Vous pouvez embaucher des salariés. Vous êtes responsable des salariés que vous employez tant que vous conservez toute liberté en matière d’embauche, de licenciement et de fixation des conditions de travail de vos salariés. Si ça n’est pas le cas, votre chef d’entreprise peut être mis en cause par vos salariés en tant qu’employeur et vous perdriez votre statut de gérant de succursale.

Rupture du contrat de gérance. Les règles relatives à la rupture du contrat de gérance sont les mêmes que celles qui s’appliquent à rupture du contrat de travail. En conséquence, la rupture à l’initiative du gérant de succursale doit être claire et non équivoque (démission) et la rupture à l’initiative de la tête de réseau constitue un licenciement. Notez, par ailleurs, que c’est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Rupture pour inaptitude et reclassement. En cas de rupture d’un contrat de gérance pour inaptitude, il a été jugé qu’un propriétaire de succursale ne peut proposer au gérant, à titre de reclassement, qu’un poste de gérant non-salarié et non pas un emploi salarié.

Focus sur le gérant d’un commerce de détail alimentaire

Vous n’êtes pas salarié… Vous êtes gérant non-salarié si vous exploitez, moyennant des remises proportionnelles au montant des ventes, les succursales des commerces de détail alimentaire ou des coopératives de consommation lorsque le contrat intervenu :

• ne fixe pas les conditions de son travail ;
• et vous laisse toute latitude d'embaucher des salariés ou de vous faire remplacer à vos frais et sous votre entière responsabilité.

Mais… Vous êtes soumis à certaines dispositions du Code du travail, notamment en matière de congés payés.

Attention à la requalification en contrat de travail ! A l’inverse, lorsque le contrat fixe les conditions de travail et ne vous permet pas d’embaucher librement du personnel ou de le licencier, il peut être requalifié en contrat de travail.

Une rémunération minimale. Le gérant de succursale doit bénéficier d’une rémunération au moins égale au Smic (ou au minimum conventionnel s’il est plus favorable), compte tenu des heures de travail effectif qu'il est tenu d'accomplir.

Droit au congé. Les gérants non-salariés bénéficient des avantages légaux accordés aux salariés en matière de congés payés. Toutefois, l'attribution d'un congé payé peut, en cas d'accord entre les parties, être remplacée par le versement d'une indemnité d'un montant égal à 1/12e des rémunérations perçues pendant la période de référence.

Heures supplémentaires. Dès lors que c’est l’entreprise propriétaire de la succursale qui les lui impose, le gérant non-salarié d’un commerce de détail alimentaire peut prétendre au paiement des heures supplémentaire.

Inaptitude. Même si vous n’êtes pas lié par un contrat de travail au chef d’entreprise, vous bénéficiez des dispositions du Code du travail relatives à l’inaptitude et à l’obligation de recherche de reclassements.

Clause de non-concurrence. Le contrat de gérance peut prévoir une clause de non-concurrence mais elle doit alors être assortie d’une contrepartie financière, à peine de nullité.

En cas de contentieux… Lorsque vous exercez votre activité conformément aux règles ci-dessus exposées, vous avez la possibilité de bénéficier des dispositions protectrices du Code du Travail. En cas de litige avec votre chef d’entreprise (qui sera alors votre employeur), vous devrez agir devant le conseil de prud’hommes. Si votre différend porte sur le paiement de factures de fournitures et les modalités commerciales d'exploitation du fonds, vous devrez agir devant le tribunal de commerce.

PERECO : dans quelles entreprises ?

Les entreprises concernées. Toutes les entreprises, quels que soient leur effectif, leur activité et leur forme juridique, peuvent mettre en place un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO).

Pour les groupes d’entreprises ? Comme pour un plan d’épargne entreprise, il peut être mis en place au niveau de l’entreprise, au niveau d’un groupe le cas échéant, ou entre plusieurs entreprises ne constituant pas un groupe.

PERECO : pour quels bénéficiaires ?

Les salariés et les retraités. Le PERECO est ouvert à l'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris ceux ayant fait valoir leurs droits à pension de vieillesse et bénéficiant des dispositions du cumul emploi-retraite, qu'il s'agisse d'anciens salariés de l'entreprise ou non.

Une durée minimale d’ancienneté. Une durée minimale d'ancienneté peut être exigée dans l'accord portant règlement du plan, sans qu’elle puisse toutefois excéder 3 mois.

Les anciens salariés. Les anciens salariés de l’entreprise peuvent aussi en bénéficier sous réserve de ne pas avoir accès à un PERECO dans leur nouvelle entreprise.

Une précision. Si un ancien salarié peut bénéficier du PERECO, et donc effectuer des versements sur ce plan, il ne pourra pas bénéficier des abondements de l’entreprise. De même, les frais afférents à leur gestion sont à la charge exclusive de l'ancien salarié qui effectue ces versements.

Une adhésion par défaut ? Un PERECO peut prévoir l'adhésion par défaut des salariés de l'entreprise, sauf avis contraire de ces derniers. Dans ce cas, l'entreprise en informe chaque salarié suivant les modalités prévues par le règlement du plan d’épargne retraite et le salarié dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette communication pour renoncer de manière expresse à cette adhésion.

Les dirigeants, chefs d’entreprises et les conjoints collaborateurs/associés. Les dirigeants et chefs d'entreprise employant habituellement au moins 1 salarié (sans prendre en compte le dirigeant lui-même) et au plus 249 salariés peuvent bénéficier des avantages du plan d’épargne retraite collectif, de même que leur conjoint ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Le partenaire de Pacs du chef d’entreprise. Le partenaire de Pacs (ayant le statut de conjoint collaborateur ou associé) du chef d’entreprise peut également bénéficier du PERECO.

PERECO : pour quoi ?

