Ouverture en soirée : des conditions

Ouverture jusqu’à minuit. Certains commerces peuvent ouvrir en soirée (de 21h00 à minuit) sans nécessairement être soumis à la réglementation spécifique du travail de nuit et de son caractère nécessairement exceptionnel.

Pour qui ? Seuls les établissements de vente au détail situés en zone touristique internationale (ZTI) peuvent bénéficier de cette dérogation spécifique. L’objectif est, ici, clairement affiché de permettre de satisfaire les besoins de consommation de la clientèle internationale.

ZTI ? Une zone touristique internationale présente les caractéristiques suivantes :

• avoir un rayonnement international en raison d'une offre de renommée internationale en matière commerciale ou culturelle ou patrimoniale ou de loisirs ;
• être desservie par des infrastructures de transports d'importance nationale ou internationale ;
• connaître une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France ;
• bénéficier d'un flux important d'achats effectués par des touristes résidant hors de France, évalué par le montant des achats ou leur part dans le chiffre d'affaires total de la zone.

Par exemple. Sont notamment visées à Paris les zones 'Champs-Elysées Montaigne', 'Haussmann', etc.

Sous conditions. Le travail en soirée n’est possible que si le commerce ou l’établissement est couvert par un accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement) ou un accord conclu au niveau territorial. Cet accord devant prévoir des contreparties pour le salarié…

Attention ! Concernant le commerce de détail alimentaire, la convention collective applicable prévoit la possibilité de recourir au travail de nuit et comporte des contreparties et garanties liée au volontariat des salariés concernés. Pour autant, un commerce de détail alimentaire ne peut pas simplement se retrancher derrière cette convention collective pour mettre en place le travail de nuit : en cas de litige, le juge vérifiera le caractère exceptionnel et justifié du travail de nuit, quitte à écarter les clauses de la convention collective qu’il estimerait non conformes.

Par exemple. Le juge a déjà estimé que l’ouverture au public jusqu’à 22 heures n’était pas indispensable à l’activité économique de l’entreprise. Et parce que l’ouverture de nuit d’un établissement de vente au détail mettant à disposition de sa clientèle des biens et services ne s'analyse pas en un service d’utilité sociale, le recours au travail de nuit pour ce motif n’est pas ici justifié.

Ouverture en soirée : des contreparties

Un salaire doublé. Parce que le salarié travaille entre 21h00 et minuit, chacune de ces heures doit être rémunérée au moins le double de ce qu’il perçoit habituellement et donne lieu à un repos compensateur équivalent en temps. Et d’autres contreparties doivent lui être accordées…

Ce n’est pas tout… L’accord collectif doit aussi prévoir :

• la mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’entreprise pour lui permettre de regagner son domicile ;
• des mesures destinées à faciliter la conciliation vie privée / vie professionnelle ;
• des mesures destinées à compenser les charges induites par la garde des enfants ou par la prise en charge d'une personne dépendante ;
• les conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et de leur souhait de ne plus travailler après 21h.

En outre… Si un salarié accomplit au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures de travail entre 21h00 et minuit ou, pendant 12 mois consécutifs, au moins 270 heures entre 21h00 et minuit, il doit :

• pouvoir refuser de travailler en soirée en cas d’incompatibilité avec des obligations familiales (garde d’enfants, prise en charge d’une personne dépendante) ;
• pouvoir consulter le médecin du travail à propos de l’organisation du travail en soirée ;
• bénéficier d’un suivi médical renforcé ;
• pouvoir reprendre le travail en journée en cas d’obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, ou lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige.

Concernant les contreparties. Si le juge constate que les contreparties au travail de nuit prévues par l’accord collectif sont moins favorables que celles prévues par la loi, le recours au travail de nuit ne sera pas justifié : l’accord collectif ne doit pas prévoir de garanties moindres que la loi en matière de travail de nuit.

Horaires de travail : un cadre précis

Le principe. Par principe, l’horaire de travail est collectif. Mais, par dérogation à cet horaire collectif, vous pouvez instaurer des horaires individualisés, avec l’accord du CSE et de l’inspection du travail. Qu’en est-il exactement ?

Horaire collectif… Lorsque l’horaire de travail est collectif, il est uniforme pour l’ensemble des salariés travaillant dans l’établissement ou dans le service considéré. Dans ce cadre, les horaires de travail de chaque salarié doivent être affichés (datés et signés), et les salariés ne peuvent pas s’en affranchir : ils doivent effectuer toutes les heures qui y figurent, y compris les éventuelles heures supplémentaires.

Même en cas de décision unilatérale de l’employeur ! Lorsqu’un employeur décide seul, à défaut d’accord collectif, d’organiser la répartition de la durée du travail par périodes au plus égales à 4 semaines, il use de son pouvoir de direction. Il ne s’agit pas d’une modification unilatérale du contrat de travail dans la mesure où la loi lui donne cette faculté.

… ou horaire individualisé ? Par dérogation à l’horaire collectif, l’employeur peut instaurer des horaires individualisés, avec l’accord du CSE et de l’inspection du travail. Dans ce cadre, les salariés disposent d’une certaine marge de manœuvre pour accomplir le nombre d’heures de travail défini par leur contrat. On parle également d’horaires « flexibles », « variables », « libres », « à la carte » …

Des plages fixes et variables. Les horaires individualisés comportent généralement des plages « fixes », pendant lesquelles tous les salariés de l’entreprise ou du service doivent être présents, et des plages « variables » en début, milieu et fin de journée, pendant lesquelles les salariés choisissent leurs heures d’arrivées et de départs.

Conseils. Il est fortement recommandé de mettre en place une procédure définissant clairement les modalités d’exécution des horaires individualisés, après avis du CSE, et notamment les contraintes de présence liées à l'organisation du travail et au fonctionnement de l'entreprise, ainsi que les conditions d’une éventuelle modification des plages horaires fixes.

Horaires de travail : vos prérogatives

D’une manière générale. L’horaire de travail, sa définition et ses changements, relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. En tant qu’employeur, vous avez donc la possibilité de modifier les horaires de travail des salariés pour assurer le bon fonctionnement et la marche générale de l’entreprise. Ce changement sera alors considéré comme un simple changement des conditions de travail.

