Défaut d’établissement du document unique : des dommages-intérêts si...

Alors qu’il est tenu de le faire, un employeur n’a pas mis en place son document unique d’évaluation des risques professionnels. Ce que n’a pas manqué de relever un salarié.

Faute d’avoir accompli cette diligence, et rempli son obligation qui participe de son obligation plus générale de sécurité qui incombe à tout employeur, ce salarié s’estime lésé et réclame des dommages-intérêts : pour lui, le défaut d'établissement d'un document unique de prévention des risques professionnels cause nécessairement un préjudice aux salariés.

A tort, estime toutefois le juge : encore faut-il prouver l’existence d’un préjudice, causé directement par le défaut de ce document unique, pour prétendre à l’obtention de dommages-intérêts.

Les nouveautés impactant la reconnaissance d’un accident du travail

• Déclaration d’accident du travail

En principe, le salarié doit vous informer de l’accident dont il a été victime immédiatement, et au plus tard dans les 24 heures. Vous-même devez ensuite le déclarer dans les 48 heures (hors dimanches et jours fériés) à la Caisse de Sécurité sociale.

Jusqu’alors, ces déclarations devaient s’opérer par lettre recommandée avec AR. A compter du 1er décembre 2019, elles devront se faire par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur réception. Concrètement, il est possible d’envisager une déclaration par lettre recommandée avec AR, par remise en main propre, par mail (avec accusé de réception), etc.

Si vous avez un doute sur le caractère professionnel de l’accident, vous pouvez émettre des réserves sur le caractère professionnel de l’accident de votre salarié. Ces réserves, pour autant qu’elles soient motivées, justifieront l’ouverture d’une enquête par la CPAM avant toute reconnaissance du caractère professionnel de l’accident.

pJusqu’alors, aucun délai ne vous contraignait au détail près que le juge considérait que vos réserves devaient parvenir à la CPAM avant qu’elle n’ait statué sur le caractère professionnel de l’accident. Pour les déclarations d’accident du travail intervenant à compter du 1er décembre 2019, vous ne disposerez plus que d’un délai de 10 jours francs à compter de la date de déclaration pour émettre des réserves.

Pour rappel, un jour franc est déterminé par tranche de 24 heures (de 0 h à 24 h) et exclut le jour de l’événement. Concrètement, vous déclarez le mardi la chute d’un salarié survenue la veille, vous pourrez émettre des réserves sur le caractère professionnel de cet accident jusqu’au vendredi (24h) de la semaine suivante.

• Instruction par la CPAM

Lorsqu’elle reçoit votre déclaration d’accident et le certificat médical initial, la Caisse d’assurance maladie dispose d’un délai de 30 jours francs pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou pour engager des investigations (ce qu’elle fera si elle l’estime nécessaire ou si vous avez émis des réserves motivées).

Cette dernière hypothèse porte le délai d’instruction non plus à 30 jours francs mais à 90 jours francs et, au cours des 30 premiers jours, elle doit adresser un questionnaire à la victime et à l’employeur qui disposeront, à leur tour, de 20 jours francs à compter de sa réception pour le retourner à la Caisse.

Au plus tard à l’issue d’un délai de 70 jours francs à compter de la réception de la déclaration d’accident, la Caisse met à la disposition de l’employeur et de la victime (les parties) le dossier comprenant :

• la déclaration d'accident ;
• les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
• les constats faits par la CPAM ;
• les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
• les éléments communiqués par la caisse régionale

Les parties disposent alors d’un délai de 10 jours francs pour consulter le dossier et émettre leurs observations (passé ce délai, seule la consultation du dossier demeure néanmoins possible).

La CPAM doit informer les parties des différentes échéances par tout moyen conférant date certaine à la réception de l’information. S’agissant de l’information concernant la consultation du dossier et la formulation d’observations, elle doit la communiquer au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation du dossier.

La décision de la caisse portant sur la reconnaissance (ou non) du caractère professionnel de l'accident doit être motivée et notifiée aux parties, dans le délai de 30 ou de 90 jours francs, selon le cas (si ces délais ne sont pas respectés, le caractère professionnel de l’accident est reconnu).

