Classification des emplois : un lien avec les diplômes ou les connaissances

Une salariée exerce les fonctions de responsable d’accueil d’un casino : elle a la responsabilité complète des relations entre l’établissement et la clientèle avant et après leur franchissement de l’entrée du casino.

Selon elle, ces fonctions relèvent du niveau IV de la classification des personnels des casinos, en application de la convention collective nationale des casinos. Or, son employeur la classe au niveau III de la convention collective.

Elle réclame donc à son employeur une reclassification de son emploi et de la rémunération s’y rapportant, avec paiement de rappels de salaire correspondants.

Ce que refuse l’employeur : la convention collective attribue les niveaux I à III aux professionnels de la filière exploitations jeux quand elle attribue le niveau IV à la filière exploitation hors jeux. Or, la salariée exerce essentiellement des fonctions d’accueil et de gestion de la clientèle aux jeux, et non hors jeux.

En outre, les emplois du niveau IV de la convention collective nécessitent des connaissances générales et techniques qualifiées, ainsi qu’une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre certaines initiatives et décisions. Pour y accéder, le salarié doit être titulaire de diplômes de niveau III de l’éducation nationale (BTS, DEUG, DUT) ou, à tout le moins, disposer des connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle.

Et c’est cet argument que va retenir le juge : pour classer la salariée au niveau IV de la convention collective, comme elle le demande, elle doit justifier qu’elle dispose des diplômes requis ou des connaissances équivalentes exigées par la convention collective.

Il ne suffit donc pas de s’attacher aux fonctions effectivement exercées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-21583

Classification professionnelle : basée sur quels critères ? © Copyright WebLex - 2018

Accident du travail : sur quoi peuvent porter les réserves ?

Un salarié chute dans les escaliers de son entreprise, en allant prendre sa pause. L’employeur déclare donc l’accident au titre des accidents du travail.

La chute du salarié lui occasionne plusieurs lésions au niveau du genou. Genou déjà fragile qui a déjà fait l’objet de plusieurs opérations, apprend l’employeur. Ce dernier adresse donc des réserves à la caisse de Sécurité Sociale : pour lui, ce fait « accidentel » est complètement étranger au travail. Il ne s’agit donc pas d’un accident « du travail ».

Mais la Caisse lui rappelle que les « réserves motivées » que peut émettre l’employeur ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de travail ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail. Or, l’employeur n’a fait que soulever un doute sur le fait accidentel. Elles ne sont donc pas recevables, selon elle.

Et le juge confirme la position de la Caisse : parce que le salarié est effectivement tombé dans les escaliers de l’entreprise, et donc dans le cadre du travail, il s’agit bel et bien d’un accident « du travail », peu importe qu’une pathologie préexistante entraînant une fragilité du genou ait pu jouer un rôle dans cet accident.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 mai 2018, n° 17-17730

Emettre des réserves sur un accident de travail : comment ? © Copyright WebLex - 2018

Créer une activité concurrente à celle de son employeur = faute grave ?

Une association tutélaire de majeurs protégés apprend qu’une de ses salariées a obtenu un agrément préfectoral lui permettant d’exercer en tant que mandataire judiciaire à la protection des majeurs. Son employeur voit, dans cette situation, un acte de concurrence déloyale, justifiant le licenciement de la salariée pour faute grave.

Ce que cette dernière conteste : pour qu’il y ait concurrence déloyale, précise-t-elle, il faut qu’il y ait une activité commerciale en concurrence avec l'activité de son employeur. Or, l’exercice des fonctions de mandataire judiciaire à la protection des majeurs n’est possible qu’après désignation par le juge des tutelles, celui-ci ayant seul le choix de désigner, parmi tous les délégués agréés, l'association ou la personne exerçant à titre individuel qu'il souhaite voir intervenir.

Mais le juge donne raison à son employeur : il souligne que le fait, pour une salariée, de créer, alors qu’elle reste au service de son employeur et sans l'en informer, une activité libérale directement concurrente de la sienne, caractérise à lui seul un manquement à son obligation de loyauté. Elle a donc commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 avril 2018, n° 16-24749

Salariat + exercice libéral = concurrence « déloyale » ? © Copyright WebLex - 2018

Les opérateurs de compétences (ex-OPCA) ne paieront pas !