Attention ! Vos prérogatives sont cependant limitées au changement des horaires, ou plus précisément au changement de la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine. Si les changements intervenus reviennent à augmenter ou diminuer le nombre d’heures de travail du salarié, et/ou impactent sa rémunération à la baisse, il ne s’agit plus d’un changement des conditions de travail, mais d’une modification du contrat de travail.

Horaires de travail : un changement possible, sous conditions !

Il y a ce que dit le Code du Travail… Il prévoit uniquement que l’employeur doit afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Lorsque la durée du travail est organisée selon des horaires individualisés, l'affichage doit aussi indiquer la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

… ce que dit le contrat de travail… Vous devez impérativement vous reporter au contrat de travail du salarié avant d’opérer un changement des horaires. Si le contrat laisse apparaître que les horaires de travail constituaient l’un des éléments essentiels de la conclusion du contrat, le simple changement des horaires est considéré comme une modification du contrat de travail. Vous devez donc recueillir l’accord écrit du salarié avant de modifier ses horaires de travail.

… et ce que disent la convention et les accords collectifs ! En matière de changement des horaires de travail, et sauf disposition plus favorable au salarié contenue par le contrat de travail, vous devez toujours vous référer aux dispositions de la convention et des accords collectifs applicables dans l’entreprise. Ceux-ci peuvent contenir des dispositions spécifiques (délais de prévenance, notification du changement, etc.), et instaurer un formalisme particulier pour pouvoir procéder à un changement de la répartition hebdomadaire.

Le principe : le salarié ne peut pas refuser le changement. Lorsque vous respectez le formalisme applicable pour changer ses horaires de travail, le salarié ne peut pas refuser les changements opérés, sauf à risquer une sanction disciplinaire.

Plusieurs exceptions existent… Il existe cependant un certain nombre d’exceptions, lorsque le changement des horaires de travail est significatif au point de constituer, par nature, une véritable modification du contrat de travail. Ainsi, constituent une modification du contrat de travail, qui ne peut pas intervenir sans l’accord exprès du salarié :

• un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, même s’il est effectué pour les besoins du service ;
• un passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, d’un horaire variable à un horaire fixe (ou inversement) ;
• une privation du repos dominical qui était reconnu jusqu’alors.

A noter… Il a déjà été jugé qu’une clause du contrat travail prévoyant que les salariés sont engagés pour travailler de jour ou de nuit est inopérante. De ce fait, et malgré une telle clause, le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue tout de même une modification du contrat de travail, soumise à acceptation des salariés concernés. Aucune clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail, pas même les horaires.

Exemple. Un employeur a modifié unilatéralement le rythme de travail d’une salariée. Le juge a considéré que cette modification n’était pas une modification du contrat de travail qui nécessitait l’accord de la salariée car le contrat de travail prévoyait que les horaires de travail étaient modifiables. De plus, la salariée bénéficiait toujours de son repos dominical, et aucune atteinte à sa vie familiale n’avait été constatée compte tenu du fait que la salariée n’avait pas d’enfants scolarisés.

Gérer la durée du travail dans l’entreprise

35 heures par semaine. Sous réserve d’accords d’entreprise ou de branche dans certains secteurs d’activité, la durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Au-delà de cette durée de 35 heures hebdomadaires, le salarié accomplit des heures supplémentaires qui doivent donner lieu à des majorations de salaires, voire à des temps de repos.

Concrètement. Par principe, le temps de travail est limité à 10 heures par jour et 35 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 48 heures (ou 60 heures sur autorisation de la Direccte en cas de circonstances exceptionnelles) « au cours d’une même semaine » ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Une fois que le salarié a accompli 6 heures de travail de rang, il a normalement droit à une pause d’une durée minimale de 20 mn (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Enfin, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

A noter. Des dispositions spécifiques existent pour les salariés de moins de 18 ans, les travailleurs de nuit, les travailleurs en continu, les personnels roulants des entreprises de transport, etc.

Un décompte à effectuer. Vous devez instaurer dans l’entreprise un décompte précis des heures accomplies par vos salariés pour vous assurer du temps de travail effectué, des éventuelles heures supplémentaires accomplies et du respect des temps de repos. Ce décompte peut être fait par voie d’affichage, notamment lorsqu’un même horaire de travail collectif s’applique à un ensemble de salariés, ou via un système de registre, de badge (pensez à la déclaration Cnil !), de fiches individuelles de temps, etc.

Une obligation pour l’employeur ! En cas de désaccord relatif au temps de travail, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis, comme c’est le cas ici, pour permettre à l’employeur d’y répondre, rappelle le juge. Et faute pour l’employeur de produire des éléments de contrôle de la durée, le salarié peut être indemnisé sur la base de ses seuls éléments.

En cas de désaccord… Il vous appartient, en cas de contentieux, de prouver que vous avez respecté les seuils (en termes de repos) et les plafonds (en matière de durée du travail). En aucun cas le salarié n’aura à apporter d’éléments prouvant, à l’inverse, que vous n’avez pas respecté vos obligations.

Attention ! Le recours à un dispositif biométrique, pour contrôler les horaires des salariés, ne peut faire l’objet d’une demande d’autorisation de la Cnil que s’il existe des circonstances exceptionnelles fondées sur un impératif spécifique de sécurité. En effet, les données biométriques bénéficient d’un régime très protecteur, celles-ci étant uniques et permettant d’identifier un individu à partir de ses caractéristiques physiques ou biologiques. En l’absence de circonstance exceptionnelle imposant le recours à la biométrie pour le contrôle des horaires des salariés, la mise en place d’un tel système serait excessive et vous exposerait à des amendes prononcées par la Cnil.

Salariés itinérants. Le recours à un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail des salariés itinérants de l’entreprise n'est pas justifié s'il existe des dispositifs moins intrusifs au sein de l’entreprise.

Cas du cumul d’emplois. C’est à vous, en tant qu’employeur de vous assurer que le salarié respecte les durées maximales hebdomadaires de travail. Aussi, si le salarié cumule plusieurs emplois, vous devez vous assurer de la durée de travail réalisée auprès des autres employeurs. Le salarié qui vous empêcherait de procéder à cette vérification commettrait une faute grave. S’il excède la durée maximale de travail autorisée, l’employeur devrait mettre en demeure le salarié de modifier ses horaires ou de choisir lequel des emplois il souhaite conserver. S’il fait obstacle à une telle régularisation, il commet une faute grave.