La notification comporte la mention des voies et délais de recours lorsqu'elle est adressée à la partie à laquelle elle fait grief, c’est-à-dire à l'employeur en cas de reconnaissance du caractère professionnel ou, dans le cas contraire, au salarié.

Les nouveautés impactant la reconnaissance d’une maladie professionnelle

C’est au salarié, et non à l’employeur, qu’il appartient de déclarer la maladie professionnelle auprès de la CPAM. Celle-ci vous enverra un double de cette déclaration par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception (en pratique, par lettre recommandée avec AR), ainsi qu’au médecin du travail.

Jusqu'à présent, la Caisse disposait d'un délai de 3 mois à compter de la date de réception du dossier de déclaration de maladie professionnelle (comprenant le certificat médical initial et le résultat des examens médicaux complémentaires prescrits, le cas échéant, par les tableaux de maladies professionnelles) pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie.

Pour les maladies professionnelles déclarées à compter du 1er décembre 2019, la Caisse disposera d'un délai de 120 jours francs pour statuer ou pour saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (C2RMP).

La Caisse adresse, à la victime (ou ses représentants) et à l'employeur, un questionnaire que ces derniers devront retourner dans un délai de 30 jours francs après réception. Lors de l'envoi du questionnaire, ou de l'ouverture de l'enquête, la Caisse doit informer les parties de la date d'expiration du délai de 120 jours francs dont elle dispose pour statuer.

La Caisse peut, en outre, recourir à une enquête complémentaire et, éventuellement, interroger tout employeur ainsi que tout médecin du travail de la victime.

A l'issue de ses investigations et au plus tard 100 jours francs à compter de la réception du dossier de déclaration de MP, la Caisse met à disposition des parties le dossier comprenant :

• la déclaration de maladie professionnelle ;
• les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
• les constats faits par la CPAM ;
• les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
• les éléments communiqués par la caisse régionale.

La Caisse doit préalablement informer les parties de cette mise à disposition, au plus tard 10 jours francs avant son début et par tout moyen conférant date certaine à la réception de l'information, et du délai de 10 jours francs dont elles disposent pour formuler leurs observations (passé ce délai, elles pourront consulter le dossier sans émettre d'observations).

Lorsque la Caisse saisit le C2RMP, elle dispose d'un nouveau délai de 120 jours francs à compter de cette saisine pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie.

Elle en informe la victime et l'employeur concerné par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

La Caisse met le dossier à la disposition des parties pendant 40 jours francs, lequel comprend :

• la déclaration de maladie professionnelle ;
• les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
• les constats faits par la CPAM ;
• les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
• les éléments communiqués par la caisse régionale ;
• les éléments d'investigation éventuellement recueillis par la Caisse après saisine du C2RMP ;
• les observations et éléments produits par les parties au cours des 30 premiers jours de consultation du dossier ;
• un rapport circonstancié du ou des employeurs de la victime décrivant notamment chaque poste de travail détenu par celle-ci depuis son entrée dans l'entreprise et permettant d'apprécier les conditions d'exposition de la victime à un risque professionnel éventuellement demandé par la Caisse dans le cadre d'une enquête complémentaire et qui lui est alors fourni dans un délai d'un mois.

Les parties disposent alors des 30 premiers jours pour le compléter par tout élément qu'elles jugeront utile et pour faire connaître leurs observations (les 10 jours suivants, il ne sera plus possible de le compléter mais les parties pourront continuer de le consulter et de formuler leurs observations).

La Caisse doit informer les parties des dates d'échéance de ces différentes étapes, par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

A l'issue de cette procédure, le C2RMP examine le dossier et rend un avis motivé à la Caisse dans un délai de 110 jours francs à compter de sa saisine. La caisse, liée par cet avis, notifie sa décision de reconnaissance ou de refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, conformément à cet avis.

La notification comporte la mention des voies et délais de recours lorsqu'elle est adressée à la partie à laquelle elle fait grief, c’est-à-dire à l'employeur en cas de reconnaissance du caractère professionnel ou, dans le cas contraire, au salarié.

