Informer et conseiller

Qui est-elle ? L’inspecteur du travail est un agent de l’Etat assermenté. Il est essentiellement chargé de contrôler l’application du droit du travail et de conseiller les employeurs et les salariés sur cette application. Mais ses missions sont variées.

Que fait-elle ? L’inspecteur du travail veille au respect du droit du travail et des règles d’hygiène et de sécurité. Il œuvre notamment dans la lutte contre le travail dissimulé. Il a parfois un rôle de conciliateur entre un employeur et un salarié ou un employeur et des organisations syndicales.

Information et conseil. Les agents de l’inspection du travail doivent informer et conseiller les usagers (chefs d’entreprise, salariés, DRH…) sur l’application du droit et les moyens d’assurer son respect. Les usagers peuvent donc solliciter l’inspection du travail au sujet de questions qu’ils se posent. Cette dernière devra répondre en utilisant le moyen le plus approprié à l’usager et dans un délai raisonnable, qui dépend de la complexité de la question.

Où la trouve-t-on ? Les services de l’inspection du travail dépendent du pôle « travail » de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).

Quelles sont ses obligations ? Avant son entrée en fonction, l’inspecteur du travail prête serment de ne pas révéler les secrets de fabrication et procédés d’exploitation dont il pourrait avoir connaissance à l’occasion de ses fonctions. Cette obligation se maintient même lorsqu’il a cessé ses fonctions. En outre, l’inspecteur est tenu d’une obligation de discrétion qui lui interdit, par exemple, de révéler l’existence d’une plainte qui aurait été déposée contre un employeur qu’il contrôle.

Quelques obligations…

Autorisation nécessaire… Lorsque vous souhaitez vous séparer d’un salarié protégé, ou que ce même salarié vous propose une rupture conventionnelle, la rupture du contrat ne peut intervenir que si elle a été autorisée par l’inspection du travail.

Pensez à votre affichage obligatoire ! Vous devez impérativement afficher, dans votre entreprise ou établissement, le nom, l’adresse et le numéro de téléphone de l’inspecteur du travail compétent.

Qui peut recourir au rescrit égalité professionnelle ?

Une réponse de l’Administration. Le rescrit est une manière d’interroger l’Administration sur une situation. Il lui impose de prendre position par rapport à la situation exposée. Cette procédure se retrouve tant en matière fiscale que sociale avec notamment le rescrit égalité professionnelle.

Pour qui ? Les entreprises d'au moins 50 salariés sont tenues de négocier un accord ou de prévoir un plan d’action pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si elles ne le font pas, elles s’exposent, en effet, à une pénalité financière. Cette pénalité est affectée au fonds de solidarité vieillesse.

Pour quoi ? La menace de la pénalité planant, si vous avez des doutes sur la validité de votre accord ou de votre plan d’action, vous avez tout intérêt à solliciter une prise de position de l’Administration. Sa réponse s’imposera ainsi à elle – et à vous !

Comment recourir au rescrit égalité professionnelle ?

Qui se prononce sur la validité de l’accord ? L’inspecteur du travail est chargé de vérifier qu’une entreprise d’au moins 50 salariés est couverte par un accord ou un plan d’action pour l’égalité entre les femmes et les hommes. S’il constate que ce n’est pas le cas, il la met en demeure de se conformer à la réglementation.

Mais… En l’absence de mise en conformité, il en avertit le directeur de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). C’est lui qui décidera d’appliquer la pénalité. C’est donc à lui qu’il convient d’adresser votre demande.

Un formalisme ? Vous pouvez lui adresser votre demande par tout moyen conférant date certaine de la réception (la LRAR reste donc privilégiée). Elle doit comporter :

• la raison sociale de l'établissement, ses adresses postale et électronique le cas échéant ;
• son numéro de SIRET ;
• les références aux articles L 2242-9 et R 2242-9 et suivants du Code du travail, qui justifient que vous recourriez à cette procédure ;
• l'accord négocié ou le plan d'action accompagné, le cas échéant, du procès-verbal de désaccord.

Un délai de 15 jours. Le directeur de la DREETS dispose d’un délai de 15 jours pour vous demander des pièces ou informations manquantes et vous aurez 1 mois pour les adresser. S’il ne vous fait pas connaître la liste des pièces manquantes dans ce délai de 15 jours, votre demande est réputée complète.

Puis un délai de 2 mois... Une fois votre demande complète, le Direccte dispose d’un délai de 2 mois pour vous notifier sa réponse.

