Détachement de longue durée = plus de garanties au salarié détaché

Jusqu’à présent, un travailleur européen mis à disposition d’une entreprise utilisatrice française bénéficiait d’une garantie de rémunération au moins égale au Smic.

La règlementation européenne vient d’évoluer.

Tout d’abord, pour éviter la concurrence sociale au sein même de l’Europe (« dumping social »), les travailleurs détachés en France devront désormais bénéficier d’une égalité des rémunérations avec les salariés effectivement embauchés sur le territoire français.

En outre, ils bénéficient de la Loi française, ainsi que des conventions collectives applicables à leur secteur d’activité en matière :

• de périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ;
• de durée minimale des congés annuels payés ;
• de rémunération, y compris les taux majorés pour les heures supplémentaires ;
• de conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire ;
• de sécurité, la santé et l’hygiène au travail ;
• de mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, des enfants et des jeunes ;
• d’égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que de non-discrimination ;
• de conditions d’hébergement des travailleurs lorsque l’employeur propose un logement aux travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel ;
• d’allocations ou de remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles.

La rémunération totale brute du salarié détaché doit être prise en compte pour le contrôle de l’égalité de traitement. Sont néanmoins exclues de la rémunération à comparer avec un salarié français exerçant les mêmes fonctions les sommes destinées à rembourser les frais du détachement (voyage, logement, nourriture).

Lorsque la durée de détachement est supérieure à 12 mois, les travailleurs détachés doivent bénéficier de l’application de la Loi française et de conventions collectives, comme tout salarié effectivement embauché sur le territoire français (sauf en matière de retraite complémentaire et de formalités de conclusion et de rupture du contrat de travail, notamment les clauses de non-concurrence).

Ce délai peut être porté à 18 mois en cas de notification motivée par l’entreprise européenne qui met ses travailleurs à disposition de l’entreprise utilisatrice française.

Les salariés temporaires mis à disposition d’une entreprise établie sur le territoire français par une entreprise d’intérim d’un autre Etat membre de l’Union Européenne (UE) doivent bénéficier des mêmes conditions de travail, d’emploi et de rémunération que celles qu’elle applique pour ses salariés.

Il est possible que l’entreprise utilisatrice établie en France ait elle-même besoin de détacher le salarié mis à sa disposition dans un 3ème Etat membre de l’UE. Dans pareil cas, elle doit en informer l’employeur du salarié (ou l’agence d’intérim, le cas échéant) pour lui permettre d’appliquer les conditions de travail et d’emploi les plus favorables au travailleur détaché.

Notez que les pays européens doivent désormais prendre une Loi pour se mettre en conformité avec cette Directive européenne. Ils disposent, pour cela, d’un délai fixé jusqu’au 30 juillet 2020.

Enfin, cette règlementation ne s’applique pas aux conducteurs du secteur du transport routier, qui, en raison de ses spécificités, doit faire l’objet d’une adaptation.

Source : Directive n° 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services

Travailleurs européens détachés : des nouveautés incontournables ! © Copyright WebLex - 2018

Licenciement prononcé en raison d’un harcèlement = licenciement nul

A la suite d’une altercation verbale avec son directeur d’établissement, un salarié adresse à ce dernier un courrier pour lui faire part du traitement dégradant dont il s’estime victime.

Ce qui, pour l’employeur, ne constitue pas un fait de harcèlement, celui-ci ayant été isolé. Et parce qu’il reproche au salarié d’être à l’origine de cette altercation, il le licencie pour faute grave.

Décision que le salarié conteste, rappelant que nul ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement. Ce qui est précisément le cas ici, d’après lui.

Et le juge constate, en effet, que le salarié établit des faits qui laissent présumer un harcèlement moral, dont la preuve contraire n’est pas apportée par l’employeur.

Et parce que cette altercation que ce dernier lui reproche est survenue à une époque contemporaine des faits de harcèlement, il confirme que le licenciement a été prononcé à l'encontre d'un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. Le licenciement est donc nul.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 17-14305

Altercation avec un salarié : enquêter avant de sanctionner ! © Copyright WebLex - 2018

Financer la formation professionnelle et l’alternance : combien ça coûte ?

