Prévenir les risques professionnels dans l’entreprise : comment ?

Qu’entend-on par « risques professionnels » ? La prévention des risques professionnels a donc pour objectif de lutter contre ces différents risques, dont la survenance est liée au travail.

3 types de risques. Les risques professionnels sont de 3 types :

• l’accident du travail, qui survient à l’occasion du travail, lorsque le salarié se trouve sous la subordination de l’employeur : un accident peut donc, bien sûr, être qualifié d’accident du travail s’il a lieu pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, mais aussi lorsque le salarié est en déplacement pour des raisons professionnelles ;
• l’accident de trajet, qui survient pendant le trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel ou le lieu où le salarié prend habituellement ses repas ;
• la maladie professionnelle, qui est la conséquence d’une évolution lente d’une affection trouvant sa cause dans l’activité professionnelle du salarié.

L’étendue de vos obligations est très large ! La réglementation sociale vous impose de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
• des actions d'information et de formation ;
• la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Conseils de bonnes pratiques. Pour répondre à vos obligations en matière de prévention des risques, vous devez appliquer les principes généraux suivants :

• éviter les risques ;
• évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• combattre les risques à la source ;
• adapter le travail au salarié, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
• tenir compte de l'état de l’art et de l’évolution de la technique ;
• remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
• planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ;
• prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• donner les instructions appropriées aux travailleurs.

À noter. Il ne suffit pas de fournir aux salariés un équipement conforme à la réglementation et régulièrement contrôlé, encore faut-il que l’équipement soit adapté aux travaux réalisés. La fourniture d’équipements inadaptés peut justifier une condamnation pénale de l’entreprise et de son représentant en cas d’accident.

Poly exposition. A compter du 31 mars 2022, les règles de prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs exposés à des risques chimiques devront tenir compte des situations de poly expositions, c’est-à-dire d’exposition à plusieurs risques.

Exposition aux agents CMR. Dans le cas où l’exposition à des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (dits “agents CMR”) fait partie des risques professionnels consignés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, la loi oblige l’employeur a tenir une liste de l’ensemble des travailleurs exposés à ces agents.  

Cette liste qui doit être communiquée aux services de prévention au travail compétents doit pouvoir être consultée par les IRP (de façon anonyme) et par les travailleurs exposés, pour les informations les concernant.  

Un point de départ : l’évaluation des risques professionnels. Vous devez mener une démarche d’évaluation des risques, à travers la réalisation du document unique d’évaluation des risques professionnels. Ce document unique est réalisé en deux temps :

• une identification des dangers (le danger étant la propriété ou la capacité intrinsèque d’un équipement, d’une substance, d’une méthode de travail, de causer un dommage pour la santé des travailleurs) ;
• une analyse des risques, qui est le résultat de l’étude des conditions d’exposition des travailleurs à ces dangers.

En clair… Le document d’évaluation des risques :

• recense, pour chaque unité de travail, les risques professionnels existants ou potentiels : il doit permettre, grâce à un système de notation fondé sur la gravité et la fréquence des risques professionnels, de hiérarchiser ces risques (cette hiérarchisation vous permet de savoir quels sont les risques professionnels qu’il convient de traiter en priorité) ;
• doit indiquer quels sont les moyens de prévention des risques professionnels que vous avez mis en place et ceux qui seront mis en place à l’avenir pour éviter la survenance d’un éventuel accident ou d’une maladie.

Comment ? L’employeur doit évaluer les différents risques pour la santé et la sécurité des travailleurs dans la définition des postes de travail, y compris dans le choix :

• des procédés de fabrication ;
• des équipements de travail ;
• des substances ou préparations chimiques ;
• de l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations.

Nouveauté. Depuis le 22 mars 2022, l’employeur doit également estimer les risques amenés par l’organisation du travail en cours dans l’établissement.

Qui ? Différents acteurs doivent apporter leur contribution à cette évaluation des risques :

• le comité social et économique (CSE) et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, dans le cadre du dialogue social de l’entreprise : le CSE sera consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour ;
• le ou les salariés désignés par l’employeur afin de l’aider à s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, s’ils ont été désignés ;
• le service de prévention et de santé au travail auquel l'employeur adhère.

À noter. L’employeur pourra également solliciter le concours :

• après avis du CSE, d’intervenants en prévention des risques professionnels disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail :
  • appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ;
  • ou dûment enregistrés auprès de l’administration ;
• des services de préventions des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) ;
• de l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPBTP) ;
• de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et son réseau.

Une mise à disposition. L’employeur doit respecter une obligation de mise à disposition du DUERP, qui s’appliquera également aux versions antérieures de ce document, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration.

Pour qui ? Cette mise à disposition concerne notamment les travailleurs, les délégués syndicaux, le médecin du travail, les agents de l’inspection du travail, etc. Depuis le 31 mars 2022, elle concerne également :

• les anciens travailleurs, pour les versions applicables lorsqu’ils travaillaient encore dans l’entreprise : la communication pourra être limitée aux seuls éléments rattachés à leur activité ;
• les services de prévention et de santé au travail, et non plus seulement du médecin du travail.

