Preuve de la faute : gare aux témoignages anonymes !

Dans le cadre d’une enquête interne, un employeur constate qu’un salarié de l’entreprise tient des propos irrespectueux à l’égard de ses collègues, concernant tant leurs convictions que leur intégrité physique. Ce qui constitue, selon l’employeur, une faute grave. Il décide donc de licencier ce salarié irrévérencieux.

Ce que le salarié conteste : il estime que le rapport d’enquête est inexploitable car les témoignages qu’il recense sont tous anonymes. Certes, lui répond l’employeur, mais le salarié a pu en prendre connaissance et présenter ses observations en retour, ce qui suffit à rendre le rapport utilisable dans la procédure disciplinaire.

Mais le juge précise à l’employeur que, quant à lui, il ne peut pas se prononcer, uniquement ou de manière déterminante, sur la base de témoignages anonymes. L’employeur doit donc apporter d’autres preuves de la faute reprochée au salarié s’il ne veut pas que ce licenciement soit privé de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 juillet 2018, n° 17-18241

Preuve de la faute : des témoignages suffisants ? © Copyright WebLex - 2018

Contribution équivalente aux droits de plaidoirie : déplafonnée ?

Les avocats non-salariés et les sociétés d’avocats versent à la Caisse nationale des barreaux français (CNBF) les droits de plaidoirie qu’ils perçoivent, au titre de leur activité propre comme de celle des avocats salariés qu'ils emploient. Ces sommes sont affectées au financement du régime d'assurance vieillesse de base de la CNBF.

Pour rappel, le montant d’un droit de plaidoirie s’élève à 13 €. La totalité des droits de plaidoirie collectés par un avocat ou une société d’avocats doit être reversée à la CNBF au plus tard le 15ème jour du mois suivant le dernier jour de chaque trimestre civil, au cours duquel les droits de plaidoirie ont été perçus.

Lorsque les avocats non-salariés et les sociétés d'avocats dont l’activité principale n’est pas la plaidoirie, c’est-à-dire qui ne disposent pas d’un nombre de droits de plaidoirie « suffisants », ils doivent verser une contribution équivalente aux droits de plaidoirie.

Elle est calculée sur les revenus professionnels des avocats non-salariés et sur les rémunérations versées aux salariés, dans la limite, pour chaque rémunération, de 7 fois le plafond de la 1ère tranche du régime de retraite complémentaire, fixée à 41 674 € pour l’année 2018.

Concrètement, la Caisse va diviser les revenus de l’avocat, dans la limite de ce plafond, par 603 pour déterminer le nombre de droits de plaidoirie dus, soit une contribution équivalente maximale par personne de 6 289,11 € selon la formule suivante :

revenus plafonnés ÷ valeur en revenus d’un droit de plaidoirie × montant d’un droit de plaidoirie

soit, pour 2018 : 291 718 ÷ 603 × 13

Prenons l’exemple d’un cabinet d’avocats de 3 avocats associés (TNS) et 7 avocats salariés :

• les revenus des 3 avocats associés s’élèvent à 292 000 € chacun (soit plus de 7 fois le plafond de la 1ère tranche du régime de retraite complémentaire, fixée à 41 674 € pour 2018) ;
• les revenus des 7 avocats salariés s’élèvent à 190 000 € chacun (soit moins de 7 fois le plafond de la 1ère tranche du régime de retraite complémentaire, fixée à 41 674 € pour 2018).

Les revenus des avocats associés seront plafonnés à 291 718 € (pour l’année 2018) chacun alors que la totalité des revenus de chacun des avocats salariés sera prise en compte pour la détermination de la contribution équivalente. Le calcul de cette contribution due par la société d’avocats sera le suivant :

[(291 718 ÷ 603 × 13) × 3] + [(190 000 ÷ 603 × 13) × 7] = (6 289,11 × 3) + (4 096,18 × 7)

= 18 867,33 + 28 673,26

= 47 540,59

Cette société d’avocats devra donc verser à la CNBF, au titre de la contribution équivalente, la somme de 47 540,59 €.

Mais, estimant que ce plafonnement de ressources opère une distinction injustifiée entre avocats dont « l’activité principale est la plaidoirie » et ceux dont « l’activité principale n’est pas la plaidoirie », une société d’avocats conteste ces dispositions. Elle considère qu’il y a, entre eux, une rupture d’égalité devant la Loi et les charges publiques. Pour elle, ces dispositions sont donc inconstitutionnelles.

Mais le Conseil Constitutionnel valide ce plafonnement au motif que la contribution équivalente est une charge qui pèse réellement sur les professionnels alors que la charge des droits de plaidoirie pèse sur les justiciables.

Source : Décision du Conseil Constitutionnel du 29 juin 2018, n° 2018-716 QPC

Droits de plaidoirie et contribution équivalente : pareils pour tous ? © Copyright WebLex - 2018

Contribution à la formation professionnelle des intermittents du spectacle : combien ?

