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Un salarié commet une faute : choisir une sanction

Date de mise à jour : 18/09/2023 Date de vérification le : 18/09/2023 27 minutes

Un de vos salariés s’est rendu coupable d’un comportement fautif dans l’entreprise et vous avez pris la décision de le sanctionner. Mais quelle sanction appliquer : avertissement, mise à pied, licenciement, etc. ? Tout dépendra de la gravité de la faute commise…

Rédigé par l'équipe WebLex.
Un salarié commet une faute : choisir une sanction

Au préalable, faisons le point sur la procédure disciplinaire

Un principe à connaître. Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci ne soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Vous devez donc impérativement formaliser votre volonté de sanctionner un comportement fautif du salarié.

Un délai à connaître. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où vous en avez eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (le délai est suspendu pendant l’instance pénale).

En cas de litige. Le juge déterminera la date à laquelle vous aurez eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. Quant à vous, vous devrez justifier que vous avez effectivement respecté ce délai de 2 mois.

Le saviez-vous ?

Le délai de 2 mois court à compter du moment où l’« employeur » a connaissance des faits fautifs : par « employeur », entendez par là toute personne de la hiérarchie qui a eu connaissance d’un comportement fautif d’un salarié. Si un responsable de service apprend qu’un collaborateur a commis une faute qui doit être sanctionnée et met plus de 2 mois pour transmettre l’information à la direction ou aux services des ressources humaines, la faute sera dite prescrite : le délai de 2 mois étant écoulé, aucune sanction ne peut être appliquée.

Vous disposez de 2 types de procédure distincts. Si la faute commise par le salarié est relativement bénigne, plutôt que d’utiliser la procédure disciplinaire classique, vous pouvez utiliser la procédure « simplifiée » qui allège le formalisme : dans la majorité des cas, cette faute légère sera assortie d’un avertissement que vous formaliserez par écrit en adressant au salarié un courrier dans lequel vous exposerez vos motifs (en expliquant pourquoi son comportement ne peut être toléré dans l’entreprise) et vous lui notifierez son avertissement. Bien entendu, pour d’évidentes raisons de preuves, privilégiez l’envoi du courrier en recommandé avec accusé réception ou remis en mains propres contre décharge. Vous avez 2 mois à compter du moment où vous avez connaissance du fait fautif pour lui préciser les griefs et la sanction retenue contre lui.

Vous devez appliquer la procédure disciplinaire, si… Si vous envisagez une sanction plus sévère qui aura nécessairement une incidence sur la relation contractuelle avec votre salarié, vous devez respecter la procédure disciplinaire qui comporte 3 étapes :

  • vous devez au préalable convoquer le salarié, par écrit et en recommandé avec AR (ou remis en main propre contre décharge), à un entretien préalable (précisez l’objet de cet entretien, sa date et le lieu de l’entretien, en précisant qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise) ; cette convocation doit être remise au plus tard dans les 2 mois qui suivent le jour où vous avez eu connaissance des faits à l’origine de la faute ;
  • après avoir laissé s’écouler un délai suffisant, notamment pour que le salarié puisse préparer sa défense, vous mettez en œuvre l’entretien au cours duquel vous présenterez les faits incriminés, indiquerez le motif de la sanction envisagée et recueillerez les explications du salarié ;
  • par la suite, et au moins 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien, si vous maintenez votre position, vous pourrez notifier au salarié (par courrier en recommandé avec AR ou remise en main propre contre décharge) la sanction retenue contre lui ; cette notification ne peut, en tout état de cause, pas intervenir plus d’1 mois après la tenue de l’entretien.

Le saviez-vous ?

Au final, face à un comportement fautif de votre salarié, vous disposez d’un délai relativement court pour agir, délai qui s’établit au total à 3 mois : vous avez 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance de la faute pour convoquer votre salarié à un entretien préalable et 1 mois pour lui notifier la sanction.

Si vous envisagez un licenciement pour faute… Face à une faute suffisamment grave, vous pouvez aussi envisager le licenciement du salarié concerné. Dans ce cas, c’est la procédure propre au licenciement qui doit être respectée, qui se distingue de la procédure disciplinaire. Dans tous les cas où la faute commise est suffisamment grave qu’elle peut, en tant que telle, justifier un licenciement, privilégiez la procédure de licenciement, en précisant notamment dans la convocation à l’entretien préalable que la faute commise par le salarié est susceptible d’entraîner une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement.