Une mise à jour. Actuellement, la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :

• au moins chaque année ;
• lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Depuis le 31 mars 2022, l’obligation de le mettre à jour ne concernera plus que les entreprises d’au moins 11 salariés. De plus, le DUERP devra également être mis à jour dès lors qu’une information supplémentaire, intéressant l’évaluation d’un risque, est portée à la connaissance de l’employeur, et non plus simplement lorsqu’elle est recueillie dans une unité de travail. Enfin, à chaque mise à jour du DUERP, les entreprises devront effectuer, si nécessaire, la mise à jour :

• du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail pour les entreprises d’au moins 50 salariés ;
• de la liste des actions de prévention et de protection pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Utilisation du DUERP par le CSE. Depuis le 31 mars 2022, le CSE (lorsqu’il existe), utilisera le DUERP pour établir le rapport annuel qui dresse le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.

Dépôt dématérialisé ? Alors que les entreprises de 150 salariés et plus sont censées déposer le DUERP et ses mises à jour successives sur une plateforme dédiée depuis le 1er juillet 2023, le ministère du Travail a annoncé, qu’en raison de difficultés opérationnelles de mise en œuvre, cette obligation était repoussée en attendant le résultat de concertations sur ce point. 

Salariés intérimaires ?  Notez que depuis mars 2024, les entreprises de travail temporaires comme les entreprises utilisatrices peuvent solliciter le concours des SPST afin de mener des actions de prévention collective à destination des salariés intérimaires préalablement ou en cours de mission. 

Prévention des risques professionnels : un défaut « risqué » pour vous !

Votre responsabilité peut être engagée… Imaginons qu’un salarié soit victime d’un accident ou développe une maladie, dont l’origine est professionnelle et que vous n’avez pas pris les mesures nécessaires pour prévenir tout risque dans l’entreprise…

Une faute « inexcusable » ? Tout manquement à votre obligation de sécurité de résultat, révélé par la survenance de cet accident ou de cette maladie, peut constituer une faute inexcusable : ce pourra être le cas si la victime démontre que vous aviez conscience ou, en raison de votre expérience et de vos connaissances techniques, auriez dû avoir conscience du danger encouru par les salariés et que vous n’avez pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver.

Sous conditions. Il doit exister un lien de causalité entre le manquement de l’employeur et le dommage subi par le salarié. Quant à la preuve de cette conscience du danger ou du défaut de mesures appropriées, elle incombe à la victime.

Qu’est-ce que la « conscience du danger » ? La conscience du danger est celle que l'auteur de la faute doit, ou aurait dû avoir, en tant que professionnel averti, en l'état des connaissances scientifiques. La conscience du danger est caractérisée, par exemple :

• lorsque l’employeur savait que la qualification du salarié n’était pas en adéquation avec le travail qui lui a été confié ;
• lorsqu’il était informé de la dégradation des relations de travail ;
• ou encore par le non-respect de l’obligation générale de sécurité.

À noter. De même, la survenance d’accidents antérieurs, des remontées d’informations de la part de salariés ou de membres du CSE (ou anciennement du CHSCT), l’envoi d'une mise en demeure par l'inspecteur du travail, ou l’existence d'une précédente condamnation pénale, sont révélateurs de la conscience du danger.

Des conséquences à connaître… La reconnaissance de la faute inexcusable engendre une majoration de la rente allouée au salarié victime d’un risque professionnel. Elle fait l’objet d’un contentieux spécifique devant le tribunal de grande instance.

Mais ce n’est pas tout ! Votre responsabilité pénale peut également être engagée s’il s’avère que vous avez manqué à vos obligations, notamment à propos de l’entretien du matériel et de l’information des salariés sur sa maintenance et son utilisation. Le Code du travail aborde un certain nombre de règles de sécurité précises, notamment en matière de travail en hauteur, de levage de charges, etc. Il convient de s’y référer chaque fois que nécessaire.

Délégation de pouvoir. Seule une délégation de pouvoir permet de vous exonérer de cette responsabilité. Encore faut-il, dans ce cas, que vous n’ayez pas concouru à l’infraction.

Exemple. Une entreprise a été condamnée pour homicide involontaire alors qu’elle avait valablement délégué ses pouvoirs en matière de santé et de sécurité au travail à un salarié. Mais, dans cette affaire, les juges ont relevé une négligence fautive dans l’organisation du chantier sur lequel un salarié a trouvé la mort. Le juge a estimé que cette négligence fautive ne permettait pas à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité.

Document unique : phase identification et évaluation

Une obligation ! Toutes les entreprises sont tenues d’élaborer le document unique d’évaluation des risques professionnels, plus connu sous le terme « document unique », cette démarche s’inscrivant dans le cadre de l’obligation de sécurité incombant à tout employeur. Comment faire ?

Quelle évaluation ? L’employeur doit évaluer les différents risques pour la santé et la sécurité des travailleurs dans la définition des postes de travail, y compris dans le choix :

• des procédés de fabrication ;
• des équipements de travail ;
• des substances ou préparations chimiques ;
• de l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations.

A noter. A compter du 22 mars 2022, l’employeur devra également estimer les risques amenés par l’organisation du travail en cours dans l’établissement.

Le point sur les activités de l'entreprise. Définir des risques professionnels suppose au préalable d'inventorier toutes les activités de l'entreprise, en les classant idéalement en 'zones de travail' ou « unités de travail », et pour lesquelles vous aurez soin de préciser les effectifs concernés. Dans le cas d'une entreprise de restauration, par exemple, il pourra être possible d'identifier les zones de travail suivantes, regroupant un ou plusieurs postes de travail :

• bureaux,
• zone(s) de stockage,
• salle(s) recevant du public,
• cuisine,
• etc.