Attention ! Le silence de l’Administration à l'issue du délai de 2 mois vaut rejet de la demande. Cela signifie qu’elle ne reconnaît pas la validité de votre accord ou de votre plan d'action.

L’inspection du travail, ses moyens

Des moyens nécessaires. Pour assurer sa mission de contrôle de l’application du droit du travail, l’inspection du travail dispose de moyens variés.

Des droits pour l’inspecteur… L’agent de contrôle (inspecteur ou contrôleur du travail) dispose :

• d’un droit de visite lui permettant de se rendre, à toute heure du jour et de la nuit, sans avertissement préalable, dans un établissement où travaillent des salariés et/ou apprentis. Un refus de l’employeur serait constitutif du délit ;
• d’un droit de communication des pièces, livres, registres et documents rendus obligatoires par la Loi, tels que l’accusé de réception de la déclaration préalable à l’embauche, le registre du personnel, les procès-verbaux des réunions du CSE, etc. ; notez que ce droit de communication est étendu en matière de recherche et de constat des infractions constitutives de travail illégal (l’agent peut, en effet, se faire communiquer tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d’information, même auprès de tiers) ;
• d’un droit de prélèvement pour analyse de toute matière distribuée ou utilisée, notamment en matière de risque chimique.

A noter. L’obstacle à l’exercice des fonctions de l’agent de contrôle est passible d’un emprisonnement d’un an maximum et d’une amende de 37 500 € maximum.

Constat d’infractions. L’inspecteur du travail peut constater des infractions relatives au droit du travail, en matière de travail dissimulé par exemple. Mais il intervient aussi en matière d’hygiène et de sécurité. Lorsqu’un accident du travail a, ou aurait pu avoir, des conséquences graves, il mène une enquête pour établir si la responsabilité de l’employeur peut être recherchée. Il peut adresser un avertissement à l’employeur, en cas de manquement de sa part, ou dresser un procès-verbal qui sera ensuite transmis au procureur de la République.

Référé judiciaire. En cas de risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique d'un travailleur du fait d'une infraction aux règles de santé et de sécurité, l'inspecteur du travail peut saisir le juge en référé afin d’ordonner des mesures telles que la fermeture temporaire d'un atelier ou chantier sous astreinte.

Arrêt temporaire de l’activité. Lorsque l’inspecteur du travail constate un danger imminent pour la santé ou la sécurité des salariés, il peut parfois ordonner l’arrêt temporaire de l’activité de l’entreprise jusqu’à ce que l’employeur se conforme aux règles de sécurité. Une mise en demeure en ce sens est préalablement envoyée à l’employeur. Il peut également ordonner l’arrêt d’activité s’il constate :

• une infraction constitutive de travail dissimulé,
• de marchandage,
• de prêt illicite de main-d’œuvre,
• d’emploi d'étranger non autorisé à travailler.

Concrètement. Lorsque l'activité de l'entreprise est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, ou lorsque l'activité est exercée dans tout autre lieu que son siège ou l'un de ses établissements, la fermeture temporaire prend la forme d'un arrêt de l'activité de l'entreprise sur le site dans lequel a été commis l'infraction ou le manquement.

Une protection des jeunes travailleurs… L’inspecteur du travail peut retirer tout jeune travailleur de moins de 18 ans de son affectation s’il constate qu’il exécute des travaux interdits ou même réglementés, s'ils présentent un danger grave et imminent pour le jeune. L’employeur devra alors prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de danger et en informer l’inspecteur. Ce dernier pourra alors autoriser la reprise des travaux réglementés. Les échanges se font par écrit, conférant date certaine à la réception (le plus souvent, par lettre recommandée avec AR).

… étendue. L’inspecteur du travail peut proposer à la Dreets de suspendre, puis éventuellement dans les 15 jours, de rompre le contrat de travail ou la convention de stage du salarié ou du stagiaire de moins de 18 ans. Cependant, ni la suspension, ni la rupture ne doit pénaliser le jeune : sa rémunération, ou sa gratification, continue de lui être versée. En cas de contrat à durée indéterminée, la rémunération continue d’être versée jusqu’à la fin de la période de formation professionnelle.

A noter. Pour obtenir la levée de l’interdiction de recruter ou d’accueillir de nouveaux jeunes de moins de 18 ans, l’employeur doit justifier, auprès du directeur de la Dreets, qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour supprimer tout risque d’atteinte à la santé ou à l’intégrité des jeunes.

