Inaptitude physique ou inaptitude professionnelle ?

Une salariée conteste son licenciement « pour inaptitude ». Selon elle, l’employeur aurait dû préciser, dans la lettre de licenciement, si l’inaptitude invoquée était de nature physique ou professionnelle.

Faute de mention en ce sens, le motif du licenciement est imprécis, ce qui prive son licenciement de cause réelle et sérieuse, d’après elle…

Mais pas d’après le juge qui considère que le motif est suffisamment précis : la lettre de licenciement notifie, en effet, à la salariée son licenciement pour inaptitude, en raison de l'absence de poste disponible au regard de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail.

Cela fait donc, nécessairement, référence à l’inaptitude physique, souligne le juge qui valide le licenciement.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-27053

Inaptitude : attention au libellé de la lettre de licenciement ! © Copyright WebLex - 2019

Sort de la prime annuelle d’objectifs en cas de licenciement en cours d’année

Une entreprise emploie un commercial. Son contrat de travail prévoit le versement d’une prime annuelle si le salarié atteint, le 31 décembre de l’année, les objectifs fixés. Cette prime fait l’objet d’avances mensuelles et d’une régularisation, s’il y a lieu, au mois de février.

Déplorant un certain nombre de faits (fautifs, selon l’employeur), l’entreprise licencie ce commercial pour faute grave, en cours d’année. « Et ma prime annuelle ? », réclame le salarié qui rappelle que cette prime constitue un élément de sa rémunération due en contrepartie de son travail. Il considère qu’il doit percevoir sa prime d’objectifs au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Mais l’employeur estime, au contraire, que c’est plutôt au salarié de lui rembourser les avances perçues. Ce que confirme le juge qui constate que :

• le contrat de travail subordonne le versement de la prime annuelle d'objectifs à la condition qu'au 31 décembre de l'année (date fixée en accord avec le salarié et l’employeur), le salarié ait atteint les objectifs fixés ;
• le droit à perception de la prime n'était définitivement acquis qu'à la fin de l'année.

Il en conclut non seulement que le salarié, ayant quitté la société en cours d'année, ne peut pas, faute d'usage ou de stipulation contractuelle en ce sens, prétendre à un versement au prorata temporis, mais aussi qu’il est tenu de rembourser les sommes versées à titre d'avance sur prime par l'employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-12542

Licenciement pour faute grave : « et ma prime ? » © Copyright WebLex - 2019

Pause déjeuner = temps de travail ?

2 ouvriers du bâtiment sont occupés à la rénovation d’une toiture. Ils entreposent leur matériel dans une grange, dans laquelle se trouvent un arc et des flèches, appartenant au propriétaire du bâtiment en rénovation.

Au cours d’une pause déjeuner, l’un des ouvriers saisit l’arc et une flèche et s’essaye au tir. Malheureusement, dans un tir maladroit, il blesse son collègue, lui occasionnant de graves blessures.

L’ouvrier maladroit est poursuivi au pénal pour blessures involontaires, mais l’employeur et son assurance responsabilité civile sont, eux aussi, mis en cause. Mise en cause que contestent ces 2 derniers : selon eux, il ne s’agit pas d’un accident « du travail » qui pourrait les impliquer.

Ils rappellent, en effet, que l’accident a certes eu lieu sur le lieu de travail, mais les salariés n’avaient pas encore repris le travail (ils étaient en pause déjeuner). Ils n’étaient donc pas placés, à ce moment précis, sous l’autorité de l’employeur.

Ils ajoutent que les circonstances de l’accident sont complètement étrangères à la prestation de travail qu’ils réalisaient. Suffisamment d’arguments, selon eux, pour que seule la responsabilité du salarié maladroit soit engagée.

Mais d’après le juge, ces arguments ne suffisent pas à exclure l’accident du « travail ». Il précise que le temps de travail comprend la pause déjeuner et ajoute que l’accident survenu, quelle qu’en soit la cause, sur le lieu et dans le temps de travail est présumé être un accident du « travail ».