Un objectif. L’objectif du PERECO est de se constituer une épargne retraite, dans des conditions fiscales et sociales avantageuses, avec l’aide financière de l’entreprise.

Blocage des sommes. Les sommes versées sont bloquées jusqu'à la retraite, sauf cas de déblocage exceptionnel. Au moment de la retraite, elles sont disponibles sous forme de rente ou, si l'accord collectif le prévoit, sous forme de capital.

Un déblocage anticipé par exception. Il est toutefois possible de demander le déblocage anticipé des sommes et avoirs dans les cas suivants :

• invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs (à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle) ;
• décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs : le décès du titulaire du plan avant qu’il n’ait pu prendre sa retraite et ainsi liquider ses avoirs entraîne la clôture du plan ; dans pareil cas, les sommes qui y figuraient sont dévolues selon les règles successorales ;
• affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ;
• situation de surendettement de l'intéressé, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
• expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé.

Une demande de déblocage anticipé. La demande du salarié de liquidation anticipée peut intervenir à tout moment, sauf dans le cas de l’acquisition de sa résidence principale où elle doit intervenir dans un délai de six mois à compter de l’achat.

Conséquence du déblocage anticipé. Le déblocage anticipé donne lieu à un versement unique.

PERECO : comment est-il alimenté ?

Des abondements. Le PERECO est alimenté de diverses manières :

• par des versements volontaires des bénéficiaires ;
• par l’affectation de sommes provenant de l’intéressement ou de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, étant précisé que depuis le 1er octobre 2019, lorsque les sommes issues de la participation sont affectées au plan d'épargne retraite d'entreprise, le titulaire pourra demander la liquidation ou le rachat des droits correspondants dans le délai d'un mois à compter de la liquidation ;
• par des abondements de l’entreprise en complément des versements volontaires ;
• par des versements volontaires de l’entreprise : pour autant que cela soit prévu dans le règlement du PERECO mis en place dans l’entreprise, l’entreprise peut décider d’effectuer un versement, même en l’absence de contribution du bénéficiaire du plan d’épargne retraite. Ce versement initial, qui intervient au moment de l’adhésion du salarié au PERECO, peut être complété par des versements périodiques (pour autant que l’attribution soit uniforme à l’ensemble des salariés), pour une durée déterminée, avec ou sans tacite reconduction, ou pour une durée indéterminée (cette périodicité étant précisée dans le règlement du plan) ;
• par des sommes correspondant aux droits acquis dans un compte épargne-temps ;
• par des sommes correspondant à des jours de repos non pris dans les entreprises dépourvues de compte épargne-temps ;
• par des sommes transférées d’autres dispositifs d’épargne salariale.

Pas de versements obligatoires. Le PERECO ne peut pas être alimenté par des versements obligatoires (du salarié ou de l’employeur).

Des plafonds de versement. Si, par principe, il n’existe pas de montant minimum de versement dans un PERECO (encore que le plan peut l’imposer), le montant des versements annuels peut être plafonné :

• pour les versements volontaires des bénéficiaires :
  • pour l’adhérent au plan d’épargne, les versements ne peuvent excéder un quart de sa rémunération annuelle brute (avant déduction des cotisations sociales et de toute déduction forfaitaire pour frais professionnels) ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente,
  • pour le conjoint du chef d'entreprise et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement, les versements ne peuvent excéder le quart du plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS),
  • pour les anciens salariés ayant quitté l'entreprise à l'occasion d'un départ en préretraite ou en retraite, le plafond de versement s'élève à 25 % de la somme des pensions perçues,
• pour les abondements de l’entreprise : ils sont soumis à un double plafonnement, apprécié annuellement : ils ne peuvent pas dépasser 16 % du montant du PASS, sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire ;
• pour les versements volontaires de l’entreprise : le montant total annuel du versement initial et des versements périodiques ne peut excéder 2 % du PASS, et ils sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d'abondement de l’entreprise.

PERECO : comment le mettre en place ?

Une décision unilatérale ou un accord ? La mise en place d’un PERECO peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord conclu :

• par convention ou accord collectif de travail ;
• par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• par accord conclu au sein du comité social et économique ;
• à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d’accord contrat proposé par l'employeur (s'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité).

Une négociation préalable. Lorsque l'entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d'un comité social et économique, le plan d'épargne retraite collectif doit faire l’objet d’une négociation préalable. Et ce n’est qu’à défaut d’accord, procès-verbal de désaccord à l’appui, que l’employeur pourra recourir à la conclusion de l’accord par voie de ratification du personnel ou unilatéralement. Le procès-verbal devra alors mentionner, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel ou appliquer unilatéralement.

Une ratification en l’absence de représentant du personnel. Les entreprises qui ne comportent ni délégué syndical, ni comité social et économique, et donc qui ne sont pas soumises à l'obligation de négocier, peuvent soumettre l’accord à la ratification à la majorité des 2/3 du personnel ou, éventuellement, directement mettre en place le plan d’épargne retraite collectif de manière unilatérale.

Durée du PERECO. Le PERECO peut être institué pour une durée indéterminée ou déterminée. S’il est institué pour une durée déterminée, il faut prévoir une durée minimum d’au moins 1 an.

Un dépôt. Le règlement du PERECO est déposé, avec les annexes relatives aux critères de choix et à la liste des instruments de placements, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi où il a été établi.

Des frais de gestion. Sur la question des frais de gestion du PERECO, il faut se référer au règlement du plan pour savoir s’ils sont ou non laissés à la charge de l’employeur. Notez que dans 2 hypothèses, ils seront obligatoirement pris en charge par l’employeur :

• PERECO donnant lieu à l’ouverture d’un comptes-titres ;
• PERECO donnant lieu à l’adhésion d’un contrat d’assurance de groupe.

