Pause déjeuner = temps de travail ?

2 ouvriers du bâtiment sont occupés à la rénovation d’une toiture. Ils entreposent leur matériel dans une grange, dans laquelle se trouvent un arc et des flèches, appartenant au propriétaire du bâtiment en rénovation.

Au cours d’une pause déjeuner, l’un des ouvriers saisit l’arc et une flèche et s’essaye au tir. Malheureusement, dans un tir maladroit, il blesse son collègue, lui occasionnant de graves blessures.

L’ouvrier maladroit est poursuivi au pénal pour blessures involontaires, mais l’employeur et son assurance responsabilité civile sont, eux aussi, mis en cause. Mise en cause que contestent ces 2 derniers : selon eux, il ne s’agit pas d’un accident « du travail » qui pourrait les impliquer.

Ils rappellent, en effet, que l’accident a certes eu lieu sur le lieu de travail, mais les salariés n’avaient pas encore repris le travail (ils étaient en pause déjeuner). Ils n’étaient donc pas placés, à ce moment précis, sous l’autorité de l’employeur.

Ils ajoutent que les circonstances de l’accident sont complètement étrangères à la prestation de travail qu’ils réalisaient. Suffisamment d’arguments, selon eux, pour que seule la responsabilité du salarié maladroit soit engagée.

Mais d’après le juge, ces arguments ne suffisent pas à exclure l’accident du « travail ». Il précise que le temps de travail comprend la pause déjeuner et ajoute que l’accident survenu, quelle qu’en soit la cause, sur le lieu et dans le temps de travail est présumé être un accident du « travail ».

Si l’employeur conteste cette présomption, il doit prouver que la victime s’est soustraite à son autorité ou que l’accident a eu une cause « entièrement » étrangère au travail. Ce qu’il n’est pas parvenu à faire, ici, selon le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 5 mars 2019, n° 17-86984

Accident en pause déjeuner = accident du travail ? © Copyright WebLex - 2019

Mutation possible dans un même secteur géographique !

Un employeur informe une salariée de son affectation sur un nouveau lieu de travail, ce qu’elle refuse. A tort, selon l’employeur qui considère que ce refus d’une modification de ses conditions de travail constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Ce que conteste la salariée : elle considère, en effet, que ce changement d’affectation, dans un autre département, ne constitue pas un simple changement de ses conditions de travail, mais un changement de son contrat de travail, soumis à son accord.

Et parce que le juge constate que le nouveau lieu de travail est distant de 80 km du précédent et qu’il n’appartient pas au même bassin d’emploi, il en conclut qu’il ne se situe pas dans le même secteur géographique.

Le refus de mutation de la salariée n’est donc pas fautif et son licenciement est, par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-24094

Changer de lieu de travail : avec ou sans l’accord du salarié ? © Copyright WebLex - 2019

Accident du travail = impossibilité de rompre le contrat

Un employeur rompt la période d’essai d’un salarié nouvellement embauché. Sauf qu’à ce moment-là, le salarié ne travaille plus en raison d’un accident du travail.

Il conteste alors cette rupture, rappelant que la résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension causée par un accident de travail est nulle, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident.

Or, la lettre de rupture motive la rupture par l'insatisfaction qu’il donne à son employeur. Il réclame donc des indemnités de licenciement nul, correspondant à 6 mois de salaires.

Mais la rupture de période d’essai, même si elle est nulle, ne constitue pas un licenciement nul, précise le juge. Il a donc droit à des dommages-intérêts mais librement évalués par le juge… qui les fixe ici à 200 €.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-3174

Nullité de la rupture de la période d’essai = licenciement nul ? © Copyright WebLex - 2019

Calcul de l’effectif

L’effectif annuel moyen correspond à la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (même lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements). Si aucun salarié n’a été employé au cours de certains mois, ces mois ne sont pas pris en compte pour établir la moyenne.

Un Décret doit préciser les catégories de personnes incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte.

Le franchissement d’un seuil d’effectif n’est pris en compte qu’à condition qu’il ait été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. Le fait de passer sous un seuil d’effectif sur une année civile aura pour effet de faire repartir à 0 le délai de 5 ans.

S’agissant de la tarification du risque accidents du travail et maladies professionnelles, l’effectif pris en compte est celui de la dernière année connue.

Pour l’année de création du 1er emploi salarié, l’effectif à prendre en compte est celui du dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette 1ère embauche.

Rationalisation et rehaussement de certains seuils d’effectifs

• Rationalisation des seuils d’effectifs

La Loi PACTE rationnalise les niveaux de seuils existants en les axant autour de 3 principaux niveaux : 11, 50 et 250 salariés. Ce qui ne signifie pas pour autant qu’il ne reste pas d’autres seuils d’effectifs !