Les nouveautés impactant la reconnaissance d’une rechute ou d’une nouvelle lésion

En cas de rechute ou de nouvelle lésion consécutive à un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la caisse dispose d'un délai de 60 jours francs à compter de la réception du certificat médical pour statuer sur son imputabilité à l'accident ou à la maladie professionnelle. Si celui-ci (celle-ci) n'est pas encore reconnu(e) lors de la réception, par la Caisse, du certificat de rechute, le délai de 60 jours court à partir de la date de reconnaissance.

Là encore, la caisse adresse, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, un double de ce certificat à l'employeur concerné, qui dispose d'un délai de 10 jours francs à compter de la réception pour émettre auprès de la Caisse des réserves motivées (par tout moyen conférant date certaine à leur réception).

La Caisse les transmettra alors (sans délai) au médecin-conseil qui pourra adresser un questionnaire médical à la victime avec, le cas échéant, les réserves motivées de l'employeur. Ce questionnaire doit être retourné dans un délai de 20 jours francs à compter de sa date de réception.

Source : Décret n° 2019-356 du 23 avril 2019 relatif à la procédure d'instruction des déclarations d'accidents du travail et de maladies professionnelles du régime général

Reconnaissance des accidents du travail ou maladie professionnelle : une question de temps © Copyright WebLex - 2019

Conversations téléphoniques des salariés et historique informatique

De nombreuses entreprises, dans de nombreux domaines d’activité, recourent aux appels téléphoniques pour assurer leur prospection commerciale, le suivi client, leur service après-vente, etc. Et, dans un objectif de formation des collaborateurs, mais aussi dans un souci d’évaluation, elles peuvent avoir besoin d’enregistrer l’historique des actions informatiques des collaborateurs lors de conversations téléphoniques avec des clients, des prestataires ou autre interlocuteur.

Il s’agit, en pratique, de faire une capture d’écran d’ordinateur du collaborateur ou d’enregistrer une vidéo parallèlement à l’enregistrement des conversations téléphoniques.

Comme le précise la CNIL, le recours à ce dispositif peut toutefois conduire à surveiller les employés ou à capter des éléments d’ordre privé, que ce soient des mails personnels, des mots de passe confidentiels, des conversations privées, etc.

C’est pourquoi la CNIL rappelle les règles à respecter lorsqu’une entreprise met en place un tel système de contrôle et de surveillance.

Tout d’abord, elle rappelle qu’il ne peut pas y avoir, en principe, de capture d’écran couplée à l’enregistrement des conversations téléphoniques : parce qu’il s’agit d’une image figée qui ne reflète pas fidèlement le travail du collaborateur, elle considère que cette capture d’écran n’est ni pertinente, ni proportionnée à la finalité poursuivie, à savoir la formation du personnel.

A l’inverse, elle estime qu’il peut y avoir un couplage entre l’enregistrement des conversations téléphoniques et l’enregistrement vidéo de l’écran, sous certaines conditions, lorsqu’il est utilisé pour le seul objectif de formation du personnel. Concrètement :

• les employés sont informés de cet enregistrement ;li>
• l’enregistrement vidéo est limité à la/aux fenêtre(s) de l’application métier sur laquelle porte la formation ;
• le dispositif n’est actif que pendant un appel téléphonique : l’enregistrement vidéo se déclenche au décrochage du combiné téléphonique et s’achève dès le raccrochage ;
• ce dispositif ne doit concerner que les personnes justifiant d’un réel besoin de formation sur une application métier ou un logiciel (personnes peu expérimentées ou débutantes) ;
• le volume d’enregistrements doit également être proportionné au besoin de formation et strictement limité à la capacité d’analyse de ces enregistrements à des fins de formation ;
• les employés ne peuvent être formés que sur la base de leurs propres enregistrements vidéo sauf si les autres enregistrements vidéo sont anonymisés ;
• l’accès aux enregistrements est limité aux seules personnes habilitées et une traçabilité des accès doit être mise en place ;
• l’ensemble des garanties spécifiques applicables aux enregistrements des conversations téléphoniques doit être mis en œuvre.