Le passage à l’heure d’hiver/d’été. Lors du passage à l'heure d'hiver, les travailleurs de nuit voient leur temps de travail augmenté d'une heure. La Loi ne prévoyant pas de disposition spécifique, cette heure « supplémentaire » doit être traitée comme n'importe quelle heure supplémentaire : elle doit donc donner lieu à une majoration de salaire, ou à un repos compensateur. Pensez à vérifier les dispositions de votre convention collective à ce sujet. Par ailleurs, lors du passage à l'heure d'été, les travailleurs de nuit sont épargnés d'une heure. A moins que la convention collective applicable à l'entreprise ne prévoie d'autres modalités, l'employeur est fondé à opérer une retenue équivalant à cette heure perdue sur la rémunération des travailleurs concernés.

A noter. Certaines entreprises organisent le temps de travail par cycle, en application d’un accord collectif ; Elles peuvent accorder, dans ce cas, un jour non travaillé (jour de modulation) au salarié. Ce jour n’a pas la nature d’un RTT. Aussi, en cas de décompte des jours de congés payés en jours ouvrables, lorsque le dernier jour de congé correspond à un jour de modulation, il doit être comptabilisé comme jour de congé payé.

Travail par cycle et congés payés : illustration. Un salarié, travaillant en continu, par cycles de 10 jours (6 jours de travail et 4 de repos), a le droit, au titre d’une année, à 30 jours ouvrables de congés payés, soit un total de 25 jours ouvrés. Il faut en effet tenir compte, afin de calculer le nombre de jours, des jours de repos liés à l’organisation particulière de ce type de travail.

Gérer le temps de travail effectif

Temps de travail « effectif » ? Pour apprécier les heures travaillées par le salarié et rémunérées par l’entreprise, il faut tenir compte du temps de travail effectif : ce temps de travail effectif se définit comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Concrètement. Le temps de travail effectif s’apprécie en tenant compte de ces 2 critères cumulatifs : non seulement le salarié est « à la disposition de son employeur », mais, en plus, il ne peut pas « vaquer à ses occupations personnelles ». Dans l’hypothèse où, tout en n’étant pas du tout à la disposition de l’employeur, un salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles, il n’y a pas nécessairement temps de travail effectif. C’est ce qui a par exemple été jugé à propos d’un chauffeur routier, en attente sur une zone de fret pendant les opérations de chargement et de déchargement, temps qui n’a pas été considéré comme du temps de travail effectif, le chauffeur n’étant pas, pendant ces opérations, à la disposition de son employeur.

A ne pas confondre. Il ne faut pas confondre ce temps de travail effectif avec le temps de présence en entreprise, correspondant à l’amplitude horaire. L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les temps de pause. Notez que cette amplitude ne peut pas dépasser 13 heures.

Intérêt de la distinction astreinte/permanence. Trop souvent, nous avons tendance à confondre astreinte et permanence. Or, pour le décompte du temps de travail, la distinction est d’une importance capitale.

Permanence. La permanence est une période pendant laquelle un salarié doit être sur son lieu de travail habituel, ou sur un lieu désigné par son employeur, même s’il n’a aucune tâche particulière à accomplir. La permanence constitue du temps de travail effectif.

Toutefois. Le fait, pour un agent de sécurité, de se tenir dans une chambre privative mise à disposition au sein de l'établissement qu’il doit surveiller, ne l'empêche pas nécessairement de vaquer à des occupations personnelles et que les rondes, effectuées à sa seule initiative, étaient sans utilité démontrée et incombaient seulement au personnel présent durant la journée. Ces périodes ne constituent donc pas du temps de travail effectif.

Bis. De même, le fait pour une salariée, employée dans un hôtel, de passer la nuit dans un studio dans l’hôtel où elle était tenue de répondre au téléphone, n’est pas constitutif d’un travail effectif, la salariée devant intervenir seulement en cas de nécessité et la seule présence d’in téléphone fixe ne suffisant pas à démontrer qu’elle ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

Astreinte. L’astreinte est une période pendant laquelle un salarié n’est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Cependant, il doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Seul le temps de l’intervention compte comme du temps de travail effectif, ce qui ne vous exonère pas de compenser le temps d’astreinte, quand bien même le salarié n’aurait pas eu besoin d’intervenir.

       =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche « Mettre en place des astreintes : ce qu’il faut savoir »

A ne pas confondre non plus. Si le travail effectif ne correspond pas nécessairement au temps de présence sur le lieu de travail, il existe des périodes non travaillées qui peuvent être (ou non) assimilées à du temps de travail effectif. D’où la question des temps de pause, de déplacement, d’habillage, etc. Sont-ils compris dans le temps de travail effectif ?

Focus sur les temps de pause

Manger. Le temps nécessaire à la restauration de vos collaborateurs est considéré comme du travail effectif dès lors qu’ils doivent rester à la disposition de l’entreprise. Inversement, si ce temps de pause leur permet de vaquer à leurs occupations personnelles, il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Cette pause repas n’est en principe pas rémunérée (sauf si elle constitue du temps de travail effectif), mais il peut être décidé dans le contrat de travail, dans une convention ou un accord collectif de travail qu’il fera l’objet d’une rémunération.

A noter. Quand bien même il serait rémunéré, un temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié qui en bénéficie n’est pas soumis à l’autorité de l’employeur et peut, pendant ce temps de pause, vaquer librement à ses occupations (même si le cas échéant, il est demandé de rester en tenue de travail, sans autres obligations).

Une distinction notable. Si le temps de pause déjeuner ne constitue pas du temps de travail effectif permettant de décompter le temps de travail du salarié, l’accident subi par un salarié pendant le temps de sa pause déjeuner n’en est pas moins présumé lié au travail (sauf à rapporter la preuve que le salarié se soit soustrait à l’autorité de l’employeur ou que l’accident ait une cause « entièrement » étrangère au travail).

Cigarette et café. Une pause de 20 minutes étant obligatoire au-delà de 6 heures de travail effectif par jour, il ne vous est pas impossible d’améliorer les conditions de travail de vos collaborateurs en leur accordant quelques temps aménagés afin de prendre l’air. Ces différents temps de pauses ne sont pas rémunérés car ils ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que vos collaborateurs peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.