Information du personnel. Les conditions d'information du personnel quant à l'existence et au contenu du plan doivent être définies dans le règlement du plan. Dans l’hypothèse où le plan est mis en place par une décision unilatérale de l’employeur, ce dernier doit communiquer la liste nominative de tous les salariés au gestionnaire du plan, lequel informe nominativement chaque salarié de l'existence de ce plan, à moins que l'employeur ait remis à ses salariés une note d'information individuelle sur son existence et son contenu.

Une information régulière. Le titulaire du plan bénéficie d’une information régulière sur ses droits s’agissant notamment de la valeur des droits en cours de constitution et des modalités de leur transfert vers un autre plan d’épargne retraite.

Cas particulier du PERECO regroupé

C’est quoi le PERECO regroupé ? Le PERECO regroupé est un PERECO pouvant être alimenté par des versements obligatoires du salarié ou de l'employeur.

Pour qui ? Ces versements obligatoires peuvent concerner tous les salariés ou une ou plusieurs catégorie(s) objective(s). Si seulement une ou plusieurs catégorie(s) objective(s) de salariés sont visées par la mise en place de versements obligatoires, le règlement du PERECO doit prévoir que l’adhésion des personnes concernées est obligatoire jusqu’à l’atteinte de l’âge légal de la retraite ou la liquidation de leurs droits au titre d’un régime obligatoire de retraite.

Mise en place. Si l’employeur met en place un PERECO regroupé par décision unilatérale, les salariés déjà présents dans l’entreprise à la date de la décision peuvent se dispenser de participer aux versements obligatoires.

Une transformation. Le PERECO regroupé peut également être issu de la transformation d’un PERO (plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire) en PERECO avec versements obligatoires.

PERO : pour quels bénéficiaires ?

Différence avec le PERECO. Contrairement au plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO) auquel l’adhésion des salariés est facultative, le plan d’épargne retraite obligatoire (PERO) est, comme son nom l’indique, à adhésion obligatoire pour les salariés.

Pour quels salariés ? Il est mis en place au bénéfice de tous les salariés ou d'une ou plusieurs catégorie(s) d'entre eux, établie(s) à partir de critères objectifs pouvant reposer sur :

• l'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres résultant des définitions de la convention Agirc ;
• un seuil de rémunération déterminé à partir de l'une des limites inférieures des tranches fixées pour le calcul des cotisations aux anciens régimes complémentaires de retraite Agirc-Arrco ;
• la place dans les classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels applicables à l’entreprise ;
• le niveau de responsabilité, le type de fonctions, le degré d'autonomie ou l'ancienneté dans le travail des salariés correspondant aux sous-catégories fixées par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels applicables à l’entreprise ;
• l’appartenance aux catégories définies clairement et de manière non restrictive à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession.

Des critères non pris en compte. En revanche, ces critères objectifs ne doivent pas reposer sur le temps de travail, la nature du contrat, l’âge ou l’ancienneté du salarié.

PERO : comment est-il alimenté ?

Plusieurs modalités. Le PERO peut être alimenté de différentes façons.

Comment ? Le PERO doit pouvoir recevoir les sommes issues :

• de versements volontaires du titulaire ;
• de la participation aux résultats de l'entreprise ou de l'intéressement (mais pas les versements de l'employeur sur le plan d’épargne entreprise), à condition que l'entreprise ait mis en place un plan d’épargne retraite bénéficiant à tous les salariés ou que l’entreprise ait mis en place un plan d’épargne retraite collectif ;
• des droits inscrits au compte épargne-temps ou, en l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, des sommes correspondant à des jours de repos non pris, s'agissant des plans d'épargne retraite d'entreprise dans la limite de 10 jours par an (notez que le congé annuel ne peut être affecté que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables) ;
• de versements obligatoires du salarié ou de l'employeur.

PERO : comment le mettre en place ?

Plusieurs modalités. Un PERO peut être mis en place dans l'entreprise par accord collectif ou à la suite de la ratification, à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.

Mais aussi. Il peut également être mis en place en tant que plan d’épargne retraite obligatoire interentreprises dans des conditions à déterminer par décret (non encore paru à ce jour).

Une adhésion obligatoire. Le règlement du PERO doit prévoir que l'adhésion des salariés intéressés est obligatoire. Toutefois, lorsque le titulaire liquide sa retraite, il est dispensé de son obligation d’adhésion.

L’assurance volontaire individuelle AT/MP. Les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, ou professions libérales) ne sont pas assurés de façon obligatoire contre le risque accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP). Bien qu’ils bénéficient de la prise en charge de leurs frais de santé au titre des prestations maladies, ils ont néanmoins la possibilité de souscrire une assurance volontaire individuelle contre ce risque AT/MP, couvrant les situations suivantes :

• accident du travail ;
• accident de trajet ;
• maladie professionnelle.

Comment effectuer la déclaration AT/MP ? Il existe une procédure de déclaration des accidents du travail et maladies professionnelles, spécifique aux bénéficiaires de l’assurance volontaire AT/MP.

 Sur ce point voir notre fiche dédiée : « Assurance volontaire AT/MP : un point sur la déclaration AT/MP en 2022 ». 

Comment bien construire sa protection sociale ?

2 possibilités. Pour souscrire un contrat adapté à vos besoins, il existe 2 possibilités :

• vous pouvez choisir vous-même votre assureur et le contrat qui correspond à vos besoins, ce qui suppose que vous sachiez les identifier ;
• vous pouvez faire appel à un intermédiaire qui analysera vos besoins afin de vous proposer le contrat le mieux adapté.

Identifier ses besoins par rapport à ses carences. Dans un 1er temps il est impératif de déterminer quels sont vos besoins ? Il n’est pas forcément utile de souscrire une assurance obsèques à 25 ans par exemple. De la même manière, si vous ne voyez pas des médecins qui pratiquent des dépassements d’honoraires, il n’y pas vraiment d’intérêt à s’assurer à ce sujet.