Pour rappel, le taux de cotisation à la formation professionnelle continue, due par les employeurs qui occupent un ou plusieurs salariés intermittents du spectacle vivant ou enregistré, peut être fixé par une convention ou un accord professionnel national étendu, selon une participation unique au développement de la formation professionnelle, quel que soit le nombre de salariés occupés.

Il ne peut pas être inférieur à 2 % des rémunérations versées pendant l'année en cours.

Cet accord détermine la répartition de la contribution à la formation professionnelle continue, entre le compte personnel de formation, l’aide au développement des compétences et les actions de formation au bénéfice des demandeurs d’emploi.

En raison de la suppression de la contribution au titre du CIF, du plan de formation, et du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, les répartitions sont revues. Elles ne peuvent être désormais inférieures à :

• 0,35 % des rémunérations versées au titre du compte personnel de formation ;
• 1,10 % au titre de l’aide au développement des compétences ;
• 0,10 % au titre des actions de formation au bénéfice des demandeurs d’emploi.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 38

Intermittents du spectacle : quel avenir pour le financement de la formation professionnelle et l'apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement d’un salarié non-gréviste = licenciement nul ?

Une entreprise licencie 2 salariés à qui elle reproche d’avoir déstabilisé leurs collègues en leur demandant de se mettre en grève et en tenant des propos déplacés vis-à-vis de la hiérarchie, eux-mêmes ne faisant pas grève.

Selon ces 2 salariés, leur licenciement est nul. Ils rappellent, en effet, que le licenciement prononcé à raison de faits qui se sont déroulés à l’occasion d’une grève est nul, sauf s’ils ont commis une faute lourde. Ce qui n’est pas le cas ici.

Mais, d’après l’employeur, ce qui vaut pour des salariés grévistes ne vaut pas pour des salariés non-grévistes. Et il considère que c’est justement parce qu’ils ne faisaient pas grève que la sanction est valable.

Mais il se trompe, souligne le juge : la nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève. Elle s’étend, au contraire, à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne constitue pas une faute lourde. Ici, le licenciement repose effectivement sur des faits commis à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève, il est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2018, n° 16-21563

Grève : une protection pour les salariés (non-)grévistes ? © Copyright WebLex - 2018

Un relevé mensuel du temps de travail : une mesure suffisante ?

Un employeur et une salariée signent une convention de forfait de 215 jours sur l’année, conformément à ce que prévoit un accord d’entreprise. Convention non valable, selon la salariée qui estime que l’employeur n’a pas pris de mesures pour assurer un contrôle du temps de travail adapté à la situation.

« Faux », rétorque ce dernier. Conformément à l’accord d’entreprise, la salariée doit établir un relevé mensuel (visé par l’employeur) des journées et des demies-journées travaillées (ou non-travaillées), ce qui permet, à la fin de l’année, de vérifier qu’elle n’a pas travaillé plus de 215 jours.

Mais le juge donne raison à la salariée. Ce dispositif ne permet à l’employeur :

• ni de remédier « en temps utile » à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable,
• ni de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-14589

Convention de forfait : contrôler le temps de travail... quotidiennement ? © Copyright WebLex - 2018

Une contribution à la formation professionnelle spécifique : quel montant ?

Depuis la publication de la Loi « Avenir Professionnel », le 6 septembre 2018, le taux de cotisation à la formation professionnelle continue due par les employeurs du bâtiment et des travaux publics n'est plus fixé par la Loi, mais par un accord entre les organisations patronales et les organisations syndicales représentatives de cette branche.

Pour les salaires versés en 2019, le temps que les partenaires sociaux trouvent un accord, le taux de leur contribution à la formation professionnelle est fixé, quel que soit le nombre de salariés que ces entreprises emploient, à :

• 0,30 % pour les entreprises du bâtiment ;
• 0,22 % pour les entreprises de travaux publics.

Notez que vous continuerez à verser cette contribution à votre organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), rebaptisé « opérateur de compétences », jusqu’à la date d’entrée en vigueur d’une prochaine ordonnance relative à la collecte des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. A partir de ce moment, ce sont les Urssaf, MSA et caisses générales de Sécurité sociale d’outre-mer selon les cas, qui seront chargées de recouvrer cette contribution.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 38

BTP : quel avenir pour le financement de la formation professionnelle et l'apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

Logement de fonction : incident privé ou professionnel ?

Un salarié, gardien d’immeuble, rencontre un important différend avec une locataire de l’immeuble qu’il garde, et dans lequel il occupe également un logement de fonction. Elle lui ferait subir injures, agressions physiques et verbales et nuisances sonores.

Il informe son employeur de cette situation. Mais face à son inertie, il va saisir le juge en vue d’obtenir des dommages-intérêts : il lui reproche le harcèlement moral dont il s’estime victime du fait de la locataire et un manquement à son obligation de sécurité qui découlerait du maintien dans ce logement.

