Qu’est-ce qu’un mi-temps thérapeutique ?

Un « mi-temps », pas forcément. L’appellation « mi-temps » renvoie à un temps partiel correspondant à la moitié de la durée de travail pratiquée dans l’entreprise. Mais un « mi-temps thérapeutique » n’est pas forcément un temps partiel à 50 %. Une durée de travail à 80 % pour des raisons thérapeutiques pourrait tout à fait s’envisager.

Pour qui ?Depuis le 1er janvier 2019, le temps partiel thérapeutique peut être proposé à :

• tout salarié dès lors que le maintien au travail ou la reprise du travail et que le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de son état de santé ;
• tout salarié, reconnu travailleur handicapé, qui doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Une procédure spécifique. Lorsque le médecin traitant d'un salarié estime que l'exercice d’une activité à temps partiel peut lui être bénéfique d’un point de vue thérapeutique, il établit un certificat médical en ce sens. Le salarié doit en informer la CPAM et lui adresser :

• le certificat médical de son médecin traitant l’autorisant à reprendre son activité à temps partiel pour des raisons thérapeutiques ;
• une attestation de son employeur indiquant la nature exacte de son emploi ainsi que la rémunération correspondante ; tout changement concernant l’un ou/et l’autre de ces éléments doit faire l’objet d’une nouvelle attestation.

Rôle du médecin du travail. Si le temps partiel thérapeutique suit un arrêt de travail et bien qu’il ne soit pas obligatoire d’organiser une visite médicale après une absence de moins de 30 jours pour cause d’accident du travail ou d’accident ou de maladie non professionnels, il peut être utile de se rapprocher de lui pour évaluer l’aptitude du salarié à occuper son emploi à temps partiel. Si l’absence a duré au moins 30 jours, la visite de reprise est impérative. Si l’absence a duré plus de 3 mois, le médecin du travail, dans le cadre d’une visite de pré-reprise, peut proposer au salarié et au médecin conseil une reprise en mi-temps thérapeutique.

Un temps partiel comme les autres ? Le mi-temps thérapeutique est un temps partiel, effectivement, qui fait immédiatement suite à un arrêt de travail. Il est sollicité par le médecin traitant du salarié et autorisé par le médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Il s’agit d’une modification temporaire de la durée de travail, laquelle doit donc faire l’objet d’un avenant pour plus de sécurité.

Quel est le statut du salarié en mi-temps thérapeutique ?

Mi-temps thérapeutique suite à un arrêt maladie. Lorsque le salarié reprend à temps partiel pour raison thérapeutique, son contrat de travail n’est plus suspendu (ce qui était le cas en période d’arrêt maladie). Vous ne pouvez donc pas considérer qu’il est en arrêt maladie pour le temps où il n’occupe pas son poste. Et puisque le contrat n’est plus suspendu, votre salarié doit reprendre son activité (dans la limite du temps partiel prévu).

Paiement du salaire. En contrepartie du travail accompli par le salarié, vous devez, bien évidemment, reprendre le versement des salaires correspondants. A moins que votre convention collective ne l’impose, vous n’êtes pas obligé de verser un complément de rémunération.

Recours devant l’inspection du travail. Si vous n’êtes pas d’accord avec le placement de votre salarié en temps partiel thérapeutique, vous avez la possibilité d’exercer un recours devant l’inspection du travail afin d’annuler la décision du médecin du travail. Vous devrez néanmoins continuer à rémunérer votre salarié dans l’attente de la décision de l’inspecteur.

Et paiement des charges sociales. Puisque vous devez verser au salarié une rémunération correspondant au travail qu’il accomplit, vous devez déclarer et payer les cotisations sociales afférant à cette rémunération.

Habillage/déshabillage et douche = temps de travail effectif ?

Temps de travail effectif : une définition. Afin de rémunérer « justement » les heures accomplies par un salarié, il faut tenir compte de son temps de travail effectif : il s’agit de la période pendant laquelle le salarié est à votre disposition et se conforme à vos directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps d’habillage et de déshabillage. Il se peut que la législation, les conventions collectives, le règlement intérieur ou même le contrat de travail imposent à vos collaborateurs de changer de tenue afin d’accéder au lieu de travail. Le temps nécessaire consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage ne constitue pas, par principe, du temps de travail effectif (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

Concrètement. Si votre convention collective assimile le temps d’habillage/déshabillage à du temps de travail effectif, ce temps doit être décompté de la durée de travail du salarié. Il est possible que votre convention collective prévoie que le temps d’habillage et déshabillage compte pour 15 minutes de travail effectif par jour ; dans ce cas, cette période doit être prise en compte dans le salaire de base de vos salariés. Aussi, si la durée de travail du salarié, temps d’habillage et de déshabillage inclus, dépasse la durée légale, cet excédent constitue une/des heure(s) supplémentaire(s).

Et la douche ? Les temps de douche, obligatoires le cas échéant dans les entreprises où sont effectués des travaux insalubres ou salissants, ne constituent pas du temps de travail effectif, mais doivent être rémunérés, malgré tout, comme des heures de travail, même si la douche n’est pas prise. Prévoyez de faire apparaître cette rémunération, à part, sur les bulletins de salaire.

Une précaution. Dans le cas où les bulletins de paie ne feraient pas apparaître distinctement le montant de la rémunération afférente au temps de douche, ou une réduction de la durée de travail effectif, le salarié pourrait prétendre au versement d’une prime de douche.

Néanmoins… Il a déjà été jugé qu’aucune prime de douche n’est due dès lors que le temps consacré à la douche, d’une durée supérieure à 15 minutes, est inclus dans la durée quotidienne de travail effectif et rémunéré comme tel. Dans un tel cas, l’employeur doit être prompt à le justifier.

Habillage/déshabillage et douche = quelles contreparties ?