Depuis le 1er janvier 2018, l’employeur doit supporter le maintien de la rémunération du salarié en congé de formation syndicale. Il ne peut plus se faire rembourser par une organisation syndicale.

A compter du 1er janvier 2019, les opérateurs de compétences (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - OPCA) n’assureront plus aucun financement direct ou indirect, ni des organisations syndicales de salariés, ni des organisations professionnelles d’employeurs.

Ils pourront toutefois rembourser, sur présentation de justificatifs, les frais de déplacement, de séjour et de restauration engagés par les personnes qui siègent au sein de leurs organes de direction.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 39

Congés de formation syndicale : la neutralité est de rigueur ! © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : une nouvelle relation de confiance ?

• Création de 3 nouveaux rescrits

Pour permettre à l’employeur de faire face à certaines problématiques avant qu’elles ne se produisent, la Loi Essoc a créé 3 nouveaux rescrits lui permettant d’interroger les différentes administrations et d’obtenir ainsi une prise de position formelle :

• ○ un rescrit social « stagiaires » :

Il s’agit, pour l’employeur, d’adresser une demande précise et circonstanciée à l'autorité administrative pour connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés. Celle-ci doit alors se prononcer de manière explicite. Sa réponse ne s'applique qu'à l'organisme d'accueil demandeur (donc l’employeur à l’origine du rescrit) et est opposable pour l'avenir à l’administration tant que la situation de fait exposée dans la demande, ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée, n'ont pas été modifiées, ou jusqu'à ce que l’administration notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

Attention, la demande de l’employeur sera irrecevable si un contrôle portant sur le nombre de stagiaires a déjà été engagé.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

• ○ un rescrit pôle emploi « mandataire social » :

Avec ce rescrit, un employeur peut solliciter la position de Pôle Emploi quant à l'obligation d'assurance contre la perte d'emploi concernant un mandataire social. Cette décision s'applique au mandataire social et est opposable à l'employeur, Pôle Emploi et l'Urssaf (ou MSA) tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'a pas été modifiée.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

• ○ un rescrit social « règlement intérieur » :

Ici, l'employeur peut solliciter l'inspecteur du travail pour l'appréciation de la conformité à la règlementation de tout ou partie du règlement intérieur (ce qu'il peut contenir, ce qu'il ne doit pas contenir, langue de rédaction, etc.). Sa décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l’administration tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

La décision de l'inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

L'employeur peut contester sa décision dans le cadre d'un recours hiérarchique, dans des conditions à définir. La décision résultant de ce recours est, elle aussi, notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

La demande de l'entreprise est irrecevable si l'inspecteur du travail a déjà ordonné le retrait ou la modification des dispositions contraires à la Loi.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

• Lutte contre la fraude

Dans certains cas, les employeurs, les bénéficiaires des régimes obligatoires d'assurance maladie (donc les salariés), etc., peuvent faire l'objet d'une pénalité prononcée par le directeur de la caisse d’assurance maladie.

La pénalité est due pour toute inobservation des règles (lorsque celle-ci a pour effet de faire obstacle aux contrôles ou à la bonne gestion de l'organisme) prévues par le code de la sécurité sociale, le code de la santé publique, etc., ou en cas d'absence de déclaration, par le bénéficiaire, d'un changement de situation justifiant l'ouverture de ses droits et le service des prestations.

Attention, en cas de bonne foi de la personne concernée, la pénalité ne sera pas applicable.

Prenons un exemple : le défaut de déclaration d’un accident du travail est sanctionné par une amende de 4e classe (soit 3 750 € maximum à honorer par l’entreprise). En outre, le directeur de la Caisse d’assurance maladie peut décider d’appliquer à l’employeur une pénalité dont il fixe le montant en fonction de la gravité des faits reprochés, soit proportionnellement aux sommes concernées dans la limite de 70 % de celles-ci, soit, à défaut de sommes déterminées ou clairement déterminables, forfaitairement dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

La même pénalité peut être appliquée en cas de déclaration ayant indûment entraîné une prise en charge. Toutefois, depuis le 12 août 2018, cette pénalité n’est pas applicable si l’employeur est de bonne foi. En revanche, l’omission de déclaration ne dispensera pas de la pénalité, même en cas de bonne foi.