Comparer les prestations. Une fois vos besoins identifiés, il vous faudra alors établir un comparatif auprès de différentes compagnies d’assurance. C’est l’étape qui prend le plus de temps, mais elle reste essentielle pour éviter de payer trop cher un contrat.

Faire appel à un intermédiaire. L’idée est ici de vous épargner les étapes de l’identification de vos besoins et de la recherche d’un assureur en faisant appel à un courtier en assurance spécialiste de la protection sociale. Ce dernier mènera l’étude détaillée de vos besoins en fonction de votre activité et pourra vous faire une proposition adaptée sans que vous n’ayez aucune démarche à réaliser auprès d’une quelconque compagnie d’assurance.

Un avantage assuré ! Votre intermédiaire sera en mesure de traiter toutes vos demandes puisque le courtier en assurance a accès à des numéros dédiés qui lui permettent de joindre rapidement un responsable auprès des compagnies d’assurance.

Maîtriser le coût de sa protection sociale : comment ?

Réinvestir des avantages pour assurer votre protection sociale. Les cotisations sociales que vous versez au régime de la protection sociale des travailleurs non-salariés (au titre des régimes obligatoires, de base ou complémentaires, d'allocations familiales, d'assurance vieillesse, invalidité, décès, maladie et maternité) peuvent être déduites de vos revenus d’activité. L’idée est alors de réinvestir cet avantage dans une protection sociale facultative.

Protection complémentaire facultative : un avantage fiscal à connaître. En souscrivant à un régime complémentaire facultatif (du type Madelin), vous avez la possibilité de déduire de votre revenu imposable une partie des cotisations versées au titre de la constitution d’une protection sociale. Cette fraction déductible dépendra du montant de vos revenus.

Economie d’énergie/économie financière ? Le choix d’un courtier en assurance peut être une bonne solution pour faire des économies : d’une part, il permet un gain de temps non négligeable puisque cet intermédiaire s’occupe de comparer pour vous toutes les offres d’assurances une à une et de monter tous les dossiers nécessaires pour la signature d’un contrat ; d’autre part, le courtier saura vous proposer des contrats, avantageux financièrement, dans la mesure où il se charge de négocier directement avec les organismes assureurs ou de prévoyance.

Gérant de SARL : comment est-il nommé ?

1 leitmotiv : les statuts ! Pour connaître les règles de nomination du gérant d’une société à responsabilité limitée (SARL), il existe un document à consulter impérativement : les statuts de la société. Ces derniers peuvent prévoir différents critères : compétence professionnelle, âge, etc.

Silence des statuts. Il peut arriver que les statuts ne prévoient pas les règles de nomination d’un gérant (en pratique, c’est assez rare). Dans ce cas, le gérant peut être choisi parmi les associés de la société ou en dehors d’eux.

Qui choisit le gérant ? Le gérant de SARL est nommé par les associés de la société, dans les statuts ou par un acte postérieur. Notez que la décision de nomination doit être prise par un ou plusieurs associés représentant plus de la moitié des parts sociales.

Absence de majorité. Si la majorité n'est pas obtenue et sauf clause contraire prévue par les statuts, les associés sont, selon les cas, convoqués ou consultés une 2nde fois et la décision de nomination du gérant est prise à la majorité des votes émis, quel que soit le nombre des votants.

Gérant de SARL : quels sont ses pouvoirs ?

1 leitmotiv : les statuts ! Pour connaître l’étendue des pouvoirs du gérant SARL, il faut là encore consulter les statuts. Ces derniers peuvent, en effet, prévoir des pouvoirs plus ou moins étendus, toujours selon la volonté des associés.

Silence des statuts. Il peut arriver que les statuts n’encadrent pas les pouvoirs du gérant d’une SARL. Dans ce cas, le gérant est réputé pouvoir accomplir tous les actes de gestion dans l’intérêt de la société. Notez que les pouvoirs du gérant, s’il est associé, peuvent aussi être prévus dans le cadre d’un pacte d’associé.

Qui détermine les pouvoirs du gérant ? Ce sont les associés, lorsqu’ils élaborent les statuts, idéalement avec l’aide de leur conseil juridique, qui déterminent l’étendue des pouvoirs du gérant. Ainsi, les associés peuvent décider que telle ou telle décision sera soumise à leur consultation ou à leur autorisation.

Pluralité de gérants. Il peut arriver qu’une SARL ait plusieurs dirigeants à sa tête. Si les statuts ne répartissent pas leurs pouvoirs, ils peuvent agir séparément. Toutefois, chaque gérant peut s’opposer à une décision prise par l’autre tant que l’opération envisagée n’est pas définitivement conclue.

Dépassement de pouvoirs. Lorsque le gérant outrepasse ses pouvoirs, les associés peuvent réclamer une réparation pour le préjudice subi. En outre, ils peuvent prendre une sanction contre lui, en le révoquant, par exemple.

Gérant de SARL : peut-il être révoqué ?

4 causes de cessation des fonctions de gérant ! Un gérant peut voir ses fonctions prendre fin de 4 manières. Lesquelles ?

1^ère cause : les statuts. Là encore, les statuts peuvent prévoir des règles particulières s’agissant de la cessation des fonctions du gérant. Ils peuvent prévoir, par exemple, qu’un gérant sera nommé pour 3 ans. Au terme du délai convenu, le gérant cessera donc ses fonctions.

2^ème cause : la révocation. Les fonctions d’un gérant peuvent également prendre fin suite à une révocation.

Majorité. Il s’agit d’une décision prise par un ou plusieurs associés représentant plus de la moitié des parts sociales. Les statuts peuvent, bien sûr, prévoir des règles de majorité plus importantes.