Des amendes administratives. La Dreets a la possibilité de prononcer des amendes administratives de 10 000 € maximum :

• en cas de refus de l’employeur de suspendre temporairement l’activité suite à l’injonction de l’autorité administrative ;
• en cas de refus de se conformer à une demande de vérification, de mesure ou d’analyse ;
• en cas de manquement concernant la sécurité qui doit être assurée au bénéfice d’un jeune de moins de 18 ans.

Ou d’autres… Dans d’autres situations (non-respect des durées maximales de travail, des temps de repos, ou du Smic, notamment), l’autorité administrative peut prononcer des amendes pénales de 2 000 € maximum par travailleur concerné et en informe le procureur de la République.

Une procédure. Lorsque le directeur de la Dreets décide de prononcer une amende administrative, il indique à l'employeur (directement ou par l'intermédiaire de son représentant), le montant de l'amende envisagée et l'invite à présenter ses observations dans un délai de 15 jours ou 1 mois selon le type d'infractions.

L’inspection du travail, des décisions susceptibles de contestation

Vous pouvez contester ! Les décisions qui sont prises par l’inspection du travail, ou par la Dreets (ou plus généralement encore par l’Administration) sont susceptibles de recours dans un délai de 2 mois suivant la notification de la décision.

Quels types de recours ? En matière administrative, il existe 2 sortes de recours :

• le recours administratif, qui comprend lui-même 2 types de recours :
  • le recours gracieux, qui est adressé à l’autorité administrative qui a pris elle-même la décision que vous contestez ;
  • le recours hiérarchique, qui est adressé à l’autorité administrative supérieure. Par exemple : une décision de la Dreets peut être contestée devant le Ministre du Travail ;
• le recours contentieux : c’est celui qui est exercé devant le tribunal administratif.

Mais… Toutes les voies de recours ne peuvent pas toujours être exercées. Les amendes administratives prononcées par la Dreets ne peuvent être contestées que devant le tribunal administratif. Par ailleurs, le recours contre toutes les amendes administratives (notamment prononcées contre l'employeur, ou contre le donneur d'ordre, pour non-respect des obligations de l'employeur du salarié détaché, ou prononcée en cas de non-respect de la décision de suspension) ne suspend pas l'action en recouvrement de l'amende.

Une aide au conseil en ressources humaines : pour qui, pour quoi ?

Une création récente. L’aide au conseil en ressources humaines (RH) est une aide récente qui a vocation à aider les TPE/PME à adapter leurs pratiques à leurs besoins, à sécuriser les parcours professionnels des salariés et leur promotion. Elle peut leur permettre de structurer un service RH ou d’organiser une mutualisation des compétences RH avec d’autres entreprises.

Ce qu’elle n’est pas. L’aide au conseil en RH ne peut consister en une « simple » remise aux normes réglementaires de l’entreprise. Elle n’a pas vocation non plus à financer les coûts de formation des salariés.

Quels sont les projets visés ? Les projets éligibles à l’accompagnement doivent contribuer à l’amélioration de la gestion des ressources humaines et à la professionnalisation de la fonction RH (sensibilisation aux relations sociales, formation du dirigeant en management, …).

Quelles sont les entreprises bénéficiaires ? Toutes les entreprises de moins de 250 salariés, n’appartenant pas à un groupe de 250 salariés ou plus, peuvent bénéficier de cette aide. Néanmoins, le public ciblé correspond aux TPE de moins de 10 salariés et aux PME de moins de 50 salariés. Au-delà de 50 salariés, il n’est pas rare de trouver un service RH déjà organisé.

Quelles personnes sont visées ? Peuvent bénéficier de cet accompagnement les salariés qui exercent des fonctions de direction ou de responsabilité et de décision dans l’organisation et le management, la gestion des RH, l’analyse et l’anticipation des besoins en emplois et en compétences. Le dirigeant non salarié d’une entreprise de moins de 50 salariés peut en bénéficier également.

Mais aussi… Les salariés et représentants du personnel, le cas échéant, pourront être associés à la prestation.

Une aide au conseil en ressources humaines : comment, combien ?

A qui revient l’initiative ? La prestation d’aide au conseil en ressources humaines peut être soit recommandée par les Dreets aux entreprises qu’elle aura identifiées, soit sollicitée directement par les entreprises qui en ressentent le besoin.