Source : Actualité CNIL du 17 septembre 2019

Surveillance des conversations téléphoniques : un dispositif encadré © Copyright WebLex - 2019

Arrêtés multiples et préjudice d’anxiété : comment appliquer la prescription ?

Les entreprises, dont les établissements figurent sur la liste de ceux permettant aux salariés de bénéficier de la préretraite amiante, peuvent être amenées à indemniser leurs collaborateurs de leur préjudice d’anxiété.

Cependant, cette action est limitée dans le temps puisque les salariés concernés ont 5 ans à compter de la date de parution de l’arrêté fixant l’établissement sur la liste en question.

Cet arrêté précise la période pendant laquelle l’exposition a eu lieu. Mais il peut arriver qu’un arrêté ultérieur modifie cette période en la raccourcissant ou en l’allongeant. Dans de telles hypothèses, à partir de quand court le délai de 5 ans pour réclamer l’indemnisation du préjudice d’anxiété ?

Deux affaires récentes permettent de répondre à cette question.

Dans une première affaire, la période d’exposition à l’amiante de l’établissement avait été initialement fixée en 2002 mais a été réduite par un arrêté ultérieur, pris en 2013.

Des salariés ont saisi le juge en 2014 pour faire reconnaître leur préjudice d’anxiété résultant de leur exposition à l’amiante pendant la période visée par l’arrêté de 2013. Mais parce qu’ils avaient eu effectivement connaissance du risque à l'origine de l'anxiété à compter du 1er arrêté (de 2002), leur action était déjà prescrite à la sortie du 2ème arrêté.

Dans la seconde affaire, le 1er arrêté a été pris en 2005. Un second arrêté, pris en 2013, est venu étendre la période d’exposition. Dans cette hypothèse, seuls les salariés exposés pendant le laps de temps ajouté pouvaient agir en réparation de leur préjudice d’anxiété jusqu’en 2018.

Le juge considère néanmoins que les salariés qui avaient travaillé dans l’établissement concerné pendant la période visée par le 1er arrêté avaient eu pleinement connaissance du risque à l’occasion de la publication de ce 1er arrêté. Toute action commençant à compter de la publication du second arrêté était donc déjà prescrite.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-15388
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-16759

Exposition à l’amiante : des cas vécus… © Copyright WebLex - 2020

Contrat d’apprentissage : une nouvelle procédure de dépôt

Depuis le 1er janvier 2020, vous devez, non plus faire enregistrer vos contrats d’apprentissage auprès de la chambre des métiers, de commerce et d’industrie ou d’agriculture dont vous relevez, mais les transmettre à votre opérateur de compétences au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début d’exécution du contrat.

Vous devez aussi transmettre, dans le même temps, la convention de formation et, le cas échéant, la convention qui réduit ou allonge la durée du contrat.

Si vous disposez d’un centre de formation d’apprentis interne à l’entreprise, vous devez aussi transmettre à votre opérateur de compétences une annexe pédagogique et financière précisant l’intitulé de la formation, son objectif, son contenu, sa durée, son prix, les moyens qui y sont associés, ses modalités de recrutement et son suivi.

A réception du contrat, l’OPCO se prononcera sur la prise en charge financière, ce qui l’amènera à vérifier que le contrat répond aux conditions requises (notamment au regard de l’éligibilité de la formation, de l’âge de l’apprenti et de sa rémunération, de la qualification du maître d’apprentissage, etc.).

Si, dans les 20 jours à compter de la réception des documents, vous n’avez pas de nouvelles, il faut considérer qu’il s’agit d’une décision implicite de rejet de la prise en charge.

Toute modification d’un élément essentiel du contrat doit aussi être transmise à l’OPCO qui se prononcera à nouveau sur le maintien ou non de la prise en charge financière.

A noter, enfin, que si l’employeur est un ascendant de l’apprenti, le contrat est remplacé, si l’apprenti est mineur, par une déclaration de l’employeur, également transmise à l’OPCO dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un contrat d’apprentissage.

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : pour qui ?