L'employeur contribue au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par :

• le financement direct des actions de formation de ses salariés ;
• le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (composée de la taxe d'apprentissage et de contribution à la formation professionnelle) ;
• le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage ;
• le versement de la contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d'un CDD.

Les contributions seront recouvrées par l'Urssaf, les caisses générales de sécurité sociale d'outre-mer ou la MSA, selon le cas.

Taxe d’apprentissage

Jusqu’alors, l’entreprise devait verser :

• l’équivalent de 51 % du montant de la taxe au Trésor Public par l’intermédiaire d’un OPCA (avant le 1er mars de chaque année), au titre de ce que l’on appelle la « fraction régionale » ;
• l’équivalent de 26 % (49 % en Alsace-Moselle) du montant de la taxe due (le « quota d'apprentissage ») aux CFA et sections d’apprentissage, toujours par l’intermédiaire d’un OPCA (avant le 1er mars de chaque année) ;
• le surplus, soit 23 % du montant de la taxe (sauf en Alsace-Moselle), aux OPCA en vue de financer des dépenses de formations en dehors du cadre de l’apprentissage (le « hors quota »), toujours avant le 1er mars de chaque année.

Désormais, 87 % du produit de la taxe d'apprentissage seront destinés au financement de l'apprentissage et seront reversés à France compétences et 13 % du produit de la taxe d'apprentissage (se substituant à la fraction « hors-quota » de l’ancienne taxe d'apprentissage) seront destinés à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur.

Exceptionnellement, aucune taxe d'apprentissage ne sera due sur les rémunérations versées en 2019.

Contribution supplémentaire à l’apprentissage

Une contribution supplémentaire à l'apprentissage reste due par les entreprises d'au moins 250 salariés, redevables de la taxe d'apprentissage, et dont le nombre de salariés sous contrat de professionnalisation ou d'apprentissage et de jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise ou bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche est inférieure à 5 % de l’effectif total de l’entreprise.

Contribution à la formation professionnelle

Les entreprises de moins de 11 salariés doivent verser une contribution à la formation professionnelle de 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales. Les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées de cette contribution, ainsi que les rémunérations elles-mêmes exonérées de taxe sur les salaires. Il s’agit des :

• salaires versés à l'occasion de manifestations de bienfaisance et de soutien ;
• rémunérations versées à l’occasion des contrats d'accompagnement, contrats d'insertion par l'activité, contrats emploi-jeune ;
• rémunérations versées pour l'emploi de salarié(s) à domicile ou d'assistant maternel ;
• rémunération des salariés « impatriés » ;
• salaires du conjoint de l'exploitant ou de l'associé d'une société de personnes ;
• rémunérations versées aux enseignants des centres de formation des apprentis ;
• augmentation de capital réservée aux adhérents d'un plan d'épargne entreprise ;
• contributions versées aux fonds d'assurance-formation ;
• rémunérations versées par les centres techniques industriels ;
• rémunérations versées au personnel des cantines ;
• rémunérations des armateurs et sociétés d'armement à la pêche en mer ;
• indemnité de garantie des ouvriers dockers ;
• indemnités servies par les caisses de congés payés ;
• sommes allouées aux personnels communaux par des associations constituées à cet effet par les communes ;
• indemnités hospitalières allouées aux étudiants en médecine ;
• indemnités temporaires et prestations servies aux victimes d'accidents du travail ;
• indemnités journalières versées aux salariés en cas de maladie ;
• rémunérations versées aux personnels mis à la disposition d'un établissement d'enseignement supérieur consulaire et organisant des formations conduisant à la délivrance, au nom de l'État, d'un diplôme sanctionnant 5 années d'études.

Les entreprises d'au moins 11 salariés sont redevables d’une contribution à la formation professionnelle égale à 1 % des rémunérations versées. Les rémunérations exonérées de taxe sur les salaires sont exonérées de cette contribution.

Les accords collectifs prévoyant que l’entreprise consacre 0,2 % des rémunérations versées pendant l’année au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement cesseront de produire leurs effets à partir du 1er janvier 2019.