A noter toutefois. Certains postes spéciaux obligent les salariés à rester sur leur lieu de travail afin d’assurer une surveillance active de leur poste, et ce même pendant les temps de pause. C’est ici un temps de pause assimilé à un temps de travail effectif car le salarié ne peut pas décider de quitter son poste de travail. Ce temps de pause, aussi petit soit-il, sera rémunéré.

Mais… Le fait de devoir présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer au sein de l’entreprise (ici un aéroport) ne suffit pas à déterminer que le salarié reste à la disposition de son employeur pendant son temps de pause.

Déplacement vers le lieu de pause. Dans une affaire récente, il a été jugé que le temps de trajet des salariés vers leur lieu de pause ne pouvait pas être comptabilisé comme du travail effectif, même s’il était jugé comme problématique par l’inspection du travail, à partir du moment où les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.

Habillage/douche. Si, en principe, ces temps ne constituent pas du temps de travail effectif, ils font tout de même l’objet d’une rémunération. Notez que les temps d’habillage peuvent être compensés par un temps de repos.

       =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche « Gérer le temps d’habillage, de déshabillage et de douche de vos salariés »

Focus sur les temps de déplacement

Se déplacer entre l’entreprise et le domicile. Le temps de trajet domicile-lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif puisque ce n’est pas un moment où vous pouvez exercer votre pouvoir de direction sur vos collaborateurs. Ce temps de trajet n’ouvre droit à aucune rémunération, sauf stipulation conventionnelle ou usage contraire (si le temps de trajet chevauche l’horaire de travail, il n’entraîne pas de baisse de salaire).

Se déplacer vers un autre lieu de travail que l’entreprise. Il se peut que, dès le début de sa journée, votre salarié ait à se rendre sur un lieu de travail, qui n’est pas le siège de l’entreprise (chez un client ou sur un chantier, par exemple). Dans ce cas, La question se pose alors de savoir à partir de quel moment il faut comptabiliser ce temps de travail effectif. En réalité, il faut distinguer 2 situations :

• si votre collaborateur a l’obligation de passer par l’entreprise avant de se rendre sur le lieu de sa mission, il se trouve sous votre pouvoir de direction dès qu’il atteint l’entreprise : il entre alors en période de temps de travail effectif, puisqu’il ne peut plus vaquer à ses occupations personnelles ;
• si vous laissez la possibilité pour votre collaborateur de se rendre directement sur le lieu de sa mission sans pour autant passer par l’entreprise, cela revient à le laisser libre de vaquer à ses occupations personnelles avant d’arriver sur le lieu : il a donc le choix de raccourcir son temps de trajet, et le trajet entreprise-lieu de mission n’est donc pas un temps de travail effectif.

Cas du salarié itinérant. Le temps de trajet entre le domicile du salarié et le site du premier ou entre le site du dernier client et son domicile ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié doit bénéficier d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Ce temps n’a pas à être pris en compte pour le calcul des durées maximales de travail.

Exception. Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ils échappent à la règle selon laquelle seul le dépassement du temps « normal » de trajet donne lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos. Ainsi, si un salarié dit itinérant se tient à la disposition de son employeur pendant ce temps de trajet et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, alors ce temps doit être rémunéré en tant que temps de travail effectif.

Se déplacer entre 2 lieux de travail. Le temps consacré par un salarié à se déplacer entre 2 lieux de travail différents constitue du temps de travail effectif. Il ne constitue jamais un temps de pause à partir du moment où le salarié reste à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

A noter. Lorsque le temps de trajet est supérieur au temps habituel de trajet domicile-lieu de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit financière, soit en repos (cette contrepartie doit être prévue par convention, par accord collectif ou par l’entreprise après avis des représentants du personnel, le cas échéant).

Trajet d’un salarié sous astreinte : domicile-intervention. Notez que le temps passé par un salarié sous astreinte pour se rendre sur son lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel : un salarié sous astreinte est à la disposition de l’entreprise.

Trajet d’un salarié sous astreinte : entreprise-domicile. Faites attention aux modalités de l’astreinte de vos salariés ! Des salariés devaient demeurer à leur domicile le temps de leur astreinte (entre 18 h et 8 h le lendemain matin) afin de pouvoir intervenir. Les salariés bénéficiaient de la plage horaires 17h-18h pour se rendre à leur domicile, en utilisant obligatoirement le véhicule de l’entreprise dans lequel ils avaient l’interdiction de transporter une personne étrangère à l’entreprise. Dans ces conditions, le juge a considéré que le temps de trajet entreprise-domicile constituait du temps de travail effectif puisque les salariés devaient rester à la disposition de leur employeur et ne pouvaient pas vaquer à leurs occupations personnelles.

Cas du chauffeur-livreur. Le trajet domicile/lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, par principe. Toutefois lorsque le salarié, qui utilise le véhicule de l’entreprise pour ces trajets, transporte des colis pour un client, ces trajets constituent du temps de travail effectif.

Heures supplémentaires : un décompte à effectuer

Le principe. Les heures supplémentaires d'un salarié sont calculées sur une semaine de 7 jours consécutifs, déterminée par un accord collectif. A défaut d’accord définissant la semaine, les heures supplémentaires se calculent sur une semaine civile, c'est-à-dire du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, et dans certains cas, à une contrepartie en repos.

Un calcul. Vous devez donc décompter les heures supplémentaires sur la semaine. Par exemple, le salarié étant soumis à une durée du travail de 35 heures par semaine effectuera des heures supplémentaires à partir de la 36ème heure de travail.