Attention ! Pour être révoqué, un gérant doit avoir connaissance des motifs de sa révocation. A défaut, le gérant peut réclamer des dommages-intérêts. En outre, il doit avoir été en mesure de s’expliquer avant que la révocation ne soit votée.

3^ème cause : la démission. Un gérant peut également décider de démissionner. Sauf précisions contraires indiquées dans les statuts, lorsqu’un gérant prend la décision de démissionner :

• elle devient effective une fois qu’elle a été portée à la connaissance de la société ;
• elle ne nécessite aucune acceptation de la part de la société ;
• elle ne peut pas faire l’objet d’une rétractation (sauf si le gérant prouve que sa volonté n’était pas libre et éclairée).

Pour la petite histoire. C’est ce qui est arrivé à un gérant qui avait démissionné au cours d’une assemblée générale (AG). Se prévalant de l’irrégularité de l’AG, il a estimé que sa démission était également irrégulière et qu’il était donc toujours gérant. A tort pour le juge : peu importe que l’AG soit irrégulière, les statuts de la société restant silencieux, la démission du gérant était effective.

4^ème cause : le décès. A son décès, bien sûr, les fonctions d’un gérant prennent fin.

Responsabilité pénale du dirigeant : une infraction pénale

Principe. Pour qu’un dirigeant engage pénalement sa responsabilité, il faut tout d’abord que soit constituée une infraction pénale. Mais qu’est-ce qu’une « infraction pénale » ?

Une définition précise… Une infraction pénale résulte de la violation d’une loi qui est frappée par une sanction spécifique qui est pénale. Il peut s’agir d’une contravention, d’un délit ou d’un crime.

Exemples. Il existe de nombreuses infractions pénales : escroquerie, abus de biens sociaux, faux et usage de faux, absence de souscription d’une assurance décennale professionnelle obligatoire, violation de certaines règles pénales relevant du droit du travail ou du droit des sociétés, etc.

Garantie de livraison. Un artisan du bâtiment commet une faute pénale lorsqu’il entreprend l’exécution des travaux sans avoir obtenu la garantie de livraison prévue par la loi pour les contrats de construction de maison individuelle.

Une infraction nécessairement commise par le dirigeant ? Pour qu’un dirigeant engage sa responsabilité pénale, il n’est pas nécessaire qu’il ait lui-même commis la faute. Sa responsabilité est aussi engagée :

• lorsque la faute pénale est commise par des salariés ;
• lorsqu’il est complice d’infractions pénales ;
• lorsqu’il commet des actes de recel suite à une infraction pénale (est constitutif d’un recel, par exemple, le fait de bénéficier, en toute connaissance de cause, du produit d’une infraction pénale).

Exonération de responsabilité. Toutefois, le dirigeant peut être exonéré de sa responsabilité lorsqu’il prouve qu’il ne pouvait pas empêcher le comportement de l’auteur de l’infraction ou qu’il a délégué son pouvoir à l’auteur de l’infraction (un salarié, par exemple).

Responsabilité pénale du dirigeant : les sanctions

Des sanctions variables. Les sanctions prononcées à l’encontre d’un dirigeant qui a commis une infraction pénale varient selon que l’infraction commise est un « délit » ou une « contravention ».

Délit. Pour un délit, le dirigeant encourt les sanctions suivantes :

• l'emprisonnement ;
• la contrainte pénale (la personne condamnée évite la prison mais est assujettie aux respects d’obligations et d’interdictions) ;
• l’amende dont le montant minimum est de 3 750 € ;
• le jour-amende (pendant un certain nombre de jours, la personne condamnée va payer une amende dont le montant ne peut pas dépasser 1 000 €) ;
• le stage de citoyenneté ;
• le travail d'intérêt général ;
• certaines peines privatives ou restrictives de droits (suspension ou annulation du permis de conduire, interdiction d’exercer une activité professionnelle déterminée, etc.) ;
• certaines peines complémentaires (suspension, annulation ou interdiction d’exercer un droit) ;
• la sanction-réparation.

Contravention. Pour une infraction qualifiée de contravention, un dirigeant risque d’être condamné au paiement d’une amende dont le montant maximal est de 1 500 €. Il peut être condamné à des peines complémentaires comme la suspension du permis de conduire, l’interdiction d’émettre des chèques, etc.

Attention ! Le dirigeant doit répondre des infractions qu’il commet personnellement, même si elles ont été commises dans le cadre de ses fonctions et même si les infractions en question ne sont « que » des contraventions (et qu’elles ne présentent donc pas une particulière gravité). Il engage donc sa responsabilité à l’égard des personnes auxquelles il cause un dommage en commettant ces infractions.

Recel. Le recel est puni de 5 ans d'emprisonnement et de 375 000 € d'amende.

Complicité. Si le dirigeant se rend complice d’une infraction pénale, il est jugé comme s’il avait commis lui-même l’infraction pénale.

À noter. Une société peut aussi être condamnée pénalement si une infraction a été commise pour son compte par son ou ses dirigeants (ou toute personne titulaire d’une délégation de pouvoir). Dans ce cas, les sanctions peuvent aller de la simple amende (d’un montant 5 fois supérieur à celui applicable aux particuliers) à la dissolution de la société. Bien entendu, la responsabilité pénale de la société n’exclut pas celle du dirigeant qui peut être engagée pour la même infraction.

Responsabilité civile du dirigeant : une distinction à faire

Au préalable. Pour qu’un dirigeant engage sa responsabilité civile, il faut qu’il ait commis une faute source de préjudice pour la société ou pour un tiers. Et si ce lien de causalité est effectivement établi, il pourra être condamné à indemniser la personne qui se dit victime de cette faute.