Si l’employeur conteste cette présomption, il doit prouver que la victime s’est soustraite à son autorité ou que l’accident a eu une cause « entièrement » étrangère au travail. Ce qu’il n’est pas parvenu à faire, ici, selon le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 5 mars 2019, n° 17-86984

Accident en pause déjeuner = accident du travail ? © Copyright WebLex - 2019

Mutation possible dans un même secteur géographique !

Un employeur informe une salariée de son affectation sur un nouveau lieu de travail, ce qu’elle refuse. A tort, selon l’employeur qui considère que ce refus d’une modification de ses conditions de travail constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Ce que conteste la salariée : elle considère, en effet, que ce changement d’affectation, dans un autre département, ne constitue pas un simple changement de ses conditions de travail, mais un changement de son contrat de travail, soumis à son accord.

Et parce que le juge constate que le nouveau lieu de travail est distant de 80 km du précédent et qu’il n’appartient pas au même bassin d’emploi, il en conclut qu’il ne se situe pas dans le même secteur géographique.

Le refus de mutation de la salariée n’est donc pas fautif et son licenciement est, par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-24094

Changer de lieu de travail : avec ou sans l’accord du salarié ? © Copyright WebLex - 2019

Accident du travail = impossibilité de rompre le contrat

Un employeur rompt la période d’essai d’un salarié nouvellement embauché. Sauf qu’à ce moment-là, le salarié ne travaille plus en raison d’un accident du travail.

Il conteste alors cette rupture, rappelant que la résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension causée par un accident de travail est nulle, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident.

Or, la lettre de rupture motive la rupture par l'insatisfaction qu’il donne à son employeur. Il réclame donc des indemnités de licenciement nul, correspondant à 6 mois de salaires.

Mais la rupture de période d’essai, même si elle est nulle, ne constitue pas un licenciement nul, précise le juge. Il a donc droit à des dommages-intérêts mais librement évalués par le juge… qui les fixe ici à 200 €.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-3174

Nullité de la rupture de la période d’essai = licenciement nul ? © Copyright WebLex - 2019

Une exonération permise par une circulaire sans valeur…

A l’occasion d’un désaccord portant sur l’interprétation de la circulaire Acoss admettant une exonération de cotisations sociales, sous conditions, sur les bons cadeaux, le juge a rappelé que cette circulaire n’a aucune valeur règlementaire. Elle ne s’impose donc pas au juge.

Cette décision permet de rappeler que, depuis le 1er janvier 2019, les administrations doivent publier sur internet leurs circulaires ou instructions pour les rendre opposables au public. Les sites internet concernés sont :

• www.bulletin-officiel.developpement-durable.gouv.fr ;
• www.culture.gouv.fr ;
• https://www.defense.gouv.fr/sga ;
• www.diplomatie.gouv.fr ;
• www.economie.gouv.fr ;
• www.education.gouv.fr ;
• www.enseignementsup-recherche.gouv.fr ;
• www.fonction-publique.gouv.fr ;
• www.info.agriculture.gouv.fr ;
• www.interieur.gouv.fr ;
• www.solidarites-sante.gouv.fr ;
• www.sports.gouv.fr ;
• www.textes.justice.gouv.fr ;
• www.travail-emploi.gouv.fr.

Notez que la Cour de Cassation peut, d’office, censurer un arrêt d’appel qui ne respecterait pas ce principe d’inopposabilité des circulaires non-publiées.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 14 février 2019, n° 17-28047
• Décret n° 2018-1047 du 28 novembre 2018 relatif aux conditions de publication des instructions et circulaires

Circulaire Acoss : quelle valeur juridique ? © Copyright WebLex - 2019

Intéressement, participation : déduire les absences ?

Une entreprise verse à ses salariés des sommes correspondant à l’intéressement et à la participation aux résultats de l’entreprise. Montant insuffisant, constatent certains salariés, puisque l’employeur a déduit leurs absences consécutives à un mouvement de grève. Ils y voient donc là une discrimination.

Ce que conteste l’employeur : selon lui, il est possible de prendre en compte toute absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le paiement de l’intéressement, de la participation ou même d’un 13ème mois.

Et c’est bien là la subtilité, confirme le juge : s’il est possible de déduire toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, toutes ces absences doivent entraîner les mêmes conséquences.