Jusqu’au 10 août 2016. En cas d'annualisation du temps de travail dans l’entreprise ou de répartition des horaires sous forme de périodes de travail d’une durée de 4 semaines au plus, vous pouvez demander à vos salariés d’effectuer des heures au-delà de la durée prévue dans leur contrat, sans pour autant qu’il s’agisse obligatoirement d’heures supplémentaires donnant lieu à contrepartie :

• en cas d’annualisation du temps de travail sur toute ou partie de l’année : un accord collectif peut vous permettre de faire varier la durée du travail hebdomadaire de vos salariés sur toute ou partie de l'année. ; dans ce cas, les heures supplémentaires décomptées sont les heures effectuées par vos collaborateurs au-delà de 1607 heures par an ou de la limite inférieure fixée par l'accord et les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de décompte fixée par l'accord ;
• en cas de répartition de la durée du travail sur des périodes de 4 semaines au plus : vous pouvez décider, sans avoir à conclure d'accord spécifique, la mise en place dans votre entreprise d’une répartition de l'horaire de travail variant semaine par semaine, sur une période inférieure ou égale à 4 semaines ; dans ce cas, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures par semaine, moyenne calculée sur la période préalablement fixée et les heures effectuées au-delà d’un nombre maximum d’heures déterminé. Cette décision s’impose aux salariés sans qu’elle ne puisse être considérée comme une modification unilatérale du contrat de travail.

Depuis le 10 août 2016. Il est toujours possible d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de décompter les heures supplémentaires à l’issue d’une période de référence. La période de référence peut être portée à :

• 3 ans maximum en cas d’accord collectif de branche le permettant : si la période de référence est annuelle, les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de 1607 h (ou de la limite inférieure prévue par accord collectif imposant une période de référence au plus annuelle) ; si la période de référence est inférieure ou supérieure à l’année, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 h sur la période de référence (lorsqu’un accord collectif prévoit une période de référence supérieure à un an, la limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires doit être supérieure à 35 h)
• 9 semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés ou maintien de la période de 4 semaines maximum pour les entreprises de 50 salariés ou plus.

Pour la petite histoire… Une convention collective qui prévoit que le temps de travail peut être aménagés par cycles de plusieurs semaines ne permet pas à un employeur d'aménager la durée de travail sur une période de seulement 10 jours.

Une influence des heures de grève ? Dans une entreprise qui appliquait un accord collectif d’aménagement annuel de la durée de travail, des salariés grévistes ont reproché à leur employeur de déduire de leur rémunération mensuelle des heures de grèves. Ces heures étaient portées au débit des heures réalisées et ils considéraient donc que l’employeur leur imposerait de les rattraper, portant ainsi atteinte à leur droit de grève. Cependant, le juge a constaté que le compteur d’heures instauré par l’accord collectif mentionnait bien des heures au crédit ou au débit selon le nombre d’heures travaillées. Le respect de l’accord ne porte donc pas atteinte au droit de grève.

Une influence en cas d’embauche en cours d’année ? En présence d’un accord de modulation du temps de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être supérieur à 1 607 heures, même pour des salariés, embauchés en cours d’année, qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congés. Concrètement, il ne faut pas tenir compte des éventuelles heures de congés payés non acquises pour apprécier ce seuil annuel.

Une influence selon le secteur d’activité ? La durée mensuelle de travail effectif dans le secteur aérien est fixée, par la loi, à 75 heures ou 78 heures de vol. Des salariés, constatant qu’un accord porte à 55 heures le nombre d’heures mensuelles de travail au sein de leur entreprise, demandent des heures supplémentaires pour les heures effectuées entre la 56e et la 68e heures de vol. Ce que le juge leur refuse : l’abaissement du temps mensuel de vol en dessous de la durée légale de travail n’a pas pour effet d’abaisser le seuil de déclanchement des heures supplémentaires.

Heures supplémentaires : les limites à connaître

Le principe et ses limites. Vous pouvez demander à vos salariés d'effectuer des heures supplémentaires dans l'intérêt de l'entreprise ; et, sauf refus légitime, et sous réserve qu’il soit prévenu à l’avance, le salarié ne peut pas refuser d’accomplir ces heures supplémentaires. Néanmoins, faites attention, la Loi instaure certaines limites à cette utilisation.

Limites quotidienne et hebdomadaire. Ces limites sont les suivantes :

• sauf dérogation, vos salariés ne peuvent travailler plus de 10 heures par jour (cette durée quotidienne est calculée de 0 à 24 heures), et il vous appartient de justifier que la durée de travail de vos salariés ne dépasse pas cette durée maximale ;
• en outre, vous ne pouvez pas, en principe, faire travailler vos salariés plus de 48 heures par semaine ; néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, vous pouvez, après en avoir demandé la possibilité à l'inspecteur du travail, faire travailler vos salariés jusqu'à 60 heures par semaine pendant une période limitée (vous devez présenter cette demande à l'inspecteur en y joignant obligatoirement, le cas échéant, l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel) ;
• en plus de la durée maximale de 48 heures par semaine, vous ne devez pas dépasser une durée moyenne de travail de plus de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives ; il est possible de prévoir par convention ou accord collectif, d’entreprise ou d’établissement ou de branche, une durée plus longue pouvant aller jusqu'à 46 heures ; à défaut d’accord, l’administration peut vous y autoriser, tout comme elle peut vous autoriser, sur une durée limitée et à titre exceptionnel, à dépasser cette durée de 46 heures, sans qu’elle n’excède 60 heures. Dans ce cas la demande se fait dans les mêmes conditions que la précédente (demande à l’inspection du travail en y joignant, le cas échéant, l’avis du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel).

Heures supplémentaires : un contingent annuel

Définition. Le contingent des heures supplémentaires correspond au volume maximum d'heures supplémentaires qui peut être effectué dans une même année par votre salarié. Il est établi par un accord collectif. A défaut d’accord collectif, il est fixé à 220 heures.

Quelles sont les heures supplémentaires imputées au contingent ? En principe toutes les heures sont prises en compte pour calculer le contingent. Toutefois, certaines heures supplémentaires effectuées par votre salarié ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires : heures supplémentaires effectuées pour des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvegarde, pour prévenir des accidents imminents ou encore pour réparer des accidents survenus au matériel, etc. En outre, les heures donnant lieu à une compensation intégrale en repos ne doivent pas non plus être intégrées au contingent.

Pouvez-vous faire effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent ? En principe, le contingent fixe le nombre d'heures limites pouvant être travaillées par un salarié sur une année. Néanmoins, la Loi ne prévoit pas de sanction particulière en cas de dépassement par un salarié de ce contingent. Celle-ci prévoit par contre des conditions particulières pour ces heures effectuées hors du contingent.