L’objectif principal de cette réforme est d’inciter les entreprises à embaucher des travailleurs en situation de handicap, plutôt que de mettre en place des dispositifs leur permettant de s’exonérer de ces embauches.

Pour rappel, tout employeur d’au moins 20 salariés doit compter parmi ses effectifs au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap. Si cette obligation n’est pas respectée, l’entreprise sera redevable d’une contribution à l’Agefiph.

A compter du 1er janvier 2020, l’effectif de 20 salariés au minimum ne sera plus apprécié au 31 décembre, mais en moyenne sur l’année. Par ailleurs, en cas de franchissement du seuil de 20 salariés :

• à la hausse : cela ne produira d’effet au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés que si ce seuil est franchi pendant 5 années consécutives ;
• à la baisse : l’entreprise cesse d’être soumise à cette obligation si l’effectif retombe sous le seuil des 20 salariés pendant une seule année.

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : comment ?

L’entreprise s’acquitte de son obligation :

• par l’emploi direct de salariés en situation de handicap,
• par l’accueil de stagiaires handicapés,
• par l’accueil de travailleurs handicapés en période de mise en situation en milieu professionnel,
• par l’emploi de salariés en situation de handicap mis à disposition par des groupements d’employeurs ou des entreprises d’intérim.

La durée et la nature du contrat importe peu, mais il faudra, à compter du 1er janvier 2020, apprécier le respect de l’obligation d’emploi d’au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap en appliquant les nouvelles règles de décompte d’effectifs : prorata en cas de temps partiel, non prise en compte de salariés remplaçant un salarié absent, etc.

Il faut noter qu’à partir du 1er janvier 2020, les travailleurs en situation de handicap d’au moins 50 ans comptent pour 1,5.

L’obligation d’emploi peut résulter de l’application, par l’entreprise, d’un accord mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel favorisant l’emploi de travailleurs en situation de handicap, conclu au niveau de l’entreprise ou de la branche. Cet accord, qui doit faire l’objet d’un agrément (auprès de la Préfecture pour les accords d’entreprise, auprès du Ministère du travail pour les accords de branche) devra comporter un plan d’embauche ou de maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap et définir un budget en ce sens au moins égal à la contribution Agefiph que l’entreprise devrait acquitter en l’absence d’accord.

L’entreprise doit remplir certaines obligations déclaratives visant à s’assurer du respect de ces obligations. Concrètement :

• avant le 1er mars de chaque année, les entreprises d’au moins 20 salariés doivent adresser à l’Agefiph une déclaration annuelle, via la DSN à compter du 1er janvier 2020 (pour la déclaration à souscrire en 2021) ; notez que les Urssaf transmettront les informations relatives aux effectifs au plus tard le 31 janvier suivant l’année concernée par la déclaration ;
• tous les mois, toutes les entreprises doivent, via la DSN, déclarer le nombre de travailleurs en situation de handicap comptabilisés dans leurs effectifs.

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : combien ?

L’entreprise qui n’a pas accompli son obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap doit verser une contribution à l’Agefiph (au plus tard à la date d’envoi de la DSN).

Le montant de cette contribution dépendra du nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par rapport au respect du seuil de 6 %. Il est obtenu en multipliant le nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par :

• 400 fois le smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés,
• 500 fois le smic horaire pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés,
• 600 fois le smic horaire pour les entreprises d’au moins 750 salariés.

Il faut noter que jusqu’au 31 décembre 2019, des dispositifs de minoration permettaient de réduire le nombre de travailleurs en situation de handicap pour diminuer en conséquence le montant de la cotisation Agefiph. Ces dispositifs sont supprimés à compter du 1er janvier 2020.

Seule la minoration de la contribution visant à tenir compte du fait que l’entreprise comporte des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière est maintenue (cette modulation, visant les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières pourra, par ailleurs, prendre la forme d’une déduction de la contribution).

Par ailleurs, auparavant, jusqu’au 31 décembre 2019, il était possible de tenir compte des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services conclus avec des entreprises adaptées : ces contrats étaient convertis en travailleurs en situation de handicap et pris en compte pour apprécier l’étendue de l’obligation de l’entreprise.

