Rappel utile sur la notion d’« activité lucrative »

Un EHPAD (établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes) demande à bénéficier d’un crédit d’impôt.

Refus de l’administration fiscale, qui rappelle à l’EHPAD qu’il n’est pas assujetti à l’impôt sur les sociétés (IS) et que cela change tout…

Sur ce point, elle précise que les établissements tels que les établissements publics (ici notre EHPAD) ne sont passibles de l’IS que si le service qu’ils gèrent relève d’une « exploitation lucrative ».

« Ce qui est bien le cas ici ! », conteste l’établissement, qui ne comprend pas ce qu’on lui reproche : son activité consiste à fournir à ses résidents des prestations de soins, d’assistance à la dépendance et d’hébergement (restauration, animation et blanchissage) qui leur sont facturées… Elle est donc bien « lucrative ».

« Non ! », conteste l’administration, pour qui l’activité de l’EHPAD n’est pas « lucrative », et pour cause :

• en moyenne, les tarifs de l’établissement sont 30 % moins élevés que ceux pratiqués par les EHPAD privés à but lucratif du même département ;
• il est habilité à recevoir des bénéficiaires de l'aide sociale à l'hébergement pour la totalité de sa capacité d'accueil ;
• ses tarifs d'hébergement sont fixés par le président du conseil départemental.

Autant d’éléments qui permettent de considérer que les prestations proposées par l’EHPAD sont destinées à des personnes âgées à faibles ressources ne pouvant accéder aux établissements du secteur privé lucratif qui, la plupart du temps, ne proposent pas ou peu de places éligibles à l'aide sociale.

Certes, admet l’établissement, qui tient tout de même à préciser :

• que seulement 20 % de ses résidents bénéficient effectivement de l’aide sociale ;
• qu’il utilise des méthodes de prospection comparables à celles employées par les établissements du secteur privé lucratif.

Des détails qui n’emportent pas la conviction du juge : l’EHPAD est géré dans des conditions particulières qui confèrent à son exploitation un caractère « non lucratif ».

Par conséquent, il ne peut pas être assujetti à l’IS… Et ne peut donc pas bénéficier de l’avantage fiscal réclamé !

Quitus fiscal : une procédure entièrement dématérialisée dans 4 départements

Vous souhaitez faire immatriculer un véhicule acheté dans un État membre de l’Union européenne autre que la France ?

Pour cela, vous allez devoir obtenir un quitus fiscal, c’est-à-dire un certificat indiquant que le véhicule est en situation régulière au regard de la TVA, ce qui vous permettra, ensuite, d’obtenir votre carte grise.

Depuis le 14 septembre 2023, si votre siège social est situé dans les départements du Nord (59), du Pas-de-Calais (62), de la Moselle (57) ou du Bas-Rhin (67), vous allez devoir faire votre demande de quitus en utilisant l’une des 2 téléprocédures accessibles sur le site de l’Agence nationale des titres sécurisés (ANTS), rubrique « Immatriculation ».

Si votre siège social est situé dans un autre département, vous devrez envoyer votre demande et vos pièces justificatives par courriel au service des impôts compétent. Pour cela, utiliser le formulaire n^o 1993-PRO-D-SD.

Le congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption

Le salarié a droit à un congé d’une durée de 3 jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.

Désormais, ce congé commence à courir, au choix du salarié :

• soit pendant la période de 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer ;
• soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ;
• soit le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.

Ces dispositions s’appliquent aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023.

Le congé d’adoption

• Les modalités de prise du congé

Le salarié qui adopte un enfant bénéficie d’un congé d’adoption d’une durée de 16, 18 ou 22 semaines selon les cas.

Il est désormais prévu que le congé d’adoption débute au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date.

De plus, ces périodes de congé peuvent être fractionnées en 2 périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune.

• Le partage du congé entre les 2 parents

Actuellement, lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d'adoption (32 jours en cas d'adoptions multiples).

Il est désormais précisé que lorsque la période de congé est répartie entre les 2 parents, elle peut être fractionnée, pour chaque parent, en 2 périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune.

L’ensemble de ces dispositions s’appliquent aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023.

État d’ivresse manifeste : pas pendant la chasse !