Un formalisme ? Toute entreprise candidate à la prestation doit adresser une demande à la Dreets en exposant les motivations de son projet et en indiquant :

• le nom et la taille de l’entreprise ;
• une description prévisionnelle du projet, ses dates de début et de fin ;
• la localisation du projet ;
• le montant prévisionnel des coûts du projet et de la subvention de l’Etat ;
• le type d’aide sollicitée (c’est-à-dire la subvention) et le montant du financement public estimé nécessaire pour le projet ;
• le nom du prestataire qui interviendra, ainsi que le nom de son entreprise (à défaut de choix, la Dreets pourra lui proposer un prestataire).

Décision des Dreets. L’administration vérifiera si la demande est éligible et analysera les impacts territoriaux (notamment la perspective de création d’emplois). Si la demande est acceptée, une convention est conclue entre la Dreets, l’entreprise et le prestataire accompagnant.

Approche collective favorisée. L’accompagnement peut être individuel ou collectif. Le Gouvernement a, néanmoins, affirmé sa préférence pour une approche collective inter-entreprises, afin de mutualiser les moyens financiers et de favoriser les créations de réseaux.

Durée de la prestation. Il existe 2 niveaux d’accompagnement qui peuvent être complémentaires ou dissociables :

• une prestation courte (jusqu’à 10 jours d’intervention),
• une prestation approfondie (de 10 à 20 jours d’intervention) portant sur des thématiques précises, identifiées par l’entreprise.

Un financement de l’Etat… Le coût de la prestation est pris en charge dans un maximum de 50 % par l’Etat, dans la limite de 15 000 € hors taxes, peu importe que l’accompagnement soit individuel ou collectif.

Un reste à charge pour l’entreprise ? Le Gouvernement a affiché sa volonté de maintenir un reste à charge pour l’entreprise, pour s’assurer de sa participation et de son intérêt pour la prestation. Néanmoins, ce reste à charge peut être tempéré par un cofinancement provenant notamment de son OPCA, de sa fédération professionnelle, de sa chambre consulaire, etc.

Modalités de paiement de l’aide. Le paiement de la subvention donne lieu à 2 ou 3 versements :

• une avance de 30 % maximum du montant prévisionnel de l’aide à l’issue de la phase de diagnostic ou sur production d’une note de synthèse présentant les axes et la durée de l’intervention ;
• un éventuel paiement intermédiaire de 30 % après présentation, par le prestataire, d’un rapport d’étape ;
• le solde après réalisation du projet et après validation, par l’Etat, du compte rendu final sur la prestation et son coût et d’un document indiquant les préconisations et le plan d’actions élaboré avec l’entreprise.

Une aide au conseil en ressources humaines : prise en compte de la situation sanitaire ?

Adaptation à la crise sanitaire. Les domaines d’intervention de cette aide ont été élargis en juin 2020 afin de permettre l’accompagnement à la reprise de l’activité économique des TPE-PME dans le contexte de la crise sanitaire. Ainsi, cette aide permet d’identifier et d’établir un plan d’action sur les thématiques suivantes :

• évaluation de l’impact de la crise sur les emplois et les compétences, en lien avec la stratégie économique de l’entreprise : dans ce cadre un diagnostic économique pourra être proposé au démarrage de la prestation s’il n’a pas été préalablement réalisé ;
• adaptation de l’organisation de travail ;
• enjeux RH liés à la réorganisation de l’activité, notamment en cas de diversification et de relocalisation ;
• gestion RH en situation de crise ;
• renforcement du dialogue social en situation de crise ;
• organisation et management du télétravail ;
• définition d’un plan d'accueil et d’intégration de personnels de renfort ;
• élaboration d’un plan de développement des compétences liées à la situation de crise ;
• mise en œuvre de solidarités interentreprises (mutualisation de services par exemple).

Dépassement du plafond ? Si, en principe, le coût de la prestation est pris en charge par l’Etat dans la limite de 50 % et est plafonnée à 15 000 € hors taxes (HT), ce taux peut exceptionnellement être dépassé. La prise en charge ne pourra toutefois pas excéder 15 000 € HT.

Co-financement ? Les OPCO sont encouragés à cofinancer cette prestation de conseil RH afin de minimiser le reste à charge des entreprises touchées par la crise.

Délai. Elle concerne les conventions individuelles ou collectives conclues jusqu’au 30 juin 2022 ainsi que les avenants aux conventions en cours signés avant le 30 juin 2022, à condition que les prestations soient réalisées avant le 30 juin 2023.

