pour la mise en place de vos formations ; prenez également l’attache de votre organisme paritaire collecteur agréé, de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, de l’inspection du travail, etc., autant d’organismes qui pourront vous apporter aide et assistance dans cette démarche de formation à la sécurité.

Formation des salariés : le passeport de prévention

Un nouvel outil… À compter de 2025, chaque salarié devra disposer d’un passeport de prévention produisant ses effets et répertoriant l’ensemble des attestations, certificats et diplômes qu’il a obtenu dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail. 

À noter. Ce passeport pourra être complété, soit :

• par l’employeur, dans le cadre des formations dispensées par l’entreprise ;
• par les organismes de formations, à l’occasion des formations qu’ils dispensent ;
• par le salarié lui-même, lorsqu’il suit des formations de sa propre initiative.

Consultation. L’employeur peut être autorisé par le salarié, sous conditions, à consulter l’ensemble des données contenues dans le passeport de prévention, pour les besoins du suivi de ses obligations en matière de formation à la santé et à la sécurité.

Quelle mise en œuvre ? Les modalités de mise en œuvre du passeport de prévention, ainsi que de sa mise à disposition de l’employeur, seront déterminées par le Comité national de prévention et de santé au travail (CNPST), une instance paritaire nouvellement créée par la loi santé au travail. Toutefois, si le Comité ne se prononce pas à ce sujet dans les 6 mois suivant sa création, les modalités de mises en œuvre du passeport de prévention seront alors déterminées par décret.

Les principes généraux à connaître en matière de prévention

Une obligation pour vous ! C’est un principe qu’il est impératif, non seulement de connaître, mais aussi et surtout de mettre en œuvre : tout employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé mentale et physique des salariés et prévenir la pénibilité du travail.

Une obligation de résultat ? Par principe, assurer la sécurité et protéger la santé des salariés est, pour vous, une obligation de résultat. Mais les juges ont admis que vous pouviez vous exonérer de cette obligation s’il est clairement établi que vous avez pris toutes les mesures nécessaires et requises pour éviter à vos salariés un risque identifié et évalué par vos soins. Ce qui semble confirmer que cette obligation est en passe de devenir une obligation de moyens (à tout le moins renforcée).

Sinon... Si un accident ou une maladie professionnelle survient en raison d’un manquement de votre part, votre responsabilité sera engagée, source de dommages-intérêts : un tel manquement sera même qualifié de faute inexcusable, dès lors que vous aviez ou auriez dû avoir conscience du danger auquel est exposé un salarié sans avoir pris les mesures de précaution nécessaires. En outre, la faute du salarié contribuant à son propre dommage n’exclut pas votre responsabilité.

Reconnaissance du caractère « inexcusable ». Pour qu’une faute inexcusable de votre part soit effectivement caractérisée, l’accident ou la maladie doit avoir une cause professionnelle, le salarié doit prouver que vous aviez ou auriez dû avoir conscience du danger et l’absence de mesures de prévention. Sachez que votre faute inexcusable sera présumée de plein droit lorsque vous n’avez pas formé à la sécurité les salariés en CDD, en intérim et les stagiaires affectés à des postes présentant des risques particuliers (formation à la sécurité renforcée).

Cas du particulier employeur. Le juge reconnait que le particulier employeur est également tenu à une obligation légale de sécurité et de protection de la santé envers son employé de maison. Tout manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsqu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis son employé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Quelle est l’étendue de votre obligation ? Vous devez :

• éviter les risques ;
• évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
• se renseigner sur les dangers encourus par le salarié, peu important le fait que le risque lui ait été, ou non, signalé ;
• combattre les risques à la source ;
• adapter les conditions de travail, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des équipements de travail, les méthodes de travail et de production (en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire leurs effets sur la santé des salariés), etc. ;
• tenir compte de l’état de l’évolution de la technique ;
• remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas ou moins dangereux ;
• planifier la prévention des risques ;
• prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• donner les instructions appropriées aux salariés ;
• prendre les mesures nécessaires en cas d’alerte donnée par un salarié et/ou un représentant du personnel au CSE à propos de l’utilisation de produits ou de procédés de fabrication mis en œuvre dans l’entreprise qui feraient peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

A noter. Vous devez adopter une signalétique, dans l’entreprise, indiquant sur les lieux de travail les différents dangers, zones à risque, interdictions, etc. Notez que, pour information, depuis le 1er janvier 2014, les nouveaux panneaux de signalisation qui sont installés sur les lieux de travail doivent respecter la norme NF EN ISO 7010, version avril 2013 (les panneaux déjà installés respectant la norme NF X 08-003 demeures conformes).

Quelles mesures devez-vous prendre ? Vous devez donc mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation (formez vos salariés à la sécurité) et adapter les moyens et l’organisation du travail en vue de remplir cet objectif de sécurisation des conditions de travail, tout en tenant compte des changements susceptibles d’intervenir (nouveaux produits, nouveaux rythmes de travail, nouvelle ergonomie de poste de travail, etc.).

Poly-expositions. A compter du 31 mars 2022, les règles de prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs exposés à des risques chimiques devront tenir compte des situations de poly-expositions, c’est-à-dire d’exposition à plusieurs risques.

Exonération de responsabilité. L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité, que s’il justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires précitées, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le cas des violences… Des violences physiques commises sur un salarié sur le lieu de travail engagent la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Et ce, même s’il a pris, a posteriori, des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Notez que cette même solution s’applique en matière de harcèlement : il vaut toujours mieux prévenir que guérir !

Exemple.Dans une affaire, un salarié reprochait à son employeur un manquement à son obligation de sécurité, justifiant selon lui, la résiliation de son contrat de travail : il avait fait l’objet d’un harcèlement par un collègue qui lui avait adressé plusieurs mails à caractère raciste. Cependant, l’employeur a réagi rapidement et efficacement pour faire cesser cette situation en sanctionnant l’auteur des messages et en lui demandant de présenter ses excuses à sa victime. Après l’intervention de l’employeur, l’auteur n’a d’ailleurs pas réitéré ces actes. De ce fait, le juge a considéré que les faits ne présentent pas une gravité telle que la poursuite du contrat est devenue impossible.

