Qu’est-ce que des « frais professionnels » ?

Un salarié réclame à son employeur le remboursement de frais, « professionnels » selon lui. Il estime que l’employeur doit rembourser ses frais de carburant, engagés pour ses déplacements sur les différents sites auxquels il est affecté.

Sauf que ces trajets constituent de simples déplacements entre le lieu de sa résidence habituelle et son lieu de travail, rétorque l’employeur. Selon lui, de tels remboursements ne constituent qu’une faculté pour l'employeur et non une obligation.

Mais, pour le juge, ces déplacements ne peuvent pas être assimilés à des trajets habituels domicile-travail et doivent être indemnisés. Il constate en effet que :

• le contrat de travail du salarié le rattache, en réalité, au siège de la société ;
• qu’il est toujours affecté à des sites dont la distance était très supérieure à la distance entre son domicile et le siège de la société ;
• ses nombreux déplacements, certes de courte durée mais à des distances considérables du siège de l'employeur :

• ○ ne lui permettent pas l'utilisation des transports en commun,
• ○ sont inhérents à son emploi,
• ○ sont effectués pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur.

Par ailleurs, ce même salarié réclame le remboursement de frais de repas qu’il aurait exposés au cours d’une mission longue. Or, l’employeur lui verse précisément une prime panier, destinée à couvrir ces frais.

Certes, convient le salarié, mais elle est insuffisante pour couvrir l’intégralité de ses frais journaliers de repas, cette mission longue se déroulant à près de 120 km du siège de l’entreprise auquel il est rattaché et l’entreprise assurant, en outre, son hébergement.

Ce que confirme le juge : parce que cette mission, effectuée à une telle distance, n’a pas fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui permettrait d’assimiler le site à un nouveau lieu de travail permanent, l’employeur doit effectivement payer au salarié ses frais de repas sur site, non couverts par la prime panier.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-19779

Salarié en déplacement : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2019

Pas d’abandon de poste en arrêt maladie !

Un salarié est affecté à une mission chez un client. Un jour, il appelle son employeur pour l’informer qu’il est souffrant et qu’il ne pourra pas venir travailler. Il lui adresse son arrêt de travail, justifiant son absence. Dans le même temps, il ajoute même qu’il ne retournera de toutes façons pas chez ce client.

Aveu d’une faute grave, estime l’employeur qui le convoque immédiatement à un entretien préalable, au cours duquel, le salarié réitère son refus de travailler pour le client chez lequel il est affecté.

Ce qui constitue un abandon de poste et une insubordination, selon l’employeur qui le licencie alors pour faute grave.

Mais le salarié conteste son licenciement. Et à juste titre d’après le juge : le salarié étant en arrêt maladie, il n’a pas abandonné son poste. Il n’a, en réalité, qu’affirmé son souhait de ne plus travailler chez le client en question.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-27015

Quand un salarié s’arrête de travailler : maladie ou abandon de poste ? © Copyright WebLex - 2019

Rémunérer un artiste-auteur = payer des cotisations sociales ?

Lorsqu’un diffuseur verse sa rémunération à un artiste-auteur, il doit prélever et payer à l’Agessa (jusqu’en 2018) et à l’Urssaf (depuis le 1er janvier 2019) :

• les cotisations plafonnées et déplafonnées d’assurance vieillesse ;
• la CSG et la CRDS ;
• la contribution à la formation professionnelle de l’artiste-auteur.

Il remet alors à l’artiste-auteur un document comportant impérativement :

• son identité (nom et adresse de la personne physique ou morale qui verse la rémunération) ;
• l’organisme auquel il a versé lesdites cotisations et contributions ;
• les nom et prénoms de l’artiste-auteur ;
• l’adresse postale de l’artiste-auteur ;
• son numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques (le numéro de Sécurité sociale de l’artiste-auteur) ;
• la nature de l’activité artistique donnant lieu à rémunération ;
• le montant de la rémunération brute ;
• l’assiette, le taux et le montant des cotisations, de la CSG, de la CRDS et de la contribution à la formation professionnelle précomptées ;
• le montant de la somme effectivement perçue par l’artiste-auteur ;
• la date de paiement de cette somme ;
• les éventuels montants pris en charge par l’Etat.