Une contrepartie obligatoire en repos. Si vous demandez à vos salariés d'accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, vous devrez, en plus de la majoration de paiement, leur accorder une contrepartie en repos. La durée de cette contrepartie est fixée par la Loi, à défaut d’un accord collectif plus favorable à hauteur de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ou à hauteur de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. Le droit à repos est ouvert dès lors que la contrepartie obligatoire ainsi calculée atteint 7 heures.

Une consultation ponctuelle, préalable et obligatoire des représentants du personnel. En cas de dépassement du contingent pour un salarié de l'entreprise vous devrez obligatoirement recueillir l'avis préalable des représentants du personnel. Afin d'informer convenablement les représentants, vous devez accompagner cette demande d'avis de précisions concernant le motif du dépassement, la période de recours, la durée hebdomadaire de travail prévue et les salariés concernés.

Une consultation annuelle des représentants du personnel. En cas de dépassement du contingent, la Loi vous oblige également à consulter au moins une fois par an, le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel sur les modalités de ce dépassement.

Heures supplémentaires : de quoi s’agit-il ?

Heures supplémentaires : de quoi s’agit-il ? Les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou d'une durée considérée comme équivalente. Mais tous les salariés ne font pas nécessairement des « heures supplémentaires »…

Ne pas confondre ! Les heures supplémentaires ne doivent pas être confondues avec les heures complémentaires qui sont les heures de travail effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée du travail fixée dans leur contrat (elles ne sont pas soumises au régime particulier des heures supplémentaires, même si elles donnent lieu à une majoration de salaire). Notez, en outre, que les salariés qui ne sont pas soumis au décompte de la durée hebdomadaire du travail ne peuvent pas bénéficier des dispositions légales sur les heures supplémentaires : il s'agit notamment des cadres dirigeants et des cadres au forfait annuel en heures ou en jours

En cas de changement d’heure. Lors du passage à l'heure d'hiver, les travailleurs de nuit voient leur temps de travail augmenté d'une heure. La Loi ne prévoyant pas de disposition spécifique, cette heure « supplémentaire » doit être traitée comme n'importe quelle heure supplémentaire : elle doit donc donner lieu à une majoration de salaire, ou à un repos compensateur. Pensez à vérifier les dispositions de votre convention collective à ce sujet.

Une précision concernant les cadres. Le fait qu’un salarié ait le statut de cadre, qu’il perçoive la rémunération correspondante et qu’il dispose de toute liberté dans l’organisation de son travail ne suffit pas à exclure son droit au paiement d’heures supplémentaires qu’il a pu effectuer.

Heures supplémentaires : le privilège de l’employeur ?

A votre demande ? Oui, ces heures sont effectuées à la demande de l'employeur. Les heures supplémentaires donnant lieu à majoration sont les heures effectuées à votre demande, demande qui peut être implicite s’il est établi que vous ne vous êtes pas opposé à leur réalisation. Une situation qui nécessite votre vigilance…

Le délicat problème du consentement tacite. Ce pourra être le cas, par exemple, si vous donnez un travail à un salarié avec une date limite d’exécution et que l’accomplissement de ce travail n’est pas possible dans le délai donné en prenant uniquement en compte le temps de travail habituel du salarié, les heures effectuées en surplus, en vue d’achever cette tâche, devront être réglées comme des heures supplémentaires.

Mais aussi… L’accord tacite pour l’accomplissement d’heures supplémentaires peut aussi résulter de la quantité ou de la nature du travail demandée au salarié. Dans pareil cas, peu importe que vous vous opposiez à la réalisation d’heures supplémentaires, dès lors qu’elles sont rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié : elles doivent être payées.

Pour la petite histoire… En situation financière difficile, un employeur a décidé d’installer une badgeuse afin de limiter les heures supplémentaires dans l’entreprise. Il a, en outre, imposé son accord préalable à la réalisation de toute heure supplémentaire par les salariés. Muni de ses fiches de pointage, détaillant avec précision ses heures supplémentaires effectuées, un salarié en a réclamé le paiement, mais l’employeur a refusé : il lui a rappelé qu’il n’avait pas donné son accord exprès et préalable pour ces heures supplémentaires. Le juge a toutefois donné raison au salarié : par ces fiches de pointage, l’employeur a reconnu avoir eu connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié et auxquelles il ne s’est pas opposé. Le juge a considéré dans cette affaire que l’employeur avait tacitement consenti à la réalisation des heures supplémentaires qu’il doit payer.

Pour la petite histoire (bis)… Il en a été de même pour un employeur qui ne s’est pas opposé ou n’a pas réagi à la présence tardive d’une salariée dans les locaux de l’entreprise, situation qui était parfaitement connue de sa part.

Conseil. Tolérer qu’un salarié fasse des « heures à rallonge » peut donc être potentiellement source de conflit. Si vous ne voulez pas qu’un salarié fasse des heures supplémentaires, il est impératif de vous y opposer expressément (et de vous munir de tous les éléments de preuve de nature à établir sans contestation possible que vous vous êtes opposé à leur réalisation).

Prévues dans le contrat ? Il est possible de prévoir dans le contrat de travail, en accord avec votre salarié, dès l’embauche ou en cours de contrat, un nombre d’heures supplémentaires effectuées toutes les semaines (il est donc possible de conclure un contrat à 39 heures par semaine avec un salarié). Notez que la suppression ou la réduction de ces heures supplémentaires conventionnellement prévues devra alors être considérée comme une modification du contrat de travail du salarié.

Heures supplémentaires : le salarié peut-il refuser ?

Le salarié peut-il refuser ? Votre salarié ne peut pas refuser d’exécuter les heures supplémentaires que vous lui avez demandé. Sauf abus de droit de votre part, cette demande expresse d’exécution d’heures supplémentaires ne constitue pas une proposition de modification du contrat de travail et ne nécessite donc pas l’accord de votre salarié (notez que le caractère systématique des heures supplémentaires imposées au salarié le samedi a été reconnu comme abusif par le juge). Un refus par le salarié d’effectuer des heures supplémentaires légitimement demandées par l’employeur peut caractériser une faute, justifiant une action disciplinaire.

Un refus légitime ? Notez toutefois qu’un salarié pourra refuser d’accomplir les heures supplémentaires demandées si son refus est « légitime ». Dans ce cas, il ne peut pas être sanctionné. Ce sera le cas, par exemple, si l’employeur ne paie pas les heures supplémentaires, ne respecte pas les droits à repos compensateur, ou encore si le salarié est prévenu trop tardivement.

