CSE : afficher les résultats !

La création d'un comité social et économique (CSE) est impérative dans les entreprises d’au moins 11 salariés, depuis le 1er janvier 2018. Mais des mesures transitoires ont été prévues...

Concrètement, dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le CSE doit être mis en place au terme des mandats des élus, et au plus tard le 31 décembre 2019 (fin de la période transitoire).

Au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront donc pris fin et le comité social et économique devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Cela suppose donc d’avoir organisé les élections en conséquence...

Une fois les élections professionnelles passées et les résultats obtenus, il faut envoyer le procès-verbal au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP) et aux syndicats, même s’il s’agit d’un procès-verbal de carence. Cet envoi doit être réalisé dans les 15 jours suivant le second tour des élections, soit par voie postale (à l’adresse suivante : CTEP TSA 92315 62971 ARRAS CEDEX 9), soit par voie dématérialisée.

Il faut également afficher, le cas échéant, la liste nominative des membres du comité social et économique dans les locaux affectés au travail. Cette liste doit indiquer l'emplacement de travail habituel des membres du comité, ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité.

Source : Décret n° 2019-1548 du 30 décembre 2019 relatif à l'organisation et au fonctionnement des instances représentatives du personnel et à l'exercice du droit syndical

CSE : une fois élu… © Copyright WebLex - 2020

Salarié protégé : un statut protecteur applicable dès la candidature ?

Convoqué un 19 février à un entretien préalable, un salarié est finalement licencié le 10 mars suivant. Mais, par courrier du 16 février, ce salarié s’est porté candidat aux élections professionnelles dans l’entreprise, courrier que l’employeur a reçu le 18 février.

Fort de ce constat, le salarié réclame le statut de salarié protégé : il rappelle que le point de départ du statut protecteur s'apprécie à compter du moment où l'employeur a eu connaissance de la candidature du salarié aux élections ou de son imminence, qui doit intervenir au plus tard à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable.

Sauf, rétorque l’employeur, que le protocole d’accord préélectoral pour les élections des délégués du personnel (à l’époque) a été signé le 18 février : la candidature du salarié a donc été formalisée avant la conclusion du protocole d'accord préélectoral.

En outre, sa candidature n’a pas été présentée par un syndicat (ayant le monopole des présentations). A ce sujet, le procès-verbal de carence des élections constate l’absence de présentation de toute liste de candidats pour le 1er tour (prévu le 27 mars) et l’absence d’organisation du second tour.

A ce sujet, l’employeur fait d’ailleurs remarquer que, dans sa lettre du 16 février, le salarié s’est borné à faire état de sa candidature aux élections de délégués du personnel prévues pour le 27 mars, sans faire état de sa candidature au second tour de celle-ci.

Mais le juge fait remarquer à son tour qu'au moment de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, le salarié a informé l'employeur de sa candidature aux élections professionnelles : il avait donc connaissance de l'imminence de la candidature du salarié. Par ailleurs, l'intéressé ayant été licencié avant le premier tour des élections, le juge considère qu’il a été privé de la possibilité d'informer l'employeur de sa volonté de présenter sa candidature au second tour.

Autant d’éléments qui doivent garantir au salarié le statut protecteur, dont la violation est sanctionnée par le versement de dommages-intérêts...

Faute grave : ne tardez pas à réagir !

Au préalable, rappelons qu’un employeur, qui a connaissance de faits fautifs, dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner le salarié concerné.

Dans une affaire récente, un employeur a précisément prononcé, à titre de sanction, le licenciement pour faute grave d’un salarié la veille de l’expiration de ce délai de 2 mois.

Trop tard pourtant, selon le salarié qui rappelle que la qualification de faute grave suppose que son maintien dans l’entreprise est impossible. Selon lui, s’il a fallu presque 2 mois à son employeur pour s’en rendre compte, c’est que la faute n’est pas suffisamment grave pour justifier un tel licenciement.

Et ici, les juges devront donc vérifier si l’employeur a été suffisamment diligent ou s’il a effectivement trop tardé.

Une mise à pied conservatoire, le temps de réaliser les diligences nécessaires à la prise de décision finale, peut s’avérer utile dans pareil cas.

Et ici, les juges devront donc vérifier si l’employeur a été suffisamment diligent ou s’il a effectivement trop tardé.

Une mise à pied conservatoire, le temps de réaliser les diligences nécessaires à la prise de décision finale, peut s’avérer utile dans pareil cas.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 18-18530

Faute du salarié : 2 mois pour agir ? © Copyright WebLex - 2020

Démission équivoque = licenciement !