En cas de jeûne d’un salarié. Sachez que votre obligation de sécurité persiste en cas de jeûne d’un salarié. De ce fait, n’hésitez pas à adapter les conditions de travail des salariés lorsque cela est possible (aménagement du temps de travail des salariés concernés, par exemple). Et si votre entreprise est pourvue d’un CSE, celui-ci pourra être un allié dans vos démarches de prévention. Dans tous les cas, le service de santé au travail pourra vous aider à explorer des pistes pour assurer la prévention des risques d’accidents.

Quelques exemples de bonnes pratiques

Evaluez les risques dans votre entreprise. Faites un travail d’analyse des modalités d’exposition de vos équipes à des dangers et risques potentiels (au niveau du poste de travail, de l’utilisation de matériel spécifique, de l’utilisation de produits dangereux, des contraintes de travail…). Faites cette évaluation régulièrement (au moins 1 fois par an).

Elaborez votre document unique. Un outil efficace d’analyse peut être mis à votre disposition : il s’agit du document unique dont l’élaboration est obligatoire dans toutes les entreprises : grâce à ce document, vous serez en mesure d’avoir une analyse des risques existants dans l’entreprise et vous pourrez mettre en place un plan d’action en vue de la mise en œuvre et du suivi des actions de prévention que vous aurez instaurées.

Associez vos salariés à la prévention des risques. La prévention des risques dans l’entreprise, si elle repose principalement sur vous, est aussi l’affaire de tous, et notamment des salariés qui ont aussi des obligations en la matière.

Sachez vous entourer. Consultez la médecine du travail pour obtenir des informations et des conseils en matière de prévention des risques. Désignez un responsable sécurité dans l’entreprise ou, à défaut de salariés compétents dans ce domaine, faites appel, auprès des représentants du personnel, à des intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel vous adhérez ou dûment enregistrés auprès de l'autorité administrative disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail : ce responsable ou, le cas échéant, l’intervenant extérieur aura pour mission d’élaborer des avertissements et des consignes de sécurité, de sensibiliser aux bonnes pratiques, de proposer des améliorations, etc. Appuyez-vous, le cas échéant, sur le CSE si l’entreprise en est dotée.

Faites un point sur vos polices d’assurance. Le risque 0 n’existe pas : vous n’êtes donc pas à l’abri d’un accident dans votre entreprise. Vérifiez le contenu de votre contrat d’assurance pour valider les conditions et les modalités de prise en charge, de même que vos possibilités de couverture en cas de reconnaissance d’une faute inexcusable de votre part.

Des aides à connaître. De nombreuses aides peuvent profiter aux entreprises dans leurs démarches d’amélioration des conditions de travail.

INRS. L’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) publie, sur son site www.inrs.fr un certain nombre de documents dédiés aux PME en vue de les aider dans cette démarche de prévention des risques professionnels. Des informations sont également disponibles auprès de la Caisse nationale de la sécurité sociale dédiée aux risques professionnels (www.risquesprofessionnels.ameli.fr) ou de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (www.anact.fr).

FACT. Un dispositif piloté par l’ANACT profite aux entreprises de moins de 300 salariés : il s’agit de l’aide du Fonds d’Amélioration pour les Conditions de Travail (FACT) qui vise à subventionner des projets d’expérimentation relatifs à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise, en collaboration avec les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés. Cette aide financière ne pourra porter que sur les coûts liés à l’animation et au temps consacré à la conduite du projet, à la capitalisation de l’expérience et au transfert de l’action innovante (elle ne peut pas porter sur des dépenses liées à des investissements).

CARSAT. Une aide peut également vous être apportée via la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (Carsat), ou la Cramif en Ile-de-France, dans le cadre d’un contrat de prévention signé entre votre entreprise et la caisse de retraite, ou dans le cadre d’un financement d’actions.

Les aides financières. L'assurance maladie (via la Carsat ou la Cramif) vous permet de réserver des aides financières pour lutter contre les troubles musculo-squelettiques : une aide de diagnostic (TMS Pro Diagnostic) et une aide pour l’achat d’équipements permettant de lutter contre ces maux responsables d’un grand nombre de maladies professionnelles (TMS Pros Action). Sachez qu’elles sont chacune plafonnées à 25 000 €. Ces aides sont toutefois réservées aux entreprises de moins de 50 salariés.

     =>  Consultez notre annexe pour découvrir les différentes aides financières proposées aux entreprises de moins de 50 salariés

Concrètement. TMS Pro Diagnostic est une aide qui permet d’identifier et de maîtriser les risques de TMS en finançant jusqu’à 70 % d’une formation d’un salarié de l’entreprise qui sera capable d’animer et de mettre en œuvre un projet de prévention des TMS dans l’entreprise ou d’une prestation ergonomique pour la réalisation d’un diagnostic de prévention des TMS, incluant l’étude des situations de travail concernées et le plan d’actions. TMS Pros Action est une aide qui permet de financer jusqu’à 50 % d’achat d’équipements visant à réduire les contraintes physiques, notamment lors de manutentions manuelles de charges, d’efforts répétitifs ou de postures contraignantes. Ces équipements devront être inscrits dans un plan d’action pour être pris en charge.

Médecine du travail. La médecine du travail peut aussi vous apporter une aide en vue de l’adaptation des postes de travail le cas échéant.

Prenez des mesures appropriées. A titre d’exemple, un syndicat des copropriétaires, représenté par le syndic, a pu valablement agir contre un couple de copropriétaires indélicats qui faisaient subir à la gardienne d’immeuble des faits de harcèlement. Cette action s’inscrit dans le cadre des mesures destinées à faire cesser les agissements de harcèlement.

A noter. L’employeur qui n’a pas pris de mesure concrète pour éviter le renouvellement d’altercation entre 2 salariés aux caractères très différents (voire incompatibles) manque à son obligation de sécurité. L’employeur pensait, dans cette affaire précise, qu’une réunion le lendemain entre les 2 protagonistes, au cours de laquelle l’un présentait à l’autre ses excuses, ainsi que des réunions périodiques destinées à faciliter l’échange entre les services étaient des mesures suffisantes. Tel n’a pas été l’avis du juge qui l’a condamné à indemniser le salarié victime de ces altercations.