Cahier des charges. Notez que jusqu’alors, les prestataires qui assuraient le service d’accompagnement devaient être préalablement habilités pour réaliser ces missions. Désormais, ils doivent respecter un cahier des charges, point qui sera contrôlé par les Dreets.

Instaurer le travail de nuit

Une organisation exceptionnelle. Par son caractère exceptionnel, le travail de nuit est strictement encadré, soit par un accord collectif, soit par la Loi. Les travailleurs de nuit bénéficient d’une protection et d’un suivi médical particuliers.

Définition du travail de nuit. Lorsqu’il est prévu par accord collectif, le travail de nuit correspond, en principe, à la période de travail d’au moins 9 heures consécutives incluant la période de minuit à 5 heures du matin, qui commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.

A défaut d’accord collectif… A défaut d’accord déterminant le travail de nuit, celui-ci correspond, d’une manière générale, à la période de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures du matin.

Attention ! Toutes les heures comprises dans l’horaire habituel de travail du salarié qui répondent à cette définition sont réputées accomplies. Cela inclut les heures non effectivement travaillées en raison des congés, des jours de formation, des jours fériés, de la participation aux réunions du CE et des crédits d’heures des représentants du personnel.

Travail exceptionnel. Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité de maintenir l’activité de l’entreprise, y compris la nuit. Il doit permettre d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Un accord collectif obligatoire ? Le travail de nuit ne peut être institué dans l’entreprise, ou étendu à de nouveaux salariés, qu’à la condition qu’un accord collectif ou qu’une convention collective ait été conclu(e).

A défaut d’accord… L’employeur ne peut mettre en place des horaires de nuit qu’à la condition qu’il ait sérieusement et loyalement engagé des négociations en vue de conclure un accord collectif. Si un tel accord n’a pas pu être conclu, le travail de nuit peut être autorisé par l’inspecteur du travail.

Des conditions précises. L’accord d’entreprise qui instaure le travail de nuit doit indiquer les justifications du recours aux horaires de nuit. Il doit définir la période de nuit, les contreparties (de repos compensateur et, le cas échéant, financières) accordées aux salariés, l’organisation des temps de pause, les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales (notamment pour les moyens de transport). L’accord doit également assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.

Gérer le travail de nuit

Travail de nuit : quelles limites ? Le temps de travail de nuit, parce qu’il fait courir des risques supplémentaires sur la santé des travailleurs et sur l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie sociale, est strictement limité par la Loi.

Durée hebdomadaire. La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 40 heures. Elle est calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Elle peut, grâce à un accord collectif, être portée à 44 heures par semaine.

Attention. Le simple dépassement de la durée hebdomadaire pour un travailleur de nuit ouvre le droit, pour le salarié qui le demande, au versement d’une indemnité spécifique sans qu’il n’ait besoin de prouver un dommage.  

Durée quotidienne. La durée quotidienne est, quant à elle, limitée à 8 heures. Un accord collectif (ou l’inspecteur du travail, en cas de circonstances exceptionnelles) peut, toutefois, la porter à 12 heures par jour.

Travaux urgents ? L’employeur peut, exceptionnellement, augmenter la durée quotidienne du travail de nuit en cas de travaux urgents, sans solliciter l’accord préalable de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, une demande de régularisation devra être envoyée ultérieurement.

Des contreparties obligatoires ! Le travail de nuit doit obligatoirement être accompagné par l’octroi de contreparties en repos compensateur rémunéré. Il est également possible d’accorder, en plus de ce repos compensateur, une contrepartie financière. Mais attention, un accord ne peut pas substituer une compensation financière au repos compensateur.

A noter. Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical spécifique auprès de la médecine du travail. Le renouvellement de leur visite médicale doit se faire tous les 3 ans.

Travail de nuit : questions pratiques / cas particuliers

Un salarié demande à être changé d’affectation… L’un de vos salariés qui occupe un poste de nuit demande à changer d’affectation afin de travailler sur un poste de jour. Dans ce cas, il est prioritaire pour l’attribution d’un emploi de jour qui correspond à sa catégorie professionnelle.

A noter. Les travailleurs de jour sont également prioritaires pour obtenir un poste de nuit, s’ils le sollicitent.

Travailleurs mineurs. Notez que, sauf dérogations, les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler de nuit, sous peine d’encourir une amende de 1 500 €.