Des contreparties impératives ? S’agissant des temps de douche, leur rémunération est impérative. Elle ne doit, toutefois, pas se confondre avec les contreparties liées au temps d’habillage/de déshabillage des salariés.

Des conditions toutefois. Les temps d’habillage/de déshabillage des salariés doivent faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière à la double condition que :

• le port d’une tenue vestimentaire spécifique soit obligatoire (du fait de dispositions légales, conventionnelle ou d’un règlement intérieur) ;
• les salariés soient obligés de s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail.

Exemple. Il a récemment été jugé qu’un employeur, qui mettait à disposition de ses salariés des vêtements de travail spécifiques, n’avait pas à leur verser de prime d’habillage, dès lors que rien ne leur imposait de les porter…

A noter ! La prime d’habillage/déshabillage est due dès lors que le salarié est obligé de porter une tenue de travail spécifique et qu’il doit se changer sur le lieu de travail, peu importe que l’employeur ne l’impose pas : il a déjà été jugé qu’un salarié exposé aux hydrocarbures travaille dans des conditions d’insalubrité lui imposant de se changer sur le lieu de travail. Peu importe alors que d’autres salariés décident malgré tout de se changer chez eux.

Modification du règlement intérieur. Si vous entendez modifier le règlement intérieur pour permettre aux salariés de se changer chez eux (et ainsi vous exonérer de la prime d’habillage), veillez à respecter scrupuleusement la procédure de mise en place (et de modification) du règlement intérieur pour qu’il soit effectivement opposable aux salariés.

Vérifiez vos accords collectifs. Vous pouvez négocier sur les contreparties à accorder à vos salariés, qu’elles soient sous forme de repos ou financières. Si cette question n’est pas tranchée par un accord d’entreprise, n’oubliez pas de consulter votre convention collective qui peut prévoir ou bien une contrepartie en repos ou en rémunération ou qui peut prévoir d’assimiler le temps d’habillage/déshabillage à du temps de travail effectif.

Compte épargne-temps : mise en place

Un compte personnel. Le compte épargne-temps (CET) est un compte qui est rattaché au salarié. Il lui permet, selon les dispositions de la convention collective ou de l’accord d’entreprise qui le met en place (l’accord d’entreprise ayant la primauté), d’accumuler des droits à congés rémunérés ou bien de bénéficier d’une rémunération en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou du temps de travail supplémentaire.

Un compte facultatif. La mise en place de ce compte n’est pas obligatoire. De même, un salarié n’est jamais obligé de l’utiliser.

Mise en place par voie d’accord. Seul un accord collectif (convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche) peut instaurer la mise en place d’un compte épargne temps dans l’entreprise.

Contenu de l’accord. L’accord doit prévoir les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté en argent ou en temps. Il doit déterminer également les modalités d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre.

Compte épargne-temps : alimentation

Comment alimenter le CET ? Les conditions de l’alimentation du CET sont précisées par l’accord qui le met en place. Cependant, il est courant de pouvoir alimenter le compte épargne-temps par :

• les congés non pris issus de la 5ème semaine de congés payés annuels,
• les congés supplémentaires pour fractionnement,
• les congés conventionnels,
• les périodes de repos non prises (journée de RTT par exemple),
• tout ou partie de la prime d’intéressement (dès lors que l’accord d’intéressement le prévoit),
• tout ou partie des sommes issues de la réserve de participation (une fois la période d’indisponibilité passée),
• les sommes versées sur un plan d’épargne salariale,
• les rémunérations diverses.

Alimentation à l’initiative du salarié. Les droits qui sont versés sur le CET le sont principalement à l’initiative du salarié. Il peut s’agir d’une alimentation en temps ou en argent.

Alimentation du CET par l’employeur. Seul l’abondement issu des heures effectuées au-delà de la durée collective de travail par le salarié peut être décidé par l’employeur. Ainsi, la valeur des heures ajoutées au CET doivent tenir compte des éventuelles majorations, le cas échéant (en cas d’heures supplémentaires).

A noter. L’employeur peut provisionner les sommes qui sont attachées aux comptes épargne-temps des salariés et ainsi les déduire de l’exercice comptable de l’année.

Utilisation du compte épargne-temps

Un droit du salarié. Le salarié doit bénéficier, grâce à ce compte, d’un temps supplémentaire de congés rémunérés ou bien d’une rémunération complémentaire. Dans cet objectif, l’accord collectif peut prévoir de nombreuses utilisations possibles des crédits (en temps ou en argent) disponibles dans le CET.

Exemples. Si l’accord l’autorise, un salarié pourra utiliser ses droits disponibles sur son CET pour maintenir sa rémunération durant une période d’absence normalement non rémunérée (pour cause de formation, de congé sans solde, de passage à temps partiel, etc.).

Utilisation toujours autorisée. Le salarié doit pouvoir, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser ses droits disponibles sur le CET afin de compléter sa rémunération ou afin de cesser, de manière progressive, son activité.

Attention aux droits attachés aux congés payés ! La 5ème semaine de congés payés ne pourra jamais être monétisée grâce au compte épargne-temps, le salarié ne pouvant alors que les prendre sous forme de congés. Il ne sera possible, pour le salarié, « d’échanger » ses congés contre une rémunération que pour les jours de congés excédant la durée de 30 jours. En pratique, seuls les congés conventionnels ou les jours de fractionnement pourront être monétisés.

Don de jours de repos. Un salarié titulaire de son compte épargne temps peut décider de céder une partie de ses congés à un salarié parent d’un enfant gravement malade contraint d’assurer une présence régulière à ses côtés, ou à un salarié proche aidant, ou à un salarié réserviste. Concrètement, le don :

• doit être anonyme et volontaire (sans contrepartie) ;
• suppose l’accord de l’employeur ;
• peut porter sur tout ou partie des jours de repos non pris (affectés ou non sur un compte épargne temps) ;
• ne peut porter que sur les congés pour la durée qui excède 24 jours ouvrables : concrètement, le don pourra porter sur la 5ème semaine de congés payés, les jours de RTT, les jours de récupération.