Par ailleurs, une entreprise qui vient, pour la 1ère fois, de franchir le seuil de 11 salariés (sauf si ce franchissement est lié à la reprise d’une entreprise ayant employé au moins 11 salariés au cours de l’une des 3 années précédentes) restera soumise, pendant les 2 années suivantes, au taux de 0,55 %. Un Décret doit néanmoins déterminer les modalités de calcul des réductions de versement qui résultent de cette situation. Peut-être selon les mêmes dispositions qu'aujourd'hui ? Affaire à suivre...

Quant aux employeurs de salariés en CDD, ils devaient verser une contribution correspondant à 1 % des rémunérations versées, destinée à financer les congés de formation de ces salariés. Cependant, avec la disparition du CIF, la contribution, maintenue au taux de 1 %, est destinée au financement du compte personnel de formation de ces salariés.

Cette contribution ne sera pas due ni pour certains contrats (qui seront déterminés par Décret) ni pour les CDD saisonniers.

Enfin, concernant le département de Mayotte, un Décret doit prévoir les modalités selon lesquelles le plafond de la sécurité sociale de Mayotte ne serait progressivement plus pris en compte pour le taux de la contribution à la formation continue versée par l’employeur d'au moins 11 salariés au titre des années 2018, 2019, 2020 et 2021.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 37

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour le financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

Prévenir en tenant compte des valeurs d’exposition…

Les valeurs limite d’exposition sont exprimées en Sievert (plus précisément en millisievert). L’exposition aux rayonnements ionisants ne doit pas dépasser, sur 12 mois consécutifs :

• 20 mSv (milllisieverts) pour l’organisme entier (6mSv pour les mineurs) ;
• 500 mSv (150 mSv pour les mineurs) pour les extrémités (mains, avant-bras, pieds et chevilles) et la peau (étant entendu que cette limite s’applique à la dose moyenne sur une surface de peau de 1cm², quelle que soit la surface exposée) ;
• 20 mSv pour le cristallin (15 mSv pour les mineurs).

En cas de grossesse, l’exposition du fœtus, entre la déclaration de grossesse et le moment de l’accouchement, doit être maintenue aussi faible que raisonnablement possible et, en tout état de cause, la dose équivalente reçue par l’enfant doit rester inférieure à 1 mSv.

Vous devez évaluer les risques d’exposition aux rayonnements ionisants, avec le concours d’un ou plusieurs salarié(s) compétent(s) pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise ou, si vous en avez déjà désigné un, du conseiller en radioprotection (chargé de vous conseiller en matière de radioprotection des travailleurs).

Mais n’oubliez pas non plus d’évaluer l’exposition individuelle des travailleurs :

• qui accèdent à des zones exposées, délimitées par l’employeur ;
• qui sont membres d’équipage à bord d’aéronefs et d’engins spatiaux en vol ;
• qui interviennent lors d’opérations de transport de substances radioactives ;
• qui interviennent en situation d’exposition durable résultant d’une situation d’urgence radiologique.

L’employeur doit délimiter et signaler certaines zones exposant les travailleurs à des rayonnements ionisants.

Il doit également procéder à des vérifications régulières notamment des équipements de travail émettant des rayonnements ionisants, de la non-contamination des lieux de travail, etc.

Source :

• Décret n° 2018-437 du 4 juin 2018 relatif à la protection des travailleurs contre les risques dus aux rayonnements ionisants
• Décret n° 2018-438 du 4 juin 2018 relatif à la protection contre les risques dus aux rayonnements ionisants auxquels sont soumis certains travailleurs

Exposition aux rayonnements ionisants : ce qui compte, c’est les valeurs ! © Copyright WebLex - 2018

Exonération du versement transport : qu’est-ce qu’une activité sociale ?

Une association sportive, reconnue d’utilité publique, estime pouvoir bénéficier d’une exonération du versement transport. Elle en fait donc la demande à l’autorité compétente, le Syndicat des transports d’Île de France (Stif) dans son cas, qui refuse au motif que l’activité de l’association ne revêt pas un caractère social.