Femme enceinte. Une femme enceinte, affectée à un poste de nuit, peut demander à changer d’affectation, afin d’occuper, le temps de sa grossesse, un poste de jour. Le médecin du travail peut également constater que son état n’est pas compatible avec un poste de nuit. Dans ce cas, sa nouvelle affectation peut être prolongée d’un mois après son retour de congé maternité.

Attention ! Le changement d’affectation de la salariée enceinte ne doit entraîner aucune perte de salaire.

Un changement d’affectation impossible ? Si l’entreprise ne peut pas offrir un poste de jour, pour la période de grossesse de la salariée enceinte, l’employeur doit en informer la salariée enceinte et prévenir le médecin du travail. Dans ce cas, le contrat de travail de la salariée est suspendu le temps de la grossesse. Elle bénéficie alors d’allocations journalières de la sécurité sociale et d’un complément de salaire versé par l’employeur.

Le passage à l’heure d’hiver/d’été. Lors du passage à l'heure d'hiver, les travailleurs de nuit voient leur temps de travail augmenté d'une heure. La Loi ne prévoyant pas de disposition spécifique, cette heure « supplémentaire » doit être traitée comme n'importe quelle heure supplémentaire : elle doit donc donner lieu à une majoration de salaire, ou à un repos compensateur. Pensez à vérifier les dispositions de votre convention collective à ce sujet. Par ailleurs, lors du passage à l'heure d'été, les travailleurs de nuit sont épargnés d'une heure. A moins que la convention collective applicable à l'entreprise ne prévoie d'autres modalités, l'employeur est fondé à opérer une retenue équivalant à cette heure perdue sur la rémunération des travailleurs concernés.

Le saviez-vous ?

Le travailleur de nuit est celui qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ou 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs (à défaut de précisions dans la convention collective) ou tout autre durée fixée par une convention collective.

Vos salariés ont droit à un repos hebdomadaire

Le principe : le repos hebdomadaire. Vous ne pouvez pas faire travailler vos collaborateurs plus de 6 jours par semaine. En plus du repos quotidien, vos salariés doivent donc pouvoir bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives par principe.

Le principe : le dimanche. La réglementation sociale prévoit que, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est par principe donné le dimanche (de 0h00 à 24h00). Mais des dérogations existent pour les commerces de vente au détail autorisant, dès lors, le travail de vos salariés le dimanche.

Attention. Sachez que le salarié peut refuser, sans que cela puisse lui être reproché, une modification de la répartition de son horaire de travail qui a pour effet de supprimer le repos dominical (entraînant une modification de son contrat de travail). De même, le fait de refuser de travailler un dimanche ne peut constituer un motif de licenciement, de discrimination salariale ou encore de refus d’embauche.

À afficher. Si le repos est donné collectivement à tout ou partie du personnel un autre jour que le dimanche, vous devez afficher les jours et heures de repos collectif attribués aux salariés concernés (un exemplaire devant être transmis à l’inspecteur du travail).

Attention. Faites le point avec votre conseil si vous envisagez de faire travailler vos salariés le dimanche : l’emploi illicite de salariés est lourdement sanctionné (dommages-intérêts pour les salariés, fermeture administrative de l’établissement, astreintes financières, sanctions pénales, etc.).

Spécialement pour les commerces de détail alimentaire

Une dérogation de droit. Les commerces de détail alimentaire peuvent ouvrir le dimanche jusqu’à 13h00 ; le repos hebdomadaire peut donc être donné le dimanche à partir de 13h00. Si un commerce de détail alimentaire souhaite rester ouvert le dimanche après 13h00, il doit obtenir une dérogation préfectorale Le repos hebdomadaire est alors accordé le dimanche à partir de 13h00, ce qui entraîne quelques contreparties.

Dans ce cas… Les salariés bénéficient d'un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d'une journée entière (les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d'un repos compensateur d'un autre après-midi, par roulement et par semaine). Si un commerce de détail alimentaire souhaite rester ouvert le dimanche après 13h00, il faut réclamer une dérogation préfectorale.

À noter. Dans les supermarchés et hypermarchés (commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m²) :

• l’ouverture du dimanche jusqu’à 13h00 suppose d’accorder aux salariés une majoration d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente ;
• les jours fériés (excepté le 1er mai) devront être déduits des dimanches désignés par le Maire, dans la limite de 3 (voir infra à propos des 'dimanches du maire').

