Primes diverses : à intégrer dans le calcul de l’indemnité de congés payés ?

Des salariés réclament une revalorisation de leur indemnité de congés payés : selon eux, elle devrait tenir compte des primes de panier et des indemnités de grand déplacement qu’ils reçoivent dans le cadre de leur fonction.

Refus de l’employeur qui considère que ces indemnités constituent des remboursements de frais professionnels. Elles n’ont donc pas à être incluses dans les rémunérations prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés, selon lui.

Pourtant, insistent les salariés, la prime de panier est versée à tous les ouvriers de manière forfaitaire, sans considération de l'éloignement de tel ou tel chantier. Et parce que la convention collective la prévoit en des termes généraux, il s’agit donc d’un élément de rémunération, au même titre que l'indemnité de grand déplacement qui compense, selon eux, les désagréments et le dépaysement dus à l'éloignement.

Arguments insuffisants pour le juge qui confirme la position de l’employeur : ces primes et indemnités constituent des remboursements de frais professionnels et non pas un complément de salaire. Elles n’ont donc pas à être prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2018, n° 16-27285

Comment évaluer l’indemnité de congés payés ? © Copyright WebLex - 2018

Harcèlement : victime de plusieurs préjudices ?

Une salariée s’estime victime de harcèlement moral et dépose plainte contre son employeur. La plainte donne lieu à des poursuites à l’issue desquelles l’employeur est condamné, par le tribunal correctionnel, à indemniser la salariée.

Puis, il est convoqué devant le Conseil des Prud’hommes : cette même salariée lui réclame une indemnisation, estimant qu’il a commis un manquement à son obligation de sécurité. « J’ai déjà été condamné, j’ai déjà payé », conteste l’employeur.

« Certes, mais pour l’indemniser d’un seul préjudice », précise le juge. Or, si la salariée a été indemnisée pour l’infraction de harcèlement moral, elle a aussi subi un autre préjudice résultant de l’absence de mesure de prévention en matière de harcèlement moral. Cet autre préjudice doit lui aussi être indemnisé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2018, n° 16-29072

Quand l’employeur est condamné à payer 2 fois… © Copyright WebLex - 2018

Cotisation ordinale = frais professionnels ?

Dans une affaire récente, une salariée, employée en qualité de masseur-kinésithérapeute, demande à son employeur de lui rembourser les cotisations ordinales qu’elle a payées à l’ordre professionnel auprès duquel elle est inscrite.

Selon elle, il s’agit de frais professionnels exposés pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de son employeur. Pour preuve, précise-t-elle, dans l’hypothèse où un salarié exerce en qualité de masseur-kinésithérapeute sans avoir acquitté sa cotisation ordinale, l’employeur et ce salarié pourraient être poursuivis pour exercice illégal de la profession.

Mais, pour le juge, parce que l’obligation d’inscription auprès de l’ordre est imposée à tous les masseurs-kinésithérapeutes diplômés souhaitant exercer cette activité, quelles qu’en soient les conditions d’exercice (salarié ou libéral), la cotisation ordinale ne constitue pas des frais professionnels. L’employeur n’a donc pas à en supporter la charge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-24734

Cotisations ordinales : à rembourser ? © Copyright WebLex - 2018

Reclassement : à quel moment le proposer ?

Un salarié est licencié pour motif économique. Licenciement qu’il conteste, estimant que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

« Faux », répond l’employeur, qui rappelle qu’au cours de l’entretien préalable, il lui a tout de même proposé 3 postes de reclassement… que le salarié a refusés.

« Certes, mais la proposition était tardive », convient le salarié : l’obligation de rechercher des reclassements pèse sur l’employeur dès que le licenciement pour motif économique est envisagé. En proposant des postes de reclassement au cours de l’entretien préalable, l’employeur a agi trop tard.