Le sort du compte épargne-temps en cas de changement d’employeur

En cas de rupture du contrat. Lors de la rupture du contrat de travail, par démission, licenciement, départ à la retraite ou autre, le compte épargne-temps peut être liquidé (dans ce cas, le salarié reçoit une conversion monétaire de son contenu) ou maintenu.

Se référer à l’accord. L’accord qui met en place et régit le CET peut prévoir les modalités de liquidation ou de transfert des droits disponibles dans le compte. Il peut notamment prévoir que le salarié qui quitte l’entreprise (par démission, licenciement ou autre) peut directement transférer ses droits auprès de son nouvel employeur.

Sort des droits à la rupture du contrat. A défaut de stipulations spécifiques dans l’accord collectif, le salarié peut demander à percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits, ou, avec l’accord de son employeur, à consigner ses droits auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

Droits transférés à la CDC. Les droits qui étaient acquis dans le CET et qui sont transférés à la Caisse des dépôts sont transformés en unités monétaires. Le salarié pourra alors, à tout moment, débloquer ces fonds, en tout ou partie. Le salarié pourra également demander à transférer, tout ou partie de ces sommes, sur son nouveau CET chez son nouvel employeur ou sur un plan d’épargne salariale mis en place par son nouvel employeur, le cas échéant.

Astreintes : qu’est-ce que c’est ?

Définition. L’astreinte est une période pendant laquelle un salarié n’est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Cependant, il doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Seul le temps de l’intervention compte comme du temps de travail effectif.

A distinguer de… La permanence d’un salarié à son poste de travail même s’il n’a aucune tâche particulière à accomplir, la permanence constituant du temps de travail effectif.

Exemple 1. Le seul fait pour un salarié de rester impérativement joignable en dehors de ses heures de travail pour exécuter un travail urgent constitue une astreinte. Encore faut-il, dans ce cas, que le salarié ne soit pas lui-même à l’initiative de cette astreinte. Il a déjà été jugé qu’une infirmière qui crée d’elle-même un service téléphonique permettant aux aides-soignantes de la joindre en dehors de ses heures de travail n’effectue pas des astreintes parce que l’employeur n’était pas à l’origine de cette organisation.

Exemple 2. Un salarié devant être joignable à tout moment et disposant, à cette fin, du téléphone portable de l’entreprise, effectue des astreintes. C’est ce qui a été admis dans une affaire où le salarié avait, en outre, déjà été sanctionné pour s’être montré injoignable alors que sa présence était requise dans l’entreprise.

Exemple 3. Le fait pour une salariée, employée dans un hôtel, de passer la nuit dans un studio dans l’hôtel où elle était tenue de répondre au téléphone, n’est pas constitutif d’un travail effectif. La salariée devant intervenir seulement en cas de nécessité et la seule présence d’un téléphone fixe ne suffisant pas à démontrer qu’elle ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles, cette dernière effectue bien une astreinte.

Trajet d’un salarié sous astreinte = temps de travail effectif ? Le temps de trajet d’un salarié qui rentre chez lui après avoir fini son travail ne constitue pas, en principe, du temps de travail effectif. Mais, il a déjà été jugé que le temps de trajet de certains salariés (ici évalué à 1 heure) pour rentrer chez eux avant de commencer leur période d’astreinte (fixée à 18 heures) constituait du temps de travail effectif parce qu’ils étaient tenus d'utiliser le véhicule de l'entreprise sans pouvoir transporter une quelconque personne étrangère à l'entreprise. Les salariés restaient donc à la disposition de leur employeur sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles.

Heure supplémentaire ? Le temps d’intervention constituant du temps de travail effectif constitue une heure supplémentaire dès lors qu’il a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, Dans pareil cas, la rémunération afférant à ce temps de travail bénéficie de la réduction de cotisations sociales attachées aux heures supplémentaires.

Astreintes : qu’est-ce que cela implique ?

Des contreparties. Seul le temps de l’intervention compte comme du temps de travail effectif et doit donc être rémunéré comme tel. Pour autant, la période d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Comment les mettre en place ? Un accord collectif peut mettre en place les astreintes. Dans ce cas, il fixe leur mode d'organisation ainsi que la compensation à laquelle elles donnent lieu. A défaut d’un tel accord, vous pouvez librement fixer le mode d’organisation des astreintes et leur compensation, après consultation du CSE, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Attention, l’astreinte peut être mentionnée dans le contrat de travail, mais l’employeur ne pourra pas l’imposer au salarié simplement parce que cette possibilité figure dans le contrat de travail. Il devra impérativement respecter la procédure de mise en place.

Une information préalable. Les salariés concernés par la mise en place d’astreintes doivent être informés de leur programmation sur ces périodes dans un délai raisonnable. Un accord collectif peut vous imposer les modalités d’information et les délais de prévenance à respecter. Mais à défaut d’accord, vous devez les informer, au moins 15 jours à l’avance, par tout moyen permettant de vérifier le respect de ce délai (courrier daté remis en main propre contre signature, par exemple). Dans le cas où des circonstances exceptionnelles s’imposeraient, cette information pourra être faite 1 jour franc avant la période d’astreinte.

Une information postérieure. En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Des sanctions possibles. Le fait de ne pas accorder de compensation, tout comme le fait de ne pas remettre au salarié concerné ou de ne pas avoir conservé à la disposition de l'inspection du travail le document récapitulatif peuvent entraîner, pour l’entreprise, le paiement d’une amende de 3 750 € maximum par salarié concerné.

Exemple d’astreinte. Le salarié dont l'employeur a communiqué les coordonnées à la société de télésurveillance du magasin dont il est directeur, afin qu’elle puisse le contacter et requérir son intervention en cas de déclenchement de l’alarme en dehors des horaires d'ouverture du magasin, effectue des astreintes… à compenser.