Comment ? D’une manière générale, plusieurs situations sont susceptibles d’engager la responsabilité civile du dirigeant. Ce sera le cas dans l’hypothèse où la faute du dirigeant est reconnue en cas de :

• d’infractions aux dispositions législatives ou réglementaires applicables à l’entreprise : ce sera notamment le cas, par exemple, en présence d’un défaut de mention obligatoire dans les statuts, d’une modification irrégulière des statuts, d’une omission ou de l’accomplissement irrégulier d’une formalité prévue par la Loi ;
• de violation des règles prévues par les statuts ou des décisions prises dans le cadre des délibérations des associés (procès-verbal d’assemblée générale notamment) ;
• de faute de gestion, comme une faute ayant contribué à l’insuffisance d’actif et pour laquelle le dirigeant peut être poursuivi dans le cadre d’une action en comblement de passif avec pour conséquence une prise en charge de tout ou partie des dettes de l’entreprise ;
• d’infractions aux obligations fiscales de l’entreprise lorsque le défaut de paiement des impôts ou taxes est dû aux manœuvres frauduleuses du dirigeant ou à ses inobservations graves et répétées aux obligations fiscales ;
• d’infractions aux obligations sociales, le dirigeant pouvant être condamnée au versement de pénalités sur l’entreprise ne s’acquitte pas de ses cotisations sociales ;
• d’infractions à la réglementation liée à la concurrence, le dirigeant étant tenu à l’égard de son entreprise d’une obligation de loyauté qui lui interdit de concurrencer directement ou indirectement l’entreprise qu’il dirige.

Qui ? L’action en responsabilité peut être engagée, soit par un associé ou un tiers qui subit personnellement un préjudice (on parle d’action individuelle), soit, lorsqu’il s’agit de réparer un préjudice subi par la société (on parle d’action sociale), par :

• un associé agissant à titre individuel ;
• des associés représentant au moins 10 % du capital (cette possibilité ne s’appliquant pas aux associés de SNC) ;
• des créanciers dans le cadre d’une procédure collective.

À noter. Pour qu’un tiers puisse engager une action, la faute commise par le dirigeant, à l’origine du son préjudice, doit être séparable de ses fonctions et lui être imputable personnellement. Ce sera le cas, par exemple :

• d’un dirigeant qui ne paie pas les primes afférentes à l’assurance d’un véhicule de la société et qui engagerait alors sa responsabilité civile à l’égard d’un salarié qui serait victime d’un accident avec ce véhicule ;
• d’un dirigeant qui engagerait sa responsabilité vis-à-vis d’un fournisseur qu’il aurait sciemment trompé sur la solvabilité de son entreprise.

Quel délai pour agir ? L’action en responsabilité pour irrégularités des statuts ou des modifications statutaires se prescrit dans les 10 ans qui suivent à compter soit de l'immatriculation de la société au Registre du commerce et des sociétés (RCS), soit de l'inscription modificative audit registre et du dépôt, en annexe dudit registre, des actes modifiant les statuts.

Bon à savoir. Si le préjudice est lié la nullité de la société ou des délibérations prises par les associés, le délai est réduit à 3 ans.

Mais aussi… Au-delà de cette responsabilité dite « de droit commun », des règles spécifiques sont susceptibles de s’appliquer aux dirigeants de société à responsabilité limitée (SARL), de société anonyme (SA), de société en nom collectif (SNC) et de société en commandite simple (SCS).

Responsabilité civile du dirigeant de SARL ou de SA

Principe. Le dirigeant d’une SARL ou d’une SA (gérants, administrateurs ou directeur général) est responsable envers la société ou envers les tiers, soit des infractions à la Loi, soit des violations des statuts, soit des fautes commises dans leur gestion.

Une responsabilité solidaire ? Les dirigeants répondent individuellement ou solidairement de leurs fautes. En raison du caractère collégial du conseil d’administration et du directoire, les décisions fautives prises par ces organes engagent, par principe, la responsabilité de tous les administrateurs ou de tous les dicteurs solidairement.

Exonération de responsabilité. Il est toutefois possible de s’exonérer de sa responsabilité lorsque l’administrateur ou le dirigeant prouve qu’il était hostile à la décision qui a causé un préjudice.

3 ans pour agir. L’action en responsabilité civile contre le dirigeant d’une SARL ou d’une SA se prescrit par 3 ans, à compter de la réalisation de la faute ou de sa révélation. Ce délai est toutefois porté à 10 ans lorsqu’il s’agit d’un crime.

Responsabilité civile du dirigeant de SNC et de SCS

Principe. Lorsque le dirigeant d’une société en nom collectif (SNC) ou d’une société en commandite simple (SCS) prend une décision en violation des statuts, en violant des règles légales, commet une faute de gestion (en augmentant sa rémunération, par exemple), etc., source d’un préjudice, il peut engager sa responsabilité civile.

Quel délai ? L’action en responsabilité civile dirigée contre le dirigeant d’une SNC ou d’une SCS doit être engagée dans un délai de 5 ans à compter du jour où la victime a connu ou aurait dû connaître la faute du dirigeant.

Faire un bilan retraite : pourquoi ?

Départ à la retraite : quand ? Pour faire simple, actuellement, toutes les personnes nées à partir de 1955 peuvent partir en retraite à partir de 62 ans. Toutes celles nées avant 1955 pouvaient déjà partir en retraite entre 60 et 62 ans. La seconde question qui se pose est de savoir quel sera le montant de la pension de retraite auquel on aura droit.

Départ à la retraite : combien ? Tout va dépendre du nombre de trimestres qui auront été cotisés et du montant de la rémunération perçue, sur laquelle seront calculés les droits à la retraite.