Mais le juge n’est pas tout à fait d’accord avec le salarié : il souligne que la locataire n’exerçant aucune autorité de fait sur le salarié, l’employeur ne peut pas être responsable du harcèlement dont il se plaint.

Néanmoins, il précise que l’employeur, qui ne démontre ni avoir mis en demeure la locataire de cesser les tapages nocturnes, ni avoir étudié toutes les possibilités de changement de logement, a effectivement manqué à son obligation de sécurité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 16-22622

Loger un salarié, qu’est-ce que ça implique ? © Copyright WebLex - 2018

Minimas conventionnels : tenir compte des primes ?

Une salariée demande un rappel de salaire à son employeur : elle estime que sa rémunération est inférieure à la rémunération minimale prévue par la convention collective applicable dans son entreprise.

« Faux », répond l’employeur qui lui rappelle qu’il faut tenir compte des primes qu’elle perçoit. Et parce qu’il lui a versé des primes exceptionnelles, sa rémunération a été portée à un montant très largement supérieur au minimum conventionnel. Il n’a donc commis aucun manquement.

Sauf que les primes n’entrent en compte dans la comparaison entre le salaire effectivement versé et le minimum conventionnel qu’à la double condition, selon la salariée :

• qu’elles soient la contrepartie de son activité ;
• qu’elles constituent un élément de rémunération permanent et obligatoire.

Et c’est justement, à son sens, cette 2ème condition qui manque.

Mais le juge lui rappelle que, sauf dispositions conventionnelles contraires, les primes payées en cours d’année en contrepartie ou à l’occasion du travail, doivent être prises en compte dans la détermination du salaire minimum pour le mois où elles ont été effectivement versées. Au cours des mois pendant lesquels la salariée a perçu une prime exceptionnelle, sa rémunération respectait effectivement les minima conventionnels.

Congés de fractionnement : tenir compte de l’initiateur du fractionnement ?

La salariée reproche également à son employeur de l’avoir privée de 2 jours de congés, dits « de fractionnement ». Il s’agit de jours de congés supplémentaires, dus (en principe, avec l’accord du salarié) lorsque le salarié a pris un congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables.

Mais son employeur refuse : le « congé principal » qu’elle a pris correspondait, en réalité, à des jours de congé par anticipation dont elle est elle-même à l’initiative.

Peu importe, dit le juge : le droit à des jours de fractionnement naît du seul fait du fractionnement des congés, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative, que les congés aient été pris par anticipation ou non.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2018, n° 17-14957

Quand une salariée conteste sa rémunération et le nombre de jours de congés payés… © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : 1 ou 2 bulletin(s) de paie ?

Une entreprise peut conclure un CDD saisonnier dès lors qu’elle peut effectivement faire état d’un travail saisonnier : concrètement, ce que l'on entend par « travail saisonnier » correspond à un travail qui a vocation à se répéter annuellement à des dates à peu près fixes, en fonction notamment du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Le CDD saisonnier doit être conclu pour une période définie, en principe inférieure à l'année civile, qui ne doit pas correspondre à la période d'ouverture totale de l'entreprise (pour conserver un caractère saisonnier, l'administration estime qu'il ne doit pas être d'une durée supérieure à 8 mois).

Depuis le 12 août 2018, pour les contrats saisonniers qui couvrent une période d’emploi inférieure à 1 mois s’étalant à cheval sur 2 mois civils, de même que pour les CDD d’usage, l'employeur est autorisé à n'émettre qu'un seul bulletin de paie au lieu de 2 (1 par mois civil). Cela lui évite une surcharge administrative et des surcoûts lorsque la durée du contrat est inférieure à 1 mois, mais que le contrat s'exécute sur une période comprenant 2 mois civils.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc et salariés saisonniers : du nouveau concernant vos bulletins de paie ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement économique pour préserver la compétitivité de l’entreprise ?

Le directeur d’une résidence de services est licencié par le syndicat de copropriétaires pour motif économique. Ce dernier a, en effet, été contraint de confier ses activités de restauration et de ménage des locaux à une société extérieure, à la suite de l’évolution de la réglementation s’appliquant aux résidences de services.

Mais le salarié conteste son licenciement : selon lui, un licenciement pour motif économique n’est justifié que si la réorganisation qui en est la cause est justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques. Or, l’externalisation des prestations ainsi décidée n’a été engendrée ni par des difficultés économiques, ni par une mutation technologique. Il estime donc que son licenciement est abusif.

A tort, d’après le juge : il constate qu’en raison d’une augmentation trop importante de la masse salariale, résultant de l’application de la nouvelle convention collective, il existait une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise au sein du marché concurrentiel des résidences de services à l'époque de la rupture du contrat de travail. L’externalisation de ces activités était donc nécessaire.

Le licenciement économique est ici validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 juillet 2018, n° 16-27664

Externalisation d’une prestation : motif économique de licenciement ? © Copyright WebLex - 2018