Définition des heures supplémentaires

Heures supplémentaires : de quoi s’agit-il ? Quel que soit le secteur d’activité, les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, c’est-à-dire 35 heures, ou d'une durée considérée comme équivalente.

Une contrepartie salariale ? Dans le BTP, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de la rémunération :

• de 25 % du taux horaire, de la 36ème à la 43ème heure,
• de 50 % du taux horaire, à partir de la 44ème heure.

Une contrepartie en repos ? Néanmoins, en lieu et place de ce paiement majoré, les accords collectifs vous autorisent à accorder des repos compensateurs de remplacement (RCR) équivalents. Cela signifie qu’au lieu de rémunérer ces heures supplémentaires, vous pourrez accorder des repos, lesquels seront eux-aussi majorés.

Exemple. Si votre salarié a effectué 14 heures supplémentaires majorées à 25 % dans le mois, vous devrez dans ce cas lui accorder 17 heures et 30 minutes de repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, vous n’aurez pas à rémunérer ces heures. Le salarié bénéficiera en contrepartie de ces repos équivalents.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires dans le BTP

Contingent annuel : de quoi s’agit-il ? Le contingent des heures supplémentaires correspond au volume maximum d'heures supplémentaires qui peut être effectué dans une même année par votre salarié. Il correspond donc à un plafond d’heures supplémentaires par salarié et par année civile. Il est fixé par accord collectif ou à défaut, par la loi.

Un contingent fixé à… Dans le BTP, il est fixé à 180 heures (ou 145 heures en cas d’annualisation du temps de travail), qu’il s’agisse des ouvriers ou des ETAM.

Un décompte à réaliser… Toutes les heures supplémentaires n’entrent pas dans le calcul du contingent. Ainsi, sont exclues du décompte :

• les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement,
• les heures supplémentaires pour travaux urgents ;
• les heures de dérogation permanente.

Soyez vigilant ! Cela implique de veiller précisément au nombre et à la nature des heures supplémentaires effectuées par vos salariés et de contrôler scrupuleusement les heures de repos compensateur de remplacement.

Des salariés non-concernés. Certains salariés ne sont pas concernés par le contingent annuel. Il s’agira des salariés ayant conclu un forfait en heures sur l’année, ceux ayant conclu un forfait annuel en jours, ou encore des salariés dirigeants.

Un dépassement du contingent possible ? Au-delà de ce contingent annuel, les heures supplémentaires pourront être accomplies après avis du comité social et économique (CSE), s’il est en place. Le dépassement du contingent fera alors naître des droits supplémentaires aux salariés. En effet, chaque heure effectuée au-delà du contingent ouvre droit, en plus des majorations de salaire, à des contreparties obligatoires en repos (COR). Dans le BTP, cette contrepartie obligatoire en repos correspond à 100 % du temps de travail effectué, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Exemple. Un salarié qui a donc effectué 5 heures supplémentaires au-delà du contingent de 180 heures bénéficiera non seulement du paiement majoré des heures effectuées mais également de 5 heures de repos, sauf si celui-ci bénéficie de repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires.

Prise des contreparties obligatoires en repos. Ces repos pourront alors être pris à la convenance du salarié, par journée ou demi-journée dans les deux mois suivant l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès lors que le salarié aura cumulé au moins 7 heures de contrepartie en repos. L’information de ce droit doit être faite sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé.

Temps de travail, temps de trajet : une distinction à connaître

Une distinction essentielle. Par définition, le temps de travail effectif est le temps qui fait l’objet d’une rémunération en contrepartie du travail effectué par le collaborateur. Le temps de trajet, lui, n’est, par principe, pas rémunéré. Voilà l’une des raisons pour lesquelles cette distinction temps de travail / temps de trajet est essentielle.

Temps de travail. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. C’est à partir de cette définition que de nombreuses situations vont être réglées comme le temps d’habillage/déshabillage, les temps de pause ou encore le temps de trajet. Le temps de travail effectif est donc lié à la notion de subordination : il s’agira généralement du temps de travail « productif », du temps de travail inclus dans les horaires de travail prévus.

Temps de trajet. Le temps de trajet correspond au temps passé pour se rendre sur son lieu de travail depuis son domicile. Il ne faut donc pas le confondre avec le temps de conduite qui correspond à du temps de travail effectif. Il s’agit là du temps passé à conduire pour effectuer la prestation de travail (chauffeurs, transporteurs, ambulanciers…).

Une définition précise. Par principe, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Dans le secteur du bâtiment. Dans le bâtiment, le temps de trajet n’est pas non plus considéré comme un temps de travail effectif. La Convention collective nationale des ouvriers du bâtiment a toutefois prévu des indemnités de petits déplacements : l’indemnité de repas, l’indemnité de frais de transport et l’indemnité de trajet.

Une indemnité de trajet. L’indemnité de trajet a pour but de compenser l’amplitude que représente la nécessité de se rendre sur le chantier et d’en revenir.

Quel montant ? Les ouvriers vont donc percevoir une indemnité de trajet dont le montant va varier en fonction de la distance séparant le siège social (ou domicile du salarié) du lieu de chantier. Les distances sont scindées en cinq zones circulaires concentriques autour du siège social, de 10 km chacune (distance mesurée au moyen d’un site internet reconnu de calcul d’itinéraire) : zone 1 = de 0 à 10 km ; zone 2 = de 10 à 20 km, etc.). Cette indemnité est forfaitaire (le montant vaut pour un aller-retour) et journalière.

       =>  Consultez le barème des indemnités forfaitaires de petits déplacements

Une indemnité de frais de transport. Les ouvriers vont également percevoir une indemnité de transport dont le montant (forfaitaire) journalier a pour but d’indemniser les frais d’un voyage aller et retour du point de départ des petits déplacements au milieu de la zone concentrique dans laquelle se situe le chantier.

