Transaction rédigée en termes généraux : obstacle à toute action du salarié ?

Faisant face à d’importantes difficultés économiques, une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), prévoyant diverses mesures d’accompagnement social et, notamment, le versement d’une aide à la création d’entreprise.

Puis elle prononce, inévitablement, des licenciements.

Elle conclut, avec l’un des salariés licenciés, une transaction indiquant qu’elle règle irrévocablement tout litige lié à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, en dehors de l'application des autres mesures du dispositif d'accompagnement social prévu au PSE.

Plus tard, le salarié va engager la responsabilité de son ex-employeur. Il lui reproche, en effet, de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement préalable au licenciement et, par la suite, d’avoir manqué à son obligation de réembauche.

Ce qui conduit l’employeur à lui rappeler qu’il a renoncé, par la transaction, à toute action contre lui concernant le contrat de travail. Mais parce qu’ils sont désormais devant le Conseil de prud’hommes, l’employeur réclame à l’ex-salarié le remboursement d’un trop versé de l’aide à la création d’entreprise.

Ce que le salarié refuse, utilisant le même argument : si la transaction a entériné tous les possibles différends entre eux, l’employeur ne peut pas agir lui non plus.

Sauf que la transaction exclut expressément de son champ les mesures du dispositif d’accompagnement social prévu au PSE, parmi lesquelles cette aide à la création d’entreprise, précise le juge. La transaction interdit donc toute action en justice pour ce qu’elle n’a pas expressément exclu. Par conséquent, l’action du salarié n’aboutit pas, mais l’employeur obtient, quant à lui, le remboursement des sommes indûment versées au salarié dans le cadre du PSE.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-19676

Transiger avec un salarié : « mauvais accord vaut mieux que bon procès » ? © Copyright WebLex - 2019

Epargne salariale : exonérée de forfait social ?

Pour rappel, le taux normal du forfait social est fixé à 20 %, des taux réduits pouvant, par exception, s’appliquer.

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement des entreprises de moins de 50 salariés étaient, par exemple, soumises à un taux réduit de 8 % jusqu’au 31 décembre 2018.

Mais, depuis le 1er janvier, ces entreprises bénéficient purement et simplement d’une exonération de forfait social sur les sommes versées au titre de :

• l’intéressement,
• la participation,
• l’abondement de l’employeur quel que soit le support sur lequel ces sommes sont investies (plan d’épargne entreprise, plan d’épargne de groupe, plan d’épargne interentreprises, Perco ou Perco interentreprises).

Pour les entreprises employant 50 à 249 salariés, l’exonération de forfait social ne porte que sur les sommes versées au titre de l’intéressement. Les sommes versées au titre de la participation seront, quant à elles, soumises au taux normal de forfait social (soit au taux de 20 %).

Le Gouvernement précise, en outre, que les entreprises de moins de 250 salariés appartenant à un groupe bénéficient de ces dispositifs d’exonération.

Source :

• www.travail-emploi.gouv.fr : Questions \ Réponses | La suppression du forfait social, du 14 janvier 2019
• www.economie.gouv.fr, actualité du 12 février 2019 : TPE/PME : nouvelles mesures pour favoriser l'épargne salariale

Rémunérer vos salariés sans cotisations sociales : pensez à l’épargne salariale ! © Copyright WebLex - 2019

Artisans du BTP : « Batir + », une aide pour les TPE/PME !

Les artisans du BTP employant de 1 à 49 salariés peuvent obtenir une aide financière, intitulée « Bâtir + », pour améliorer la sécurité et les conditions de travail de leurs salariés. Cette aide permet de subventionner l’achat de 3 types de matériels :

• le matériel visant à diminuer les risques de chutes : protection de trémies et passerelles de chantier ;
• le matériel permettant de réduire les risques de manutention : plateforme à maçonner ou table élévatrice ;
• le matériel améliorant les conditions d’hygiène sur les chantiers : bungalow de chantier mobile autonome.

L’aide porte sur 40 % du montant de l’équipement (50 % en cas d’achat d’un bungalow) dans la limite de 25 000 €.

Pour bénéficier de l’aide « Bâtir + », il faut s’adresser à la Caisse régionale (Carsat, Cramif ou CGSS) dont vous dépendez.

Notez qu’il est possible de faire une demande de réservation, ce qui peut s’avérer utile dans la mesure où, en cas de demandes excédant le montant de la dotation, les demandes sont traitées selon leur ordre chronologique d’arrivée.

Source : www.service-public.fr

Artisans : pour bâtir en sécurité, il faut « bâtir + » ! © Copyright WebLex - 2019

Une rétractation à accepter…

Dans une première affaire, un salarié, en cours de période d’essai, est victime d’un accident de travail, qui va conduire à un arrêt de travail d’un peu plus de 8 mois.