Le point sur les risques. Pour chaque zone de travail, il faut être en mesure d'identifier les risques, cette étape dépendant principalement de l'activité même de l'entreprise. Il faudra, par exemple, relever les risques de chute, les risques de coupure électrique, les risques de manipulation, les risques liés au travail sur écran informatique, les menaces d'incendie ou d'explosion liées à l'utilisation de produits dangereux ou inflammables, etc. Pour chaque risque identifié, vous devrez préciser le niveau, la gravité et la fréquence d'apparition, ainsi que les mesures et actions envisagées dans le cadre de la prévention de ces risques.

A noter. Vous devez également déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité et la consigner en annexe du document unique d'évaluation des risques. Il s’agit de consigner, en annexe du document unique, les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles, notamment à partir de l’identification de situations types d’exposition, ainsi que la proportion de vos salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.

Le point sur les différents acteurs. Différents acteurs devront apporter, à compter du 31 mars 2022, leur contribution à l’évaluation des risques au sein de l’entreprise :

• le comité social et économique (CSE) et, sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, dans le cadre du dialogue social de l’entreprise : le CSE sera consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour ;
• le ou les salariés désignés par l’employeur afin de l’aider à s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, s’ils ont été désignés ;
• le service de prévention et de santé au travail auquel l'employeur adhère.

Précisions. L’employeur pourra également solliciter le concours :

• après avis du CSE, d’intervenants en prévention des risques professionnels disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail :

• ○appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ;
• ○ou dûment enregistrés auprès de l’administration ;

• des services de préventions des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) ;
• de l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPBTP) ;
• de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et son réseau.

Mettre en place un plan d’actions. Une fois les risques identifiés, vous devrez élaborer un plan d’actions qui aura pour objet de quantifier et de qualifier les actions à réaliser pour améliorer la sécurité et les conditions de travail.

Des outils à votre disposition pour vous aider. Citons, par exemple, l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) qui publie sur son site www.inrs.fr un certain nombre de documents et d’informations pour aider dans la démarche de prévention des risques dans l’entreprise. Vous pouvez également contacter la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé Au Travail (CARSAT) ou encore l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT – www.anact.fr).

Document unique : un contenu renforcé ?

Une nouvelle version ? La loi santé et sécurité au travail vient rénover le dispositif du document unique d’évaluation des risques (DUER) professionnels, dont l’objectif est:

• de répertorier l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs ;
• d’assurer la traçabilité collective de ces expositions.

Rôle de l’employeur. L’employeur doit transcrire et mettre à jour, dans le document unique, les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qu’il a effectuée.

Et après ?Les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur des actions de préventions, différentes selon l’effectif de l’entreprise :

• pour les entreprises de 50 salariés et plus, il faudra établir un programme annuel de prévention des risques et des conditions de travail, comprenant :

• ○la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir ;
• ○les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;
• ○le calendrier de mise en œuvre.

• pour les entreprises de moins de 50 salariés, il faudra définir des actions de prévention des risques, dont la liste devra être consignée dans le DUER et ses mises à jour.

Information du CSE ? A compter du 31 mars 2022, l’employeur devra présenter le programme annuel de prévention des risques ou la liste des actions de prévention des risques au CSE de l’entreprise.

Un accompagnement ? Les entreprises peuvent bénéficier d’un accompagnement des organismes et instances mis en place par leur branche professionnelle, pour :

• l’élaboration et la mise à jour du DUER ;
• la définition du programme annuel de prévention ;
• la définition des actions de prévention.

Document unique : phase élaboration et communication

Une méthode. Une fois le travail d’identification des risques en rapport avec l’activité de l’entreprise effectué, il va falloir élaborer le document unique, sous peine de sanctions, et le communiquer aux salariés, là encore sous peine de sanctions.

Recours aux tableaux de bord. Pour chaque zone de travail, regroupez dans un tableau de bord les postes occupés et les travaux réalisés, les dangers et risques identifiés, leur niveau et fréquence et la gravité des lésions possibles (en recourant, par exemple, à un système de codage), ainsi que les moyens de préventions existants. Mentionnez tous les éléments nouveaux de nature à modifier ou à adapter les conditions de travail (exemple : réception d'une nouvelle machine, réfection d'un local, etc.). Précisez également les dates de vérifications et de contrôles effectués, en indiquant les personnes référentes (exemple : date de vérifications des extincteurs incendie, vérification électrique, etc.).

Conseils. Faites mention de tous les documents utiles que vous avez utilisés pour évaluer les risques professionnels (fiche entreprise de la médecine du travail, dossier inspection du travail, dossier des accidents du travail et des maladies professionnelles, compte rendu de réunions du CHSCT ou du CSE, le cas échéant, règlement intérieur, consigne de poste, etc.) et précisez les coordonnées de tous les organismes de référence (du type inspection du travail, médecine du travail, organismes de vérification agréés, etc.).

Attention. Le défaut d'établissement du document unique est sanctionné par une amende contraventionnelle de 5ème classe (7 500 € pour une entreprise). Les juges ont également considéré que l’absence d’élaboration du document unique pouvait donner au lieu au versement de dommages-intérêts aux salariés qui en font la demande. Mais cela suppose toutefois de prouver l’existence d’un préjudice...