Des indemnités systématiques ? L’indemnité de trajet n’est pas due lorsque l’ouvrier est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier ou lorsque le temps de trajet est rémunéré en temps de travail. L’indemnité de transport n’est pas due lorsque l’ouvrier n’engage pas de frais de transport, notamment lorsque l’entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers ou rembourse les titres de transport.

Temps de travail, temps de trajet : cas pratique

Un principe clair. Les règles de principe sont plutôt claires. Cependant, dans le secteur du bâtiment, le temps de trajet peut devenir du temps de travail effectif, en fonction des situations. Cette problématique est à l’origine de nombreux contentieux.

Une application plus délicate. Voici un panorama des situations les plus fréquemment rencontrées afin d’identifier les cas où le trajet sera juridiquement traité comme un temps de travail effectif.

Situation pratique n° 1. Le salarié part de son domicile et se rend directement sur le chantier.

Dans ce cas… Le temps de trajet n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.

Conséquence. L’employeur sera tenu de lui verser l’indemnité de trajet (en fonction de la zone concentrique) et l’indemnité de transport (en fonction de la zone concentrique) s’il utilise son véhicule personnel.

Situation pratique n° 2 : Le salarié est obligé de passer par l’entreprise avant de se rendre sur le chantier.

Dans ce cas… Le temps de trajet du domicile au siège de l’entreprise ne constitue pas un temps de travail mais bien un temps de trajet. Mais le trajet de l’entreprise au chantier est considéré comme du temps de travail effectif.

Conséquence. L’employeur est tenu de rémunérer le salarié dès son arrivée à l’entreprise et ce jusqu’au retour du salarié à l’entreprise le soir. Il sera également tenu de verser l’indemnité de trajet et l’indemnité de transport si le salarié un autre mode de transport que le véhicule de l’entreprise. Il peut y avoir application d’heures supplémentaires majorées. Il ne percevra, cependant, pas d’indemnité de trajet puisqu’il sera déjà rémunéré pour son « temps de travail ».

Attention. L’obligation de passer par l’entreprise doit être non-équivoque, ce qui implique notamment : chargement du matériel qui l’impose, utilisation des véhicules de l’entreprise obligatoire (ce qui ne donnera pas lieu au versement de l’indemnité de transport) et point de ramassage collectif ou de dépôt des véhicules au siège obligatoire.

Situation pratique n° 3 : Le salarié a le choix de passer ou non par l’entreprise avant de se rendre sur le chantier.

Dans ce cas… Le trajet ne constitue pas un temps de travail effectif.

Conséquence. L’employeur sera tenu de verser l’indemnité de trajet et l’indemnité de transport s’il utilise son véhicule personnel.

Attention au « temps de conduite » !

Un principe. Le temps de conduite sera toujours considéré comme un temps de travail effectif. Le salarié conducteur, pendant ses horaires de travail, ne devra subir aucune perte de salaire. Il sera considéré à la disposition de son employeur durant ce temps de conduite.

Dans le secteur du bâtiment. Dans le bâtiment et notamment dans le cadre d’un grand déplacement, les heures passées à se rendre sur le lieu du grand déplacement seront rémunérées comme du temps de travail et pourront ouvrir droit aux majorations pour heures supplémentaires (le lieu de travail sera considéré comme inhabituel et impliquera un trajet anormalement long).

Et pour le passager ? Le passager, quant à lui, bénéficiera d’une contrepartie spécifique, dans le secteur du bâtiment : il percevra, pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50 % de son salaire horaire.

Horaires de travail : un cadre précis

Le principe. Par principe, l’horaire de travail est collectif. Mais, par dérogation à cet horaire collectif, vous pouvez instaurer des horaires individualisés, avec l’accord du CSE et de l’inspection du travail. Qu’en est-il exactement ?

Horaire collectif… Lorsque l’horaire de travail est collectif, il est uniforme pour l’ensemble des salariés travaillant dans l’établissement ou dans le service considéré. Dans ce cadre, les horaires de travail de chaque salarié doivent être affichés (datés et signés), et les salariés ne peuvent pas s’en affranchir : ils doivent effectuer toutes les heures qui y figurent, y compris les éventuelles heures supplémentaires.

Même en cas de décision unilatérale de l’employeur ! Lorsqu’un employeur décide seul, à défaut d’accord collectif, d’organiser la répartition de la durée du travail par périodes au plus égales à 4 semaines, il use de son pouvoir de direction. Il ne s’agit pas d’une modification unilatérale du contrat de travail dans la mesure où la loi lui donne cette faculté.

… ou horaire individualisé ? Par dérogation à l’horaire collectif, l’employeur peut instaurer des horaires individualisés, avec l’accord du CSE et de l’inspection du travail. Dans ce cadre, les salariés disposent d’une certaine marge de manœuvre pour accomplir le nombre d’heures de travail défini par leur contrat. On parle également d’horaires « flexibles », « variables », « libres », « à la carte » …

Des plages fixes et variables. Les horaires individualisés comportent généralement des plages « fixes », pendant lesquelles tous les salariés de l’entreprise ou du service doivent être présents, et des plages « variables » en début, milieu et fin de journée, pendant lesquelles les salariés choisissent leurs heures d’arrivées et de départs.

Conseils. Il est fortement recommandé de mettre en place une procédure définissant clairement les modalités d’exécution des horaires individualisés, après avis du CSE, et notamment les contraintes de présence liées à l'organisation du travail et au fonctionnement de l'entreprise, ainsi que les conditions d’une éventuelle modification des plages horaires fixes.

Horaires de travail : vos prérogatives

D’une manière générale. L’horaire de travail, sa définition et ses changements, relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. En tant qu’employeur, vous avez donc la possibilité de modifier les horaires de travail des salariés pour assurer le bon fonctionnement et la marche générale de l’entreprise. Ce changement sera alors considéré comme un simple changement des conditions de travail.