Un salarié démissionne de son poste, mais revient sur sa décision 5 jours plus tard, estimant que son employeur l’a incité à démissionner. Il invoque, pour cela, par courrier, des pressions de son employeur, de sorte qu’il s’est résolu à prendre la décision de démissionner.

En réalité, cette démission est équivoque : pour le salarié, son départ doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais l’employeur conteste cette demande : le salarié a donné sa démission sans réserve et il ne prouve pas que sa démission trouve sa source dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur. L’employeur relève d’ailleurs que cette démission n'a été précédée d'aucune récrimination du salarié à son égard, la relation de travail se déroulant jusque-là normalement.

Au contraire, pense l’employeur, le salarié a dû se rendre compte des conséquences défavorables de cette démission pour lui, véritable motif de sa rétractation estime-t-il.

Mais le juge rappelle une règle classique en pareille hypothèse : le fait que le salarié se soit rétracté dans un bref délai et qu’il ait invoqué des griefs à l’encontre de l’employeur caractérise l’existence de circonstances rendant équivoque la démission.

L’histoire ne dit pas si ce que reproche le salarié à l’employeur sera ou non qualifié de manquements : si c’est le cas, la rupture du contrat s’analysera en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; si ce n’est pas le cas, la rupture s’analysera en une démission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 novembre 2019, n° 18-25155

Démission équivoque : qui doit le prouver ? © Copyright WebLex - 2020

Envoi du procès-verbal : seulement au Centre de Traitement des Elections Professionnelles

Jusqu’au 13 décembre 2019, le procès-verbal des élections professionnelles devait être envoyé, dans les 15 jours en double exemplaire à l’Inspection du travail, une copie devant être envoyée au Centre de Traitement des Elections Professionnelles. Cette communication devait être effective dans les 15 jours suivant la tenue de l’élection.

Mais, depuis le 14 décembre 2019, l’entreprise n’est plus tenue d’envoyer ce procès-verbal à l’Inspection du travail, mais uniquement au Centre de Traitement des Elections Professionnelles, toujours dans les 15 jours suivant la tenue de l’élection, soit au moyen du formulaire homologué, soit sous format dématérialisé.

Entretien de l’immeuble : à la charge du gardien ou de la société de nettoyage ?

Une copropriété déplore un défaut d’entretien de ses parties communes et prononce donc le licenciement de son concierge, chargé notamment de la bonne tenue et de la propreté de l’immeuble.

Toutefois, ce dernier conteste cette décision : il n’est pas seul à assurer l’entretien de l’immeuble puisque la copropriété fait appel à une entreprise extérieure pour le nettoyage des parties communes. Faute pour l’employeur de préciser un motif matériellement vérifiable et imputable au salarié, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, d’après le salarié.

Certes, convient l’employeur, mais le motif du défaut d’entretien remplit la condition de précision. Il ne reste alors au juge qu’à apprécier la responsabilité du gardien dans ce défaut d’entretien. Ce n’est qu’au cas où la responsabilité du salarié serait écartée que son licenciement serait abusif.

Ce que confirme le juge… qui devra rejuger l’affaire afin d’apprécier la responsabilité du salarié dans les manquements reprochés.

Notez que pour les licenciements prononcés depuis le 18 décembre 2017, l’insuffisance de motif ne prive plus le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais ouvre droit à une indemnité, au profit du salarié, égale à un mois de salaire maximum, s’il a demandé à son employeur, dans les délais prescrits, de préciser les motifs.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, 22 janvier 2020, n° 18-19380

Défaut d’entretien d’un immeuble : la faute au gardien ? © Copyright WebLex - 2020

Emplois francs : un dispositif reconduit et généralisé

Pour rappel, un dispositif temporaire d’aide financière, connue sous le nom d’« aide emploi franc », bénéficie aux entreprises et associations qui embauchent un salarié en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois :

• inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi ou adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou suivi par une mission locale ;
• et résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la ville (QPV) listés par arrêté ministériel.

Cette expérimentation devait prendre fin au 31 décembre 2019, mais elle vient d’être prolongée jusqu’au 31 décembre 2020, avec quelques aménagements pour les contrats conclus en 2020.

Ainsi, alors que le dispositif ne visait que certains QPV, il est désormais généralisé à tous les QPV sans distinction.

Il est, en outre, désormais ouvert aux jeunes suivis par une mission locale, même non inscrits en tant que demandeurs d'emploi.

Ce dispositif est, par ailleurs, cumulable avec les aides liées à l’embauche du salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, mais ne se cumule toujours pas avec les autres aides liées à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi. Par ailleurs le dispositif n’est toujours pas ouvert aux jeunes embauchés en contrat d’apprentissage.