Très rapidement, l’employeur va lui notifier la rupture de sa période d’essai. Mais il va se rétracter une semaine plus tard... avant de notifier, presque immédiatement après cette rétractation, une nouvelle fois la rupture de sa période d’essai.

2 jours après la fin de l’arrêt maladie du salarié, l’employeur lui adresse une nouvelle lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle il l’informe de l'annulation de la décision de rupture de période d’essai et de l’envoi prochain de son planning.

Et parce que le salarié n’a finalement jamais repris le travail, malgré la fin de son arrêt de travail, l’entreprise le licencie pour faute grave. Sauf que le salarié considère que son contrat a été (abusivement) rompu et réclame à son employeur des indemnités.

Il rappelle qu’il n’est pas possible de rompre le contrat de travail pendant une période de suspension liée à un accident du travail, à moins que l'employeur ne justifie soit d'une faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Mais l’employeur n’est pas d’accord : il a régulièrement notifié les annulations de décision de rupture du contrat de travail. Ce contrat n’a donc pas été rompu pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail, selon lui.

Sauf que le salarié doit donner son accord à ces rétractations, pour qu’elles prennent effet, ce qui n’a pas été le cas ici, rappelle le juge qui donne raison au salarié : le contrat doit ici être considéré comme rompu dès la 1ère notification de la rupture de la période d’essai.

… implicitement ou tacitement ?

Dans la seconde affaire, un employeur a envoyé 2 SMS à un salarié pour lui demander de ne pas revenir au travail et de restituer les clés de l’entreprise en sa possession. Puis il le convoque à un entretien préalable et le licencie.

Mais le salarié conteste son licenciement : il estime que l’employeur l’a licencié par SMS sans respecter la procédure. Faux, répond l’employeur qui rappelle qu’il l’a régulièrement convoqué à un entretien préalable, puis a procédé à son licenciement en respectant justement la procédure.

Certes, admet l’employeur, le SMS peut s’apparenter à un licenciement, mais il s’est, selon lui, rétracter en régularisant par la suite la procédure de licenciement. En outre, le salarié a accepté, d’après lui, cette rétractation en se rendant à l’entretien préalable avec un conseiller du salarié, sans soulever l’irrégularité liée au SMS.

Ce qui ne caractérise pas la volonté claire et non-équivoque du salarié d’accepter la rétractation du licenciement par SMS, précise le juge. Faute d’apporter la preuve de cette volonté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-27089
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 18-12546

Gestion du personnel : et si vous bénéficiiez d’un droit de rétractation ? © Copyright WebLex - 2019

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel

Un salarié demande à son ex-employeur, une fonderie, une indemnisation au motif que ce dernier n’aurait pas respecté l’interdiction du travail de nuit. Refus de l’employeur qui rappelle que le recours au travail de nuit est prévu par la convention collective.

Sauf que le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel, rappelle le juge. Et le recours au travail de nuit doit, en outre :

• tenir compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;
• être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

Il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d'organisation normal du travail dans une entreprise et qu’il ne doit être mis en œuvre que lorsqu'il est indispensable à son fonctionnement.

Et parce que le juge doit pouvoir vérifier si le recours au travail de nuit au sein de la société était justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique et qu’il était indispensable à son fonctionnement, l’affaire sera rejugée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 janvier 2019, n° 17-22018

Travail de nuit : l’exception confirme la règle © Copyright WebLex - 2019

Embaucher un résident d’un « quartier prioritaire de la ville »

Pour bénéficier du dispositif expérimental des « emplois francs », et de l’aide financière assortie (pouvant aller jusqu’à 5 000 € par an pendant 3 ans), vous devez :

• être à jour de vos cotisations ou contributions sociales (ou, en cas de difficultés, avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des cotisations dues) ;
• n’avoir pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir ;
• ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié que vous recrutez en emploi franc.

Le périmètre géographique du dispositif expérimental « emplois francs » a été étendu et inclut, notamment, l'ensemble des quartiers prioritaires de la politique de la ville des territoires suivants :

• les Hauts-de-France ;
• l'Ile-de-France ;
• les Ardennes ;
• les Bouches-du-Rhône ;
• la Guadeloupe ;
• la Guyane ;
• la Haute-Garonne ;
• le Maine-et-Loire ;
• la Martinique ;
• Mayotte ;
• La Réunion ;
• le Vaucluse ;
• Saint-Martin.

Source : Arrêté du 22 mars 2019 modifiant l'arrêté du 30 mars 2018 fixant la liste des territoires éligibles au dispositif expérimental « emplois francs »

Emplois francs : « d’où venez-vous ? » © Copyright WebLex - 2019

« Bon pour solde de tout compte », suivi de la date et de la signature ?