Attention tout de même… Si vous souhaitez avoir recours aux heures supplémentaires, vous devrez préalablement en informer votre salarié le plus tôt possible afin qu’il puisse s’organiser. Et vous devez informer vos représentants du personnel du recours aux heures supplémentaires. Cependant, vous n’avez pas l’obligation de demander l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Prouver les heures supplémentaires

Une source de conflit ? La question des heures supplémentaires peut être source de difficultés dans l’entreprise, spécialement lorsqu’il existe un litige entre l’employeur et le salarié, souvent à l’occasion d’une rupture de contrat conflictuelle (licenciement, prise d’acte de la rupture du contrat, etc.). Il s’agira, bien souvent, pour le salarié, de réclamer le paiement d’heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et, pour l’employeur, de lui refuser tout paiement en conséquence, faute de les avoir acceptées.

Une preuve à établir ? La question de l’existence ou non d’heures supplémentaires dépendra des preuves qui seront mises en avant. Le salarié devra donc apporter tous les éléments de preuve en sa possession pour établir qu’il a effectivement réalisé les heures supplémentaires dont il demande le paiement. Pour cela, il pourra, par exemple, faire état de plannings, de tableau récapitulatif, de décomptes journaliers, des agendas personnels récapitulant les heures de début et de fin de journées travaillées, et parfois même de relevés d’heures servant à la facturation clients, etc.

Une preuve à partager. Mais il faut savoir qu’il existe une particularité en matière d’heures supplémentaires : la preuve est partagée entre vous et le salarié. Concrètement, le salarié apporte ses éléments de preuve suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies (un simple relevé qu’il a lui-même établi suffit), et vous devez aussi apporter vos propres éléments de preuve permettant d’établir l’existence et le quantum des heures supplémentaires en question (ou l’absence d’heures supplémentaires, le cas échéant). Le juge a rappelé encore récemment que l’employeur est dans l’obligation de fournir des éléments de réponse, la charge de la preuve ne pouvant reposer sur le seul salarié.

Au final… A défaut d’entente sur ce point, il reviendra bien souvent au juge, saisi du litige, de régler cette question. C’est en effet à lui que revient le pouvoir d’apprécier, au cas par cas, la réalité des heures supplémentaires au vu des éléments de preuve fournis par le salarié qui en réclame le paiement, au regard des éléments que vous aurez fourni en contrepartie.

Une obligation pour l’employeur ! En cas de désaccord relatif au temps de travail, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis, comme c’est le cas ici, pour permettre à l’employeur d’y répondre, rappelle le juge. Et faute pour l’employeur de produire des éléments de contrôle de la durée, le salarié peut être indemnisé sur la base de ses seuls éléments.

Attention ! Il est possible de prévoir, dans le contrat de travail, la réalisation d’un certain nombre d’heures supplémentaires. Néanmoins, une telle clause vous engage à assurer au salarié la réalisation de ces heures et à lui en garantir le paiement. Le défaut de paiement des heures supplémentaires ainsi prévues, bien que non exécutées, constituerait une modification unilatérale du contrat de travail.

Une durée maximale de travail quotidien

2 règles à connaître. La durée du travail de vos collaborateurs dans la journée et dans la semaine est strictement règlementée : non seulement vos salariés doivent pouvoir bénéficier d’un repos hebdomadaire (le principe veut que vous ne pouvez pas les faire travailler plus de 6 jours par semaine), mais ils doivent aussi bénéficier d’un repos quotidien. Pour quelle durée ?

Une durée maximale de travail quotidien. La durée quotidienne de travail de vos collaborateurs salariés ne peut pas excéder, en principe, 10 heures ; et si le temps de travail atteint 6 heures, ils doivent bénéficier d’une pause de 20 mn (sauf dérogation conventionnelle plus favorable), en pratique souvent incluse dans la pause déjeuner.

Attention. La preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur. Et si ces temps de pause ne sont pas respectés, le salarié pourra avoir droit à des dommages-intérêts s’il prouve l’existence d’un préjudice.

Une dérogation possible. Si vous êtes confronté à un surcroît temporaire d’activité, il sera possible de déroger à cette durée maximale de travail quotidien : ce pourra être le cas, par exemple, en présence de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés avec un client ou un fournisseur, de travaux saisonniers, de travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année, etc.

Comment faire ? Vous devez dans ce cas demander une dérogation à l’inspection du travail, après avoir sollicité, le cas échéant, l’avis de vos instances représentatives du personnel (comité social et économique - CSE). L’inspecteur du travail doit alors vous répondre dans les 15 jours sur la possibilité ou non de dépasser temporairement la durée maximale de travail de 10 heures par jour.

En cas d’urgence. Le délai de 15 jours est parfois inapproprié : en cas d’urgence, vous pouvez, sous votre propre responsabilité, déroger à cette durée maximale quotidienne de 10 heures : dans ce cas, vous devez présenter immédiatement à l'inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée des justifications et avis des instances représentatives du personnel (s’il en existe) et de toutes les explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une prolongation de la durée quotidienne du travail sans autorisation préalable. Si vous êtes dans l'attente d'une réponse à une demande de dérogation, vous devez informer immédiatement l'inspecteur du travail de la situation et de votre obligation d'anticiper sa décision attendue et en donner les raisons.

Un repos quotidien minimal obligatoire

Un repos quotidien obligatoire. Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Mais, comme toujours en matière juridique, à tout principe… ses exceptions !

1ère exception (avant le 10 août 2016). Tout d’abord, consultez votre convention collective pour vérifier si une dérogation à ce principe n’est pas prévue. Sachez, en effet, à ce sujet que des dérogations peuvent être prévues (par convention ou accord collectif) pour les salariés exerçant les activités suivantes :

• activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
• activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
• activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
• activités de manutention ou d'exploitation liées à des prestations de transport ;
• activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

1ère exception (depuis le 10 août 2016). L’accord d’entreprise, qui prévoit des dérogations au repos quotidien, prime sur l’accord de branche, notamment pour activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées.