Source : Décret n° 2019-1471 du 26 décembre 2019 portant généralisation des emplois francs et création d'une expérimentation à La Réunion

Emplois francs : une aide financière reconduite © Copyright WebLex - 2020

Plusieurs discriminations = plusieurs demandes de dommages-intérêts ?

Une salariée, déléguée syndicale, s’estime victime de discriminations qui ont toutes pour origine une inégalité de traitement professionnel.

Plus exactement, elle considère qu’elle subit une discrimination fondée sur le sexe et une discrimination syndicale. En outre, elle s’estime victime d’un manquement de l’employeur quant à son obligation de respecter le principe d’égalité de traitement.

Elle dépose donc 3 demandes de dommages-intérêts couvrant la discrimination fondée sur le sexe, la discrimination syndicale et le non-respect du principe d’égalité de traitement.

Si, sur le fond, le juge laisse entendre que la salariée a raison de faire état de ces discriminations, il revient tout de même sur les demandes de la salariée.

Il rappelle à ce titre que la méconnaissance concomitante de ces 3 interdictions soulevées, semble-t-il à raison par la salariée, n’ouvre droit à des réparations financières distinctes que si cette méconnaissance entraîne des préjudices distincts. Preuve non rapportée ici...

CDD pour remplacement : mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé

Une entreprise recourt, dans le cadre de plusieurs (et nombreux) CDD, à l’embauche d’un salarié pour remplacer, alternativement ou successivement, plusieurs autres salariés empêchés par la maladie, en congés légaux ou dont le poste était provisoirement vacant dans l'attente d'un recrutement.

Mais le salarié constate que ses contrats ne mentionnent pas le nom et la qualification des salariés remplacés. Parce qu’il s’agit, selon lui, d’une irrégularité mettant en cause le respect du formalisme entourant le CDD, il réclame sa requalification en CDI.

Et il n’en faut pas plus pour le juge pour donner raison au salarié. Il confirme, en effet, que le nom et la qualification des salariés remplacés doivent être mentionnés dans les contrats. Et il en profite aussi pour rappeler qu'en aucun cas l'employeur n'est autorisé à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 janvier 2020, n° 18-16399

CDD pour remplacement : attention au formalisme ! © Copyright WebLex - 2020

« Versement transport » = « versement mobilités »

Le versement transport devient le versement destiné au financement des services de mobilité ou « versement mobilités », avec quelques aménagements, et notamment les suivants :

• en dehors de la région Ile-de-France, la mise en place du versement mobilités par les collectivités locales, en charge de la mobilité, est subordonnée à la mise en place d’un service régulier de transport public ;
• les syndicats mixtes compétents peuvent moduler le taux du versement mobilités (selon la densité de la population et de son potentiel fiscal) ;
• les modalités de mise en place d’un versement additionnel par les syndicats mixtes sont aménagées.

Plateformes de mise en relation : du nouveau

Les plateformes de mise en relation qui recourent à des travailleurs indépendants ont déjà l’obligation de :

• prendre en charge leur cotisation couvrant le risque accident du travail et la contribution-formation professionnelle, sous conditions ;
• leur reconnaître un accès à la formation professionnelle, un droit syndical et un droit de grève.

De nouvelles obligations de transparence s’imposent à ces plateformes vis-à-vis des travailleurs indépendants :

• lorsque le chiffre d’affaires réalisé par un travailleur indépendant via la plateforme excède un certain seuil (à définir par Décret), la plateforme devra abonder son compte personnel de formation ;
• pour les plateformes de VTC et de livraison de marchandises :

• ○ elles devront communiquer aux travailleurs, lorsqu’elles leur proposent une prestation, la distance couverte par cette prestation et le prix minimal garanti dont ils bénéficieront, déduction faite des frais de commission (dans des conditions à définir par Décret) ;
• ○ elle devront, à cet égard, publier sur leur site Internet des indicateurs relatifs à la durée d'activité et au revenu d'activité au titre des activités des travailleurs en lien avec la plateforme, au cours de l'année civile précédente (indicateurs qui seront définis par Décret) ;
• ○ les travailleurs pourront refuser une proposition de prestation sans faire l'objet d'une quelconque pénalité (la plateforme ne pourra notamment pas mettre fin à la relation contractuelle dans ce cas) ;
• ○ les travailleurs pourront choisir leurs plages horaires d'activité et leurs périodes d'inactivité et pourront se déconnecter durant leurs plages horaires d'activité (la plateforme ne pourra pas mettre fin au contrat lorsqu'un travailleur exercera ce droit).

Par ailleurs, les plateformes de VTC et de livraison de marchandises pourront, dans le cadre de leur responsabilité sociale à l'égard des travailleurs, établir une charte définissant leurs droits et obligations ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elles sont en relation.