Soyez prompt à réagir. Dès lors que vous êtes informé de l’existence d’un danger, prenez immédiatement les mesures adaptées. C’est ce qui a permis à un employeur d’être mis hors de cause par le juge : au cours d’un contrôle technique, le véhicule de service d’un salarié a été immobilisé en raison de graves anomalies. L’employeur a immédiatement procédé aux réparations, ce qui a permis de faire passer la contre-visite (avec succès) 2 jours plus tard. Le salarié concerné n’a donc pas obtenu les indemnités qu’il réclamait à son employeur.

Pensez à former et informer vos salariés

Formez vos salariés. Chaque salarié doit pouvoir être formé en vue d’appréhender les risques auxquels il est susceptible d’être exposé dans le cadre de son activité, afin d’être instruit sur les précautions à prendre pour assurer leur propre sécurité et celles des autres personnes de l'entreprise. C’est ainsi que vous devez organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice des salariés que vous embauchez (intégrez cette formation dans le parcours d’intégration dans l’entreprise), des salariés qui changent de poste de travail ou de technique, des salariés temporaires, etc. Ne négligez pas la formation de vos salariés à la sécurité, spécialement lorsqu’ils sont affectés à des postes à risques. Par ailleurs, en fonction des risques constatés, des actions particulières de formation à la sécurité devront être conduites. Ne négligez pas non plus la formation continue, en fonction de l’évolution des postes de travail, des technologies, etc.

Le stress au travail n’est pas une fatalité. Il est possible que vous soyez alerté d’une situation de stress à laquelle vos salariés sont spécifiquement soumis. Dans ce cas, dans le cadre de votre obligation de sécurité de résultat, vous pouvez notamment mettre en place un dispositif adapté et spécifiquement centré sur le stress et le mal-être au travail. Il peut s’agir d’une formation axée sur le stress ou une information sur le mal-être au travail par exemple.

Informez vos salariés. N’oubliez pas, non plus, que vous êtes astreint, notamment par voie d’affichage, à une obligation d’information de vos salariés, spécialement en matière de sécurité et de santé au travail. Vous devez organiser et dispenser une information auprès de vos salariés sur les risques encourus pour leur santé dans le cadre de leur activité et leur poste de travail ainsi que sur les mesures que vous avez prises pour y remédier. Vous êtes également tenu de les informer sir les risques que peuvent faire peser sur la santé publique et l’environnement les produits utilisés et les procédés de fabrication mis en œuvre dans l’entreprise. Vous devez adopter des consignes de sécurité que vous devez porter à la connaissance de vos équipes pour les sensibiliser à la problématique sécuritaire dans l’entreprise.

Soyez réactifs ! Dès lors que vous avez connaissance d’une pratique pouvant mettre en péril la sécurité des travailleurs, pensez à rappeler vos directives, ne restez pas passif !

Reclassement d’un salarié : se référer à l’avis médical d’inaptitude

L’avis médical : première référence. À la réception d’un avis médical d’inaptitude, vous devez être attentif aux annotations du médecin du travail. Par ailleurs, les échanges que vous avez eus avec lui, antérieurement à la réception de cet avis, vous permettent de savoir si vous devez envisager le reclassement de votre salarié.

Un avis médical motivé. L’avis médical d’inaptitude est annoté par le médecin du travail. Selon le cas, le médecin peut vous dispenser de rechercher des postes de reclassement si l’état de santé du salarié déclaré inapte l’y oblige.

Vous êtes exempté de recherche de reclassement si… Si l’avis médical indique que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », vous n’êtes pas tenu de rechercher des postes de reclassement pour le salarié ; par conséquent, vous pouvez procéder à son licenciement.

… mais également si… Si vous concluez une rupture conventionnelle avec un salarié inapte, vous n’êtes pas tenu de procéder à son reclassement. De même, l’obligation de reclassement ne s’applique pas au profit de l’apprenti déclaré inapte à son poste d’apprenti.

Échanger avec le médecin du travail. Le médecin du travail ne peut rendre un avis d’inaptitude qu’après avoir rempli toutes les étapes de la procédure (examen médical du salarié suivi d’une étude de poste et d’une étude des conditions de travail de l’établissement). La dernière étape de la procédure lui impose d’échanger avec l’employeur et avec le salarié sur l’inaptitude et le reclassement qu’il entend proposer. Ce moment d’échange est une opportunité que vous devez saisir afin de connaître le type de postes de reclassement que vous pourrez proposer au salarié.

Conseil. Les contentieux tendant à démontrer que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement étant extrêmement courants, il est impératif que vous puissiez produire des justificatifs des différentes démarches que vous avez menées pour rechercher les postes disponibles correspondant à la fois aux aptitudes médicales et aux compétences professionnelles du salarié. A défaut, l’éventuel licenciement prononcé à l’égard du salarié peut être considéré comme abusif, voire nul. Dans pareil cas, une indemnité de préavis sera due au salarié licencié (même en cas d’inaptitude non consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle).

Reclassement d’un salarié : les étapes à suivre

Le reclassement en plusieurs étapes. L’avis médical d’inaptitude doit entraîner la mise en marche d’une procédure de recherche de reclassement. Vous devez impérativement respecter l’ordre de ces étapes afin de garantir la validité de la procédure de reclassement.

Prenez contact avec le médecin du travail. Même si l’avis d’inaptitude est annoté, il est fort probable que vous nécessitiez des précisions quant au type de poste que vous pouvez envisager de proposer à votre salarié. Malgré l’étude de poste que le médecin du travail a effectué au sein de l’entreprise, demandez-lui de vous préciser, par écrit, les postes sur lesquels le salarié peut être reclassé. Vous pouvez également lui demander des précisions concernant les contraintes médicales auxquelles est soumis le salarié. Toutes ces précisions vous permettront de rechercher les postes en adéquation avec les conclusions du médecin du travail et avec l’état de santé et les capacités de votre salarié.

À noter. Les précisions que vous aurez reçu du médecin du travail vous seront utiles en cas de contentieux. Le juge a déjà admis que les précisions du médecin, postérieures à l’avis d’inaptitude, sur les possibilités de reclassement du salarié, attestant d’une impossibilité de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir son obligation. Néanmoins, le juge a déjà considéré que l’employeur peut engager loyalement une recherche d’un poste de reclassement avant d’avoir eu le retour du médecin du travail, sollicité pour préciser l’avis d’inaptitude déjà rendu.  