Communiquez votre document unique ! Le document unique d'évaluation des risques professionnels doit être communiqué à l'ensemble des salariés de l'entreprise, des représentants du personnel, à la médecine du travail, à l'inspection du travail, aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, etc. Notez que cette obligation s’étend aussi aux salariés des entreprises extérieures.

Nouveauté. L’employeur devra également transmettre le DUER au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère à chacune de ses mises à jour.

Attention. L'absence de mise à disposition de document aux représentants du personnel  peut constituer un délit d'entrave, passible d'une amende de 7 500 €.

Conseils.

• désignez un collaborateur référent pour vous assister dans votre mission de prévention des risques ;
• au-delà de cette désignation du « préventeur », associez les autres salariés à l’élaboration du document unique, parce que par définition concernés, ils peuvent vous apporter des remarques, informations et suggestions pertinentes ;
• pensez à renseigner les consignes de postes qui permettront de dispenser une information sur les conditions d'utilisation et de maintenance des postes de travail ;
• mettez à jour ce document régulièrement ;
• affichez de manière visible les informations indiquant les modalités d’accès des salariés au document unique (au même emplacement que le règlement intérieur pour les entreprises employant au moins 20 salariés) ;
• ne considérez pas que la mise en place de ce document n’aura que pour unique objectif de répondre à une obligation légale : la mise en place et la mise à jour de ce document est aussi l’occasion d’informer et d’agir régulièrement sur les conditions de sécurité au travail.

Document unique : quelle conservation ?

Conservation. Le document unique, ainsi que ses versions successives, devront être conservés par l’employeur pendant au moins 40 ans et mis à disposition des travailleurs et de toute personne et instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès.

Vers la dématérialisation ? Le DUER devra faire l’objet d’un dépôt, dématérialisé, sur un portail numérique, administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Confidentialité ! Ce portail devra impérativement préserver la confidentialité des données contenues dans le DUER : l’accès à ce document sera restreint via une procédure d’authentification sécurisée, ouverte aux seules personnes et instances habilitées à déposer et mettre à jour le document sur le portail, ainsi qu’à celles justifiant d’un intérêt à y avoir accès.

À noter. La durée exacte et les modalités de conservation et de mise à disposition du DUER seront précisées par décret (non encore paru à ce jour).

Accord de performance collective : quels objectifs ?

Préserver l’activité. L’objectif de la mise en place d’un tel accord est, clairement, de permettre aux entreprises de préserver leur compétitivité lorsqu’elles doivent faire face à des variations d’activité, à la hausse ou à la baisse.

Comment ? La préservation de la compétitivité passe par une plus grande flexibilité, ce qui signifie par exemple que l’accord peut prévoir l’application de dispositions qui seraient, en dehors de tout accord, considérées comme contraires à la Loi. A contrario, il peut également prévoir des dispositions qui s’inscriraient dans le cadre d’une politique de création d’emplois, lorsque les perspectives qui s’offrent à l’entreprise le permettent.

A noter. Il n’est pas nécessaire de rencontrer des difficultés économiques pour négocier (et conclure !) un tel accord.

Accord de performance collective : dans quels domaines ?

3 domaines de négociation. Les négociations peuvent ainsi porter sur :

• l’aménagement de la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
• l’aménagement de la rémunération, dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des salaires minimas conventionnels ;
• la détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Qui négocie ? L’accord est négocié entre l’employeur (ou son représentant) et les délégués syndicaux, s’ils existent. A défaut, il peut être négocié avec des représentants élus mandatés, ou encore avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Dans cette hypothèse, l’accord signé doit également être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Accord de performance collective : « conclure » un accord ?

Quel est le contenu d’un tel accord ? Dans son préambule, l'accord conclu pour « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi » doit impérativement définir ses objectifs. Par ailleurs, il est fortement recommandé d’inclure dans les dispositions de l’accord :

• les modalités d'information des salariés relatives à l’application et au suivi des dispositions de l’accord pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
• les conditions d’application de l’accord aux dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, ainsi qu’aux mandataires sociaux et aux actionnaires, afin qu’ils fournissent également des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
• les modalités de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés avec les dispositions de l’accord.
• les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal de 3 000€.

Quelle est la durée de l’accord ? L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Si l’accord ne mentionne pas de durée, sa durée d’application ne pourra pas excéder 5 ans.

Accord de performance collective : quelles conséquences ?

Substitution aux clauses contraires du contrat de travail. Une fois l’accord négocié et signé par l’ensemble des parties, il s’impose à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de l’accord, même si leur contrat de travail prévoyait des dispositions plus favorables, celles-ci devenant sans effet.

Les effets de l’accord sur la rémunération. Bien que la rémunération soit de tous temps considérée comme un élément majeur du contrat de travail, l’accord conclu pour « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi » peut modifier, et même supprimer, les modalités de calcul, d’attribution et de versement des différents éléments de rémunération, dans le respect du Smic, des salaires minimas conventionnels hiérarchiques et du principe d’égalité de traitement.

Modalités d’application. L’employeur doit informer chaque salarié, individuellement, de son droit d’accepter ou de refuser l’application des dispositions de l’accord collectif à son contrat de travail. Cette information peut être effectuée par tout moyen conférant date certaine (idéalement par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre signature).