Mais attention ! En réalité, répondre à ces 2 questions suppose d’avoir 3 points en tête au moment où se pose la question d’un prochain départ en retraite :

• l’âge légal de départ en retraite a évolué récemment au gré des réformes, en 2010 et en 2011 ; et, parce que de nouvelles réformes sont encore à attendre sur ce point, il est sans doute appelé à évoluer, bien sûr dans le sens de l’allongement de la durée de travail ;
• ce n’est pas parce qu’on peut partir en retraite, que l’on pourra bénéficier du « taux plein » : un dirigeant d’entreprise qui décide de partir à 62 ans, alors qu’il lui manque des trimestres subira des décotes ;
• la retraite anticipée est possible pour les longues carrières : ceux qui ont commencé à travailler à 16, 17, 18 ou 19 ans et qui ont validé tous leurs trimestres (ou presque) pourront partir avant 62 ans (il en est de même pour les personnes en situation de handicap, dans certains cas).

Comment faire ? Pour valider et optimiser la date du départ en retraite, il peut être opportun (et recommandé !) de faire un bilan retraite.

Plusieurs objectifs. Faire un bilan retraite va permettre de répondre à plusieurs objectifs :

• connaître le calendrier possible de départ en retraite ;
• s’assurer de disposer à la retraite de revenus compatibles avec le niveau de vie souhaité ;
• préparer et mettre en place les solutions adaptées aux besoins et aux attentes ;
• être assuré de l’exactitude des montants attribués.

Faire un bilan retraite : comment ?

Une méthode. Il s’agit, tout d’abord, de réaliser un diagnostic puis d’établir une stratégie et de rechercher des solutions pour optimiser le montant de la retraite future attendue.

Un diagnostic. Il s’agira de procéder aux opérations et recherches suivantes :

• vérifier la carrière, en vérifier la cohérence, et procéder aux régularisations nécessaires ;
• connaître le cadre actuel de la future retraite :
  • vérifier les relevés de carrière et détecter d’éventuelles erreurs ;
  • vérifier les contrats de retraite supplémentaire (contrat Madelin, PERP, etc.) ;
  • analyser les dates de départ possibles en intégrant, le cas échéant, la prise en compte de trimestres pour enfants
  • déterminer les droits à réversion du conjoint en cas de décès ;

Une stratégie. Une fois le diagnostic posé, il va falloir rechercher les meilleures solutions pour construire et optimiser au mieux la future retraite. Ce qui suppose de se poser la question de savoir comment faire pour améliorer la retraite :

• est-il possible de repousser la date de départ en retraite ?
• peut-on cumuler emploi et retraite ?
• faut-il racheter des trimestres ?
• faut-il faire un effort d’épargne pour atteindre un meilleur objectif de retraite (assurance-vie, contrat PERP, contrat Madelin, contrat Article 83, etc.) ?
• faut-il augmenter le niveau de rémunération ou se rémunérer par des dividendes ?

Un accompagnement. Il ne faut pas s’en cacher : déterminer ses droits à la retraite, établir un diagnostic retraite, etc. suppose de réunir une masse d’informations d’autant plus importantes que les carrières ont été longues. Voilà pourquoi le recours à des spécialistes s’avère bien souvent nécessaire.

Vous pouvez bénéficier d’une assurance chômage spécifique

Spécialement pour les dirigeants. Parce que dans la majorité des cas, vous ne pouvez pas bénéficier du régime de l’assurance chômage prévu pour les salariés, des régimes privés ont été mis en place : 3 régimes différents sont à votre disposition.

Des régimes privés. Vous pouvez ainsi bénéficier de la Garantie sociale des chefs et dirigeants d’entreprise (GSC), de la garantie prévue par l’Association pour la protection des patrons indépendants (APPI), du régime mis en place par April ou encore de celui mis en place par la Caisse d'Assurances Mutuelles des Entreprises Industrielles et Commerciales (assurance ATRIDE de la CAMEIC).

Des conditions ? Chaque régime a son mode de fonctionnement, que ce soit pour valider votre affiliation, prévoir les modalités de prise en charge et de versement des allocations, etc. Vérifiez ces conditions sur les sites Internet dédiés à ces différents régimes :

• www.appi-asso.fr,
• www.gsc.asso.fr,
• www.april.fr.
• www.cameic.com

Depuis 2019, vous pouvez bénéficier de l’allocation des travailleurs indépendants !

Une date : le 1^er novembre 2019. A partir de cette date, peuvent prétendre à l’assurance chômage les personnes aptes au travail et qui recherchent effectivement un emploi. Concrètement, le bénéfice de l'allocation chômage est étendu à certains salariés démissionnaires et à certains travailleurs indépendants. Pour prétendre à l’allocation des travailleurs indépendants, ceux-ci doivent :

• avoir effectivement travaillé en tant qu’indépendants au titre de leur dernière année d'activité ;
• remplir des conditions de ressources, de durée antérieure d'activité et de revenus antérieurs d'activité ;
• avoir été à la tête d’une entreprise à l’encontre de laquelle a été prononcé un jugement d'ouverture de liquidation judiciaire ou une procédure de redressement judiciaire dont le plan de redressement a été subordonné, par le tribunal, au remplacement du dirigeant.

Depuis le 1^er mars 2022. Les travailleurs indépendants dont l’activité, qui n’était pas viable économiquement, a cessé totalement et définitivement peuvent également bénéficier de l’ATI. Le caractère non viable de cette activité est attesté, dans un document comprenant certaines informations (numéro SIRET de l'entreprise, baisse du revenu d'activité exprimée en montant et en pourcentage, etc.), par un tiers de confiance désigné au choix par le travailleur, et qui peut être :

• un expert-comptable ;
• une personne habilitée d'un établissement du réseau consulaire du secteur d'activité dont relève le travailleur indépendant.

Notez qu’une copie de la déclaration de cessation d'activité doit être jointe à cette attestation lors du dépôt de la demande relative à l’ATI.

