Une exonération permise par une circulaire sans valeur…

A l’occasion d’un désaccord portant sur l’interprétation de la circulaire Acoss admettant une exonération de cotisations sociales, sous conditions, sur les bons cadeaux, le juge a rappelé que cette circulaire n’a aucune valeur règlementaire. Elle ne s’impose donc pas au juge.

Cette décision permet de rappeler que, depuis le 1er janvier 2019, les administrations doivent publier sur internet leurs circulaires ou instructions pour les rendre opposables au public. Les sites internet concernés sont :

• www.bulletin-officiel.developpement-durable.gouv.fr ;
• www.culture.gouv.fr ;
• https://www.defense.gouv.fr/sga ;
• www.diplomatie.gouv.fr ;
• www.economie.gouv.fr ;
• www.education.gouv.fr ;
• www.enseignementsup-recherche.gouv.fr ;
• www.fonction-publique.gouv.fr ;
• www.info.agriculture.gouv.fr ;
• www.interieur.gouv.fr ;
• www.solidarites-sante.gouv.fr ;
• www.sports.gouv.fr ;
• www.textes.justice.gouv.fr ;
• www.travail-emploi.gouv.fr.

Notez que la Cour de Cassation peut, d’office, censurer un arrêt d’appel qui ne respecterait pas ce principe d’inopposabilité des circulaires non-publiées.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 14 février 2019, n° 17-28047
• Décret n° 2018-1047 du 28 novembre 2018 relatif aux conditions de publication des instructions et circulaires

Circulaire Acoss : quelle valeur juridique ? © Copyright WebLex - 2019

Intéressement, participation : déduire les absences ?

Une entreprise verse à ses salariés des sommes correspondant à l’intéressement et à la participation aux résultats de l’entreprise. Montant insuffisant, constatent certains salariés, puisque l’employeur a déduit leurs absences consécutives à un mouvement de grève. Ils y voient donc là une discrimination.

Ce que conteste l’employeur : selon lui, il est possible de prendre en compte toute absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le paiement de l’intéressement, de la participation ou même d’un 13ème mois.

Et c’est bien là la subtilité, confirme le juge : s’il est possible de déduire toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, toutes ces absences doivent entraîner les mêmes conséquences.

Or, il constate que les absences d’au moins 6 mois pour maladie non-professionnelle (qui, pour rappel, ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif) sont ici assimilées, pour l’intéressement et la participation, à du temps de travail effectif dans la limite de 12 mois : elles n’entraînent, par conséquent, aucune diminution des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

Les accords d’intéressement et de participation qui ne prennent en compte que certaines absences pour le calcul des sommes à verser sont donc discriminatoires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 février 2019, n° 17-26837

Intéressement, participation : pas de discrimination possible ! © Copyright WebLex - 2019

Contrat « inapproprié » = travail dissimulé ?

Une entreprise conclut un contrat de prestation de services avec un travailleur indépendant… que ce dernier va finalement contester avec succès. Sa relation de travail relève, effectivement, du salariat.

Mais s’il est salarié, l’employeur doit procéder à une déclaration d’embauche et payer des cotisations sociales, précise-t-il, ce qui n’a pas été le cas. Or, un manquement aux obligations déclaratives et aux obligations de paiement des cotisations sociales peut relever du travail dissimulé, souligne le salarié. Il y voit alors l’opportunité d’obtenir une indemnité pour travail dissimulé (correspondant à 6 mois de salaire).

Sauf que l’infraction de travail dissimulé implique une intention de l’employeur de dissimuler l’emploi, précise le juge. Et cette intention ne peut pas se déduire du seul recours à un contrat inapproprié, ajoute-t-il. Faute de prouver cette intention, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité pour travail dissimulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-21939

Requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail = travail dissimulé ? © Copyright WebLex - 2019

Le PV de carence de l’entreprise cédante profite-t-il au nouvel employeur ?

Une société en rachète une autre et reprend ainsi tous les contrats de travail qui y sont attachés. L’entreprise cédante était dépourvue de représentants du personnel en raison d’une carence de candidatures, lors des dernières élections professionnelles, 2 ans auparavant.

Peu de temps après cette reprise d’entreprise, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. Le nouvel employeur prononce alors son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce que le salarié conteste.

Il rappelle, en effet, qu’en cas d’inaptitude, l’employeur doit consulter les représentants du personnel au sujet des propositions de reclassement. Or, l’employeur n’a pas respecté cette procédure. Il lui demande donc des indemnités.

Ce que l’employeur lui refuse : s’il n’a pas convoqué les représentants du personnel, c’est parce qu’il n’y en a pas. Mais le salarié n’en démord pas : s’il n’y a pas de représentants du personnel, c’est parce que l’employeur n’a pas organisé les élections professionnelles.

Sauf que le procès-verbal de carence, établi par l’ancien employeur 2 ans auparavant est valable 4 ans, soit encore 2 ans, lui précise le juge. En l’absence de demande d’organiser les élections émanant d’une organisation syndicale ou d’un salarié, le nouvel employeur peut se prévaloir du procès-verbal de carence établi par son prédécesseur.