Refus du salarié. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus à l’employeur, par écrit. S’il ne se manifeste pas, il est réputé avoir accepté tacitement la modification de ses conditions d’emploi.

Conséquence d’un refus. L’employeur peut engager une procédure de licenciement dans un délai de 2 mois en se prévalant des dispositions de l’accord collectif. Le licenciement prononcé sur ce fondement repose sur un motif spécifique, et il est considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Procédure de licenciement. En cas de licenciement d’un salarié ayant refusé l’application de l’accord collectif, la procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel.

Abondement du compte personnel de formation (CPF). En cas de licenciement du salarié qui a refusé la modification de son contrat de travail résultant de l’accord collectif, vous devrez abonder le CPF des salariés concernés d'au moins 3 000 € (ou au-delà si l'accord le prévoit) et verser à la Caisse des dépôts et consignations la somme correspondant à l’abondement.

Notez que les conséquences du refus de l’application de l’accord de performance ne sont pas les mêmes selon la nature du contrat de travail du salarié (CDI/CDD) et le statut du salarié (salarié protégé ou non).

Déterminer votre secteur d’activité

Quelle est votre activité ? La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. C’est donc en déterminant votre activité principale que vous saurez quelle convention collective appliquer.

En cas de pluralité d’activités. Si votre entreprise exerce plusieurs activités, compliquant ainsi la détermination de l’activité principale, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine elle-même les conventions et accords qui lui sont applicables.

Pour vous aider… Toute entreprise est inscrite au répertoire SIRENE, géré par l’Insee. Lors de cette inscription, un code caractérisant son activité principale (APE) lui est attribué, par référence à la nomenclature d'activités française (NAF). Attention, toutefois : lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, il est possible que ses établissements n’aient pas le même code APE. De plus, ce code n’est qu’un outil permettant d’élaborer des statistiques et n’a aucune valeur juridique.

Mais. La mention des codes NAF concernés dans les conventions collectives ne suffit pas à exclure les entreprises ayant un code NAF autre de son champ d’application. Elle n’a, en effet, qu’une valeur indicative. C’est l’activité principale de l’entreprise qui va déterminer son assujettissement à la convention collective.

Déterminer votre convention collective

A qui s’impose une convention collective déterminée ? Une convention collective ou un accord de branche peut s’imposer à un nombre restreint d’entreprises ou bien à l’ensemble des entreprises du territoire. Les conventions collectives (de branche) sont négociées entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et une ou plusieurs organisations patronales. Elles définissent non seulement le secteur d’activité, mais aussi la zone géographique dans lesquels l’accord s’imposera.

Les conventions ou accords « non étendus ». Les conventions collectives non étendues ne s’appliquent qu’aux entreprises :

• qui les ont conclues, c’est-à-dire les entreprises membres d’une organisation patronale signataire ;
• ou qui y adhèrent, c’est-à-dire les entreprises membres d’une organisation patronale adhérente malgré son absence de signature (parce qu’elle n’existait pas lors de l’élaboration du texte, par exemple).

Concrètement. Si vous n’adhérez à aucun syndicat d’employeur, vous n’êtes pas assujetti à une convention collective « non étendue ».

Les conventions ou accords « étendus ». Les conventions collectives (de branche) peuvent être étendues par un arrêté ministériel, auquel cas elles s’appliquent à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d’application défini par la convention collective.

Exemple. Un restaurateur sera soumis à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997, à moins qu’il n’exploite une entreprise de restauration collective ou une entreprise d'alimentation et de restauration rapide vendant ses plats et boissons dans des conditionnements jetables. Sous réserve de cette exclusion, cette convention a, en effet, été étendue à toutes les entreprises (signataires ou non, adhérentes ou non) du territoire métropolitain et des DOM.

Choisir sa convention collective : possible ? Si votre entreprise n’est pas soumise à une convention collective étendue et si vous n’êtes pas adhérent d’une organisation patronale signataire d’une convention collective non étendue, vous pouvez :

• appliquer la loi ;
• appliquer volontairement les clauses d’une convention collective.

Option pour une convention collective nationale. Si vous décidez d’appliquer volontairement une convention collective nationale, sachez que cela ne vous oblige pas à appliquer les accords territoriaux, quand bien même les contrats de travaillent mentionneraient la convention collective nationale.

A noter. Les bulletins de paie à remettre au(x) salarié(s) doivent impérativement faire figurer l’intitulé de la convention collective applicable ou, à défaut, mentionner les articles du Code du Travail relatifs à la durée des congés payés du salarié et la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail. La mention de la convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de son application à l'égard du salarié concerné (sauf preuve contraire de l’employeur, s’il estime que la convention collective mentionnée n’est, en définitive, pas applicable à l’entreprise).

Négociation collective : pour qui ? quand ?

Qui est concerné ? Potentiellement, toutes les entreprises peuvent être concernées, un jour ou l’autre, par la négociation collective.

A quelle condition ? Seules les entreprises qui comportent une ou plusieurs sections syndicales doivent mener des négociations collectives.

Une négociation périodique. L’employeur est tenu d’entamer une négociation périodique dans son entreprise. Les périodes de négociation varient selon un renouvellement de 1 ou 3 ans.