A compter du 1er janvier 2020, ces contrats seront convertis en déduction de la contribution Agefiph : une fois calculé le montant de la contribution, l’entreprise pourra diminuer cette contribution d’une somme égale à 30 % du prix hors taxes du contrat en question (la diminution étant alors plafonnée à 50 % ou 75 % du montant de la contribution selon que les bénéficiaires de l’obligation d’emploi représentent moins de 3 % ou plus de 3 % de l’effectif total).

Il est aussi possible de déduire de la contribution Agefiph, dans la limite de 10 % de son montant, les dépenses suivantes, supportées directement par l’entreprise, et destinées à favoriser l’accueil ou le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap :

• dépenses relatives à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles ;
• dépenses relatives à la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels en lien avec la situation de handicap (sauf si ces dépenses sont déjà prises en charges par divers organismes) ;
• dépenses relatives aux prestations d’accompagnement, aux actions de sensibilisation, aux actions de formation des salariés.

La contribution est, par ailleurs, majorée lorsque l’entreprise, qui se contente alors de verser la cotisation Agefiph, n’a employé aucun travailleur en situation de handicap, n'a passé aucun contrat avec le secteur adapté ou protégé (d’un montant au moins égal à 600 fois le Smic horaire) ou n'applique aucun accord collectif pendant une période supérieure à trois ans. La contribution est égale, dans ce cas, au produit du nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par 1 500 fois le Smic horaire (quel que soit l’effectif de l’entreprise).

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : Une mesure transitoire

A titre transitoire, pour les années 2020 à 2024, le montant de la contribution annuelle due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés fait l'objet d'une modulation.

Ainsi, en 2020, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de :

• 30 % jusqu'à 10 000 € ;
• 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu'à 100 000 € ;
• 70 % au-delà de 100 000 €.

De 2021 à 2024, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de :

• 80 % en 2021 ;
• 75 % en 2022 ;
• 66 % en 2023 ;
• 50 % en 2024.

Stationnement des véhicules : fournir des instructions précises

Une société de location de voitures a envoyé à ses collaborateurs en charge de convoyer les véhicules un mail valant note de service, libellé comme suit : « Rappel des bonnes règles de gestion : pour les raisons du service, vous laissez des véhicules garés sur des places gratuites afin d'enchaîner sur une autre reprise pour éviter que ce véhicule ne soit enlevé par la fourrière ou vandalisé ; je vous demande de ne pas les laisser plus d'une semaine sur place et de passer le reprendre au plus vite afin de le rapatrier sur nos bases ».

Or, il se trouve qu’un salarié, qui a garé des voitures sur des places payantes, a reçu des amendes pour non-paiement de stationnement. Parce qu’il a payé ces amendes, il en demande le remboursement à son entreprise, mais son employeur refuse d’accéder à cette demande.

Pour lui, le conducteur d'un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui dans la conduite du véhicule. Même si, par dérogation, le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule (et donc l’entreprise) est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules pour lesquelles seule une peine d'amende est encourue, ce n’est pas le cas si l’entreprise fournit des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction, en l’occurrence le salarié.

En tout état de cause, toujours selon l’employeur, il appartient à tout conducteur de respecter la réglementation routière : par conséquent, le salarié amené dans l'exercice de ses fonctions à conduire un véhicule doit spontanément se conformer aux règles de stationnement en faisant l'avance des frais de stationnement et en sollicitant ensuite le remboursement auprès de l’entreprise lorsqu'il se gare sur une place de parking payante. Ce qu’il n’a pas fait ici...

Mais le juge ne l’entend pas de cette manière : pour lui, l’employeur ne démontre pas avoir communiqué à ses salariés des instructions ou des notes de service sur la procédure à mettre en œuvre en cas d'absence de place gratuite pour stationner les véhicules qui leur étaient confiés, ni d'information sur la prise en charge par l'employeur des frais liés à l'activité professionnelle pour le stationnement des véhicules professionnels.

Toujours selon le juge, la note de service peut s'interpréter comme une injonction de se garer uniquement sur des places gratuites.