Le caractère non viable correspond à une baisse d'au moins 30 % (appréciée dans certaines conditions) des revenus correspondant à l'activité non salariée déclarés par le travailleur indépendant au titre de l'impôt sur le revenu. Pour les travailleurs indépendants dont l'activité est soumise au régime de l'impôt sur les sociétés, ce caractère « non viable » doit résulter d’une baisse de revenu d'au moins 30 % (appréciée dans certaines conditions) et d’une stabilité ou d’une baisse du résultat de la société sur la période retenue pour apprécier la baisse du revenu correspondant à l'activité non salariée.

Plus précisément. Pour prétendre à l'allocation des travailleurs indépendants (ATI), vous devez :

• justifier d'une activité indépendante pendant une période minimale ininterrompue de 2 ans au titre d'une seule et même entreprise (pour les artistes-auteurs, cette condition est réputée remplie s'ils justifient d'une affiliation au régime général de sécurité sociale pendant une période minimale de 2 ans) ;
• être effectivement à la recherche d'un emploi (c'est-à-dire être inscrit comme demandeur d'emploi et accomplir des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer, reprendre ou développer une entreprise) ;
• avoir perçu, au titre de l'activité non salariée, des revenus antérieurs d'activité au moins égaux à 10 000 €/an ;
• avoir perçu d'autres ressources (qui ne soient pas liées à l'activité non salariée, ni issues d’une allocation d'assurance chômage ou de l’allocation spécifique de solidarité) inférieures au montant forfaitaire mensuel du RSA, applicable à un foyer composé d'une personne seule (soit 559,74 €, depuis le 1er avril 2019), étant entendu que le montant pris en compte correspond au douzième du total des ressources perçues pendant les 12 mois précédant celui au cours duquel la demande d’allocation a été présentée.

À noter. La condition de revenus antérieurs d'activité s'apprécie sur la base des revenus que vous avez déclarés à l'administration fiscale au titre de l'impôt sur le revenu et correspondant à l'activité non salariée.

Cas particuliers. Néanmoins :

• pour ce qui concerne les travailleurs indépendants relevant des régimes micro (micro-BIC ou micro-BNC), sont pris en compte les chiffres d'affaires ou les recettes déclaré(e)s diminué(e)s de l'abattement applicable (71 % pour les activités de vente de marchandises et de fourniture de logement, 50 % pour les prestataires de services, ou 34 % pour les activités libérales) ;
• pour ce qui concerne les exploitants agricoles relevant du régime micro-BA, sont prises en compte les recettes de l'année d'imposition diminuées de l'abattement applicable (égal à 87 %) ;
• pour ce qui concerne les artistes-auteurs soumis au régime de la déclaration contrôlée, c'est la moyenne des recettes de l'année d'imposition et des 2 années précédentes diminuée de la moyenne des dépenses de ces mêmes années qui est prise en compte, s'ils ont exercé l'option correspondante ;
• pour les autres artistes-auteurs, sont pris en compte leurs bénéfices, diminués de l'abattement de 50 % applicable sur le montant de leur bénéfice imposable au titre de la 1ère année d'activité ainsi que des 4 années suivantes.

Ouverture des droits. Les droits à l'ATI seront ouverts à compter de la fin d'activité non salariée (qui devra se situer dans un délai de 12 mois précédant la veille de l'inscription comme demandeur d'emploi ou, le cas échéant, le 1er jour du mois au cours duquel la demande d'allocation aura été déposée).

Un délai de carence. Depuis le 1er mars 2022, les travailleurs indépendants qui auraient déjà bénéficié de cette ATI au titre d’une activité antérieure et qui ont cessé d’en bénéficier, doivent respecter un délai de 5 ans, avant d’en bénéficier à nouveau.

Une allocation forfaitaire. Le montant de l’allocation travailleur indépendant est forfaitaire. Si toutes les conditions sont remplies, le travailleur indépendant privé d’emploi pourra bénéficier d’une allocation journalière égale, en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, à 26,30 € pendant 182 jours calendaires, ce qui équivaut à une allocation maximale de 4 786,60 € (19,73 € à Mayotte).

Notez que depuis le 1er mars 2022, si le montant forfaitaire de cette allocation s’avère être supérieur au montant moyen mensuels des revenus de l’activité antérieure visée, alors l’allocation mensuelle, versée au travailleur indépendant, sera réduite de la même manière sans pour autant que son montant soit inférieur à19,73 € (13,15 € à Mayotte).

ATI ou ARE ? Enfin, lorsque le travailleur indépendant déposera une demande d’allocation auprès de Pôle emploi, celui-ci procédera, en principe, à un examen des conditions d’ouverture ou de reprise d'un droit à l'allocation de retour à l’emploi (allocation destinée au salarié privé d’emploi). Ainsi, s’il remplit les conditions d'ouverture ou de reprise de droits à l'allocation de retour à l’emploi (ARE) ou s'il est en cours d'indemnisation à ce titre, il est procédé à une comparaison du montant journalier et de la durée de versement des allocations.

Concrètement. Dans l’hypothèse où le montant journalier et la durée du droit à l'ARE seraient tous 2 supérieurs au montant journalier et à la durée du droit à l'ATI, il sera procédé, selon le cas, soit à l'ouverture, soit à la reprise, soit à la poursuite du droit à l'ARE, entraînant le rejet de la demande d’ATI. Dans les autres hypothèses, l'intéressé disposera d'un droit d'option (irrévocable) entre l'une ou l'autre de ces allocations, à exercer, par écrit, dans un délai de 30 jours suivant la notification de son droit d'option. A défaut de réponse dans ce délai, il sera réputé avoir opté pour l'ARE.

Quel impact sur la retraite ? Ces périodes ouvrent droit à une pension de retraite (dans des conditions fixées par décret).