Ce qu’elle conteste à son tour. Selon elle, exerce une activité sociale l’association qui :

• recourt à des bénévoles,
• organise des événements répondant à un besoin social comme, par exemple dans son cas, l’accès à la pratique sportive pour tout type de population (personnes de nationalités étrangères, handicapées, mineurs isolés, etc.).

Peu importe qu’elle perçoive, de certains membres, des cotisations d’adhésion, celles-ci ne correspondant pas au coût réel des services qu’elle propose. Et parce qu’elle remplit ces conditions, elle considère qu’elle peut bénéficier de l’exonération du versement transport.

Mais le juge la lui refuse à son tour : sur le nombre de ses adhérents, une très petite minorité sont des personnes de nationalité étrangère, une minorité encore plus infirme sont des personnes handicapées bénéficiant d’une adhésion à tarif réduit (la réduction n’étant, par ailleurs, que de 40 %). En outre, l’association ne donne aucune information sur le nombre de mineurs isolés qui auraient accès gratuitement au sport.

Dans ces conditions, le caractère prépondérant de l’action sociale de l’association en faveur des personnes handicapées, des étrangers et des mineurs isolés n’est pas établi. Elle doit donc payer le versement transport.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 21 juin 2018, n° 17-19781

Associations : une dispense du versement transport… sous conditions ! © Copyright WebLex - 2018

Nouveautés concernant la conclusion du contrat d’apprentissage

L’apprentissage, au même titre que les actions de formation, les bilans de compétences et les actions de VAE, entre dans le champ d'application de la formation professionnelle.

La formation par apprentissage est gratuite, tant pour l’apprenti que pour son représentant légal s’il est mineur. Il ne s’adresse d’ailleurs plus seulement aux « jeunes » puisque la limite d’âge pour conclure un contrat d’apprentissage est portée à 29 ans révolus (contre 25 ans jusqu’alors).

A partir du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage ne sera plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez (chambre de métiers, chambre d’agriculture, chambre de commerce et d’industrie), même s’il sera toujours obligatoire d’y déposer un exemplaire du contrat. Toutefois, si l’apprenti est mineur et employé par un ascendant, l’employeur devra continuer de souscrire une déclaration et la déposer, non plus auprès de la chambre consulaire, mais auprès de l’opérateur de compétences (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - OPCA).

Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, la durée minimale du contrat d'apprentissage sera désormais de 6 mois (contre 1 an jusqu'alors), mais sa durée maximale reste fixée à 3 ans. Par principe, la durée du contrat d'apprentissage est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat. Cependant, en raison du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises le cas échéant lors d'une mobilité à l'étranger, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire, sa durée peut être réduite par une convention tripartite entre le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage.

Notez qu’en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé, le contrat d'apprentissage peut être prolongé d'1 an.

Il est possible, pour une durée maximale de 3 mois, qu’une personne débute un cycle d’apprentissage alors qu’elle n'a pas trouvé d'employeur. Les coûts de la formation peuvent alors être pris en charge par un opérateur de compétences (ex-OPCA pour rappel), selon des modalités à définir par Décret. Cette personne peut, à tout moment, signer un contrat d'apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

Enfin, à titre expérimental, pour une durée de 3 ans (pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019), un groupement d’employeurs peut dispenser la formation pratique de l’apprenti chez 3 des membres du groupement. Le suivi de l'apprentissage s'effectue alors sous la tutelle d'une personne tierce, appartenant cependant au groupement d'employeurs.

Nouveautés concernant l’exécution du contrat d’apprentissage

Visite d’information et de prévention

A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2021, si le médecin du travail n’est pas disponible sous 2 mois, la visite d'information et de prévention (qui remplace, depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche) pourra être assurée par un professionnel de santé de la médecine de ville (peut-être par le médecin traitant de l’apprenti), dans des conditions qui restent à définir par Décret.

Durées maximales de travail

Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, qu’ils soient apprentis ou non, restent inchangées : elles ne peuvent excéder 8 heures par jour ou 35 heures par semaine. Cependant, des dérogations (dans la limite de 2 heures par jour ou de 5 heures par semaine) seront permises pour certaines activités (qui seront déterminées par Décret), lorsque l'organisation collective du travail le justifie. Dans pareil cas, le jeune travailleur bénéficie de garanties, à savoir un repos équivalent aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et aux éventuelles majorations.