Certes, convient à son tour le juge, mais les possibilités de reclassement s’apprécient à la date du licenciement. Il donne donc raison à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2018, n° 16-16583

Licenciement économique : un reclassement tardif ? © Copyright WebLex - 2018

Contrat intermittent ≠ contrat à temps partiel

Une enseignante est employée dans le cadre d’un contrat d’intermittent. Mais pour elle, le contrat n’est pas valable parce qu’il ne définit pas les périodes travaillées et les périodes non travaillées. Elle estime donc être en CDI à temps complet.

« Non », répond l’employeur. Selon lui, l’absence de cette définition des périodes travaillées et des périodes non travaillées fait simplement présumer que le contrat est à temps complet. Mais s’il peut justifier que l’emploi n’est pas à temps complet, le caractère « intermittent » du contrat est retenu.

Et justement, il dispose d’un courrier de cette salariée dans lequel elle fait état de ses horaires. De quoi prouver qu’elle ne travaille pas à temps complet.

« Peu importe », répond à son tour le juge : le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Si le contrat de travail ne définit pas ces périodes dans le contrat de travail, il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée « classique » à temps plein.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 avril 2018, n° 17-11842

Contrat intermittent : « arrêts fréquents » ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement prononcé par le directeur de la société mère : valide ?

Un salarié, employé en qualité de directeur général de l’entreprise, est licencié. Licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon lui, parce qu’il a été prononcé par le directeur général de la société mère dont dépend son entreprise.

Il estime donc que son licenciement a été prononcé par un tiers à son entreprise qui, par ailleurs, n’est titulaire d’aucune délégation de pouvoir signée par un représentant de l’entreprise qui l’emploie.

Sauf que le juge lui rappelle qu’une délégation de pouvoir n’est pas nécessairement écrite et que le directeur général de la société mère supervisait directement les activités de ce salarié, de sorte qu'il n'était pas étranger à la société filiale, son employeur. De quoi valider le licenciement.

Cette précision des juges semble particulièrement importante car si la société mère revêt la forme d’une holding pure, dont l’activité exclusive consiste à gérer des titres de participation, le représentant de la holding ne pourrait pas, quant à lui, prononcer le licenciement du directeur d’une filiale. A l’inverse, cette solution pourrait autoriser l’intervention du directeur d’une holding animatrice dès lors qu’il supervise l’activité du directeur d’une filiale.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-23701

Licenciement du directeur d’une filiale : qui le prononce ? © Copyright WebLex - 2018

Filiale détenue à 100 % par une société mère = coemployeurs ?

Dans 2 affaires récentes, des salariés ont été licenciés pour motif économique par leur entreprise, détenue par une société mère, motif que certains estiment abusif. Ils ont alors saisi le juge pour que ces sociétés mères soient considérées comme « coemployeurs » et soient chargées de les indemniser, au même titre que leurs filiales respectives.

Dans la 1ère affaire, les salariés ont rappelé que la qualité de coemployeur peut être reconnue à une société mère lorsqu’il existe, entre elle et sa filiale, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction.

Et justement, selon eux, la société mère détient 100 % du capital de leur entreprise, le directeur général de cette dernière a été nommé par la société mère ; il est, en outre, placé sous la dépendance hiérarchique de cette société mère à laquelle il doit rendre des comptes.

Mais cela ne suffit pas, d’après le juge, à caractériser le coemploi : il précise que, pour qu’il y ait coemploi, la confusion d’intérêts, d’activités et de direction doit se manifester par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la filiale. Immixtion qui irait bien au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés du groupe et au-delà de l’état de domination économique que cette appartenance au groupe peut engendrer.

Or, ici, l’entreprise employeur a effectivement conservé son autonomie décisionnelle dans la gestion sociale et économique de l’entreprise, ainsi que dans la stratégie commerciale et la production. En outre, leurs activités et leur clientèle sont différentes. Il a donc constaté l’absence de confusion d’intérêt entre les 2 entreprises et, par la même occasion, l’absence de coemploi.

