Habillage/déshabillage et douche = temps de travail effectif ?

Temps de travail effectif : une définition. Afin de rémunérer « justement » les heures accomplies par un salarié, il faut tenir compte de son temps de travail effectif : il s’agit de la période pendant laquelle le salarié est à votre disposition et se conforme à vos directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps d’habillage et de déshabillage. Il se peut que la législation, les conventions collectives, le règlement intérieur ou même le contrat de travail imposent à vos collaborateurs de changer de tenue afin d’accéder au lieu de travail. Le temps nécessaire consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage ne constitue pas, par principe, du temps de travail effectif (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

Concrètement. Si votre convention collective assimile le temps d’habillage/déshabillage à du temps de travail effectif, ce temps doit être décompté de la durée de travail du salarié. Il est possible que votre convention collective prévoie que le temps d’habillage et déshabillage compte pour 15 minutes de travail effectif par jour ; dans ce cas, cette période doit être prise en compte dans le salaire de base de vos salariés. Aussi, si la durée de travail du salarié, temps d’habillage et de déshabillage inclus, dépasse la durée légale, cet excédent constitue une/des heure(s) supplémentaire(s).

Et la douche ? Les temps de douche, obligatoires le cas échéant dans les entreprises où sont effectués des travaux insalubres ou salissants, ne constituent pas du temps de travail effectif, mais doivent être rémunérés, malgré tout, comme des heures de travail, même si la douche n’est pas prise. Prévoyez de faire apparaître cette rémunération, à part, sur les bulletins de salaire.

Une précaution. Dans le cas où les bulletins de paie ne feraient pas apparaître distinctement le montant de la rémunération afférente au temps de douche, ou une réduction de la durée de travail effectif, le salarié pourrait prétendre au versement d’une prime de douche.

Néanmoins… Il a déjà été jugé qu’aucune prime de douche n’est due dès lors que le temps consacré à la douche, d’une durée supérieure à 15 minutes, est inclus dans la durée quotidienne de travail effectif et rémunéré comme tel. Dans un tel cas, l’employeur doit être prompt à le justifier.

Habillage/déshabillage et douche = quelles contreparties ?

Des contreparties impératives ? S’agissant des temps de douche, leur rémunération est impérative. Elle ne doit, toutefois, pas se confondre avec les contreparties liées au temps d’habillage/de déshabillage des salariés.

Des conditions toutefois. Les temps d’habillage/de déshabillage des salariés doivent faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière à la double condition que :

• le port d’une tenue vestimentaire spécifique soit obligatoire (du fait de dispositions légales, conventionnelle ou d’un règlement intérieur) ;
• les salariés soient obligés de s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail.

Exemple. Il a récemment été jugé qu’un employeur, qui mettait à disposition de ses salariés des vêtements de travail spécifiques, n’avait pas à leur verser de prime d’habillage, dès lors que rien ne leur imposait de les porter…

A noter ! La prime d’habillage/déshabillage est due dès lors que le salarié est obligé de porter une tenue de travail spécifique et qu’il doit se changer sur le lieu de travail, peu importe que l’employeur ne l’impose pas : il a déjà été jugé qu’un salarié exposé aux hydrocarbures travaille dans des conditions d’insalubrité lui imposant de se changer sur le lieu de travail. Peu importe alors que d’autres salariés décident malgré tout de se changer chez eux.

Modification du règlement intérieur. Si vous entendez modifier le règlement intérieur pour permettre aux salariés de se changer chez eux (et ainsi vous exonérer de la prime d’habillage), veillez à respecter scrupuleusement la procédure de mise en place (et de modification) du règlement intérieur pour qu’il soit effectivement opposable aux salariés.

Vérifiez vos accords collectifs. Vous pouvez négocier sur les contreparties à accorder à vos salariés, qu’elles soient sous forme de repos ou financières. Si cette question n’est pas tranchée par un accord d’entreprise, n’oubliez pas de consulter votre convention collective qui peut prévoir ou bien une contrepartie en repos ou en rémunération ou qui peut prévoir d’assimiler le temps d’habillage/déshabillage à du temps de travail effectif.