Et si le médecin du travail ne se prononce pas ? Le juge a récemment rappelé que l’employeur est effectivement tenu de prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié inapte. Mais il lui appartient, néanmoins, de tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé. Il a ainsi validé un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement alors qu’il envisageait plusieurs postes pour le salarié.

Établissez le dialogue avec votre salarié. Votre recherche de reclassement pourra vous mener à rechercher un poste en dehors de l’entreprise en elle-même. Ainsi, dès réception de l’avis constatant l’inaptitude physique du salarié, il est recommandé de lui demander par écrit (lettre recommandée avec AR) son périmètre de mobilité géographique et de vous communiquer un curriculum vitae complet (si vous ne l’avez pas déjà). L’objectif : vous permettre de mieux cibler vos recherches de reclassement. Il se peut que vous ne receviez aucune réponse du salarié. Dans ce cas, à l’issue d’un délai raisonnable (une semaine à 10 jours ouvrés), vous pouvez prendre le parti de continuer la procédure.

Attention ! Dans l’hypothèse où votre entreprise appartient à un groupe, la réponse d’un salarié qui indiquerait qu’il ne souhaite aucune mobilité, diminution de salaire, modification de sa durée de travail ni aucun autre emploi dans l’entreprise ne suffit pas à prouver que vous avez procédé aux efforts de reclassement au sein du groupe.

Procédez aux recherches de reclassement. Une fois que vous avez obtenu la réponse du médecin du travail, et, éventuellement, celle du salarié, vous devez procéder à la recherche de solutions de reclassement.

Information du CSE. Vous devez impérativement consulter le comité social et économique (CSE) des postes de reclassement que vous envisagez de proposer au salarié. Vous devez leur fournir l’ensemble des informations nécessaires pour qu’ils se prononcent (conclusions du médecin, réponse du salarié concernant ses possibilités de mobilité sur un secteur géographique donné, les solutions de reclassement envisagées…).

À noter. L’avis du CSE doit être recueilli préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement (c’est-à-dire avant d’adresser au salarié une convocation à son entretien préalable à un éventuel licenciement).

Informer le salarié des solutions envisagées. Une fois que vous avez rempli toutes ces conditions, vous devez proposer les solutions de reclassement qui ont été retenues à votre salarié.

À noter. Le juge a décidé qu’une salariée protégée reconnue inapte par le médecin du travail, et qui avait mis son employeur dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement, pouvait être licencié pour faute grave par son employeur en raison de ce comportement.

Reclassement d’un salarié : les postes de reclassement en question

Un nouvel emploi proche de l’ancien. Vous devez proposer au salarié un emploi correspondant autant que possible aux fonctions qu’il exerçait avant d’être déclaré inapte, en tenant compte à la fois de son niveau de formation, de sa qualification, mais aussi des observations du médecin du travail.

Mesures de reclassement. Le reclassement du salarié ne signifie pas nécessairement la mutation du salarié sur un nouveau poste. Vous pouvez, certes, être amené à envisager la mutation du salarié, mais son reclassement pourra également être envisagé par une transformation de son poste ou un aménagement de son temps de travail. Le reclassement passe par toutes les solutions que vous pourrez apporter afin de faciliter son maintien à son poste ainsi que son adaptation à son nouveau poste.

Faire un « effort de reclassement ». Il ne suffit pas de faire une unique proposition de reclassement à un salarié inapte mais de rechercher, en toute bonne foi, s’il existe un poste compatible avec son état de santé. S’il n’en existe pas, c’est votre « effort » dans la recherche de reclassement qui sera apprécié par le juge, en cas de contentieux. Aussi, un employeur qui a fait une proposition de reclassement à un salarié a tout de même été condamné pour n’avoir pas fait d’effort supplémentaire de reclassement.

À noter pour le secteur de la distribution. L'absence de souhait exprimé par le salarié d’occuper un poste d’un réseau de distribution ne dispense pas l'employeur de procéder à des recherches au sein des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Et si l’employeur n’a pas effectué ces recherches, le licenciement du salarié, bien qu’inapte, est abusif.

Même un emploi en CDD ! Parmi tous les postes disponibles, vous devez également proposer à votre salarié les postes à pourvoir en CDD.

Mais… Les tâches confiées à des stagiaires ne peuvent pas constituer un poste de reclassement. Les stagiaires n’occupant pas un poste, mais étant en formation, leurs tâches ne peuvent pas être rassemblées en vue de créer un poste de reclassement.

Un reclassement « étendu »… Même si vous pouvez être tenté de limiter vos recherches de solutions de reclassement à des postes situés à proximité du lieu de travail habituel du salarié, sachez que votre obligation en la matière est bien plus large. Par conséquent, vous devez rechercher des solutions de reclassement dans l’ensemble des établissements composant votre société, et même dans le groupe auquel elle appartient. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.

Néanmoins… Dans une autre affaire, un employeur a proposé 6 postes de reclassement, en France, à son salarié. Le salarié les ayant tous refusés, l’employeur a procédé à son licenciement. Le salarié a contesté le motif réel et sérieux du licenciement, reprochant à son ancien employeur de ne pas avoir élargi ses recherches au niveau du groupe présent en Europe. Mais le juge a donné raison à l’employeur : ce dernier a, par ses propositions de reclassement, effectué une recherche sérieuse de reclassement.

Mais… Un employeur qui ne propose qu’une seule et unique proposition de reclassement à son salarié et qui, suite à son refus, ne procède pas à une recherche de reclassement complémentaire, ne procède pas à une recherche sérieuse de reclassement.

Recherches dans un « groupe de reclassement » ? Notez que l'adhésion à un GIE n'entraîne pas en soi la constitution d'un groupe. Sans possibilité de permutation de personnel entre les sociétés adhérentes du réseau, celles-ci ne sont pas considérées comme faisant partie d'un même groupe de reclassement.

Reclassement d’un salarié : solliciter l’avis du CSE

Un avis important et obligatoire. Si le médecin du travail impose un reclassement du salarié, vous devez, au préalable, consulter le CSE sur les propositions de reclassement que vous souhaitez faire au salarié. Vous devez alors leur fournir l’ensemble des informations nécessaires pour qu’ils se prononcent (conclusions du médecin du travail, solutions de reclassement envisagées, etc.).