Ce qui l’amène à considérer que les infractions commises par l'intéressé ont été provoquées par les instructions de son employeur ou par la négligence de ce dernier : l’employeur doit donc rembourser au salarié les contraventions mises à sa charge...

CDD d’usage admis dans le secteur de l’enseignement

Une salariée, employée dans le cadre de CDD d’usage, réclame la requalification de ses CDD en CDI.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que l’usage constitue un motif valable de recours au CDD dès lors que 2 conditions sont remplies, l’une tenant au secteur d’activité de l’entreprise et l’autre à la nature temporaire de l’emploi. Et l’entreprise estime effectivement appartenir au secteur de l’enseignement, dans lequel le recours au CDD d’usage est admis.

Le secteur de l’enseignement concerne les organismes de formation qui organisent des modules ou des stages. Et c’est précisément l’objet de cette société : organiser des stages de récupération de points de permis. D’ailleurs, elle applique la convention collective nationale des organismes de formation. De quoi justifier le recours au CDD d’usage.

Non, répond le juge qui constate que l’activité principale de la société (l’organisation de stages de récupération de points de permis) entre dans le champ d’application de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, ce qui l’éloigne du secteur de l’enseignement…

Précisons que le secteur de l’automobile n’est pas concerné par le CDD d’usage, la convention collective ne le prévoyant pas.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-16695

Stage de récupération de points de permis = formation ? © Copyright WebLex - 2020

Congé de transition professionnelle : qui paie ?

La mobilisation du compte personnel de formation (CPF), via le volet « transition professionnelle », permet au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Et, dans ce cadre, il peut, sous conditions, demander à bénéficier d’un congé de transition professionnelle, notamment si la formation est dispensée en tout ou partie pendant son temps de travail.

Durant ce congé, le salarié a droit à une rémunération, versée par l’entreprise lorsqu’elle compte plus de 50 salariés, et par la commission paritaire interprofessionnelle régionale pour les entreprises de moins de 50 salariés.

C’est du moins ce qui était prévu puisque les modalités de versement de cette rémunération sont revues : comme pour les entreprises d’au moins 50 salariés, les entreprises de moins de 50 salariés seront tenues de prendre en charge cette rémunération. Mais les entreprises seront remboursées par la CPIR qui, au final, supporte la charge de cette rémunération.

Pour éviter des problèmes de trésorerie, les entreprises de moins de 50 salariés pourront solliciter des avances auprès de la CPIR (à partir du 1er mars 2020), sans que ces avances ne puissent excéder, au total, 90 % du montant total des rémunérations mensuelles et des cotisations sociales correspondantes dues pendant le projet de transition professionnelle.

Le taux et les conditions de versement sont définis conjointement entre l’employeur et la CPIR, laquelle verse la 1ère avance au plus tard 30 jours après réception de la demande de l’employeur.

Bien entendu, tout évènement de nature à avoir des conséquences sur le suivi de la formation ou la rémunération du salarié devra être signalé à la CPIR.

1 seul CDD pour remplacer plusieurs salariés : possible dans 11 secteurs d’activité

Par principe, vous êtes autorisé à embaucher un salarié en CDD pour pourvoir au remplacement d’un autre salarié, dans les hypothèses suivantes :

• absence du salarié,
• passage provisoire à temps partiel du salarié (conclu par avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre le salarié concerné et l’employeur),
• suspension du contrat de travail du salarié,
• attente de l’entrée en fonction effective d’un salarié recruté pour remplacer un salarié quittant l’entreprise,
• départ définitif du salarié précédant la suspension de son poste de travail après consultation des instances représentatives du personnel.

Mais, toujours par principe, vous ne pouvez pas embaucher un salarié en CDD pour pourvoir au remplacement de plusieurs salariés absents : vous risqueriez une requalification du contrat en CDI.

Cependant, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2020 et dans certains secteurs d’activité, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents.

Les secteurs concernés sont les suivants : sanitaire, social et médico-social, propreté et nettoyage, économie sociale et solidaire, tourisme en zone de montagne, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, plasturgie, restauration collective, sport et équipements de loisirs, transport routier et activités auxiliaires, industries alimentaires, services à la personne.