Il en conclut que le nouvel employeur a effectivement respecté la procédure du licenciement pour inaptitude et n’accorde aucune indemnité au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 mars 2019, n° 17-28478

Inaptitude : consulter les représentants du personnel… à tout prix ? © Copyright WebLex - 2019

Publier vos indicateurs… avant le 1er mars ?

Les entreprises d’au moins 1 000 salariés devaient publier, avant le 1er mars 2019, leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Elles doivent transmettre l'ensemble des informations aux services du ministre chargé du travail, à l’adresse : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/ sous la rubrique prévue à cet effet. Les entreprises devront renseigner un certain nombre d’éléments, tels que :

• la période de référence considérée pour le calcul des indicateurs (l'année civile ou une autre période de référence) ;
• le nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs sur la période de référence ;
• les résultats obtenus pour chaque indicateur et le niveau de résultat de l'entreprise (ou de l'unité économique et sociale) ;
• etc.

Les entreprises de 250 à 999 salariés doivent, quant à elles, publier leur résultat avant le 1er septembre 2019.

Cette obligation de publication sera, dès le 1er janvier 2020, étendue aux entreprises de 50 à 250 salariés. Elles devront publier leur résultat avant le 1er mars 2020.

Source : Arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise

Index de l’égalité hommes-femmes : êtes-vous à jour de vos obligations ? © Copyright WebLex - 2019

Non-respect des règles de recours au CDD = requalification en CDI

Dans 2 affaires récentes, les juges ont apporté des précisions intéressantes en matière de requalification du CDD en CDI.

• Exemple 1

La 1ère affaire concernait une entreprise (une clinique) qui a recouru aux services d’un même salarié dans le cadre de plusieurs CDD (60 pendant 3 ans), séparés de courtes périodes d’interruption, pour pourvoir des postes néanmoins différents.

Le salarié était infirmier. Il a donc été employé pour occuper un poste d’infirmier, mais, occasionnellement, il occupait un poste d’aide-soignant, moyennant une rémunération identique. Régulièrement, la clinique lui proposait d’effectuer des remplacements au dernier moment, l’obligeant à se tenir à la disposition de l’employeur, selon le salarié.

Estimant que ses contrats permettaient, en réalité, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la clinique, il a saisi le juge… qui a constaté, en outre, que le recours au CDD était un mode habituel de gestion du personnel dans l’entreprise. Au vu de l’ensemble de ces éléments, il a donc effectivement requalifié les CDD du salarié en CDI.

• Exemple 2

La 2ème affaire porte sur la date de rupture du contrat à retenir en cas de requalification du CDD en CDI.

Une entreprise emploie une salariée dans le cadre de plusieurs CDD pour accroissement d’activité… jusqu’à ce qu’elle soit finalement placée en arrêt maladie 2 jours avant l’échéance de son dernier contrat. L’entreprise cesse alors de faire appel à elle.

Mais la salariée considère qu’elle est, en réalité, employée en CDI. Selon elle, l’employeur doit lui fournir du travail. Plusieurs mois après l’échéance du dernier contrat, elle saisit le juge en vue d’obtenir, d’une part, la requalification de ses CDD en CDI et, d’autre part, la résiliation judiciaire de ce CDI aux torts de l’employeur.

Notez que si la salariée obtient effectivement la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date à laquelle elle a saisi le tribunal, son ancienneté aura continué de courir jusqu’à cette même date et elle pourra prétendre à des rappels de salaire. Mais qu’en pense le juge ?

Il confirme que l’accroissement d’activité invoqué par l’employeur correspond, en réalité, à l’activité habituelle de l’entreprise et prononce, par conséquent, la requalification des CDD en CDI. Il ajoute que l’employeur, qui ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires à un salarié qui a effectivement obtenu la requalification de son CDD en CDI, est responsable de la rupture du contrat de travail, qui s’analyse alors en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’y a donc pas lieu de solliciter la résiliation du contrat de travail ultérieurement. Concrètement, la salariée n’a pas de droit au versement de salaires postérieurs à son dernier contrat et son ancienneté s’apprécie à l’échéance de celui-ci.

Source :

• Arrêts de la Cour d’Appel de Versailles, du 11 janvier 2017, n° 15/01833 et de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-14327
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-21796

Recours au CDD : 2 exemples à ne pas suivre… © Copyright WebLex - 2019

Intéressement : prévoir ses modalités de calcul dans le contrat de travail ?

Un salarié à temps partiel réclame à son employeur un rappel d’intéressement. Alors que son contrat de travail prévoit qu’il percevra un montant d’intéressement correspondant à 77 % de celui perçu par un salarié employé à temps complet, il n’a, en réalité, perçu qu’1/3 de l’intéressement d’un salarié à temps complet.