Sanction du défaut de consultation. Prononcer un licenciement sans, dans cette hypothèse, consultation préalable du CSE vous expose au paiement d’une indemnité égale à 12 mois de salaire.

Recherche de reclassement même en cas d’avis favorable du CSE. Même si le CSE donne un avis favorable au licenciement, cet avis ne vous libère pas de votre obligation de procéder (sérieusement) à des recherches de solutions possibles de reclassement.

Pas de consultation en cas d’avis d’inaptitude dispensant l’employeur de rechercher un reclassement. Lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel. Cette dispense de consultation vaut que l’inaptitude soit d’origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail), ou d’origine non professionnelle (maladie).

Reclassement d’un salarié : informer le salarié

Dernière étape. Lorsque vous avez envisagé tous les postes que vous pourriez proposer à votre salarié, qui sont en corrélation avec son état de santé et lorsque le CSE a été consulté, vous devez informer votre salarié des résultats de votre recherche.

Informer votre salarié par courrier. Bien qu’aucun texte n’exige que vous fassiez des propositions de reclassement par écrit, il est impératif que vous vous constituiez des preuves. Aussi, nous vous recommandons de faire vos propositions par courrier recommandé avec avis de réception.

Le courrier en question. La teneur de votre courrier dépend du résultat de vos recherches de reclassement :

• soit vous formulez des propositions de postes correspondant aux restrictions médicales et aux compétences du salarié, en détaillant chaque proposition (lieu de travail, rémunération, durée du travail, fiche de poste détaillée, etc.) : le salarié devra alors disposer d’un délai suffisant pour répondre (favorablement ou défavorablement) à vos propositions ; il est d’ailleurs préférable de mentionner dans le courrier qu’une absence de réponse de sa part à l’issue de ce délai serait assimilable à un refus ;
• soit vous lui faites part de l’absence de postes disponibles dans l’entreprise, après lui avoir exposé l’ensemble des démarches que vous avez entreprises, de manière à éviter toute contestation sur la réalité de vos recherches : cet écrit doit impérativement être envoyé par lettre recommandée avec AR et être totalement distinct de la convocation à entretien préalable que vous ferez parvenir au salarié ; il est d’ailleurs recommandé de procéder à l’envoi du courrier de convocation un ou deux jours après l’envoi du courrier d’information.

Attention ! Si vous envisagez de licencier un salarié inapte, faute de reclassement possible, vous devez impérativement, et avant d’engager la procédure de licenciement, lui exposer par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. A défaut, votre responsabilité, source de dommages-intérêts, pourra être engagée.

Inaptitude du salarié : dans quels cas ?

Une procédure unique. Depuis le 1er janvier 2017, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou d’origine non professionnelle, la procédure à respecter par l’employeur est la même. La seule différence : les indemnités à verser au salarié diffèrent selon l’origine de l’inaptitude.

Inaptitude : de quoi parle-t-on ? Le médecin du travail va constater l’inaptitude médicale au travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.

À quel moment ? À plusieurs occasions l’aptitude ou l’inaptitude du salarié peut être constaté :

• lors d’une visite médicale de reprise (par exemple après une maladie professionnelle, un congé de maternité, etc.) ;
• lors d’un examen médical d’aptitude à l’embauche, pour les salariés bénéficiant d’un suivi médical renforcé ;
• ou lorsque le salarié, l’employeur ou le médecin sollicite un examen ponctuel.

Une inaptitude d’origine professionnelle… L’inaptitude du salarié peut résulter d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Ou non professionnelle. Elle peut également être la conséquence d’une maladie ou d’un accident non professionnel.

Inaptitude du salarié : comment est-elle constatée ?

Qui décide de l’inaptitude ? La décision appartient au médecin du travail : seul ce dernier est compétent pour déclarer un salarié inapte à exercer ses fonctions. Vous devez toutefois veiller à ce qu’une procédure particulière soit respectée. A défaut, l’éventuel licenciement prononcé contre le salarié inapte peut être considéré comme nul.

Un seul examen médical. Depuis le 1er janvier 2017, l’inaptitude d’un salarié peut être constatée grâce à un seul examen médical pratiqué par le médecin du travail. Il n’est plus nécessaire d’organiser 2 examens médicaux, espacés de 15 jours.

Un second examen médical ? S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail pourra réaliser un second examen médical du salarié dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen. Mais ce second examen n’est pas obligatoire.

Avis du médecin du travail. Le médecin du travail peut rendre plusieurs types de décisions s’agissant de l’aptitude du salarié à travailler ou non:

• l’avis d’aptitude simple : le salarié déclaré apte à reprendre son poste doit être réintégré dans on emploi antérieur ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente ;
• l’avis d’aptitude avec réserves ;
• l’avis d’inaptitude physique.

Avis d’aptitude… Un avis d’aptitude n’est pas un avis d’inaptitude. Par principe, le salarié est donc apte à reprendre le travail. Toutefois, peu importe que le médecin du travail ait coché la case « apte » lorsqu’il conclut, dans des termes clairs, à l’inaptitude définitive d’un salarié dans son poste de travail.

Avis d’aptitude avec réserves… Attention, un avis d’aptitude avec réserves n’est pas non plus un avis d’inaptitude. Par principe, le salarié peut reprendre son poste mais avec des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

Avis d'inaptitude : procédure. Le médecin qui déclare inapte un salarié doit respecter un certain formalisme et doit réaliser :

• un examen médical du salarié, et, le cas échéant, des examens complémentaires ;
• une étude de poste dans l’entreprise (notez qu’une erreur de désignation du poste dans l’avis d’inaptitude ne remet pas en cause sa validité dès lors que le médecin a concrètement vérifié les conditions de travail du salarié) ;
• une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;
• un échange, par tout moyen, avec le salarié, puis un échange avec l’employeur.

Les échanges entre le médecin, l’employeur et le salarié. Ces échanges doivent permettre, pour chacune des parties, de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser. Le dialogue entre le médecin et le salarié permet d’échanger sur les mesures d’adaptation, d’aménagement ou de mutation du poste, et, le cas échéant, sur la nécessité d’un changement de poste.