La Loi PACTE remédie, en pratique, aux incohérences résultant d’une multitude de mentions de seuils d’effectifs. Par exemple :

• les entreprises employant 10 salariés ou plus pouvaient être soumises à certaines obligations alors que le seuil d’effectif pris en compte pour la majorité d’autres obligations était fixé à « au moins 11 salariés » ;
• les entreprises de 50 salariés pouvaient bénéficier de régimes fiscaux de faveur alors que le seuil d’effectif pris en compte pour la majorité d’autres obligations était fixé à « au moins 50 salariés » ;
• etc.

Ainsi, à titre d’illustrations, le prêt de main d’œuvre aux PME employant au plus 250 salariés a été aménagé pour qu’il ne soit permis qu’aux PME employant moins de 250 salariés ; les exonérations de cotisations sociales accordées pour l’embauche de salariés dans les zones de revitalisation rurale ne seront permises qu’à la condition que l’effectif de l’entreprise n’atteigne pas le seuil de 50 salariés (alors qu’auparavant, l’entreprise pouvait employer jusqu’à 50 salariés, le 50ème compris), etc.

Elle relève certains seuils, comme par exemple, le seuil d’effectif à partir duquel l’entreprise a l’obligation d’établir un règlement intérieur qui passe de 20 à 50 salariés, tout comme les seuils de 20 salariés pour l’assujettissement à la cotisation FNAL de 0,50 % ou pour l’assujettissement à la participation de l’employeur à l’effort de construction, ou encore le seuil de salariés qui permet à une entreprise artisanale de rester immatriculée au répertoire des métiers qui passe de 50 à 250 salariés.

Par ailleurs, un mécanisme de lissage des effets de seuil d’effectif sur 5 ans est prévu.

• Rehaussement de seuils d’effectifs

La Loi PACTE procède également à un rehaussement de seuil pour l’assujettissement au taux Fnal de 1 %, à la participation de l’employeur à l’effort de construction au taux de 0,45 % : elle porte ainsi le seuil de 20 salariés à 50.

La mise en place d’un règlement intérieur deviendra obligatoire, non plus pour les entreprises ou établissements employant au moins 20 salariés, mais à partir du moment où l’entreprise aura atteint le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, imposée aux entreprises d’au moins 20 salariés, est aménagée : l’effectif et le franchissement du seuil sont déterminés selon les nouvelles modalités. Cela signifie que l’obligation d’emploi est réellement effective qu’après 5 années continues de franchissement du seuil de 20 salariés.

Source :Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (article 11)

Loi PACTE : focus sur le décompte d’effectif © Copyright WebLex - 2019

Consulter les représentants du personnel avant de proposer un reclassement

Un salarié protégé est déclaré inapte à son poste. Son employeur lui propose 2 postes de reclassement, que le salarié refuse.

Puis, s’apercevant qu’il a omis de solliciter l’avis des représentants du personnel quant à ces propositions de reclassement, l’employeur les convoque afin de régulariser la procédure. Ceux-ci émettent alors un avis favorable sur les 2 postes concernés.

L’employeur propose donc à nouveau ces 2 mêmes postes au salarié protégé, qui les refuse une nouvelle fois. Il sollicite donc l’autorisation de l’inspecteur du travail afin de licencier ce salarié. Autorisation qu’il obtient.

Ce que conteste le salarié : il rappelle que la consultation des représentants du personnel doit être préalable aux propositions qui lui sont faites. Or, l’employeur lui a proposé les 2 postes de reclassement avant de consulter les représentants du personnel…

… et de les lui proposer à nouveau, rappelle le juge pour qui l’employeur a bien régularisé la procédure en proposant des reclassements après consultation des représentants du personnel. Peu importe qu’il s’agisse des 2 mêmes postes...

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 1ère chambres réunies, du 27 février 2019, n° 417249

Procédure d’inaptitude : une régularisation permise ? © Copyright WebLex - 2019

Prévoir un préavis contractuel : attention !

Un employeur constate qu’un salarié duplique ses notes de frais pour obtenir des remboursements indus. Faits constitutifs d’une faute grave, selon l’employeur qui licencie ce salarié sans préavis, ni indemnité.

Sauf que le contrat de travail du salarié mentionne un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat de travail, rétorque le salarié qui réclame, en conséquence, des indemnités de préavis. « Non », répond l’employeur : la Loi prévoit que l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de faute grave.

C’est vrai, confirme le juge, mais à condition que le contrat de travail ne contienne pas de dispositions plus favorables au salarié. Et le contrat de travail en question mentionne un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat, sans distinguer selon le motif de la rupture. Il donne donc raison... au salarié !

Insuffisance professionnelle = cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Une salariée échoue, à 4 reprises, à la formation périodique que son employeur doit obligatoirement organiser. Elle refuse, en outre, de se soumettre ultérieurement à un 5ème test.