• Inspection du travail : amende ou avertissement ?

Depuis avril 2016, dans certaines situations (non-respect des durées maximales de travail, des temps de repos, ou du SMIC, notamment), l’autorité administrative, c’est-à-dire la Direccte, peut prononcer des amendes pénales, à l’encontre d’un employeur, d’un montant de 2 000 € maximum par travailleur concerné. Elle doit également informer, le cas échéant, le procureur de la République.

Depuis le 12 août 2018, l’administration peut renoncer à appliquer l’amende en choisissant d’adresser à l’employeur un simple avertissement. Cette alternative à la sanction pécuniaire trouvera à s’appliquer notamment aux employeurs de bonne foi.

Notez que pour choisir entre avertissement et amende (et, le cas échéant, en fixer le montant), l’administration prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur, ainsi que ses ressources et ses charges.

A l'instar de l'amende, l'avertissement peut être contesté par l'employeur devant le tribunal administratif, à l'exclusion de tout recours hiérarchique.

Retenez également que le plafond de l'amende (2 000 € par travailleurs concernés) est porté au double (majoré de 100 %) en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'1 an à compter du jour de la notification de l'amende concernant un précédent manquement de même nature.

Ce même plafond est majoré de 50 % en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'1 an à compter du jour de la notification de l'avertissement concernant un précédent manquement de même nature.

• Médiation

Depuis quelques années, les employeurs d’Ile-de-France expérimentent le recours à la médiation dans le cadre des litiges qui les opposent à l’Urssaf.

La Loi Essoc vient généraliser le recours à la médiation dans les Urssaf à compter du 12 août 2018, tout en précisant que l’utilisation de la médiation ne fait pas obstacle aux autres voies de recours existantes.

Le médiateur est désigné par le directeur de l'organisme et exerce ses fonctions en toute impartialité, dans le respect de la confidentialité des informations dont il a à connaître.

Toute réclamation ne peut être traitée par le médiateur que si elle a été précédée d'une démarche de l’employeur auprès des services concernés de l’Urssaf, et sous réserve qu’aucun recours contentieux n'ait été formé. Notez que le fait, pour un employeur, d’engager un recours contentieux, donc de saisir un tribunal, met fin à la médiation.

En outre, à titre expérimental (pendant 3 ans), la Loi Essoc vient créer un dispositif de médiation entre les entreprises et les administrations ou établissements publics de l'Etat, les collectivités locales et les organismes de Sécurité sociale.

Il est précisé que le recours au médiateur ne fait pas obstacle aux autres voies de recours existantes.

Un décret devra venir fixer les modalités de cette expérimentation, en particulier les régions où elle est mise en œuvre et les secteurs économiques qu'elle concerne.

• Opposabilité des documents administratifs, instructions et circulaires

La Loi Essoc prévoit que désormais, toutes les instructions, circulaires, notes et réponses ministérielles qui comportent une interprétation du droit positif ou une description des procédures administratives doivent faire l’objet d’une publication. A défaut, elles seront réputées abrogées.

Cette publication devra se faire dans des conditions prévues par décret…non encore publié !

Toute personne pourra se prévaloir des instructions, circulaires, notes et réponses ministérielles qui comportent une interprétation du droit en vigueur ou une description des procédures administratives publiées, émanant des administrations centrales et déconcentrées de l'Etat et publiées sur des sites internet désignés par un décret à venir.

De même, toute personne pourra se prévaloir de l'interprétation d'une règle, même erronée, opérée par ces documents pour son application à une situation qui n'affecte pas des tiers, tant que cette interprétation n'a pas été modifiée.

La portée de ce principe sera limitée, notamment en cas d'obstacle à l'application des dispositions législatives ou réglementaires préservant directement la santé publique, la sécurité des personnes et des biens ou l'environnement.