Cette charte précisera notamment :

• les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des travailleurs (mise en relation avec les utilisateurs, régulation du nombre de connexions simultanées, etc.) qui garantiront le caractère non exclusif de la relation entre les travailleurs et la plateforme et la liberté pour les travailleurs d’y avoir recours et de se connecter ou se déconnecter, sans que soient imposées des plages horaires d’activité ;
• les modalités permettant aux travailleurs d’obtenir un prix décent pour leur prestation de services  ;
• les modalités de développement des compétences professionnelles et de sécurisation des parcours professionnels ;
• les mesures visant à améliorer les conditions de travail et à prévenir les risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés en raison de leur activité, ainsi que les dommages causés à des tiers ;
• les règles de partage d’informations entre la plateforme et les travailleurs sur les conditions d’exercice de leur activité professionnelle ;
• la qualité de service attendue, les modalités de contrôle par la plateforme de l’activité et de sa réalisation et les circonstances qui peuvent conduire à une rupture des relations commerciales, ainsi que les garanties dont le travailleur bénéficie dans ce cas ;
• le cas échéant, les garanties de protection sociale complémentaire négociées par la plateforme et dont les travailleurs peuvent bénéficier.

Cette charte, si elle est mise en place, devra être publiée sur le site Internet de la plateforme, être annexée aux contrats ou aux conditions générales d’utilisation qui la lient aux travailleurs, et pourra faire l’objet d’une homologation par les autorités administratives.

Mobilité des salariés

Plusieurs mesures sont prises afin de favoriser la mobilité des salariés, applicables dès le 1er janvier 2020 (sous réserve, le cas échéant, de mesures par Décret pour préciser certaines conditions).

• Aménagement de la « prime transport »

Pour rappel, les employeurs peuvent prendre en charge, sous certaines conditions, les frais de carburant et les frais d’alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables exposés par les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. Sont aussi désormais visés les véhicules à hydrogène.

Pourront bénéficier de cette prise en charge des frais de transport les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier (ou un service privé mis en place par l’employeur) ou n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire et les salariés qui sont obligés d’utiliser leur véhicule en raison de conditions d’horaires de travail particulières ne leur permettant pas d’utiliser les transports collectifs.

• Création du « forfait mobilités durables »

En parallèle à cette prime transport, l’employeur pourra prendre en charge, dans le cadre du nouveau « forfait mobilités durables » tout ou partie des frais engagés par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail :

• avec leur cycle personnel (mécanique ou à assistance) ;
• ou en covoiturage (en qualité de conducteur ou de passager) ;
• ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée (à définir par décret) ;
• ou en transports publics de personnes, notamment de manière occasionnelle (n’est pas compris dans ce forfait la prise en charge obligatoire de 50 % des frais d’abonnement) ;
• ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.

Compte de tenu de la mise en place de ce nouveau forfait mobilités durables, dont les modalités et conditions d’application doivent encore être fixées par Décret, l’indemnité kilomètre vélo est supprimée.

• Aménagement des avantages fiscaux et sociaux

Compte tenu de ces nouveautés et aménagements, le régime fiscal et social appliqué à la prise en charge des frais de transports personnels des salariés, dans le cadre du forfait mobilités durables et/ou de la prime transport, est aménagé.

Concrètement, la prise en charge du forfait mobilités durables et/ou de la prime transport pourra être exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de CSG/CRDS à hauteur de 400 € maximum par salarié et par an, les frais de carburant ne pouvant être, à eux seuls, exonérés qu’à hauteur de 200 € par an.

La prise en charge du forfait mobilités durables et/ou de la prime transport est cumulable avec la prise en charge des frais de transports publics, mais l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le montant maximum entre 400 € par an et le montant de la prise en charge des transports en commun.

• Création d’un « titre-mobilité »

La prise en charge des frais de transport personnel pourra prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité », émis par une société spécialisée qui les cède à l'employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d'une commission (dans des conditions à définir par Décret).

Ce titre-mobilité devra servir au paiement de services spécifiques liés aux déplacements des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, fournis ou commercialisés par des organismes agréés.

• Pour les entreprises d’au moins 50 salariés

Les entreprises d’au moins 50 salariés (dotées d’une section syndicale) sont tenues d’engager une négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Cette négociation sera complétée, à compter du 1er janvier 2020, pour les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, par une obligation de négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

L’objet de cette négociation concerne les mesures visant notamment à réduire le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel.

Source : Loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités

Loi mobilité : aspects sociaux © Copyright WebLex - 2020