Des dérogations possibles par arrêté. Des arrêtés préfectoraux peuvent imposer une fermeture hebdomadaire et prévoir des exceptions pour la période estivale par exemple, pour les jours de fêtes légales et locales. A ce titre, sachez que « fête légale », ne signifie pas forcément « jour férié ». Ainsi, par exemple, la fête des mères correspond à un jour de fête légale selon le juge.

À noter. La possibilité de déroger à la règle du repos dominical après 13 heures ne peut résulter que d’une disposition légale précise. Il n’est donc pas possible, pour un commerce de détail alimentaire de se retrancher derrière la convention collective dès lors que les critères « d’ordre public » ne sont pas respectés.

Commerces de vente au détail : vous avez droit à 12 « dimanches du maire par an »

12 dimanches par an. Dans les commerces de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire : on parle des « dimanches du maire ». Le nombre de ces dimanches ne peut pas excéder 12 par an. La liste des dimanches devra être arrêtée avant le 31 décembre pour l’année suivante.

Dans ce cas… Si un salarié est privé de son repos dominical, il doit percevoir une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, et bénéficier d’un repos compensateur équivalent en temps.

Attention. Seuls les salariés volontaires (ayant donné leur accord par écrit) peuvent travailler au cours d’un de ces 12 dimanches.

Vous êtes situé en zone commerciale

Une dérogation. Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement toute l’année, pour tout ou partie du personnel, dans les établissements de vente au détail (excepté pour les commerces de détail alimentaire) qui mettent à disposition des biens et des services dans une zone commerciale (à définir localement par arrêté préfectoral).

Zone commerciale ? Une zone commerciale est caractérisée par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante : il s’agit en pratique d’un ensemble commercial de plus de 20 000 m² de surface de vente accueillant plus de 2 millions de clients par an.

À noter. Dans les zones commerciales frontalières (située à moins de 30 km d’une offre concurrente étrangère), le seuil de surface de vente est fixé à 2 000 m² et le seuil de clients est fixé à 200 000.

Sur la base du volontariat. Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche : un refus ne pourra être opposé au salarié, ni être source de discriminations (il ne doit pas constituer un motif de refus d’embauche, une faute ou un motif de licenciement). Assurez-vous d’être en mesure d’obtenir l’accord du salarié par écrit.

Sous réserve d’un accord collectif. Votre établissement doit être couvert par un accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement) ou un accord conclu au niveau territorial.

Sous réserve de contreparties. L’accord doit fixer les contreparties accordées au salarié travaillant le dimanche (notamment en termes de salaires, de compensation des charges induites par la garde des enfants, de mesures à prendre pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, etc.). Néanmoins, les entreprises avaient jusqu’au 1er août 2018 pour négocier cet accord.

Attention. La privation du repos dominical doit être effectuée par roulement et par quinzaine pour tout ou partie du personnel. Par conséquent, un même salarié ne peut pas travailler tous les dimanches.

Vous êtes situé en zone touristique

Une dérogation. Ces zones touristiques correspondent aux anciennes zones touristiques ou thermales ou d’animation culturelle permanente (définies sur décision préfectorale). Il s’agit de zones caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes. Les critères notamment pris en compte pour le classement en zones touristiques peuvent être consultés ici.

Repos par roulement. Dans ces zones, les commerces de détail (excepté les commerces de détail alimentaire) peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement toute l’année pour tout ou partie de leurs salariés.

Sur la base du volontariat. Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche : un refus ne pourra être opposé au salarié, ni être source de discriminations (il ne doit pas constituer un motif de refus d’embauche, une faute ou un motif de licenciement). Assurez-vous d’être en mesure d’obtenir l’accord du salarié par écrit.

Sous réserve d’un accord collectif. Votre établissement doit être couvert par un accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement) ou un accord conclu au niveau territorial.

Sous réserve de contreparties. L’accord doit fixer les contreparties accordées au salarié travaillant le dimanche (notamment en termes de salaires, de compensation des charges induites par la garde des enfants, de mesures à prendre pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, etc.). Néanmoins, les entreprises avaient jusqu’au 1er août 2018 pour négocier cet accord.

Attention. La privation du repos dominical doit être effectuée par roulement et par quinzaine pour tout ou partie du personnel. Par conséquent, un même salarié ne peut pas travailler tous les dimanches.