Attention, la Loi Essoc ne vient pas créer un principe général d’opposabilité de ces documents : concrètement si vous pouvez vous en prévaloir, l’administration ne sera pas pour autant liée par l’interprétation donnée et pourra toujours changer d’avis !

Notez qu’en droit social, il existe un principe d'opposabilité des circulaires et instructions ministérielles lorsqu'elles émanent du ministère de la Sécurité Sociale et qu'elles sont publiées.

• Rédaction d’un projet de prise de position

La Loi Essoc lance une nouvelle expérimentation d’une durée de 3 ans en matière de rescrit. Pour certains des nouveaux rescrits évoqués plus haut (liste devant être définie par décret), le demandeur pourra joindre à sa demande un projet de prise de position formelle.

Ce projet sera réputé approuvé en l’absence de réponse de l’administration destinataire dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

Le lancement de cette expérimentation est soumis à l’adoption d’un décret non encore paru.

• Certificat d’information

La Loi Essoc prévoit que préalablement à l'exercice de certaines activités (dont la liste doit être déterminée par décret), il sera possible d'obtenir une information sur l'existence et le contenu des règles régissant cette activité par l’intermédiaire d’un « certificat d’information » transmis par l’administration interrogée.

Si l'information transmise est erronée ou incomplète et qu'il en résulte un préjudice pour le demandeur, celui-ci pourra engager la responsabilité de l'administration émettrice.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Entreprises et administrations sociales : la confiance règne ! © Copyright WebLex - 2018

Gare aux prescriptions particulières en matière de santé et sécurité !

Un salarié, employé en qualité de chauffeur poids lourd de travaux publics, se rend sur un chantier géré par une société auprès de laquelle il est mis à disposition. Il stationne son véhicule sur le parking affecté à cet effet et décharge son camion à l’emplacement nouvellement désigné par arrêté municipal.

Cependant, à l’occasion de cette manœuvre, la benne a touché la ligne à moyenne tension passant au-dessus du parking, entraînant la mort par électrocution du chauffeur.

L’inspection du travail se rend sur place et constate que les règles de sécurité prescrites par la Loi n’ont pas été respectées : par principe, lorsque des engins de transport sont utilisés à proximité d’une quelconque ligne électrique, l’employeur doit déterminer les emplacements à occuper et les itinéraires à suivre de manière à éviter qu’une partie quelconque des engins approche de cette ligne électrique.

Si c’est impossible, l’employeur doit mettre en place le dispositif protecteur nécessaire et informer les travailleurs par le biais d’une consigne écrite. Ce que l’entreprise utilisatrice qui gère le chantier a manqué de faire, ici.

Selon l’entreprise utilisatrice, le déplacement de la zone de stockage était imprévisible, ce qui l’exonère de toute responsabilité, d’autant qu’elle a délégué ses pouvoirs à un cadre de l’entreprise en matière d’hygiène et de sécurité.

Mais pas selon le juge selon qui le changement de lieu de stockage sans respecter les conditions de sécurité et sans information du titulaire de la délégation de pouvoir témoigne d’une négligence fautive dans l’organisation du chantier. C’est pourquoi la responsabilité de l’entreprise qui gère le chantier est retenue.

Il la déclare alors coupable d'homicide involontaire et de non-respect des règles de sécurité sur le chantier. Il la condamne à 60 000 € d'amende et à indemniser la famille du défunt.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 23 mai 2018, n° 17-82456

Sécurité sur les chantiers : une vigilance de tous les instants ! © Copyright WebLex - 2018

Résiliation du bail commercial = résiliation du contrat de travail ?

Une entreprise demande, en août, à son bailleur la rupture anticipée de son bail commercial. Ce que ce dernier accepte à la condition que l’entreprise ait libéré les lieux au 1er octobre.

L’entreprise libère donc les lieux au 1er octobre et se retrouve dans l’incapacité de fournir du travail à sa salariée. Elle maintient néanmoins le paiement de son salaire.

28 jours plus tard, le 29 octobre, elle convoque la salariée à un entretien préalable à son licenciement pour motif économique.

Le 6 novembre, la salariée saisit le juge : elle souhaite qu’il résilie le contrat aux torts de l’employeur, celui-ci ayant cessé de lui fournir du travail.