À noter. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Sachez que le juge a déjà considéré que des accusations mensongères d’un salarié, dénonçant des violences de la part de son supérieur hiérarchique, ne constituaient pas une faute grave en ce qu’elles ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise.

Attention. En principe, aucun délai ne s’impose à vous entre la date de l’entretien et celle de l'envoi de la notification du licenciement, sauf si le motif que vous invoquez est disciplinaire : dans ce cas, votre lettre notifiant le licenciement au salarié ne peut être envoyée plus d'un mois après la date de l'entretien préalable, même si le salarié ne s'est pas présenté à cet entretien. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Précision pour les associations. Par principe, c’est le président de l’association qui a le pouvoir de licencier. Néanmoins, les statuts peuvent attribuer ce pouvoir à un autre organe. Dans l’hypothèse où le président souhaite déléguer ce pouvoir, cette délégation doit être expresse. 

Le saviez-vous ?

Dans le cadre d’un licenciement d’ordre disciplinaire, retenez que le délai d’un mois qui vous est imposé pour notifier le licenciement court à compter de la date de l’entretien préalable, même si le salarié ne s’y rend pas délibérément. Et si vous décidez de reporter, de votre propre initiative, la date de cet entretien, n’oubliez surtout pas que le point de départ est toujours fixé à la date initialement prévue.

Ce n’est que si l’entretien est reporté à la demande du salarié ou si vous êtes informé que le salarié est dans l’impossibilité de s’y rendre (en cas de maladie par exemple) que vous pourrez tenir compte de la date du second entretien pour apprécier le délai d’un mois pour notifier le licenciement.

Fautes successives. Lorsque vous avez connaissance de faits fautifs, pouvant justifier une sanction, la sanction prononcée doit tenir compte de tous les faits que vous souhaitez sanctionner. L'employeur, ayant connaissance des divers faits (fautifs) commis par le salarié, qui choisit de n'en sanctionner que certains, épuise son pouvoir disciplinaire. C’est-à-dire qu’il ne peut plus, ultérieurement, prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la 1ère sanction, et dont il avait connaissance.


Choisissez la sanction appropriée

Différents types de sanctions. Une sanction se définit comme une mesure, autre que les observations verbales, que vous êtes susceptible de prendre à la suite d'un agissement du salarié que vous considérez comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. On distingue différents types de sanction, des sanctions légères aux sanctions lourdes, et notamment :

  • l’avertissement qui correspond à la sanction la plus légère, et dont on rappelle qu’il n’est pas nécessaire que vous respectiez la procédure disciplinaire pour l’infliger (recours à la procédure simplifiée) ;
  • le blâme avec inscription au dossier personnel du salarié ;
  • la mutation disciplinaire qui consiste à changer le lieu de travail ou l’affectation du salarié ;
  • la rétrogradation ;
  • la mise à pied disciplinaire qui correspond à une suspension provisoire du contrat sans rémunération ;
  • le licenciement pour faute qui entraîne une rupture définitive du contrat de travail.

Le saviez-vous ?

En pratique, c’est le règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés) qui fixe généralement la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise. Par ailleurs, dans ces entreprises où le règlement intérieur est obligatoire et à défaut d’un tel règlement, aucune sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée.

Un contrôle. Quelle que soit la sanction prononcée, le salarié peut la contester devant le juge, même un simple avertissement. Son appréciation tient compte, notamment, de l’ancienneté et des antécédents disciplinaires du salarié. Si le juge estime que la sanction est injustifiée ou disproportionnée, il pourra l’annuler. Tel a été le cas, par exemple, de l’avertissement qui a été adressé à un salarié, ancien mécanicien dans l’entreprise, qui a profité d’une panne informatique pour réparer son vélo dans l’atelier. Tel a été le cas, également, du licenciement du pompier qui a joué avec un aérosol avant qu’un briquet ne déclenche l’embrasement du local où était enfermé un 3ème salarié.

Des sanctions interdites. Vous ne pouvez pas sanctionner un salarié sur le plan pécuniaire : vous ne pouvez pas sanctionner un salarié en pratiquant une retenue sur salaire, en supprimant unilatéralement une prime, un avantage en nature… Cela n’interdit toutefois pas les sanctions qui peuvent avoir une incidence sur la rémunération du salarié, comme par exemple la mise à pied disciplinaire qui prive le salarié de rémunération pendant la période de suspension du contrat. Par ailleurs, vous ne pouvez pas sanctionner un salarié pour un motif discriminatoire ou lié au harcèlement moral ou sexuel.