Avis d’inaptitude : délai de notification. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être notifié, au plus tard, 15 jours après le premier examen médical du salarié. En présence d’une seconde visite, l’avis d’inaptitude et doit être notifié à l’issue de cette seconde visite. Il doit être notifié à l’employeur et au salarié par tout moyen conférant une date certaine. De plus, l’avis devra être assorti par des indications écrites relatives au reclassement du salarié. Des mesures de reclassement devront alors être envisagées par l’employeur.

A noter. Le médecin pourra, en outre, consulter le médecin inspecteur du travail avant de rendre son avis.

Modèles d’avis d’inaptitude. L’avis médical pris par le médecin du travail doit être conforme à un modèle établi par arrêté ministériel.

Avis d’aptitude… Un avis d’aptitude n’est pas un avis d’inaptitude. Toutefois, peu importe que le médecin du travail ait coché la case « apte » lorsqu’il conclut, dans des termes clairs, à l’inaptitude définitive d’un salarié dans son poste de travail.

Exception d’impossibilité de reclassement. L’avis d’inaptitude peut indiquer que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise.

Un avis à conserver ! Non seulement le médecin du travail doit conserver dans le dossier médical du salarié les motifs de l’avis médical qui a été rendu, mais vous devez également conserver une copie de cet avis afin de pouvoir le présenter, à tout moment, à l’inspection du travail et au médecin du travail inspecteur.

Inaptitude du salarié : comment réagir ?

Un impératif. Vous devez absolument respecter un certain nombre d’étapes pour garantir la validité de la procédure.

Premièrement : demandez des précisions écrites au médecin du travail. Dès réception de l’avis d’inaptitude, vous devez demander des précisions au médecin du travail sur les aspects de son avis qui vous posent des questionnements. Faites-le impérativement, même si une étude de poste a déjà été réalisée. Elle vous permet de vérifier que vous avez correctement identifié les contraintes médicales auxquelles est soumis le salarié, avant de procéder aux recherches de solutions de reclassement.

Les conclusions du médecin du travail. Depuis le 1er janvier 2017 également, le médecin doit impérativement assortir l’avis d’inaptitude de conclusions écrites dont l’employeur doit tenir compte. S’il refuse, l'employeur doit faire part de ses motifs, par écrit, au médecin et au salarié.

Deuxièmement : demandez au salarié son périmètre de mobilité géographique. Dès réception de l’avis constatant l’inaptitude physique du salarié, il est recommandé de lui demander par écrit (lettre recommandée avec AR) son périmètre de mobilité géographique et de vous communiquer un curriculum vitae complet (si vous ne l’avez pas déjà). L’objectif : vous permettre de mieux cibler vos recherches de reclassement. Il se peut que vous ne receviez aucune réponse du salarié. Dans ce cas, à l’issue d’un délai raisonnable (une semaine à 10 jours ouvrés), vous pouvez prendre le parti de continuer la procédure.

Troisièmement : procédez aux recherches de solutions de reclassement. Dès que vous obtenez une réponse du médecin du travail et, éventuellement, du salarié, vous devez procéder aux recherches de solutions de reclassement.

     =>  Pour connaître la procédure à suivre lors de la recherche de postes de reclassement, consultez notre fiche Envisager le reclassement d’un salarié inapte

Quatrièmement : informez le CSE. Vous devez, le cas échéant, informer le CSE des solutions de reclassement que vous proposez au salarié. Aucun formalisme n’est imposé pour cette information. C’est pourquoi, il a déjà été admis que la convocation des délégués du personnel par mail à une réunion extraordinaire, destinée à leur présenter les éventuels reclassements, est valable.

À noter. L’avis des représentants du personnel doit être recueilli préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement (c’est-à-dire avant d’adresser au salarié une convocation à son entretien préalable à un éventuel licenciement).

Une régularisation possible ? Les juges ont reconnu la possibilité à l’employeur de régulariser la procédure de consultation des représentants du personnel, lorsqu’il a omis de les consulter avant de faire une proposition de reclassement au salarié. La régularisation procède de la convocation ultérieure, préalable à de nouvelles propositions de reclassement (ou au renouvellement des propositions antérieures).

A noter : en cas de transfert d’entreprise. En cas de reprise d’entreprise (avec transfert des contrats de travail) conservant son autonomie, il faut savoir que si l’entreprise cédante n’avait pas de représentants du personnel pour cause de carence (et avait établi un procès-verbal en ce sens), ce PV vous profite jusqu’à son échéance, à moins qu’un salarié ou une organisation syndicale ne vous demande, avant cette date, d’organiser de nouvelles élections.

Une procédure inapplicable dans certains cas. Si vous concluez une rupture conventionnelle avec un salarié inapte, vous n’êtes pas tenu de procéder à son reclassement. De même, l’obligation de reclassement ne s’applique pas au profit de l’apprenti déclaré inapte à son poste d’apprenti.

Attention ! Le défaut de recherche de reclassement, tout comme le défaut de consultation du CSE peut être sanctionné par une indemnité de 12 mois de salaire minimum. Notez tout de même qu’en cas d’erreurs multiples (défaut de consultation des représentants du personnel et omission de motivation du licenciement, sanctionné par un licenciement sans cause réelle et sérieuse), une seule indemnité ne sera due au salarié : la plus élevée. Mais elles ne se cumulent pas.

Inaptitude du salarié : et après ?

2 options possibles. Vous disposez, en réalité, de 2 options :

Soit le changement de situation du salarié. Vous pouvez procéder au changement de situation du salarié parce qu’il a accepté l’une de vos propositions de reclassement. Un avenant au contrat de travail du salarié sera alors signé par les parties. Cet avenant n’est pas obligatoire, si le changement n’emporte pas modification du contrat, mais est cependant fortement recommandé.

Soit la rupture du contrat de travail. Vous devrez envisager la rupture de son contrat parce que :

• vous ne disposez pas de solutions de reclassement satisfaisantes ;
• parce que le salarié refuse vos propositions de reclassement ;
• ou encore parce qu’il n’a pas répondu aux propositions de reclassement que vous avez formulées à l’issue du délai que vous aviez prédéfini.

Inaptitude du salarié : contester l'avis du médecin du travail ?