2ème exception (avant le 10 août 2016). Vous pouviez déroger au repos quotidien d’au moins 11 heures en cas de surcroît d’activité, mais cela devait être prévu par une convention ou un accord collectif qui ne pouvait pas réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures (si ce n’était pas le cas, vous deviez adresser une demande de dérogation auprès de l’inspecteur du travail, après avoir consulté vos instances représentatives du personnel).

2ème exception (depuis le 10 août 2016). A défaut d'accord, vous pouvez déroger à cette durée minimale de repos quotidien en cas de surcroît exceptionnel d’activité un décret définit les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette durée minimale en cas d’urgence ou de surcroît exceptionnel d'activité. Néanmoins un décret d’application doit prévoir les modalités de cette dérogation.

3ème exception (prévue avant le 10 août 2016). Sous réserve d’en informer l’inspecteur du travail, vous pouvez, sous votre responsabilité, déroger au repos quotidien d’au moins 11 heures en cas de travaux urgents. Ces travaux urgents se caractérisent par la nécessité d’exécuter immédiatement les interventions nécessaires pour :

• organiser des mesures de sauvetage ;
• prévenir des accidents imminents ;
• réparer des accidents ayant endommagé du matériel, des installations ou des bâtiments.

Reconversion ou promotion professionnelle par l’alternance : pour qui, pour quoi ?

Qu’est-ce que c’est ? La reconversion ou la promotion professionnelle, appelée dispositif Pro-A, est un dispositif qui vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés par le biais d’une formation en alternance ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE). Il remplace les anciennes « périodes de professionnalisation ».

Son objectif. Ce dispositif vise à faciliter, par l’obtention d’une qualification reconnue, un changement de métier ou de profession, une promotion sociale ou professionnelle, ou encore le maintien dans l’emploi. Son objectif est de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés peu ou pas qualifiés à travers un parcours de formation individualisé.

Qui en bénéficie ? La reconversion ou la promotion par l’alternance s’adresse aux salariés en CDI, aux sportifs et entraîneurs professionnels en CDD et aux salariés en contrat unique d’insertion (CUI) qu'il s'agisse de CDD ou de CDI, qui n’ont pas atteint un niveau équivalent au grade de la licence. Le dispositif doit permettre au salarié qui en bénéficie d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'il détient au moment de la demande. Les salariés placés en activité partielle (anciennement appelé « chômage partiel ») sont éligibles à ce dispositif.

Quelle est la durée de cette formation ? La durée de la reconversion ou de la promotion par l’alternance correspond à la durée relative au contrat de professionnalisation. Concrètement, le dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance s’étend, par principe, sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut aller jusqu'à 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans n’ayant pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel. Elle peut également être allongée jusqu’à 24 mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige.

Reconversion ou promotion professionnelle par l’alternance : comment ?

Qui en est à l’initiative ? Le dispositif Pro-A peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de formation, ou à l’initiative du salarié lui-même. La mobilisation de ce dispositif figure parmi les sujets à aborder lors de l’entretien professionnel.

Proposition de l’employeur. L'employeur peut décider de proposer à un collaborateur une formation au titre de la reconversion ou de la promotion par l’alternance, qui, sauf si la formation se déroule hors temps de travail, ne peut pas s'y opposer.

Demande du salarié. Le salarié peut également faire une demande de reconversion ou de promotion par l’alternance s’il souhaite bénéficier du dispositif afin de se reconvertir. Attention, la loi est muette quant à la possibilité pour l’employeur de refuser, si le salarié est effectivement éligible au dispositif.

Un avenant… La conclusion d’un avenant au contrat de travail est obligatoire pour formaliser la mise en place de ce dispositif. Il doit préciser la durée et l’objet de l’action de formation envisagée. En pratique, vous devez compléter un formulaire spécial (document cerfa intitulé 'reconversion ou promotion par l'alternance' (Pro-A)).

… à déposer. L’avenant doit ensuite être transmis à l’opérateur de compétences (Opco), au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début de la formation. Il aura pour mission de rendre un avis sur la conformité de l’avenant et une décision sur la prise en charge financière des dépenses de formation. Si l’avenant est validé, l’Opco le dépose à la Direccte et vous informe de sa décision de prise en charge (à défaut de décision dans le délai de 20 jours de l’envoi du dossier, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat réputé déposé).

Quelle est la rémunération pendant la formation ? Si la formation est suivie sur le temps de travail, l’employeur doit assurer le maintien de la rémunération du salarié. En revanche, la formation effectuée hors temps de travail ne donne lieu à aucune rémunération. Un accord de branche étendu peut prévoir que la rémunération du salarié bénéficiaire du dispositif pourra être prise en charge par l'opérateur de compétences dans des conditions qui restent à déterminer par Décret.

Qui prend en charge la formation ? L’opérateur de compétences (Opco) dont dépend l’entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques, ainsi que les frais de transport et d’hébergement que l’entreprise a engagés au titre de la formation de ses salariés. Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé, en principe, par la branche professionnelle. Si l’accord ne mentionne pas le forfait de prise en charge, celle-ci est fixée à 9,15 € hors taxe par heure de formation.

Entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’un financement, par l’Opco, des dépenses exposées au-delà du forfait, au titre des fonds affectés au développement des compétences, selon des modalités définies par le conseil d’administration de ce même Opco.

Maintien des avantages sociaux. Pendant toute la durée de la formation relative à l’action de reconversion ou de la promotion par l’alternance, appelée dispositif Pro-A, les salariés continuent de bénéficier des avantages acquis. Il en va de même pour la couverture sociale garantie découlant de la complémentaire santé obligatoire.

Avantages du dispositif pour l’entreprise. Grâce à ce dispositif, votre entreprise peut :

• disposer des compétences nécessaires au développement de votre entreprise ou pour faire face à de nouvelles contraintes ;
• bénéficier d’un dispositif souple, à son initiative ou à celle de vos collaborateurs, permettant une continuité de son activité ;
• fidéliser vos collaborateurs en leur permettant d'évoluer.

Avantages du dispositif pour les salariés. Parallèlement, le salarié bénéficiaire peut :

• développer ses compétences et se préparer à l’évolution de son activité ;
• changer de métier ;
• sécuriser son employabilité ;
• acquérir une nouvelle qualification ou certification reconnue.