Le saviez-vous ?

Il est toutefois possible d’engager la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de l’entreprise (en réclamant par exemple le remboursement de sommes engagées par cette dernière du fait de la faute d’un salarié), mais uniquement dans l’hypothèse où ce dernier a commis une faute lourde(tel est le cas de la concurrence déloyale exercée par un ancien salarié, par exemple).

Il est également possible d’être indemnisé d’un dommage constaté par une juridiction pénale : par exemple, il est admis qu’un salarié condamné pour des faits de harcèlement a terni l’image de l’entreprise, ce qui justifie l’indemnisation de l’employeur, sans qu’il soit nécessaire de prouver la faute lourde.

Sanctionner un gréviste ? Il est interdit de sanctionner un salarié en raison de sa participation à un mouvement de grève. Mais, il est possible de sanctionner un salarié gréviste qui a commis un comportement fautif lors d’un mouvement de grève à condition que ce comportement caractérise une faute lourde. C’est ce qu’a reconnu le juge, à propos d’un employeur qui avait prononcé une sanction pour faute lourde à l’encontre d’un salarié gréviste qui avait participé au blocage d’un entrepôt de l’entreprise.

Attention à l'ingérence dans la vie privée ! Vous ne pouvez pas, non plus, retenir un motif tiré de la vie personnelle du salarié pour justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.

Exemple 1. C’est ce qu’avait tenté de retenir un concessionnaire qui a licencié un manager responsable des véhicules d’occasion. Ce dernier, profitant des remises préférentielles accordées aux salariés, avait réalisé à titre personnel une opération d’achat-revente d’un véhicule identique à ceux commercialisés par l’entreprise. Estimant que ce salarié avait manqué à son devoir de loyauté, en exerçant une activité concurrente à la sienne, l’employeur l’avait licencié pour faute grave (il s’était notamment rendu compte que le salarié avait posté une annonce sur le net en utilisant comme pseudonyme la marque dont l’entreprise était le concessionnaire exclusif). Mais, dans cette affaire, le juge n’a pas considéré que le salarié avait manqué à ses obligations contractuelles : l’opération, réalisée dans le cadre de sa vie personnelle, n’a eu aucune répercussion sur l’entreprise, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Exemple 2. C’est aussi ce qu’avait tenté de retenir un employeur qui a licencié un conducteur de poids lourd. Ce dernier avait occasionné un accident de la route mortel avec son véhicule personnel, alors qu’il se rendait au travail, en se déportant sur la voie de gauche et en percutant une voiture circulant normalement en sens inverse. Mais le juge a retenu que les circonstances de l'accident survenu durant le temps de trajet ne permettent pas d'établir un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Il ne peut donc pas être sanctionné pour ce fait relevant de sa vie privée, de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

« Choisir » une sanction ? Toute la question, face à un comportement fautif du salarié, sera de déterminer la sanction la plus appropriée. La réponse à cette question est évidemment une question de fait, qu’il faudra apprécier au regard des circonstances et de la gravité du comportement fautif. Une sanction pour manquement professionnel ne sera pas nécessairement la même vis-à-vis d’un salarié présent depuis longtemps dans l’entreprise qui n’a jamais eu de comportement négligeant et d‘un salarié, nouvellement entrant, dont le comportement professionnel a déjà donné lieu à des observations. Comme toujours, dans ce type de situation, retenez le principe suivant : du tact et de la mesure, mais aussi de la fermeté… Ecoutez les explications du salarié au cours de l’entretien, prenez en compte l’ancienneté du salarié, ses éventuels antécédents disciplinaires, etc.

Pour la petite histoire… Un employeur a licencié un salarié pour faute grave : sous l’effet de la colère, ce salarié a brutalement démarré son véhicule, dont la portière ouverte s’est finalement rabattue sur le bras d’un collègue, lui occasionnant un hématome. Mais le juge a retenu que la sanction n’était pas proportionnelle : une violence involontaire à caractère isolé dans une carrière de 6 ans, qui n’a occasionné aucun arrêt de travail ne justifie pas un licenciement pour faute grave, ni aucune sanction aussi sévère que le licenciement.

Attention aux circonstances… Parfois, les circonstances peuvent aussi influer sur le choix d’une sanction. C’est ainsi qu’un employeur a lui-même été sanctionné (annulation d’un licenciement) pour avoir reproché à un salarié des agissements qu’il avait pourtant longuement toléré dans l’entreprise, ou, dans d’autres circonstances, qu’un autre employeur a pu valablement licencier un salarié absent tous les jours de grève des transports publics alors que ses collègues parvenaient à trouver des solutions pour venir travailler.