Or, il constate que les absences d’au moins 6 mois pour maladie non-professionnelle (qui, pour rappel, ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif) sont ici assimilées, pour l’intéressement et la participation, à du temps de travail effectif dans la limite de 12 mois : elles n’entraînent, par conséquent, aucune diminution des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

Les accords d’intéressement et de participation qui ne prennent en compte que certaines absences pour le calcul des sommes à verser sont donc discriminatoires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 février 2019, n° 17-26837

Intéressement, participation : pas de discrimination possible ! © Copyright WebLex - 2019

Contrat « inapproprié » = travail dissimulé ?

Une entreprise conclut un contrat de prestation de services avec un travailleur indépendant… que ce dernier va finalement contester avec succès. Sa relation de travail relève, effectivement, du salariat.

Mais s’il est salarié, l’employeur doit procéder à une déclaration d’embauche et payer des cotisations sociales, précise-t-il, ce qui n’a pas été le cas. Or, un manquement aux obligations déclaratives et aux obligations de paiement des cotisations sociales peut relever du travail dissimulé, souligne le salarié. Il y voit alors l’opportunité d’obtenir une indemnité pour travail dissimulé (correspondant à 6 mois de salaire).

Sauf que l’infraction de travail dissimulé implique une intention de l’employeur de dissimuler l’emploi, précise le juge. Et cette intention ne peut pas se déduire du seul recours à un contrat inapproprié, ajoute-t-il. Faute de prouver cette intention, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité pour travail dissimulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-21939

Requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail = travail dissimulé ? © Copyright WebLex - 2019

Le PV de carence de l’entreprise cédante profite-t-il au nouvel employeur ?

Une société en rachète une autre et reprend ainsi tous les contrats de travail qui y sont attachés. L’entreprise cédante était dépourvue de représentants du personnel en raison d’une carence de candidatures, lors des dernières élections professionnelles, 2 ans auparavant.

Peu de temps après cette reprise d’entreprise, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. Le nouvel employeur prononce alors son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce que le salarié conteste.

Il rappelle, en effet, qu’en cas d’inaptitude, l’employeur doit consulter les représentants du personnel au sujet des propositions de reclassement. Or, l’employeur n’a pas respecté cette procédure. Il lui demande donc des indemnités.

Ce que l’employeur lui refuse : s’il n’a pas convoqué les représentants du personnel, c’est parce qu’il n’y en a pas. Mais le salarié n’en démord pas : s’il n’y a pas de représentants du personnel, c’est parce que l’employeur n’a pas organisé les élections professionnelles.

Sauf que le procès-verbal de carence, établi par l’ancien employeur 2 ans auparavant est valable 4 ans, soit encore 2 ans, lui précise le juge. En l’absence de demande d’organiser les élections émanant d’une organisation syndicale ou d’un salarié, le nouvel employeur peut se prévaloir du procès-verbal de carence établi par son prédécesseur.

Il en conclut que le nouvel employeur a effectivement respecté la procédure du licenciement pour inaptitude et n’accorde aucune indemnité au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 mars 2019, n° 17-28478

Inaptitude : consulter les représentants du personnel… à tout prix ? © Copyright WebLex - 2019

Publier vos indicateurs… avant le 1er mars ?

Les entreprises d’au moins 1 000 salariés devaient publier, avant le 1er mars 2019, leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Elles doivent transmettre l'ensemble des informations aux services du ministre chargé du travail, à l’adresse : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/ sous la rubrique prévue à cet effet. Les entreprises devront renseigner un certain nombre d’éléments, tels que :

• la période de référence considérée pour le calcul des indicateurs (l'année civile ou une autre période de référence) ;
• le nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs sur la période de référence ;
• les résultats obtenus pour chaque indicateur et le niveau de résultat de l'entreprise (ou de l'unité économique et sociale) ;
• etc.

Les entreprises de 250 à 999 salariés doivent, quant à elles, publier leur résultat avant le 1er septembre 2019.

Cette obligation de publication sera, dès le 1er janvier 2020, étendue aux entreprises de 50 à 250 salariés. Elles devront publier leur résultat avant le 1er mars 2020.

Source : Arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise

Index de l’égalité hommes-femmes : êtes-vous à jour de vos obligations ? © Copyright WebLex - 2019