Attention ! Vos prérogatives sont cependant limitées au changement des horaires, ou plus précisément au changement de la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine. Si les changements intervenus reviennent à augmenter ou diminuer le nombre d’heures de travail du salarié, et/ou impactent sa rémunération à la baisse, il ne s’agit plus d’un changement des conditions de travail, mais d’une modification du contrat de travail.

Horaires de travail : un changement possible, sous conditions !

Il y a ce que dit le Code du Travail… Il prévoit uniquement que l’employeur doit afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Lorsque la durée du travail est organisée selon des horaires individualisés, l'affichage doit aussi indiquer la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

… ce que dit le contrat de travail… Vous devez impérativement vous reporter au contrat de travail du salarié avant d’opérer un changement des horaires. Si le contrat laisse apparaître que les horaires de travail constituaient l’un des éléments essentiels de la conclusion du contrat, le simple changement des horaires est considéré comme une modification du contrat de travail. Vous devez donc recueillir l’accord écrit du salarié avant de modifier ses horaires de travail.

… et ce que disent la convention et les accords collectifs ! En matière de changement des horaires de travail, et sauf disposition plus favorable au salarié contenue par le contrat de travail, vous devez toujours vous référer aux dispositions de la convention et des accords collectifs applicables dans l’entreprise. Ceux-ci peuvent contenir des dispositions spécifiques (délais de prévenance, notification du changement, etc.), et instaurer un formalisme particulier pour pouvoir procéder à un changement de la répartition hebdomadaire.

Le principe : le salarié ne peut pas refuser le changement. Lorsque vous respectez le formalisme applicable pour changer ses horaires de travail, le salarié ne peut pas refuser les changements opérés, sauf à risquer une sanction disciplinaire.

Plusieurs exceptions existent… Il existe cependant un certain nombre d’exceptions, lorsque le changement des horaires de travail est significatif au point de constituer, par nature, une véritable modification du contrat de travail. Ainsi, constituent une modification du contrat de travail, qui ne peut pas intervenir sans l’accord exprès du salarié :

• un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, même s’il est effectué pour les besoins du service ;
• un passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, d’un horaire variable à un horaire fixe (ou inversement) ;
• une privation du repos dominical qui était reconnu jusqu’alors.

A noter… Il a déjà été jugé qu’une clause du contrat travail prévoyant que les salariés sont engagés pour travailler de jour ou de nuit est inopérante. De ce fait, et malgré une telle clause, le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue tout de même une modification du contrat de travail, soumise à acceptation des salariés concernés. Aucune clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail, pas même les horaires.

Exemple. Un employeur a modifié unilatéralement le rythme de travail d’une salariée. Le juge a considéré que cette modification n’était pas une modification du contrat de travail qui nécessitait l’accord de la salariée car le contrat de travail prévoyait que les horaires de travail étaient modifiables. De plus, la salariée bénéficiait toujours de son repos dominical, et aucune atteinte à sa vie familiale n’avait été constatée compte tenu du fait que la salariée n’avait pas d’enfants scolarisés.

Gérer la durée du travail dans l’entreprise

35 heures par semaine. Sous réserve d’accords d’entreprise ou de branche dans certains secteurs d’activité, la durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Au-delà de cette durée de 35 heures hebdomadaires, le salarié accomplit des heures supplémentaires qui doivent donner lieu à des majorations de salaires, voire à des temps de repos.

Concrètement. Par principe, le temps de travail est limité à 10 heures par jour et 35 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 48 heures (ou 60 heures sur autorisation de la Direccte en cas de circonstances exceptionnelles) « au cours d’une même semaine » ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Une fois que le salarié a accompli 6 heures de travail de rang, il a normalement droit à une pause d’une durée minimale de 20 mn (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Enfin, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

A noter. Des dispositions spécifiques existent pour les salariés de moins de 18 ans, les travailleurs de nuit, les travailleurs en continu, les personnels roulants des entreprises de transport, etc.

Un décompte à effectuer. Vous devez instaurer dans l’entreprise un décompte précis des heures accomplies par vos salariés pour vous assurer du temps de travail effectué, des éventuelles heures supplémentaires accomplies et du respect des temps de repos. Ce décompte peut être fait par voie d’affichage, notamment lorsqu’un même horaire de travail collectif s’applique à un ensemble de salariés, ou via un système de registre, de badge (pensez à la déclaration Cnil !), de fiches individuelles de temps, etc.

Une obligation pour l’employeur ! En cas de désaccord relatif au temps de travail, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis, comme c’est le cas ici, pour permettre à l’employeur d’y répondre, rappelle le juge. Et faute pour l’employeur de produire des éléments de contrôle de la durée, le salarié peut être indemnisé sur la base de ses seuls éléments.

En cas de désaccord… Il vous appartient, en cas de contentieux, de prouver que vous avez respecté les seuils (en termes de repos) et les plafonds (en matière de durée du travail). En aucun cas le salarié n’aura à apporter d’éléments prouvant, à l’inverse, que vous n’avez pas respecté vos obligations.

Attention ! Le recours à un dispositif biométrique, pour contrôler les horaires des salariés, ne peut faire l’objet d’une demande d’autorisation de la Cnil que s’il existe des circonstances exceptionnelles fondées sur un impératif spécifique de sécurité. En effet, les données biométriques bénéficient d’un régime très protecteur, celles-ci étant uniques et permettant d’identifier un individu à partir de ses caractéristiques physiques ou biologiques. En l’absence de circonstance exceptionnelle imposant le recours à la biométrie pour le contrôle des horaires des salariés, la mise en place d’un tel système serait excessive et vous exposerait à des amendes prononcées par la Cnil.

Salariés itinérants. Le recours à un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail des salariés itinérants de l’entreprise n'est pas justifié s'il existe des dispositifs moins intrusifs au sein de l’entreprise.