Changer de sanction. Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail (concrètement, une rétrogradation), notifiée après un entretien préalable, l'employeur peut y substituer une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, sans le convoquer à un nouvel entretien préalable (par exemple, une mise à pied, si le règlement intérieur de l’entreprise le lui permet).

À retenir

Retenez qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où vous en avez eu connaissance (à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales).

Si la faute est suffisamment grave, de sorte que la sanction sera susceptible de dépasser le simple avertissement, vous devez respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, déroulement d’un entretien au cours duquel vous exposez les griefs, notification d’une sanction.

 

J'ai entendu dire

Un représentant du personnel peut-il faire l’objet de sanctions disciplinaires ?

Oui, dans la mesure où, avant d’être un représentant du personnel, il est un salarié de l’entreprise, normalement soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

La situation est différente en ce qui concerne l’exercice de son mandat de représentation : par principe, vous ne pouvez pas sanctionner un salarié représentant du personnel, pour des faits commis dans le cadre de son mandat (un juge a, par exemple, annulé les sanctions infligées par un employeur à des représentants du personnel pour des retards aux réunions du comité d’entreprise).

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Sources
  • Articles L 1331-1 à L 1334-1 et R 1332-1 à R 1332-4 du Code du Travail (procédure disciplinaire)
  • Circulaire DRT n° 5-83 du 15 mars 1983 relative à l'application des articles 1er à 5 de la loi du 4 août 1982 concernant les libertés des travailleurs dans l'entreprise
  • Arrêt de la Cour d’Appel de Paris, du 26 mai 2005, n° 04-36767 (licenciement pour faute du salarié qui ne se rend pas sur son lieu de travail en raison d’une grève des transports)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2010, n° 09-66792 et 09-66793 (interdiction de sanctionner un représentant du personnel dans le cadre de son mandat)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 janvier 2014, n° 12-19910 (délai de 2 mois pour appliquer une sanction)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 avril 2014, n° 13-10249 (interdiction des motifs tirés de la vie personnelle)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mai 2014, n° 12-28463 (délai d’un mois pour notifier un licenciement pour motif disciplinaire)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2014, n° 13-20082 (responsabilité pécuniaire du salarié)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 juillet 2015, n° 14-10503 (une pratique longuement tolérée peut être difficilement sanctionnée)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 15-10503 (l’avertissement n’est pas soumis à la procédure disciplinaire classique)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 14-28245 (des accusations mensongères ne justifient pas un licenciement pour faute grave)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2016, n° 14-28376 (un comportement inapproprié ne justifie pas forcément un licenciement pour faute grave)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 octobre 2016, n° 15-14530 (pas de faute grave pour une négligence isolée)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 18 janvier 2017, n° 15-19309 (sanction d’un salarié gréviste par un blâme pour faute lourde)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 23 mars 2017, n° 15-23090 (pas de sanction non prévue dans un règlement intérieur obligatoire)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-14385 (concurrence déloyale du salarié et indemnisation de l’employeur)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 14 novembre 2017, n° 16-85161 (indemnisation de l’employeur et condamnation pénale du salarié)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-25241 (pas de sanction pour avoir réparé son vélo)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-19991 (absence de faute du pompier qui joue avec un aérosol)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-14179 (fait issu de la vie privée et absence de manquement à une obligation contractuelle du salarié)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 janvier 2019, n° 17-22557 (sanctions successives et faits antérieurs à la 1ère sanction)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 septembre 2019, n° 18-11009 (exemple faute grave et fait ne relevant pas de la vie privée)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 octobre 2019, n° 18-15593 (sanction pécuniaire illicite)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-11433 (changement de sanction sans nouvel entretien)
  • Arrêt de Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-22943 (preuve de la connaissance des faits fautifs)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-10604 (notes de frais abusives depuis 2 ans)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 novembre 2020, n° 19-14511 (connaissance de la faute par le supérieur hiérarchique et défaut d’information)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 février 2021, n° 19-20918 (rétrogradation refusée et licenciement pour faute grave)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 16 juin 2021, n° 20-15417 (impossibilité de licencier un salarié après l’avoir mis à pied si l’employeur a la connaissance de l’intégralité des faits fautifs avant la 1e sanction)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 14 juin 2023, n° 21-23461 (DRH et pouvoir de sanctionner dans une association)
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mysilae
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