Pour les autres activités, comme jusqu'à présent, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin traitant de l'élève).

Mobilité internationale

Si le contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut excéder 1 an (depuis la Loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018), la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois. L'apprenti peut alors, le temps de sa mobilité, ne suivre que la formation théorique, ou que la formation en entreprise.

Pendant la période de mobilité internationale, l'apprenti relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat, auquel cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Ces règles s’appliquent sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne.

Enfin, pour les mobilités de 4 semaines maximum, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un apprenti peut être conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le CFA en France et le centre de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Nouveautés concernant la rupture du contrat d’apprentissage

Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Dans ce cas, aucune indemnité n’est due (à moins que le contrat n’en prévoie).

Passé ce délai de 45 jours, la rupture est possible d'un commun accord formalisé par écrit. A défaut d'accord, la rupture était jusqu'alors possible sur décision du Conseil de Prud'hommes en cas de faute grave, ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations, ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

Désormais, pour les contrats conclus dès le 1er janvier 2019, l’employeur peut rompre le contrat en cas de force majeure, en cas de faute grave de l'apprenti, en cas d’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail (sans que l’employeur ne soit d’ailleurs tenu de rechercher des reclassements), ou en cas de décès de l'employeur (s'il s'agit d'une entreprise unipersonnelle). La rupture est également devenue possible par voie de licenciement (pour motif personnel).

De son côté, l’apprenti peut rompre le contrat sous réserve de respecter un préavis (et des conditions qui seront précisées par un Décret à venir). Mais il doit, au préalable, solliciter le médiateur de sa chambre consulaire. Pour rappel, les chambres consulaires contribuent au développement de l'apprentissage et sont désormais chargées d'une mission de médiation pour résoudre les différends entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l'exécution ou de la rupture du contrat d'apprentissage.

Notez que si l'apprenti est mineur, son acte de rupture doit être signé conjointement avec son représentant légal. Si l’apprenti mineur n'a pas de réponse de ce dernier, il peut solliciter le médiateur de sa chambre consulaire qui intervient alors dans un délai de 15 jours calendaires suivant la demande de l'apprenti afin d'obtenir l'accord (ou non) du représentant légal. La copie de cet acte est adressée pour information au CFA dans lequel il est inscrit.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien d'activité (ou lorsque le maintien d’activité prend fin), le liquidateur notifie à l’apprenti la rupture de son contrat d’apprentissage, comme auparavant.

En cas de rupture du contrat d’apprentissage à l’issue du délai de 45 jours, le CFA doit prendre les dispositions permettant à l'apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l'aide à trouver un nouvel employeur.

Par ailleurs, lorsque l'apprenti est définitivement exclu du CFA, cette exclusion devient une cause réelle et sérieuse de licenciement (licenciement pour motif personnel). Le CFA, tout comme l'apprenti, peuvent saisir le médiateur de la chambre consulaire. A défaut pour l'apprenti d'être inscrit dans un nouveau CFA dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l'entreprise est subordonné à la conclusion d'un contrat de travail de droit commun ou d'un avenant mettant fin à la période d'apprentissage lorsque son contrat d'apprentissage est conclu à durée indéterminée.

Enfin, dans le cas où l’administration déciderait que les contrats en cours ne peuvent plus continuer à être exécutés, cette décision entraîne la rupture des contrats à la date de sa notification aux parties (apprenti et employeur). L’employeur devra néanmoins verser aux apprentis les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme ou jusqu'au terme de la période d'apprentissage. Dans pareil cas, le CFA doit prendre les dispositions nécessaires pour permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l'aider à trouver un nouvel employeur.

Nouveautés concernant les aides à l’apprentissage

Retenez que les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées, à compter du 1er janvier 2019.

Il ne reste qu’une aide unique au bénéfice des PME (de moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac. Nous sommes encore dans l’attente d’un Décret qui viendrait préciser ce nouveau dispositif.