Cas du cumul d’emplois. C’est à vous, en tant qu’employeur de vous assurer que le salarié respecte les durées maximales hebdomadaires de travail. Aussi, si le salarié cumule plusieurs emplois, vous devez vous assurer de la durée de travail réalisée auprès des autres employeurs. Le salarié qui vous empêcherait de procéder à cette vérification commettrait une faute grave. S’il excède la durée maximale de travail autorisée, l’employeur devrait mettre en demeure le salarié de modifier ses horaires ou de choisir lequel des emplois il souhaite conserver. S’il fait obstacle à une telle régularisation, il commet une faute grave.

Le passage à l’heure d’hiver/d’été. Lors du passage à l'heure d'hiver, les travailleurs de nuit voient leur temps de travail augmenté d'une heure. La Loi ne prévoyant pas de disposition spécifique, cette heure « supplémentaire » doit être traitée comme n'importe quelle heure supplémentaire : elle doit donc donner lieu à une majoration de salaire, ou à un repos compensateur. Pensez à vérifier les dispositions de votre convention collective à ce sujet. Par ailleurs, lors du passage à l'heure d'été, les travailleurs de nuit sont épargnés d'une heure. A moins que la convention collective applicable à l'entreprise ne prévoie d'autres modalités, l'employeur est fondé à opérer une retenue équivalant à cette heure perdue sur la rémunération des travailleurs concernés.

A noter. Certaines entreprises organisent le temps de travail par cycle, en application d’un accord collectif ; Elles peuvent accorder, dans ce cas, un jour non travaillé (jour de modulation) au salarié. Ce jour n’a pas la nature d’un RTT. Aussi, en cas de décompte des jours de congés payés en jours ouvrables, lorsque le dernier jour de congé correspond à un jour de modulation, il doit être comptabilisé comme jour de congé payé.

Travail par cycle et congés payés : illustration. Un salarié, travaillant en continu, par cycles de 10 jours (6 jours de travail et 4 de repos), a le droit, au titre d’une année, à 30 jours ouvrables de congés payés, soit un total de 25 jours ouvrés. Il faut en effet tenir compte, afin de calculer le nombre de jours, des jours de repos liés à l’organisation particulière de ce type de travail.

Gérer le temps de travail effectif

Temps de travail « effectif » ? Pour apprécier les heures travaillées par le salarié et rémunérées par l’entreprise, il faut tenir compte du temps de travail effectif : ce temps de travail effectif se définit comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Concrètement. Le temps de travail effectif s’apprécie en tenant compte de ces 2 critères cumulatifs : non seulement le salarié est « à la disposition de son employeur », mais, en plus, il ne peut pas « vaquer à ses occupations personnelles ». Dans l’hypothèse où, tout en n’étant pas du tout à la disposition de l’employeur, un salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles, il n’y a pas nécessairement temps de travail effectif. C’est ce qui a par exemple été jugé à propos d’un chauffeur routier, en attente sur une zone de fret pendant les opérations de chargement et de déchargement, temps qui n’a pas été considéré comme du temps de travail effectif, le chauffeur n’étant pas, pendant ces opérations, à la disposition de son employeur.

A ne pas confondre. Il ne faut pas confondre ce temps de travail effectif avec le temps de présence en entreprise, correspondant à l’amplitude horaire. L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les temps de pause. Notez que cette amplitude ne peut pas dépasser 13 heures.

Intérêt de la distinction astreinte/permanence. Trop souvent, nous avons tendance à confondre astreinte et permanence. Or, pour le décompte du temps de travail, la distinction est d’une importance capitale.

Permanence. La permanence est une période pendant laquelle un salarié doit être sur son lieu de travail habituel, ou sur un lieu désigné par son employeur, même s’il n’a aucune tâche particulière à accomplir. La permanence constitue du temps de travail effectif.

Toutefois. Le fait, pour un agent de sécurité, de se tenir dans une chambre privative mise à disposition au sein de l'établissement qu’il doit surveiller, ne l'empêche pas nécessairement de vaquer à des occupations personnelles et que les rondes, effectuées à sa seule initiative, étaient sans utilité démontrée et incombaient seulement au personnel présent durant la journée. Ces périodes ne constituent donc pas du temps de travail effectif.

Bis. De même, le fait pour une salariée, employée dans un hôtel, de passer la nuit dans un studio dans l’hôtel où elle était tenue de répondre au téléphone, n’est pas constitutif d’un travail effectif, la salariée devant intervenir seulement en cas de nécessité et la seule présence d’in téléphone fixe ne suffisant pas à démontrer qu’elle ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

Astreinte. L’astreinte est une période pendant laquelle un salarié n’est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Cependant, il doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Seul le temps de l’intervention compte comme du temps de travail effectif, ce qui ne vous exonère pas de compenser le temps d’astreinte, quand bien même le salarié n’aurait pas eu besoin d’intervenir.

       =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche « Mettre en place des astreintes : ce qu’il faut savoir »

A ne pas confondre non plus. Si le travail effectif ne correspond pas nécessairement au temps de présence sur le lieu de travail, il existe des périodes non travaillées qui peuvent être (ou non) assimilées à du temps de travail effectif. D’où la question des temps de pause, de déplacement, d’habillage, etc. Sont-ils compris dans le temps de travail effectif ?

Focus sur les temps de pause

Manger. Le temps nécessaire à la restauration de vos collaborateurs est considéré comme du travail effectif dès lors qu’ils doivent rester à la disposition de l’entreprise. Inversement, si ce temps de pause leur permet de vaquer à leurs occupations personnelles, il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Cette pause repas n’est en principe pas rémunérée (sauf si elle constitue du temps de travail effectif), mais il peut être décidé dans le contrat de travail, dans une convention ou un accord collectif de travail qu’il fera l’objet d’une rémunération.