Ce que confirme le juge : l’employeur a trop tardé à mettre en œuvre la procédure de licenciement, laissant la salariée dans une situation incertaine. Cette résiliation de son contrat de travail produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-16022

Licenciement tardif = fautif ? © Copyright WebLex - 2018

CDI intérimaire : comment ça marche ?

En principe, l’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat d’intérim est prévue pour une durée déterminée, le temps de la mission. Mais il est possible, pour une entreprise d’intérim, de conclure avec l’intérimaire un contrat à durée indéterminée.

Dans ce cas, chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice et à l'établissement, par l’entreprise de travail temporaire, d’une lettre de mission.

Le salarié en CDI intérimaire est alors soumis aux mêmes règles qu’un salarié en CDI « classique », sous réserve de certaines spécificités.

Son contrat de travail peut comporter des périodes sans mission (intermission), rémunérées (il dispose d’une garantie minimale de salaire) et assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l'ancienneté.

Le CDI intérimaire comporte notamment les mentions suivantes :

• l'identité des parties ;
• le cas échéant, les conditions relatives à la durée du travail, notamment le travail de nuit ;
• les horaires auxquels le salarié doit être joignable pendant les périodes d'intermission ;
• le périmètre de mobilité dans lequel s'effectuent les missions, qui tient compte de la spécificité des emplois et de la nature des tâches à accomplir, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ;
• la description des emplois correspondant aux qualifications du salarié ;
• le cas échéant, la durée de la période d'essai ;
• le montant de la rémunération mensuelle minimale qui lui est garantie ; elle doit être au moins égale au Smic horaire multiplié par le nombre d'heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu, le cas échéant, des rémunérations des missions versées au cours de cette période ;
• l'obligation de remise au salarié d'une lettre de mission pour chacune des missions qu'il effectue.

La durée totale d'une mission confiée à un salarié en CDI intérimaire ne peut pas excéder 36 mois.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 116

Des intérimaires en CDI : un dispositif durable ! © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc et entreprises du bâtiment : la réponse à toutes vos questions…

Un employeur (ou une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche) peut poser à l’administration une question précise, nouvelle et présentant un caractère sérieux relative à la déclaration et à la carte d'identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics.

La décision de l’administration est opposable pour l'avenir à l'ensemble de ses agents ainsi qu'aux agents de contrôle du travail illégal (police, douane, Urssaf, etc.) tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l’administration notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

Attention, cette demande de rescrit n'est pas recevable dès lors qu'un agent de contrôle de l'inspection du travail a engagé un contrôle sur le respect de délivrance de la carte BTP.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc : un rescrit « bâtiment » ? © Copyright WebLex - 2018

Mise à pied disciplinaire = privation de salaire = quel délai d’action ?

Une salariée conteste sa mise à pied disciplinaire effectuée 5 ans plus tôt et réclame le paiement de la rémunération qu’elle aurait dû (selon elle) percevoir.

« Trop tard », répond l’employeur : il lui rappelle que l’action en paiement des salaires était, à l’époque, possible pendant les 5 ans qui suivaient le jour où la salariée a pris connaissance de la sanction et, par conséquent, de son droit de réclamer les salaires dont elle serait privée. Or, elle a agi le 30 décembre alors qu’elle a eu connaissance de sa mise à pied, 5 ans plus tôt, le 5 novembre, sanction qui a été exécutée le 24 novembre.

Certes, convient le juge, mais le délai de prescription des salaires ne court qu’à compter de la date à laquelle la rémunération est due. Et ici, la sanction a impacté le salaire de décembre… payé le 31 décembre, souligne le juge. La salariée était donc encore dans le délai de 5 ans.

A ce jour, le délai de prescription applicable aux salaires est de 3 ans. Mais s’il s’agit de contester une sanction qui n’a pas d’effet sur le salaire, ni sur la rupture du contrat de travail, la prescription est désormais de 2 ans. Et s’il s’agit de contester un licenciement, le délai de prescription n’est actuellement que d’un an.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 16-20794

Contester une mise à pied : quel délai pour agir ? © Copyright WebLex - 2018