D’après l’employeur, ces échecs répétés prouvent l’insuffisance professionnelle de la salariée dans la réalisation des tâches pour lesquelles la formation était requise.

Dans cette affaire, il s’agissait d’une salariée employée en qualité d’agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire, poste nécessitant un agrément. Et elle se retranche derrière l’argument selon lequel l’échec à la formation n’a pas remis en cause son agrément. Selon elle, son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Mais pas d’après le juge qui confirme que les échecs répétés aux examens sanctionnant cette formation obligatoire permettent à l’employeur d’invoquer une insuffisance professionnelle. Toutefois l’affaire devra être rejugée pour vérifier si cette insuffisance professionnelle constitue effectivement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juin 2019, n° 18-10050

Echec à une formation = insuffisance professionnelle ? © Copyright WebLex - 2019

Encourager l’épargne salariale : comment ?

L’une des mesures phares relative à l’épargne salariale vise les dirigeants de société, les chefs d’entreprises et leurs conjoints collaborateurs ou associés.

Dans les entreprises employant au moins 1 salarié et « au plus » 250 salariés, ils pouvaient bénéficier d’un accord de participation ou d’intéressement, ou d’un plan épargne entreprise (PEE) ou d’un plan épargne retraite collectif (Perco), à condition que l’accord le prévoie.

A partir du 1er janvier 2020, ces mêmes personnes pourront être bénéficiaires de ces dispositifs si l’entreprise emploie « moins de » 250 salariés.

En outre, notez qu’à présent, le partenaire de Pacs du chef d’entreprise peut également bénéficier d’un accord de participation ou d’intéressement, d’un PEE ou d’un Perco.

Par ailleurs, au rang des nouveautés, soulignons que la Loi PACTE impose aux branches professionnelles de conclure une négociation au plus tard le 31 décembre 2020, l’initiative patronale étant laissée jusqu’au 31 décembre 2019, afin de permettre aux entreprises de moins de 50 salariés d’opter pour la mise en place d’un régime de participation, d’un régime d’intéressement, d’un plan d’épargne salariale ou d’un plan d’épargne retraite collectif, tel qu’il sera prévu par l’accord.

Encourager la participation des salariés aux résultats de l’entreprise

La Loi PACTE revient sur le régime de la participation des salariés aux fruits de l’entreprise, notamment sur les points suivants :

• seules les entreprises qui auront atteint le seuil de 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives seront tenues de mettre en place ce régime ;
• la possibilité de prévoir, dans l’accord de participation, l’affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un compte que l'entreprise doit consacrer à des investissements est supprimé pour l’avenir (sauf exceptions) ;
• les modalités de calcul pour la répartition proportionnelle de la participation sont aménagées (le salaire servant de base de calcul étant pris en compte dans la limite d’un plafond, égal à 3 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale au lieu de 4 pour les salariés, égal à un plafond à fixer par Décret pour les dirigeants, les chefs d’entreprise, leurs conjoints ou partenaires de Pacs associés ou collaborateurs).

Encourager l’intéressement

La Loi PACTE revient sur le régime de l’intéressement, notamment sur les points suivants :

• la formule de calcul peut désormais tenir compte d’un objectif « pluriannuel » lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise ;
• le dispositif de l’intéressement de projet est étendu aux projets internes à une seule entreprise définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise ;
• le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire ne peut désormais, au titre d'un même exercice, excéder une somme égale aux ¾ du plafond annuel de la Sécurité Sociale (au lieu de la moitié du PASS) ;
• dans l’accord d’intéressement, il est possible de prévoir que les sommes qui n’ont pas pu être réparties en raison de l’application du plafond individuel puissent être redistribuées entre tous les salariés qui n’ont pas atteint le plafond ;
• à la suite du dépôt de l’accord auprès de la Direccte, et faute d’observations de sa part dans un délai de 4 mois, les exonérations fiscales sont réputées acquises pour toute la durée de l’accord.

Encourager le recours au plan épargne entreprise

La Loi PACTE revient sur le plan d’épargne entreprise (PEE), notamment sur les points suivants :

• les entreprises peuvent procéder à des versements, même en l’absence de contribution du salarié, si le règlement du plan le prévoit, pour l’achat de titres émis par l’entreprise (ou une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation) ;
• dans la limite de 30 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 12 157,20 € pour l’année 2019), un associé pourra partager, avec les salariés de la société, une partie de la plus-value de cession de ses titres, dans le cadre du plan d’épargne ;
• l’indisponibilité des fonds inscrits dans un PEE pendant 5 ans ne s’applique pas si la liquidation des avoirs acquis dans le cadre du PEE sert à acheter des parts sociales de l’entreprise ;
• le règlement du PEE doit contenir des clauses relatives aux conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires en vue du placement des fonds.