La procédure. Pour contester l’avis du médecin du travail, le salarié (ou l’employeur) dispose d’un délai de 15 jours pour saisir le conseil des prud’hommes « en référé » (le référé est une procédure d’urgence). Ce délai commence à courir à compter de l'avis du médecin du travail. Il est donc conseillé d’attendre l’expiration de cette procédure de recours avant de licencier le salarié car si l’avis d’inaptitude venait à être annulé, le licenciement serait privé de cause réelle et sérieuse.

Avis d’inaptitude erroné. Si l’avis d’inaptitude comporte une mention inexacte, le salarié n’est pas fondé à contester le licenciement devant les juges sur ce fondement s’il n’a pas, préalablement, contester l’avis en tant que tel dans le délai légal de 15 jours. 

À noter. Les délais et modalités de recours doivent être mentionnées sur les avis du médecin du travail.

Expertise médicale. Le tribunal peut solliciter l’intervention d’un médecin-inspecteur du travail qui se prononcera à son tour sur l’(in)aptitude du salarié. Ce médecin-inspecteur du travail pourra recourir au service d’un tiers pour l’aider dans son expertise.

Coût de l’expertise. Le tribunal fixe, le cas échéant, sa rémunération, qui est égale à 8 fois le coût de la consultation au cabinet augmentée de la majoration pour le médecin généraliste (acte C de la nomenclature générale des actes professionnels + MMG), soit 8 x 25 = 200 €. La somme est consignée à la Caisse des dépôts et consignations.

Qui paie ? Notez que ce n’est pas parce que c’est le salarié qui conteste l’avis du médecin du travail que les frais d’expertise seront nécessairement à sa charge ! Par principe, la rémunération est assurée par la partie perdante, sauf décision contraire motivée du Conseil de Prud’hommes. C’est, en effet, le juge qui déterminera qui, du salarié ou de l’employeur, devra assumer les frais de l’expertise.

Déroulement de l’expertise. Le médecin-expert se fera communiquer par le médecin du travail le dossier médical de santé au travail concernant le salarié. Il pourra entendre, s’il le souhaite, le médecin du travail. Ses conclusions se substitueront systématiquement à celles du médecin du travail.

Licenciement du salarié inapte : dans quels cas ?

Des cas limités. Il n’est possible pour l’employeur de rompre le contrat de travail du salarié inapte que dans les cas suivants :

• l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement au salarié ;
• le salarié refuse le poste proposé, que le poste modifie ou non son contrat de travail ;
• l’avis d’inaptitude mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Un avis à conserver ! Non seulement le médecin du travail doit conserver dans le dossier médical du salarié les motifs de l’avis médical qui a été rendu, mais vous devez conserver également une copie de cet avis afin de pouvoir le présenter, à tout moment, à l’inspection du travail et au médecin du travail inspecteur.

Cas de la rupture conventionnelle. Elle est possible avec un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident de travail. Les juges annulent la rupture conventionnelle si le salarié réussit à prouver un vice de son consentement (erreur, dol ou violence) ou une fraude de l’employeur. Cependant, rien n’est expressément prévu pour le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident ou d’une maladie non professionnelle.

Licenciement du salarié inapte : quelle est la procédure ?

Une procédure unique. Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, la procédure à respecter par l’employeur est la même. La seule différence : les indemnités à verser au salarié diffèrent selon l’origine de l’inaptitude.

Respecter la procédure de licenciement pour motif personnel ! En effet, il s’agit de la même procédure … Lorsque vous avez fait le constat de l’impossibilité de trouver une solution de reclassement, et après en avoir informé le salarié impérativement par écrit, vous devez :

• convoquer le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, en respectant un formalisme précis ;
• réaliser l’entretien préalable, au cours duquel vous exposerez oralement au salarié les différentes étapes de la procédure que vous avez menée et lui confirmerez, sauf changement de dernière minute, que vous ne disposez d’aucun poste correspondant à ses restrictions médicales et/ou à ses compétences professionnelles ;
• notifier le licenciement en raison de l’impossibilité dans laquelle vous vous trouvez de reclasser le salarié suite à la constatation de son inaptitude physique.

Attention au motif de licenciement ! Le licenciement doit être motivé à la fois par l’inaptitude et l’impossibilité, pour l’employeur, de procéder au reclassement du salarié. Ce motif doit figurer très clairement dans la lettre de licenciement. Remplit cette condition la lettre notifiant à un salarié son licenciement pour inaptitude, en raison de l'absence de poste disponible au regard de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail.

Des modèles de courrier pour vous aider. Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.

Attention ! Vous ne pouvez pas prononcer un licenciement pour inaptitude pendant une période de suspension du contrat de travail. Ainsi, un licenciement pour inaptitude a déjà été déclaré nul pour avoir été prononcé à l’issue d’un examen médical non qualifié de visite médicale de reprise, ayant eu lieu 3 mois après la reprise effective du salarié. Le contrat de travail était donc toujours suspendu du fait de l’absence de cette visite médicale de reprise.

Licenciement du salarié pour inaptitude non professionnelle : quelles indemnités ?

Quelles indemnités ? Lorsque vous prononcez un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, votre salarié bénéficie de l’indemnité de rupture (l’indemnité de licenciement) et de l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’indemnité de licenciement. Celle-ci est égale à l’indemnité légale (1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans) ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement. On appliquera toujours le principe de faveur, c’est-à-dire les dispositions les plus favorables au salarié.

L’indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié a également droit à cette indemnité s’il a acquis des congés payés qui n’ont pas pu être pris avant la rupture de son contrat de travail.

Une indemnité de préavis ? Le salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle ne bénéficiera pas d’une indemnité compensatrice de préavis. En conséquence, même un travailleur handicapé qui pourrait, habituellement, prétendre à un doublement de son préavis ne sera pas indemnisé. Néanmoins, la durée qu’aurait dû avoir le préavis s’il avait été exécuté est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié, permettant d’établir le montant de l’indemnité de rupture. Enfin, retenez que si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié pourra nécessairement prétendre à l’indemnité de préavis.

Licenciement du salarié pour inaptitude professionnelle : quelles indemnités ?

L’indemnité spéciale de licenciement. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Si l’indemnité (non doublée) prévue par votre convention collective est supérieure à l’indemnité légale de licenciement doublée, alors cette indemnité conventionnelle remplacera l’indemnité spéciale.