Le diffuseur doit certifier sur l’honneur l’exactitude de ces mentions. Il doit, en outre, conserver un double du document remis à l’artiste-auteur.

Toutefois, lorsque les revenus de l’artiste-auteur sont imposables au titre des bénéfices non commerciaux (BNC), le diffuseur peut être dispensé du précompte de ces cotisations et contributions sociales. Dans pareil cas, l’artiste-auteur doit lui présenter une dispense de précompte annuelle délivrée par l’Urssaf.

Cette dispense de précompte comporte impérativement :

• le nom patronymique, le nom d’usage et les prénoms de l’artiste-auteur ;
• son numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques (son numéro de Sécurité sociale) ;
• son numéro « SIRET » délivré lors de la demande de création d’activité d’artiste-auteur au centre de formalités des entreprises ;
• son adresse postale ;
• la signature du directeur de l’Urssaf.

L’artiste-auteur doit, en principe, accéder à cette dispense via le site www.urssaf.fr, dans son espace personnel.

Pour les 2 premières années d’activité artistique, si l’artiste-auteur souhaite déclarer ses revenus artistiques en BNC, l’Urssaf lui délivre un certificat administratif, suite à sa demande de création d’activité au centre de formalités des entreprises. Ce certificat vaut dispense de précompte pour les revenus artistiques de l’année civile en cours et pour les revenus artistiques de l’année suivante.

A titre exceptionnel, pour les revenus artistiques de 2019 et de 2020, dans le cas où l’artiste-auteur qui déclare ses revenus artistiques en BNC n’aurait pas reçu de dispense de précompte de l’Urssaf, il peut fournir à son diffuseur un avis de situation au répertoire du Système informatique pour le répertoire des entreprises et des établissements (SIRENE).

Cet avis vaut dispense de précompte (pour les seules années 2019 et 2020). Il peut être obtenu sur le site www.avis-situation-sirene.insee.fr.

Source :

• Arrêté du 1er février 2019 modifiant l’arrêté du 17 mars 1995 pris en application de l’article R. 382-27 du code de la sécurité sociale et relatif aux revenus artistiques imposables au titre des bénéfices non commerciaux
• Arrêté du 22 février 2019 modifiant l’arrêté du 19 avril 1995 fixant les mentions obligatoires des documents délivrés lors du précompte des cotisations de sécurité sociale sur la rémunération des artistes-auteurs

Précompte des cotisations sociales des artistes-auteurs : qu’en retenir ? © Copyright WebLex - 2019

Formation professionnelle : qui paye ?

L’employeur est dans l’obligation de former ses salariés. Il verse, à cette fin, une contribution annuelle à la formation professionnelle continue, jusqu’alors collectée par les organismes paritaires collecteurs agréés (Opca), devenus opérateurs de compétences (Opco), au 1er janvier 2019.

Grâce à cette participation, plusieurs organismes concourent au financement de la formation professionnelle, notamment :

• la Caisse des dépôts et des consignations, qui gère désormais le compte personnel de formation ;
• les opérateurs de compétences (ex-Opca).

Les actions de formation mises en œuvre en vue de l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à leur employabilité et au développement de leurs compétences sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation, aujourd’hui renommé en « plan de développement des compétences ».

Les actions de formation concourant au développement des compétences des salariés peuvent être organisées selon différentes modalités de formation permettant d’acquérir des compétences. Concrètement, elles peuvent être dispensées dans le cadre de stages en présentiel, à distance ou en situation de travail. Ces différentes modalités peuvent donner lieu à une différenciation de la prise en charge.

Par principe, l’employeur assure les coûts des formations engagées à son initiative. Les opérateurs de compétences peuvent, cependant, prendre en charge les coûts des formations inscrites au plan de développement des compétences (ex-plan de formation) des entreprises de moins de 50 salariés.

A ce titre, ils peuvent prendre en charge la rémunération et les charges sociales de leurs salariés en formation. Cette prise en charge est limitée à hauteur du Smic horaire par heure de formation, selon des modalités définies par le Conseil d’administration de l’Opco.

L’Opco peut rejeter (totalement ou partiellement) une demande de prise en charge formée par un employeur ou par un organisme prestataire de formation. Sa décision doit alors être motivée et notifiée dans un délai de 2 mois.