Pour rappel, plusieurs comportements inadéquats pendant une partie de chasse constituent une contravention de 5^e classe, punie par une amende de 1 500 €. À titre d’exemple, on peut citer le fait de :

• chasser pendant la nuit dans des conditions autres que celles autorisées par la loi ;
• chasser le gibier d'eau à la passée dans des conditions autres que celles prévues par la loi ;
• contrevenir aux règles en matière de modes, de moyens, d'engins ou d'instruments pour la chasse du gibier ou pour la destruction des animaux susceptibles d'occasionner des dégâts ;
• se déplacer en véhicule à moteur d'un poste de tir à un autre dans des conditions autres que celles prévues par la loi ;
• contrevenir aux règles relatives à l'usage de drogues, appâts ou substances toxiques de nature à détruire ou à faciliter la destruction du gibier et des animaux susceptibles d'occasionner des dégâts ;
• contrevenir aux règles relatives à l'utilisation d'armes et éléments d'armes pour la chasse du gibier ou pour la destruction des animaux susceptibles d'occasionner des dégâts ;
• détenir ou être trouvé muni ou porteur, hors de son domicile, de filets, engins ou autres instruments de chasse prohibés.

Depuis le 18 septembre 2023, s’ajoute à cette liste de contraventions le fait de « se trouver en état d'ivresse manifeste à l'occasion d'une action de chasse ou de destruction en étant porteur d'une arme à feu ou d'un arc. ».

Mais qu’est-ce que « l’état d’ivresse manifeste » ? Il s’agit d’un comportement qui laisse présager qu’une personne a consommé de l’alcool de manière excessive grâce à des indices très concrets : haleine sentant l’alcool, incohérence dans les propos, démarche titubante, etc.

Une attitude qui ne sera plus tolérée durant les temps de chasse !

CUMA et désignation d’un commissaire aux comptes : des seuils (in)variables ?

Pour rappel, les coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) sont tenues de désigner un commissaire aux comptes (CAC) lorsque, à la clôture de l'exercice, elles dépassent les seuils fixés pour deux des trois critères suivants :

• 10 salariés (les salariés pris en compte sont ceux qui sont liés à la coopérative par un contrat de travail à durée indéterminée) ;
• 534 000 € pour le montant hors taxes du chiffre d'affaires ;
• 267 000 € pour le total du bilan.

Un sénateur a demandé au Gouvernement s’il était possible de modifier ces seuils. Pour lui, en effet, en raison de la hausse du coût du matériel agricole (+ 10 % par an entre 2021 et 2023), de nombreuses CUMA se retrouvent obligées de désigner un CAC, alors qu’elles ne l’étaient pas jusqu’ici.

« Non ! », répond le Gouvernement, qui estime que ces seuils permettent de répondre aux soucis de transparence des comptes et d'amélioration de la compétitivité du secteur agricole.

ERP et sécurité incendie : une prise en compte des évolutions technologiques !

Au titre de leurs obligations en matière de sécurité contre les risques d’incendie, les établissements recevant du public (ERP) doivent mettre en place un dispositif d’alerte des services d'incendie et de secours.

La réglementation imposant la mise en place de ce dispositif datait de 2008… Une date un peu lointaine au regard des évolutions technologiques.

C’est pourquoi elle vient de faire l’objet d’une mise à jour, afin de tenir compte :

• des dernières évolutions technologiques des dispositifs permettant de donner l'alerte (téléphone portable, VoIP, etc.) ;
• de la fin du réseau RTC (téléphone fixe) ;
• et du démantèlement du réseau cuivre.

Covid-19 : le calendrier des vaccinations bousculé

Le nombre de contaminations à la Covid-19 est reparti à la hausse ces derniers mois. Ce qui a poussé le Gouvernement à solliciter l’avis du Comité de veille et d’anticipation des risques sanitaires (COVARS) sur la marche à suivre dans les semaines à venir.

Au regard de la situation, le Comité fait deux recommandations :

• avancer la campagne de vaccination contre la Covid-19 pour les plus fragiles ;
• permettre, dès le 17 octobre 2023, une double vaccination contre la Covid-19 et la grippe pour les plus fragiles.

Le Gouvernement a décidé de suivre ces recommandations. Par conséquent, la campagne de vaccination contre la Covid-19 qui devait se tenir à compter du 17 octobre 2023 débutera dès le 2 octobre 2023 pour les personnes âgées de plus de 65 ans, les personnes présentant des facteurs de risque, ainsi que les professionnels de santé.