A noter. Quand bien même il serait rémunéré, un temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié qui en bénéficie n’est pas soumis à l’autorité de l’employeur et peut, pendant ce temps de pause, vaquer librement à ses occupations (même si le cas échéant, il est demandé de rester en tenue de travail, sans autres obligations).

Une distinction notable. Si le temps de pause déjeuner ne constitue pas du temps de travail effectif permettant de décompter le temps de travail du salarié, l’accident subi par un salarié pendant le temps de sa pause déjeuner n’en est pas moins présumé lié au travail (sauf à rapporter la preuve que le salarié se soit soustrait à l’autorité de l’employeur ou que l’accident ait une cause « entièrement » étrangère au travail).

Cigarette et café. Une pause de 20 minutes étant obligatoire au-delà de 6 heures de travail effectif par jour, il ne vous est pas impossible d’améliorer les conditions de travail de vos collaborateurs en leur accordant quelques temps aménagés afin de prendre l’air. Ces différents temps de pauses ne sont pas rémunérés car ils ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que vos collaborateurs peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.

A noter toutefois. Certains postes spéciaux obligent les salariés à rester sur leur lieu de travail afin d’assurer une surveillance active de leur poste, et ce même pendant les temps de pause. C’est ici un temps de pause assimilé à un temps de travail effectif car le salarié ne peut pas décider de quitter son poste de travail. Ce temps de pause, aussi petit soit-il, sera rémunéré.

Mais… Le fait de devoir présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer au sein de l’entreprise (ici un aéroport) ne suffit pas à déterminer que le salarié reste à la disposition de son employeur pendant son temps de pause.

Déplacement vers le lieu de pause. Dans une affaire récente, il a été jugé que le temps de trajet des salariés vers leur lieu de pause ne pouvait pas être comptabilisé comme du travail effectif, même s’il était jugé comme problématique par l’inspection du travail, à partir du moment où les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.

Habillage/douche. Si, en principe, ces temps ne constituent pas du temps de travail effectif, ils font tout de même l’objet d’une rémunération. Notez que les temps d’habillage peuvent être compensés par un temps de repos.

       =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche « Gérer le temps d’habillage, de déshabillage et de douche de vos salariés »

Focus sur les temps de déplacement

Se déplacer entre l’entreprise et le domicile. Le temps de trajet domicile-lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif puisque ce n’est pas un moment où vous pouvez exercer votre pouvoir de direction sur vos collaborateurs. Ce temps de trajet n’ouvre droit à aucune rémunération, sauf stipulation conventionnelle ou usage contraire (si le temps de trajet chevauche l’horaire de travail, il n’entraîne pas de baisse de salaire).

Se déplacer vers un autre lieu de travail que l’entreprise. Il se peut que, dès le début de sa journée, votre salarié ait à se rendre sur un lieu de travail, qui n’est pas le siège de l’entreprise (chez un client ou sur un chantier, par exemple). Dans ce cas, La question se pose alors de savoir à partir de quel moment il faut comptabiliser ce temps de travail effectif. En réalité, il faut distinguer 2 situations :

• si votre collaborateur a l’obligation de passer par l’entreprise avant de se rendre sur le lieu de sa mission, il se trouve sous votre pouvoir de direction dès qu’il atteint l’entreprise : il entre alors en période de temps de travail effectif, puisqu’il ne peut plus vaquer à ses occupations personnelles ;
• si vous laissez la possibilité pour votre collaborateur de se rendre directement sur le lieu de sa mission sans pour autant passer par l’entreprise, cela revient à le laisser libre de vaquer à ses occupations personnelles avant d’arriver sur le lieu : il a donc le choix de raccourcir son temps de trajet, et le trajet entreprise-lieu de mission n’est donc pas un temps de travail effectif.

Cas du salarié itinérant. Le temps de trajet entre le domicile du salarié et le site du premier ou entre le site du dernier client et son domicile ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié doit bénéficier d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Ce temps n’a pas à être pris en compte pour le calcul des durées maximales de travail.

Exception. Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ils échappent à la règle selon laquelle seul le dépassement du temps « normal » de trajet donne lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos. Ainsi, si un salarié dit itinérant se tient à la disposition de son employeur pendant ce temps de trajet et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, alors ce temps doit être rémunéré en tant que temps de travail effectif.

Se déplacer entre 2 lieux de travail. Le temps consacré par un salarié à se déplacer entre 2 lieux de travail différents constitue du temps de travail effectif. Il ne constitue jamais un temps de pause à partir du moment où le salarié reste à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

A noter. Lorsque le temps de trajet est supérieur au temps habituel de trajet domicile-lieu de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit financière, soit en repos (cette contrepartie doit être prévue par convention, par accord collectif ou par l’entreprise après avis des représentants du personnel, le cas échéant).

Trajet d’un salarié sous astreinte : domicile-intervention. Notez que le temps passé par un salarié sous astreinte pour se rendre sur son lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel : un salarié sous astreinte est à la disposition de l’entreprise.

Trajet d’un salarié sous astreinte : entreprise-domicile. Faites attention aux modalités de l’astreinte de vos salariés ! Des salariés devaient demeurer à leur domicile le temps de leur astreinte (entre 18 h et 8 h le lendemain matin) afin de pouvoir intervenir. Les salariés bénéficiaient de la plage horaires 17h-18h pour se rendre à leur domicile, en utilisant obligatoirement le véhicule de l’entreprise dans lequel ils avaient l’interdiction de transporter une personne étrangère à l’entreprise. Dans ces conditions, le juge a considéré que le temps de trajet entreprise-domicile constituait du temps de travail effectif puisque les salariés devaient rester à la disposition de leur employeur et ne pouvaient pas vaquer à leurs occupations personnelles.

Cas du chauffeur-livreur. Le trajet domicile/lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, par principe. Toutefois lorsque le salarié, qui utilise le véhicule de l’entreprise pour ces trajets, transporte des colis pour un client, ces trajets constituent du temps de travail effectif.