Le paiement des frais de formation est effectué après l’exécution de la formation. Néanmoins, il est possible de convenir d’un échelonnement des paiements au fur et à mesure du déroulement de la formation, éventuellement assorti d’une avance ne pouvant excéder 30 % du prix convenu.

Les formations financées par un opérateur de compétences, par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), par l’Etat, par les régions, par Pôle emploi ou par l’Agefiph doivent faire l’objet d’une convention précisant :

• l’intitulé de la formation, son objectif et son contenu, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, ainsi que les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de cette formation ;
• le prix de la formation et les modalités de règlement.

Les devis portant sur les actions de formation (à l’exception de l’apprentissage, des bilans de compétences et des VAE) valent convention s’ils satisfont à ces critères, ou si l’une de ses annexes y satisfait.

Source :

• Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences
• Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux modalités de conventionnement des actions de développement des compétences
• Décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences prévues aux articles L. 6332-14 et L. 6332-17 du code du travail

Comment mettre en œuvre une action de formation ? © Copyright WebLex - 2019

Durée de la période d’essai d’un employé : nécessairement 2 mois ?

Un restaurateur propose à sa nouvelle salariée, en poste depuis bientôt 2 mois, un renouvellement de sa période d’essai pour 1 mois. Mais il décide finalement de rompre la période d’essai avant l’expiration de son 2ème mois de travail.

Ce que la salariée conteste : la convention collective applicable aux hôtels, cafés et restaurants prévoit, en effet, une période d’essai d’un mois, renouvelable une fois. Puisque l’employeur n’a pas renouvelé sa période d’essai avant l’expiration du 1er mois de travail, la salariée estime que son CDI était déjà devenu définitif à cette date.

Sauf que la convention collective des hôtels, cafés, restaurants n’a pas été modifiée depuis 1997, souligne le juge. Or, depuis 2008, la Loi permet de fixer une période d’essai dont la durée maximale est de 2 mois, pour les employés, et qui peut être renouvelée une fois. Dans cette hypothèse, la durée totale de la période d’essai ne peut excéder 4 mois, pour les employés.

Et le juge, qui va dans le sens de l’employeur, précise que ces durées « légales » s’imposent hormis dans le cas où un accord collectif, conclu après le 26 juin 2008 (date de publication de cette Loi), prévoirait des délais plus courts.

Parce que la convention collective des hôtels, cafés, restaurants est antérieure au 26 juin 2008, c’est donc la durée légale qui s’applique, à savoir 2 mois renouvelable 1 fois. Le juge donne ainsi raison à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-22783

Période d’essai : quelle durée ? © Copyright WebLex - 2019

Inaptitude physique ou inaptitude professionnelle ?

Une salariée conteste son licenciement « pour inaptitude ». Selon elle, l’employeur aurait dû préciser, dans la lettre de licenciement, si l’inaptitude invoquée était de nature physique ou professionnelle.

Faute de mention en ce sens, le motif du licenciement est imprécis, ce qui prive son licenciement de cause réelle et sérieuse, d’après elle…

Mais pas d’après le juge qui considère que le motif est suffisamment précis : la lettre de licenciement notifie, en effet, à la salariée son licenciement pour inaptitude, en raison de l'absence de poste disponible au regard de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail.

Cela fait donc, nécessairement, référence à l’inaptitude physique, souligne le juge qui valide le licenciement.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-27053

Inaptitude : attention au libellé de la lettre de licenciement ! © Copyright WebLex - 2019

Sort de la prime annuelle d’objectifs en cas de licenciement en cours d’année

Une entreprise emploie un commercial. Son contrat de travail prévoit le versement d’une prime annuelle si le salarié atteint, le 31 décembre de l’année, les objectifs fixés. Cette prime fait l’objet d’avances mensuelles et d’une régularisation, s’il y a lieu, au mois de février.

Déplorant un certain nombre de faits (fautifs, selon l’employeur), l’entreprise licencie ce commercial pour faute grave, en cours d’année. « Et ma prime annuelle ? », réclame le salarié qui rappelle que cette prime constitue un élément de sa rémunération due en contrepartie de son travail. Il considère qu’il doit percevoir sa prime d’objectifs au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Mais l’employeur estime, au contraire, que c’est plutôt au salarié de lui rembourser les avances perçues. Ce que confirme le juge qui constate que :

• le contrat de travail subordonne le versement de la prime annuelle d'objectifs à la condition qu'au 31 décembre de l'année (date fixée en accord avec le salarié et l’employeur), le salarié ait atteint les objectifs fixés ;
• le droit à perception de la prime n'était définitivement acquis qu'à la fin de l'année.