Encourager l’épargne retraite

La Loi PACTE revient sur le plan épargne retraite collectif (Perco), notamment sur les points suivants :

• la condition de mise en place préalable d’un PEE ou d’un PEI est désormais supprimée ;
• les frais afférents à la gestion de des versements volontaires effectués par un ancien salarié sont à sa charge exclusive, mais seront plafonnés (un Décret est attendu à ce sujet) ;
• les modalités de dénouement du Perco sont aménagées ;

• ○ au plus tard le 1er janvier 2020, les droits correspondant aux versements obligatoires du salarié ou de l’employeur sur les plans d’épargne retraite d’entreprise auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire seront délivrés sous la forme d’une rente viagère ;
• ○ les autres droits (issus d’autres versements) seront délivrés, au choix du titulaire, sous la forme d’un capital (en une fois ou fractionné) ou d’une rente viagère (ce choix peut être contraint lorsque le titulaire a opté expressément et irrévocablement, à l’ouverture du plan, pour la liquidation de tout ou partie de ses droits en rente viagère) ;tiret

• un nouveau cas de déblocage anticipé des avoirs est prévu (en cas de cessation d’activité non salariée du titulaire à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire ou de toute situation justifiant ce déblocage selon le président du tribunal de commerce saisi à l’occasion d’une procédure de conciliation ;
• le taux réduit du forfait social à 16 % est maintenu si le Perco prévoit que les sommes recueillies sont affectées par défaut vers un mode de gestion visant à réduire progressivement les risques financiers pour le titulaire, et qu’elles sont affectées à l'acquisition de parts de fonds comportant au moins 10 % de titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire (un Décret est en attente sur ce point).

Source : Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (articles 11, 65, 71 et 155 à 165)

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Repérage de l’amiante avant travaux : une entrée en vigueur échelonnée

Pour rappel, cette obligation de recherche préalable concerne les donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrage ou propriétaire d’immeuble, d’équipements, de matériels ou d’articles susceptibles de contenir de l’amiante.

Il leur revient d’apprécier le risque d’exposition à l’amiante, notamment au regard de l’âge de l’immeuble ou du bien, l’amiante ayant été interdite à la fin de l’année 1996.

Cette obligation de recherche préalable de la présence d’amiante devait entrer en vigueur le 1er octobre 2018. Cependant, les arrêtés ministériels attendus n’ont pas été pris. Le Gouvernement a donc reporté son entrée en vigueur :

• au 1er mars 2019, pour les immeubles bâtis (à savoir que l’arrêté correspondant n’a pas été pour autant publié) ;
• au 1er octobre 2020, pour les autres immeubles, tels que terrains, ouvrages de génie civil et infrastructures de transport ;
• au 1er janvier 2020, pour :

• ○ les matériels roulants ferroviaires et autres matériels roulants de transports,
• ○ les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes ;

• au 1er juillet 2020, pour :

• ○ les aéronefs,
• ○ les installations, structures ou équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité.

Même si ces arrêtés n’ont pas été pris, rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, qui lui impose de prendre toutes les mesures de prévention utiles.

L’analyse des matériaux susceptibles de contenir de l’amiante doit être réalisée par un organisme accrédité par le Cofrac ou par un autre organisme d'accréditation, signataire de l'accord de reconnaissance multilatéral établi dans le cadre de la coordination européenne des organismes d'accréditation.

Enfin, spécifiquement pour les armateurs, en cas d’exposition accidentelle à l’amiante, l’armateur établit, pour chacun des marins concernés une fiche d’exposition précisant les circonstances, ainsi que la durée d’exposition.

Il doit transmettre cette fiche au marin concerné et au médecin des gens de mer. Ce dernier pourra décider, notamment au vu de ces fiches d’exposition, de modalités particulières de suivi médical d’un marin.

Source : Décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 relatif au repérage de l'amiante avant certaines opérations et à la protection des marins contre les risques liés à l'inhalation des poussières d'amiante

Repérage de l’amiante avant travaux : une obligation ! © Copyright WebLex - 2019

Des montants d’exonération à calculer !

L’exonération Lodeom est un dispositif d’exonération de charges sociales qui dépend à la fois de l’entreprise bénéficiaire (de son activité, de son effectif, parfois de son chiffre d’affaires, etc.) et des rémunérations qu’elle verse.

Selon les cas, l’exonération peut être totale, dégressive ou nulle, ou parfois même plafonnée. Les formules de calcul permettant d’apprécier la dégressivité viennent de paraître.

Notez que les entreprises de travail temporaire bénéficient, pour chaque mission, de l’exonération applicable à l’entreprise utilisatrice à laquelle elles sont liées par un contrat de mise à disposition.