Attention ! Il est également possible qu’un accord d’entreprise majoritaire ait prévu d’augmenter la périodicité des négociations. Dans ce cas, les négociations annuelles pourront se dérouler, au maximum, tous les 3 ans, tandis que les négociations triennales pourront être négociées tous les 5 ans. Depuis le 1er janvier 2018, l’accord peut prévoir une durée maximale de 4 ans, sur tous les sujets. Il doit alors être renégocié à l’issue de cette période de 4 ans.

3 blocs ? Les thèmes de négociations obligatoires ont été regroupés en 3 blocs :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT),
• la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) et la mixité des métiers.

Une nouvelle négociation sur l’égalité hommes/femmes ? Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent publier, avant le 1er mars de chaque année, leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Cette obligation de publication est, depuis le 1er janvier 2020, étendue aux entreprises de 50 à 250 salariés. Si leur résultat se situe en-dessous de 75 points, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans, porte :

• sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
• sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation (annuelle ou pluriannuelle) de mesures financières de rattrapage salarial.

Mais… En l'absence d'accord, ces mesures seront déterminées par décision de l'employeur après consultation du CSE, déposée par le représentant légal de l'entreprise (de l'établissement ou du groupe, selon le cas) auprès de l'inspection du travail et du Conseil de Prud'hommes. L'entreprise disposera d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A défaut, si l'entreprise ne dépasse toujours pas 75 points, l'employeur encourt une pénalité financière égale à 1% des rémunérations versées. Cette pénalité est prononcée par la Direccte, après mise en demeure restée infructueuse. Cette même pénalité s’applique à défaut de publication des indicateurs, ou encore si les mesures correctrices n’ont pas été définies.

     =>  Pour en savoir plus sur ce sujet, consultez notre fiche « Fixer la rémunération d’un salarié : attention à l’égalité salariale ! »

La négociation obligatoire sur les salaires et l’égalité professionnelle (ex NAO)

Quels sujets ? Les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives doivent obligatoirement négocier :

• sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Une négociation annuelle ? L’employeur doit ouvrir les négociations au moins tous les 4 ans, en application d’un accord collectif. A défaut d’accord majoritaire dérogatoire, la négociation sur ces thèmes doit obligatoirement être menée chaque année.

Un contenu étendu. Malgré leur dénomination, la négociation de ces 2 blocs ne porte pas uniquement sur la rémunération, le temps de travail et l’égalité professionnelle. Elle comporte un nombre beaucoup plus étendu de thèmes obligatoires.

Négocier sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de la négociation de ce bloc, vous devez aborder les thèmes suivants :

• les salaires effectifs ;
• la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel (dans ce cadre, la négociation pourra également porter sur la réduction du temps de travail) ;
• l'intéressement, la participation et l'épargne salariale (à défaut d’accord spécifique portant sur l’un de ces dispositifs) ;
• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Sous peine de sanctions financières ! Dans les entreprises disposant une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli son obligation de négocier sur les salaires effectifs encourt une pénalité maximale de :

• 10 % de la réduction générale de cotisations sociales, encore parfois appelée « réduction Fillon », sur une période maximale de 3 ans si aucun manquement n’a déjà été constaté au cours des 6 dernières années civiles ;
• 100 % de la réduction générale de cotisations sociales, sur la même période maximale de 3 ans, si un manquement a déjà été constaté au cours des 6 dernières années civiles.

Négocier sur l’égalité professionnelle et la QVT. Ce second bloc doit vous amener à négocier annuellement autour de 2 thèmes principaux : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT). La négociation vous amènera néanmoins à aborder des thèmes divers :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
• les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (avec pour objectif de réduire le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux, ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel) ;
• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;
• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant, depuis le 7 septembre 2018, notamment :
  • les conditions d'accès aux actions de formation, aux acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • aux progressions salariales ou professionnelles ou d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel prévues par accord d'entreprise, ou à défaut de branche ;
• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Sous peine de sanctions financières ! Les entreprises d'au moins 50 salariés qui n’ont pas négocié sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes encourent une pénalité fixée au maximum à 1 % des rémunérations et gains. Si l’employeur ne communique pas sur les rémunérations et gains au directeur de la Direccte, la pénalité est calculée sur la base de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale (soit 7728 € pour l’année 2024) par mois depuis la mise en demeure du Direccte.

Et, facultativement… Vous pouvez, prévoir d’intégrer à ce second bloc, la prévention de la pénibilité au travail. Dans ce cas, l’accord conclu dans le cadre de la négociation obligatoire vaut conclusion de l’accord en faveur de la prévention de la pénibilité. Pour rappel, cet accord sur la pénibilité est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui exposent certains salariés à des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils d’expositions autorisés.

Négocier sur la qualité des conditions de travail ? A compter du 31 mars 2022, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail devra également porter sur la qualité des conditions de travail et notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.

Négocier sur la GPEC et la mixité des métiers

Dans quelles entreprises ? Seules les entreprises qui emploient plus de 300 salariés et les entreprises européennes qui emploient plus de 150 salariés dans un établissement en France, sont concernées par la négociation sur la GPEC.

Une négociation triennale. Ce dernier bloc de négociation obligatoire doit être abordé au minimum tous les 3 ans (à défaut d’un accord collectif majoritaire ayant augmenté sa périodicité à 5 ans).