Il en conclut non seulement que le salarié, ayant quitté la société en cours d'année, ne peut pas, faute d'usage ou de stipulation contractuelle en ce sens, prétendre à un versement au prorata temporis, mais aussi qu’il est tenu de rembourser les sommes versées à titre d'avance sur prime par l'employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-12542

Licenciement pour faute grave : « et ma prime ? » © Copyright WebLex - 2019

Pause déjeuner = temps de travail ?

2 ouvriers du bâtiment sont occupés à la rénovation d’une toiture. Ils entreposent leur matériel dans une grange, dans laquelle se trouvent un arc et des flèches, appartenant au propriétaire du bâtiment en rénovation.

Au cours d’une pause déjeuner, l’un des ouvriers saisit l’arc et une flèche et s’essaye au tir. Malheureusement, dans un tir maladroit, il blesse son collègue, lui occasionnant de graves blessures.

L’ouvrier maladroit est poursuivi au pénal pour blessures involontaires, mais l’employeur et son assurance responsabilité civile sont, eux aussi, mis en cause. Mise en cause que contestent ces 2 derniers : selon eux, il ne s’agit pas d’un accident « du travail » qui pourrait les impliquer.

Ils rappellent, en effet, que l’accident a certes eu lieu sur le lieu de travail, mais les salariés n’avaient pas encore repris le travail (ils étaient en pause déjeuner). Ils n’étaient donc pas placés, à ce moment précis, sous l’autorité de l’employeur.

Ils ajoutent que les circonstances de l’accident sont complètement étrangères à la prestation de travail qu’ils réalisaient. Suffisamment d’arguments, selon eux, pour que seule la responsabilité du salarié maladroit soit engagée.

Mais d’après le juge, ces arguments ne suffisent pas à exclure l’accident du « travail ». Il précise que le temps de travail comprend la pause déjeuner et ajoute que l’accident survenu, quelle qu’en soit la cause, sur le lieu et dans le temps de travail est présumé être un accident du « travail ».

Si l’employeur conteste cette présomption, il doit prouver que la victime s’est soustraite à son autorité ou que l’accident a eu une cause « entièrement » étrangère au travail. Ce qu’il n’est pas parvenu à faire, ici, selon le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 5 mars 2019, n° 17-86984

Accident en pause déjeuner = accident du travail ? © Copyright WebLex - 2019

Mutation possible dans un même secteur géographique !

Un employeur informe une salariée de son affectation sur un nouveau lieu de travail, ce qu’elle refuse. A tort, selon l’employeur qui considère que ce refus d’une modification de ses conditions de travail constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Ce que conteste la salariée : elle considère, en effet, que ce changement d’affectation, dans un autre département, ne constitue pas un simple changement de ses conditions de travail, mais un changement de son contrat de travail, soumis à son accord.

Et parce que le juge constate que le nouveau lieu de travail est distant de 80 km du précédent et qu’il n’appartient pas au même bassin d’emploi, il en conclut qu’il ne se situe pas dans le même secteur géographique.

Le refus de mutation de la salariée n’est donc pas fautif et son licenciement est, par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-24094

Changer de lieu de travail : avec ou sans l’accord du salarié ? © Copyright WebLex - 2019

Accident du travail = impossibilité de rompre le contrat

Un employeur rompt la période d’essai d’un salarié nouvellement embauché. Sauf qu’à ce moment-là, le salarié ne travaille plus en raison d’un accident du travail.

Il conteste alors cette rupture, rappelant que la résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension causée par un accident de travail est nulle, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident.

Or, la lettre de rupture motive la rupture par l'insatisfaction qu’il donne à son employeur. Il réclame donc des indemnités de licenciement nul, correspondant à 6 mois de salaires.

Mais la rupture de période d’essai, même si elle est nulle, ne constitue pas un licenciement nul, précise le juge. Il a donc droit à des dommages-intérêts mais librement évalués par le juge… qui les fixe ici à 200 €.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-3174

Nullité de la rupture de la période d’essai = licenciement nul ? © Copyright WebLex - 2019