L’employeur ne voit pas où est le problème : à la signature du contrat, l’accord d’intéressement alors en vigueur prévoyait effectivement qu’un salarié à temps partiel percevrait 77 % de l’intéressement d’un salarié. Mais, entre-temps, un nouvel accord est intervenu, réduisant à 1/3 de l’intéressement d’un salarié à temps complet celui d’un salarié à temps partiel.

Peu importe ces accords collectifs, rétorque le salarié : puisque les modalités de calcul ont été mentionnées dans son contrat de travail, elles s’imposent à l’employeur, selon lui…

Mais pas selon le juge qui précise que la référence, dans le contrat de travail, aux modalités de calcul de la prime d’intéressement, telles qu’elles sont prévues à l’accord collectif alors en vigueur, ne vaut pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Et parce qu’un nouvel accord s’est substitué à l’ancien, il est applicable au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 mars 2019, n° 18-10615

Intéressement : des modalités de calcul variables ? © Copyright WebLex - 2019

Délai de notification de licenciement : 10 jours... sauf suspension possible ?

Engagé par une société d'architecture, en qualité de dessinateur, un salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à licenciement qui s'est tenu un 10 mars, puis licencié pour faute grave le 11 avril suivant.

L’employeur l’a, en pratique, sanctionné pour avoir relayé des informations confidentielles de nature salariale et tenu des propos péjoratifs, via son adresse mail professionnelle.

Mais le salarié, qui a attentivement relu la convention collective, conteste la régularité de la procédure de licenciement suivie par son employeur : la convention collective nationale des entreprises d'architecture (du 27 février 2003) prévoit que l'employeur dispose d'un délai de 10 jours à compter de l'entretien préalable pour licencier un salarié. Ce qui n’est pas le cas ici...

Certes, reconnaît l’employeur, mais les circonstances de ce licenciement sont un peu particulières, rappelle-t-il. Pour prouver la matérialité des faits et s’assurer que le salarié était bien l’auteur des faits reprochés, il a dû mener des investigations, tant sur le plan technique que factuel : d’autres salariés pouvaient connaître ses codes d’accès à son ordinateur, son ordinateur aurait pu être utilisé en ouvrant une nouvelle session, etc.

Ces investigations, qui nécessitaient l’intervention de son prestataire informatique, n’ont pas pu être menées dans le strict respect du délai de 10 jours imposé par la convention collective. Mais, dès qu’il a eu les résultats des investigations (le 10 avril), établissant que le salarié incriminé était bien l’auteur des messages fautifs, il lui a adressé, dès le lendemain, la lettre de licenciement.

Pour l’employeur, il faut donc considérer que le délai de 10 jours est nécessairement suspendu le temps de ces investigations : ici, le délai de 10 jours, suspendu du 12 mars au 10 avril, a recommencé à courir le 10 et a été respecté par l'envoi d'une lettre de licenciement le 11 avril.

Ce que confirme le juge ! Le fait, pour le salarié, de nier au cours de l'entretien préalable être l'auteur des faits, en mettant en avant des éléments de contestation tant sur le plan factuel que technique, des investigations avant toute prise de décision, lesquelles avaient été engagées par l'employeur dès le lendemain de l'entretien, étaient légitimes. Le délai conventionnel est donc suspendu pendant ce temps.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 février 2019, n° 17-13749

Cabinet d’architecture : relire la convention collective © Copyright WebLex - 2019

Transaction : une rétractation possible ?

Une entreprise et un salarié démissionnaire conviennent d’une transaction. 2 mois plus tard, le salarié se rétracte. Mais l’employeur refuse de prendre en compte cette rétractation, sans effet selon lui.

Ce que conteste le salarié : pour lui, il est tout à fait possible de se rétracter dès lors que cette rétractation intervient dans un délai « raisonnable ».Ce qui est le cas ici, estime-t-il...

Mais le juge n’est pas de cet avis : pour lui, dès lors que la transaction a été valablement signée, le salarié ne peut plus se rétracter.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-22788

Transiger avec un salarié : peut-il changer d’avis ? © Copyright WebLex - 2019

Modifier un contrat de prévoyance = informer individuellement les salariés ?

Un employeur a mis en place un dispositif de prévoyance, par décision unilatérale. Il en a informé chaque salarié individuellement.

Plusieurs années plus tard, il négocie, avec le même organisme de prévoyance, de nouvelles dispositions relatives à la mutuelle.

A l’occasion d’un contrôle, l’Urssaf décide de réintégrer dans le calcul des cotisations sociales la contribution patronale au financement de la prévoyance. En cause, selon elle : les salariés n’ont pas été informés de la modification du contrat.

Ce que conteste l’employeur qui confirme les avoir informés. Pour preuve, le compte-rendu de sa réunion avec les représentants du personnel mentionne effectivement que les salariés seront informés des modifications du contrat de prévoyance par voie d’affichage.

Sauf que, dans le cas d’une décision unilatérale de l’employeur, chaque salarié doit faire l’objet d’une information individuelle, lui rappelle le juge. Cette formalité n’ayant pas été respectée, l’employeur ne peut pas déduire de la base de calcul des cotisations sociales sa contribution au financement de la prévoyance.