Contenu de cette négociation. Cette négociation doit porter sur :

• la mise en place d'un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
• le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre des mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs ;
• les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
• les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Et facultativement sur… Vous pouvez intégrer à la négociation autour de la GPEC une négociation sur le contrat de génération. La négociation triennale pourra également porter sur :

• les règles de consultation des instances représentatives du personnel, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;
• la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
• les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise ;
• les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée.

Comment dénoncer un accord d’entreprise ?

Une dénonciation de certains accords. Seuls les accords qui ont été conclus pour une durée indéterminée peuvent être dénoncés. Il est en effet impossible de dénoncer un accord conclu pour une durée déterminée. Ces accords doivent être appliqués jusqu’au terme prévu (soit, généralement, 5 ans après leur mise en application).

Qui peut dénoncer l’accord ? Ce sont les parties qui ont pris part à la négociation de l’accord qui sont, en principe, signataires. Seules ces parties signataires (l’employeur et les organisations syndicales) peuvent le dénoncer. Néanmoins, pour pallier les variations d’effectifs (et les effets de seuil), peu importe comment ont été conclus les accords des entreprises de moins de 11 salariés (et de celles de 11 à 20 salariés sans élu au CSE), peuvent être dénoncés par :

• l’employeur,
• les salariés représentant les 2/3 dans le mois qui précède la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.

Informer les autres parties signataires. La partie qui dénonce l’accord doit préalablement informer les autres parties signataires (et, par précaution, les parties non signataires de l’accord mais présentes à la négociation) de son intention de dénoncer l’accord. En pratique, l’employeur qui dénonce l’accord doit en informer les organisations syndicales, et vice versa. Dans le cas d’une entreprise de moins de 11 salariés ou de 11 à 20 salariés mais dépourvue d’élu au CSE, l’employeur devra informer tous les salariés de sa décision (et la déposer auprès du directeur de la Direccte).

Comment informer les autres parties ? Cette information se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. La partie qui dénonce l’accord n’a pas à indiquer dans ce courrier les raisons qui motivent la dénonciation.

Quelle procédure faut-il respecter ? L’accord d’entreprise prévoit en principe lui-même les modalités de sa propre dénonciation, et notamment la durée du préavis qui doit être respecté pour que la dénonciation soit effective. A défaut de mention expresse, le préavis minimum est de 3 mois.

Quels sont les effets de la dénonciation ?

Identifier l’auteur de la dénonciation. Les effets de la dénonciation d’un accord collectif dépendent de l’identité de la partie signataire qui le dénonce.

Un seul syndicat a dénoncé l’accord de l’entreprise… Lorsqu’un seul des syndicats signataires procède à la dénonciation de l’accord, ce dernier reste tout de même applicable à l’ensemble des salariés. Cependant les dispositions de l’accord ne sont plus opposables au syndicat qui est à l’origine de la dénonciation. Par conséquent, le syndicat ne pourra pas être signataire d’un accord révisant celui qu’il a dénoncé.

L’ensemble des syndicats vous informe qu’il souhaite dénoncer l’accord… Si la dénonciation émane de l’ensemble des syndicats signataires, l’accord d’entreprise n’est plus applicable aux salariés. Les effets sont les mêmes lorsque c’est l’employeur qui décide de dénoncer un accord d’entreprise.

Attention néanmoins ! Si l’accord a fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’un ou de plusieurs salarié(s), la dénonciation de l’accord sera sans effet à leur égard. Le principe est le même pour la dénonciation d’un engagement unilatéral.

Cas du salarié protégé. La dénonciation d’un accord collectif prévoyant une progression salariale indiciaire sera opposable au salarié protégé (sans que son accord soit requis) dès lors que :

• l’accord collectif a été régulièrement conclu par les partenaires sociaux,
• la progression salariale qui en est résulté n’a pas été contractualisée,
• son application n’entraîne aucune baisse de rémunération pour le salarié.

Conclure un accord de substitution

Remplacer l’accord d’entreprise. Suite à la dénonciation d’un accord, il est important d’entamer des négociations sur la conclusion d’un nouvel accord. Si ce nouvel accord porte sur les mêmes thèmes que l’accord dénoncé antérieurement, l’accord conclu est appelé « accord de substitution ».

Qu’est-ce que le « délai de survie » ? La loi a cependant instauré un « délai de survie » d’une durée de 12 mois, pendant lequel l’accord dénoncé continue à s’appliquer. Cela signifie qu’en pratique, si l’on considère également le délai de préavis minimum de 3 mois, l’accord dénoncé continuera à s’appliquer pendant 15 mois au total après l’information des autres parties de la décision de dénoncer l’accord.

Le délai de survie peut être modifié. Bien évidemment, en cas de signature d’un nouvel accord collectif portant sur les mêmes thèmes, les parties signataires peuvent prévoir un délai de survie différent (plus long ou plus court).

Une garantie salariale ? Lorsqu’une convention ou un accord est dénoncé(e) et qu’il/elle n’a pas été remplacé(e) dans un délai d’un an après l’expiration du préavis (de 3 mois), les salariés des entreprises concernées bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalent à celle de leur contrat de travail, ne peut pas être inférieur à la rémunération versée (en application de l’accord dénoncé) les 12 derniers mois.