Dans la 2nde affaire, les salariés ont également souligné le fait que :

• le dirigeant de leur entreprise est placé sous la dépendance hiérarchique d’un dirigeant de la société mère ;
• que la société-mère prend des décisions pour le compte de sa filiale en matière de restructuration ;
• qu’elle tenait sa trésorerie ;
• qu’elle décidait seule de l’attribution des primes versées aux cadres de direction de la filiale, etc.

Insuffisant, là encore, d’après le juge : il constate que la filiale a néanmoins conservé son autonomie décisionnelle dans ses fonctions de production et le respect des réglementations, dans sa gestion comptable et dans celle des ressources humaines pour le personnel non cadre.

Pour lui, l'intervention de la société mère dans la nomination des instances dirigeantes et du contrôle de leur action ou l'attribution d'une prime exceptionnelle aux cadres dirigeants, ainsi que dans la gestion financière de la filiale n'excède pas la nécessaire coordination des actions économiques entre 2 sociétés appartenant à un même groupe. Il n’y a donc pas non plus de coemploi.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18604
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 17-15630

Groupes de sociétés : attention au coemploi ! © Copyright WebLex - 2018

Un dépôt à la charge du représentant légal de l’entreprise

Les accords collectifs conclus depuis le 1er septembre 2017 doivent être déposés par le biais de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, mise en place le 28 mars 2018.

Le dépôt incombe à l’employeur. Il doit accompagner l’accord signé par l’ensemble des parties :

• d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification de l’accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
• d'une version publiable sur internet, sur le site www.legifrance.gouv.fr, dont les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ont été occultés, ainsi que les éléments confidentiels déterminés par accord avec les signataires de l’accord déposé ;
• de l'accord qui convient d’occulter les éléments confidentiels ;
• du procès-verbal d’approbation de l’accord lorsqu’il résulte d’un référendum d’entreprise ;
• de la liste des établissements concernés lorsque l’accord s'applique à des établissements ayant des implantations distinctes, ainsi que de leurs adresses respectives.

Un récépissé est délivré au déposant.

Le format de ces documents doit être précisé par un arrêté dont nous attendons, à ce jour, la parution.

Source : Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs

Accords collectifs : à déposer… en ligne ? © Copyright WebLex - 2018

Convention de forfait : pas d’heure supplémentaire, pas de repos compensateur ?

Une salariée est employée dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année. Elle reproche à son employeur de ne l’avoir jamais informée de sa possibilité de bénéficier de repos compensateurs, lorsqu’elle dépasse le contingent annuel des heures supplémentaires et lui demande donc une indemnisation.

Mais l’employeur refuse d’accéder à sa demande : selon lui, les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel sont exclus des règles relatives aux heures supplémentaires, et donc nécessairement du repos compensateur. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 mars 2018, n° 16-16466

Convention de forfait sur l’année : « et mes RTT ? » © Copyright WebLex - 2018

Mutation intra-groupe : une reprise d’ancienneté sous conditions…

Une entreprise, appartenant à un groupe, met un salarié à la disposition d’une autre entreprise du même groupe. L’entreprise utilisatrice propose ensuite à ce salarié un CDI, qu’il accepte.

Après 25 ans, elle le licencie finalement. Licenciement que le salarié conteste, notamment en ce qui concerne le montant des indemnités : pour calculer cette indemnité, le salarié rappelle qu’il a, non pas 25 ans d’ancienneté, mais 28 ans au sein du groupe.

Sauf que le juge lui précise que les contrats de travail successifs avec plusieurs sociétés d’un même groupe ne permettent pas à un salarié de se prévaloir d’une reprise d’ancienneté, sauf :

• si des dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires le prévoient ;
• s’il existe une situation de coemploi entre les différentes sociétés concernées.

Parce qu’il ne justifie pas être dans l’une de ces 2 situations, le salarié ne peut pas prétendre à une ancienneté de 28 ans.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-13447

Ancienneté acquise dans le « groupe » : ça compte ? © Copyright WebLex - 2018