Vous êtes situé dans une zone touristique internationale

Une dérogation. Une zone touristique internationale (ZTI) est une zone de rayonnement international disposant d’une offre commerciale importante et attractive pour les touristes Une ZTI présente, en pratique, les caractéristiques suivantes :

• avoir un rayonnement international en raison d'une offre de renommée internationale en matière commerciale ou culturelle ou patrimoniale ou de loisirs ;
• être desservie par des infrastructures de transports d'importance nationale ou internationale ;
• connaître une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France ;
• bénéficier d'un flux important d'achats effectués par des touristes résidant hors de France, évalué par le montant des achats ou leur part dans le chiffre d'affaires total de la zone.

Concrètement. Sont notamment à Parisn 13 zones dont « Paris La Défense », « Champs-Elysées Montaigne », « Haussmann » ; en Seine-et-Marne : Serris « Val d’Europe » ; dans le Calvados : Deauville ; etc.

Repos par roulement. Dans ces zones, les commerces de détail (y compris les commerces de détail alimentaire) peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement toute l’année pour tout ou partie de leurs salariés.

Attention. Pour les commerces de détail alimentaire, la réglementation qui leur est spécifique s’applique le dimanche jusqu’à 13h00. Après 13h00, il est possible de donner le repos hebdomadaire par roulement toute l’année pour tout ou partie de leurs salariés (sous réserve de respecter les conditions précisées ci-après).

Sur la base du volontariat. Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche : un refus ne pourra être opposé au salarié, ni être source de discriminations (il ne doit pas constituer un motif de refus d’embauche, une faute ou un motif de licenciement). Assurez-vous d’être en mesure d’obtenir l’accord du salarié par écrit.

Sous réserve d’un accord collectif. Votre établissement doit être couvert par un accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement) ou un accord conclu au niveau territorial.

Sous réserve de contreparties. L’accord doit fixer les contreparties accordées au salarié travaillant le dimanche (notamment en termes de salaires, de compensation des charges induites par la garde des enfants, de mesures à prendre pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, etc.).

Attention. La privation du repos dominical doit être effectuée par roulement et par quinzaine pour tout ou partie du personnel. Par conséquent, un même salarié ne peut pas travailler tous les dimanches.

Vous êtes situé dans une gare

Une dérogation sur autorisation. Lorsqu’un commerce de vente au détail (y compris alimentaire) est situé dans une gare accueillant une affluence exceptionnelle de passagers, elle-même située en dehors d’une zone commerciale, d’une zone touristique ou d’une ZTI, il sera possible de donner le repos hebdomadaire par roulement toute l’année pour tout ou partie de leurs salariés, sur autorisation donnée par arrêté ministériel. Mais là encore, cette dérogation suppose le respect de conditions.

Concrètement. Les gares concernées sont :

• à Paris : la gare Saint-Lazare, la gare du Nord, la gare de l’Est, la gare Montparnasse, la gare de Lyon et la gare d’Austerlitz ;
• dans les Alpes-Maritimes : Nice Ville ;
• dans les Bouches-du-Rhône : Marseille Saint-Charles ;
• en Gironde : Bordeaux Saint-Jean ;
• dans l’Hérault : Montpellier Saint-Roch ;
• dans le Rhône : Lyon Part-Dieu ;
• dans le Vaucluse : Avignon-TGV.

Attention. Pour les commerces de détail alimentaire, la réglementation qui leur est spécifique s’applique le dimanche jusqu’à 13h00. Après 13h00, il est possible de donner le repos hebdomadaire par roulement toute l’année pour tout ou partie de leurs salariés (sous réserve de respecter les conditions précisées ci-après).

Sur la base du volontariat. Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche : un refus ne pourra être opposé au salarié, ni être source de discriminations (il ne doit pas constituer un motif de refus d’embauche, une faute ou un motif de licenciement). Assurez-vous d’être en mesure d’obtenir l’accord du salarié par écrit.

Sous réserve d’un accord collectif. Votre établissement doit être couvert par un accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement) ou un accord conclu au niveau territorial.

Sous réserve de contreparties. L’accord doit fixer les contreparties accordées au salarié travaillant le dimanche (notamment en termes de salaires, de compensation des charges induites par la garde des enfants, de mesures à prendre pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, etc.).

Attention. La privation du repos dominical doit être effectuée par roulement et par quinzaine pour tout ou partie du personnel. Par conséquent, un même salarié ne peut pas travailler tous les dimanches.