Un salarié licencié conteste son solde de tout compte, 9 mois après la rupture de son contrat de travail. Trop tard, selon l’employeur qui lui rappelle qu’il ne disposait que d’un délai de 6 mois après la signature du solde de tout compte pour le contester.

Sauf que le salarié n’a pas daté lui-même le solde de tout compte. Comment déterminer alors le point de départ du délai de 6 mois ?

A cette question, le juge a répondu que pour faire courir le délai de 6 mois à l'expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature. Mais il précise qu’il importe peu qu’elle ne soit pas écrite de la main du salarié, dès lors qu'elle est certaine.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-27600

Reçu pour solde de tout compte : daté et signé… de la main du salarié ? © Copyright WebLex - 2019

Licenciement pour absences répétées : des critères à respecter !

Un employeur déplore des absences répétées et prolongées d’une salariée depuis plusieurs mois. Ces absences désorganisant l’entreprise, l’employeur décide de la licencier pour pourvoir à son remplacement définitif.

Licenciement abusif, selon la salariée qui réclame alors une indemnisation… que lui refuse l’employeur. D’après lui, un tel licenciement est possible dès lors qu’il respecte plusieurs critères, comme c’est le cas ici :

• les absences répétées et/ou prolongées perturbent effectivement le fonctionnement de l'entreprise ;
• le remplacement définitif du salarié absent est nécessaire.

Sauf que ces absences ont été occasionnées par le harcèlement moral dont elle a fait l’objet, rétorque la salariée. Elle considère alors que l’employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation que ses absences ont causé au fonctionnement de l’entreprise.

Ce que confirme le juge : il constate, en effet, que la salariée a été victime d’un harcèlement moral qui a eu des répercussions sur sa santé, matérialisées par ses arrêts de travail. Par conséquent, il retient un lien de causalité entre le harcèlement dont elle a fait l’objet et son licenciement, ce qui le conduit à prononcer la nullité du licenciement. L’employeur doit donc l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 janvier 2019, n° 17-31473

Absences prolongées d’un salarié : longtemps absent, aussitôt oublié ? © Copyright WebLex - 2019

Inapte, mais en arrêt de travail = licenciement impossible ?

Un salarié est victime d’un accident de travail. A l’issue de l’arrêt de travail, consécutif à cet accident, le médecin du travail le déclare inapte à son poste.

Peu après cette déclaration, le salarié est victime d’une rechute de son accident du travail et bénéficie, à ce titre, de nouveaux arrêts de travail.

Parce que son employeur ne l’a ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude, le salarié réclame la reprise des versements du salaire.

Ce que conteste l’employeur : il rappelle qu’une rechute d’un accident de travail doit être traitée de la même manière qu’un accident du travail. Et il est, précisément, interdit de licencier un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident (sauf en cas de faute grave de ce dernier ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident).

Certes, convient le juge. Mais les nouveaux arrêts de travail, postérieurs à la déclaration d’inaptitude ne sont pas de nature à suspendre, une nouvelle fois, le contrat de travail, et ne peuvent pas faire échec à la procédure liée à l’inaptitude.

L’employeur avait donc un mois pour reclasser ou licencier le salarié, l’échéance de ce délai lui imposant de reprendre les versements de salaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-26127

Inaptitude : un licenciement compromis ? © Copyright WebLex - 2019

Lettre d’observations incomplète = redressement annulé ?

Une entreprise fait l’objet d’un contrôle Urssaf. A l’issue du contrôle, l’administration lui adresse, comme la Loi l’y oblige, une lettre d’observations suivie d'une mise en demeure au titre, notamment, de la dissimulation d'emplois salariés.

Mais, selon l’entreprise, le redressement ainsi opéré doit être annulé. En cause : l’absence d’une annexe, pourtant mentionnée dans la lettre d’observations.

L’Urssaf indique dans cette lettre que son contrôle a été réalisé en application des dispositions légales concernant le travail dissimulé et fait, en outre, référence à un procès-verbal établi par l’inspecteur du travail joint en « annexe 1 ».

Sauf que ce procès-verbal ne lui a jamais été communiqué, ni par le contrôleur du travail, ni par l'inspecteur de l'Urssaf, constate l’entreprise, l’empêchant ainsi de présenter ses observations pendant le contrôle.

Argument qui ne convainc pas le juge qui précise que l’Urssaf n’est pas tenue de joindre à la lettre d’observations (comprenant l’intégralité des mentions obligatoires) le procès-verbal constatant l’infraction de travail dissimulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 14 février 2019, n° 18-12150

Contrôle Urssaf : erreur de l’Urssaf en votre faveur ? © Copyright WebLex - 2019