À noter. L'indemnité compensatrice versée aux salariés licenciés pour inaptitude à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, nonobstant son caractère indemnitaire, est soumise aux cotisations sociales dans la mesure où elle est assujettie à l'impôt sur le revenu. Concrètement, cette indemnité doit être exprimée en montant brut. 

Une indemnité de préavis ? La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis. Il faut savoir que le montant de l’indemnité est calculé par référence à la durée légale du préavis et non par référence au préavis conventionnel, même si délai est plus long.

Calcul. L’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité de préavis sont calculées sur la base du salaire moyen brut qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle.

Attention aux accords collectifs ! Des accords collectifs peuvent prévoir une procédure spécifique en cas de licenciement. A titre d’exemple, la charte du football professionnel prévoit une conciliation préalable à toute rupture du contrat qui trouverait sa cause dans un manquement d’une partie. Ainsi, cette conciliation n’est pas requise en cas de licenciement pour inaptitude.

Inaptitude du salarié : quelles sanctions ?

Cas de l’inaptitude non professionnelle. En cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

Cas de l’inaptitude professionnelle. En cas de licenciement abusif, si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement : défaut de consultation du CSE ou consultation irrégulière, absence de preuve de l’impossibilité de reclassement ou d’un refus du salarié ou licenciement prononcé pour un autre motif que l’inaptitude physique.

L’exercice d’une alerte

Garantir la sécurité dans votre entreprise. Rappelons, tout d’abord, qu’en qualité d’employeur, vous êtes tenu de protéger la santé de vos salariés et d’assurer leur sécurité. A défaut, votre responsabilité pourrait être engagée.

Mais les salariés ont aussi des obligations ! Tout salarié doit, non seulement prendre soin de sa propre santé, mais aussi de celle des personnes qui peuvent être concernées par son travail. Il ne doit donc pas mettre en danger les autres employés de l’entreprise.

L’alerte donnée par le salarié. Le salarié doit immédiatement vous alerter de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

Mais le CSE dispose également d’un droit d’alerte. Plus exactement, les membres du comité social et économique (CSE) disposent d’un droit d’alerte dans plusieurs domaines, et notamment en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Lorsque le représentant du personnel alerte l'employeur d’un danger grave et imminent, il consigne son avis par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité. Cet avis est daté et signé et comporte :

• les postes de travail concernés par la cause du danger constaté ;
• la nature et la cause de ce danger ;
• le nom des travailleurs exposés.

Une enquête. Lorsque l’alerte a été donnée par un représentant du personnel, l'employeur procède immédiatement à une enquête avec ce représentant et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

Suites de l’alerte. L'employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave et imminent, d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

En cas de désaccord. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l'installation en cause, le CSE est réuni d'urgence, dans un délai de 24 heures au plus et l'employeur informe immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du CSE.

Rôle de l’inspecteur du travail. A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité des élus sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'employeur peut saisir immédiatement l’inspecteur du travail. Ce dernier pourra alors :

• ou bien mettre l’employeur en demeure de prendre toutes mesures utiles pour remédier à la situation dangereuse ;
• ou bien saisir le juge en urgence (dans le cadre d’une procédure dite « de référé ») pour qu’il ordonne, en cas de risque d’atteinte à la sécurité physique d’un travailleur, toute mesure visant à faire cesser le risque (mise hors service, immobilisation ou saisie des matériels, machines, dispositifs, produits ou autres, par exemple).

Une alerte en matière de santé publique et d’environnement. Si un salarié (de bonne foi) estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement, il en alerte immédiatement l'employeur. Cette alerte, datée et signée, est consignée sur un registre spécial dont les pages sont numérotées. Elle mentionne :

• les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement dont le travailleur estime de bonne foi qu'ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l'environnement ;
• le cas échéant, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l'environnement ;
• toute autre information utile à l'appréciation de l'alerte consignée.

Information du salarié et des représentants du personnel. L'employeur informe le travailleur qui lui a transmis l'alerte de la suite qu'il réserve à celle-ci. Il informe également le CSE des alertes transmises en matière de santé publique et d’environnement, de leurs suites ainsi que des saisines éventuelles du Préfet du département.

L’alerte donnée par un membre du CSE. L’élu au CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe un risque grave pour la santé publique ou l'environnement en alerte immédiatement l'employeur. L’alerte est consignée dans les mêmes conditions que l’alerte donnée par le salarié sur le registre spécial. L'employeur examine la situation conjointement avec l’élu qui lui a transmis l'alerte et l'informe de la suite qu'il réserve à celle-ci.

En cas de désaccord. En cas de divergence avec l'employeur sur le bien-fondé d'une alerte en matière de santé publique et d’environnement, ou en l'absence de suite dans un délai d'un mois, le salarié qui a donné l’alerte ou le représentant du personnel au CSE peut saisir le Préfet du département.

L’exercice du droit de retrait

Qu’est-ce que c’est ? Lorsqu’un salarié dispose d’un motif raisonnable de penser que sa situation de travail l’expose à un danger grave et imminent, il peut s’en retirer. Ce « motif raisonnable » est laissé à l’appréciation des juges, en cas de désaccord. Ce droit de retrait n’impose pas au salarié de solliciter votre autorisation préalable.

Une protection. Vous ne pouvez prendre aucune sanction, ni procéder à aucune retenue sur salaire, contre le salarié qui a exercé son droit de retrait parce qu’il avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Mais ? Lorsque les conditions de l’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, sans que l’employeur ne soit obligé de saisir préalablement le juge du bienfondé de l’exercice de ce droit par le salarié. En d’autres termes, le salarié qui exerce son droit de retrait illégitimement ou de manière injustifiée s’expose à une retenue sur salaire. 

Troubles psychosociaux : un motif raisonnable ? Le juge a considéré que l’inaction d’un employeur, alerté par un représentant du personnel de l’existence de troubles psychosociaux dans l’établissement depuis plusieurs mois, justifiait le retrait des salariés exposés au risque, d’autant que l’employeur a pris les mesures correctives le lendemain de l’exercice de leur droit de retrait.

Attention ! Dès lors que vous êtes alerté par un salarié ou un représentant du personnel, de l’existence d’un danger grave et imminent, votre faute inexcusable sera retenue en cas d’accident du travail (ou de maladie professionnelle) résultant de la réalisation du risque.