Concrètement. Cela signifie que même si l’accord dénoncé est remplacé par un accord qui prévoit une rémunération inférieure, l’entreprise doit leur garantir le maintien de leur rémunération. Celle-ci peut alors être assurée par le versement d’une indemnité différentielle.

Et pour les nouveaux salariés ? Les salariés embauchés postérieurement à la dénonciation de l’accord d’entreprise ne bénéficient pas des avantages qui étaient antérieurement prévus.

Proposer à un salarié de partir à la retraite

Une possibilité ? Un employeur peut proposer à un salarié de prendre sa retraite. Néanmoins, il ne peut pas le faire avant un certain âge…

À quel moment ? L’employeur peut proposer au salarié de prendre sa retraite lorsque celui-ci a atteint l’âge lui permettant de bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein, soit 70 ans.

Parfois, plus tôt. Vous pouvez parfois lui proposer de partir à la retraite avant qu’il n’ait atteint cet âge. Toutefois, vous ne pouvez pas proposer à un salarié de partir en retraite avant 67 ans. La proposition de mise à la retraite avant l’âge permettant automatiquement le bénéfice d’une retraite à taux plein suppose cumulativement :

• l’existence d’un accord collectif dérogatoire ou d’une convention de préretraite,
• que le salarié puisse prétendre à une retraite à taux plein, quelle que soit sa durée d'assurance.

Comment ? 3 mois avant le 67e anniversaire du salarié l’autorisant à liquider sa retraite, vous pouvez l’interroger, par écrit, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Cette procédure peut être réitérée chaque année jusqu’au 69e anniversaire du salarié.

Réponse du salarié. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus de partir à la retraite. Dans ce cas, vous ne pourrez pas procéder à sa mise en retraite, ni renouveler votre proposition avant l’année suivante (et pour l’année suivante).

Difficultés économiques. Lorsque votre proposition de mise à la retraite s’inscrit dans le cadre de difficultés économiques, vous devez respecter les procédures relatives aux difficultés économiques (consultation des représentants du personnel et élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant). Cela ne signifie pas pour autant que la décision de mise à la retraite constitue un licenciement économique (le salarié en retraite n’aura le droit qu'à l'indemnité de mise à la retraite), à moins que la rupture du contrat ne résulte d’un plan social ciblant le poste du salarié.

Imposer à un salarié de partir à la retraite

Une possibilité ? Aucun contrat de travail, aucune convention collective ne peut imposer une mise à la retraite d’office à partir d’un certain âge, quand bien même le salarié serait en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Néanmoins, il est possible, lorsque le salarié atteint un certain âge, de prononcer sa mise à la retraite d'office.

À quel moment ? L’employeur peut prononcer la mise en retraite d’office d’un salarié qu’il a interrogé, par écrit, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite et qui a donné son accord, d’un salarié en préretraite qui peut bénéficier (grâce à une dérogation légale) d’une retraite à taux plein, et d’un salarié d’au moins 70 ans.

Mais…. Un employeur ne peut pas décider unilatéralement de la mise en retraite d’un salarié qui a atteint l’âge requis pour bénéficier de la retraite à taux plein après 8 ans d’absence pour maladie puis invalidité. Une telle décision est fondée sur l’état de santé du salarié et est discriminatoire.

Réunion des conditions. Le respect des conditions (d’âge, de possibilité de bénéficier d’une retraite à taux plein) s’apprécie au jour de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire après expiration du préavis (exécuté ou non).

Salarié embauché dans le cadre d’un cumul emploi-retraite. Il n’est pas possible de prévoir une date de rupture de contrat aux 70 ans du salarié dans un contrat à durée indéterminée. La rupture du contrat effectivement intervenue aux 70 ans du salarié dans ces conditions s’analyserait en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Effets de la mise à la retraite du salarié

Convocation à un entretien ? La Loi n’impose pas la tenue d’un entretien préalable lorsque le salarié accepte de partir à la retraite. Pour cela, n’hésitez pas à consulter votre convention collective.

Notification de la mise en retraite. La loi n’impose pas non plus une notification écrite de la mise à la retraite. Cependant, l’écrit présente le double intérêt de préciser le motif de la rupture (mise à la retraite) et de fixer le point de départ du préavis. Là encore, votre convention collective peut imposer un formalisme spécifique.

Préavis. L’employeur est tenu de respecter un délai de préavis, en principe égal au préavis de licenciement. Néanmoins, votre convention collective peut prévoir une durée plus favorable au salarié. Notez que s’agissant d’une rupture à l’initiative de l’employeur, une durée plus favorable serait vraisemblablement supérieure à celle prévue par la loi.

Versement d’indemnités. La mise à la retraite d’un salarié constitue un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Elle donne lieu au versement d’une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Votre convention collective peut prévoir, une fois de plus, des dispositions plus favorables.

En présence d’une clause de non-concurrence ? Si le salarié est soumis à une clause de non-concurrence, sa mise à la retraite ne vous dispense pas de lui verser la contrepartie financière, à moins que vous ne souhaitiez y renoncer. Dans ce cas, veillez à bien respecter les conditions prévues par votre convention collective, le cas échéant, ou à obtenir l’accord du salarié si la renonciation ne vous est pas permise autrement. Sachez, en outre, que tout retraité peut cumuler (totalement ou partiellement) sa pension de retraite et des revenus d’activité.