Néanmoins, la prime d'apprentissage jusqu'alors versée par la région aux TPE reste due jusqu'au terme des contrats d'apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019.

Nouveauté concernant les maîtres d’apprentissage

Comme auparavant, le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et doit offrir toutes les garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur peut exercer cette fonction.

Les compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage sont, quant à elles, déterminées par un accord de branche. A défaut d'un accord de branche, ces compétences sont établies par voie réglementaire (selon des décrets non encore parus).

Enfin, sachez qu’un maître d’apprentissage justifiant de la formation d’au moins 3 apprentis ayant obtenu leur certification est dispensé, par le jury d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle délivré au nom de l'Etat ou par des établissements publics ayant une mission de formation, des titres ou diplômes requis pour le préparer. En principe, cette dispense doit se fonder sur les compétences professionnelles acquises par le candidat.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 11, 13, 16, 19 et 27

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour l’apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

CDD = activité temporaire par nature

Une entreprise recourt au CDD d’usage pour la réalisation d’enquêtes téléphoniques. Elle embauche un salarié dans le cadre de plusieurs CDD d’usage sur une période de 2 ans et 4 mois.

Mais le salarié demande finalement la requalification de ses CDD en CDI, estimant que le recours au CDD est injustifié. Pour preuve : son travail reste le même travail de prestation d'enquête téléphonique, qui correspond à l'activité normale et permanente de l’entreprise. Ses missions sont, en outre, régulières quasiment chaque mois sur toute la période d’emploi.

Et le juge ordonne, en effet, la requalification des CDD en CDI. Il reconnaît que le recours de manière quasiment ininterrompue à un grand nombre de CDD d'usage sur une longue période n'est pas, ici, justifié par la nature temporaire de l'emploi occupé par le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 17-13659

L’usage : un motif suffisant de recours au CDD ?© Copyright WebLex - 2018

Tarification des accidents de travail et maladies professionnelle : par établissement

Une société qui exploite un fonds de commerce de thalassothérapie se voit confier, en location-gérance, l’exploitation du fonds de commerce d’hôtellerie situé à la même adresse.

De quoi justifier un taux unique de cotisation ATMP, selon l’administration qui lui applique le taux de la catégorie « hôtellerie-restauration ». Sauf que ces 2 commerces constituent des établissements distincts, selon la société. Ils devraient donc avoir chacun leur taux ATMP selon leur activité.

Et parce que le juge constate que les 2 fonds de commerce, certes situés à la même adresse, sont exploités dans des locaux distincts et font l’objet de 2 contrats de location-gérance distincts, il donne raison à la société locataire-gérante : ces établissements doivent être assujettis chacun au taux de cotisation propre à leur activité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 21 juin 2018, n° 17-20279

Reprise d’une nouvelle activité = une cotisation ATMP unique ? © Copyright WebLex - 2018

Pas de mineur au bar !

Depuis le 5 septembre 2018, il n'est plus interdit de recevoir en stage des mineurs dans les débits de boissons à consommer sur place. Ce qui reste interdit, toutefois, est de les affecter en stage au service du bar. Ils peuvent donc occuper un stage sur d'autres postes.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 15

CHR : accueillir un stagiaire de moins de 16 ans, enfin possible ? © Copyright WebLex - 2018

Discrimination liée à une FIV = licenciement nul

Une salariée est en arrêt maladie de 15 jours, à 2 reprises, dans le cadre de tentatives de fécondation in vitro (FIV). Elle informe son employeur qu’elle sera de nouveau en arrêt pour la même raison 3 mois plus tard.

2 mois plus tard (avant la nouvelle absence de la salariée), l’employeur lui propose de diminuer son temps de travail en raison d’une baisse d’activité. Motif mensonger, selon la salariée qui voit dans cette proposition une discrimination. Elle saisit alors le juge pour obtenir la résiliation de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Et le juge lui donne raison au motif que la chronologie de ces événements, pris dans leur ensemble, laisse supposer une discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juillet 2018, n° 16-28511

Salariée engagée dans un parcours de PMA = salariée protégée ?© Copyright WebLex - 2018