Défaut d’acceptation claire du salarié = refus de la rétrogradation

Par principe, il n’est pas possible pour un salarié de contester la sanction disciplinaire décidée par l’employeur.

Cependant, lorsque la sanction disciplinaire implique une modification du contrat de travail (une rétrogradation par exemple), l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié : il ne peut pas lui imposer une telle sanction.

Pour que cette sanction soit juridiquement valable, le salarié doit donner son accord explicite, clair et non équivoque.

S’il refuse la rétrogradation, l’employeur peut soit renoncer à le sanctionner, soit prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si la réponse du salarié est ambiguë, l’employeur peut-il considérer qu’il s’agit d’un refus et opter pour une autre sanction disciplinaire (un licenciement par exemple) ?

C’est la question à laquelle un juge vient justement de répondre…

Dans cette affaire, un employeur propose à un salarié de le rétrograder pour raison disciplinaire. Ce dernier passerait donc de « directeur des opérations cadre niveau IV » à celui de « directeur des achats cadre niveau III ». Une rétrogradation accompagnée d’une diminution de salaire à hauteur de 1 700 € brut annuel.

Le salarié répond par courrier, précisant qu’eu égard au contexte de grandes difficultés économiques du secteur, qui a conduit la société à restructurer son métier, il accepte les nouvelles fonctions dans la mesure où son investissement dans l’entreprise est absolu et compte tenu de la forte pression qui s’exerce sur lui, mais qu’il refuse la qualification de « sanction disciplinaire ».

Une réponse qui ne caractérise pas un accord clair et non équivoque au sujet de la rétrogradation proposée… qui doit donc s’analyser comme un refus du salarié.

L’employeur décide alors de prononcer une autre sanction contre le salarié et le licencie pour faute grave…

Ce que conteste le salarié : il a bien consenti à sa rétrogradation. Il ne pouvait donc pas être licencié pour faute grave !

« Non ! », tranche le juge, qui donne raison à l’employeur : la réponse du salarié ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque à la mesure de rétrogradation. L’employeur pouvait donc prononcer une autre sanction… y compris un licenciement !

Le pouvoir de sanctionner est conditionné à une délégation expresse !

Une salariée est engagée en qualité de monitrice-éducatrice par une association.

Quelques temps plus tard, elle se voit notifier une mise à pied disciplinaire d’une durée de 3 jours, puis est licenciée.

Sauf que cette mise à pied disciplinaire doit être annulée, selon la salariée, car rien ne prouvait que la directrice des ressources humaines (DRH) qui a prononcé la sanction avait le pouvoir de le faire.

Elle rappelle, en effet, que les statuts de l’association prévoient que le président peut déléguer ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires, même non-membres de l’association, pour une opération déterminée.

Or ici, rien ne démontre que le président aurait délégué, sous quelque forme que ce soit, ses pouvoirs à la DRH.

Certes, admet l’employeur, qui estime toutefois que la délégation du pouvoir de sanctionner disciplinairement un salarié peut être tacite. La DRH, « titulaire » ici d’une délégation tacite, pouvait donc parfaitement prononcer cette mise à pied disciplinaire !

« Non ! », tranche le juge : la DRH de l’association n’avait pas le pouvoir de représenter l’employeur, faute d’avoir reçu mandat en ce sens du président de l’association. La mise à pied disciplinaire doit donc être annulée !

CDI et périodes d’essai : fin d’une dérogation

Pour rappel, au niveau légal, la durée de la période d’essai ne peut excéder :

• 2 mois pour les ouvriers et employés (4 mois renouvellement compris) ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens (6 mois renouvellement compris) ;
• 4 mois pour les cadres (8 mois renouvellement compris).

Par principe, ces durées sont impératives.

Cependant, il était possible d’appliquer des durées de périodes d’essai plus longues que celles prévues par la loi (dès lors qu’elles restaient raisonnables) lorsque cela était prévu par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.

En mars 2023, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, dite « loi DDADUE » a, entre autres choses, modifié la réglementation applicable et a mis un terme à cette dérogation.

Désormais, depuis le 9 septembre 2023, les durées plus longues de période d’essai prévues par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ne sont plus applicables.