Une contribution à la formation professionnelle spécifique : quel montant ?

Depuis la publication de la Loi « Avenir Professionnel », le 6 septembre 2018, le taux de cotisation à la formation professionnelle continue due par les employeurs du bâtiment et des travaux publics n'est plus fixé par la Loi, mais par un accord entre les organisations patronales et les organisations syndicales représentatives de cette branche.

Pour les salaires versés en 2019, le temps que les partenaires sociaux trouvent un accord, le taux de leur contribution à la formation professionnelle est fixé, quel que soit le nombre de salariés que ces entreprises emploient, à :

• 0,30 % pour les entreprises du bâtiment ;
• 0,22 % pour les entreprises de travaux publics.

Notez que vous continuerez à verser cette contribution à votre organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), rebaptisé « opérateur de compétences », jusqu’à la date d’entrée en vigueur d’une prochaine ordonnance relative à la collecte des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. A partir de ce moment, ce sont les Urssaf, MSA et caisses générales de Sécurité sociale d’outre-mer selon les cas, qui seront chargées de recouvrer cette contribution.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 38

BTP : quel avenir pour le financement de la formation professionnelle et l'apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

Logement de fonction : incident privé ou professionnel ?

Un salarié, gardien d’immeuble, rencontre un important différend avec une locataire de l’immeuble qu’il garde, et dans lequel il occupe également un logement de fonction. Elle lui ferait subir injures, agressions physiques et verbales et nuisances sonores.

Il informe son employeur de cette situation. Mais face à son inertie, il va saisir le juge en vue d’obtenir des dommages-intérêts : il lui reproche le harcèlement moral dont il s’estime victime du fait de la locataire et un manquement à son obligation de sécurité qui découlerait du maintien dans ce logement.

Mais le juge n’est pas tout à fait d’accord avec le salarié : il souligne que la locataire n’exerçant aucune autorité de fait sur le salarié, l’employeur ne peut pas être responsable du harcèlement dont il se plaint.

Néanmoins, il précise que l’employeur, qui ne démontre ni avoir mis en demeure la locataire de cesser les tapages nocturnes, ni avoir étudié toutes les possibilités de changement de logement, a effectivement manqué à son obligation de sécurité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 16-22622

Loger un salarié, qu’est-ce que ça implique ? © Copyright WebLex - 2018

Minimas conventionnels : tenir compte des primes ?

Une salariée demande un rappel de salaire à son employeur : elle estime que sa rémunération est inférieure à la rémunération minimale prévue par la convention collective applicable dans son entreprise.

« Faux », répond l’employeur qui lui rappelle qu’il faut tenir compte des primes qu’elle perçoit. Et parce qu’il lui a versé des primes exceptionnelles, sa rémunération a été portée à un montant très largement supérieur au minimum conventionnel. Il n’a donc commis aucun manquement.

Sauf que les primes n’entrent en compte dans la comparaison entre le salaire effectivement versé et le minimum conventionnel qu’à la double condition, selon la salariée :

• qu’elles soient la contrepartie de son activité ;
• qu’elles constituent un élément de rémunération permanent et obligatoire.

Et c’est justement, à son sens, cette 2ème condition qui manque.

Mais le juge lui rappelle que, sauf dispositions conventionnelles contraires, les primes payées en cours d’année en contrepartie ou à l’occasion du travail, doivent être prises en compte dans la détermination du salaire minimum pour le mois où elles ont été effectivement versées. Au cours des mois pendant lesquels la salariée a perçu une prime exceptionnelle, sa rémunération respectait effectivement les minima conventionnels.

Congés de fractionnement : tenir compte de l’initiateur du fractionnement ?

La salariée reproche également à son employeur de l’avoir privée de 2 jours de congés, dits « de fractionnement ». Il s’agit de jours de congés supplémentaires, dus (en principe, avec l’accord du salarié) lorsque le salarié a pris un congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables.

Mais son employeur refuse : le « congé principal » qu’elle a pris correspondait, en réalité, à des jours de congé par anticipation dont elle est elle-même à l’initiative.

Peu importe, dit le juge : le droit à des jours de fractionnement naît du seul fait du fractionnement des congés, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative, que les congés aient été pris par anticipation ou non.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2018, n° 17-14957

Quand une salariée conteste sa rémunération et le nombre de jours de congés payés… © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : 1 ou 2 bulletin(s) de paie ?

Une entreprise peut conclure un CDD saisonnier dès lors qu’elle peut effectivement faire état d’un travail saisonnier : concrètement, ce que l'on entend par « travail saisonnier » correspond à un travail qui a vocation à se répéter annuellement à des dates à peu près fixes, en fonction notamment du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Le CDD saisonnier doit être conclu pour une période définie, en principe inférieure à l'année civile, qui ne doit pas correspondre à la période d'ouverture totale de l'entreprise (pour conserver un caractère saisonnier, l'administration estime qu'il ne doit pas être d'une durée supérieure à 8 mois).

Depuis le 12 août 2018, pour les contrats saisonniers qui couvrent une période d’emploi inférieure à 1 mois s’étalant à cheval sur 2 mois civils, de même que pour les CDD d’usage, l'employeur est autorisé à n'émettre qu'un seul bulletin de paie au lieu de 2 (1 par mois civil). Cela lui évite une surcharge administrative et des surcoûts lorsque la durée du contrat est inférieure à 1 mois, mais que le contrat s'exécute sur une période comprenant 2 mois civils.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc et salariés saisonniers : du nouveau concernant vos bulletins de paie ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement économique pour préserver la compétitivité de l’entreprise ?

Le directeur d’une résidence de services est licencié par le syndicat de copropriétaires pour motif économique. Ce dernier a, en effet, été contraint de confier ses activités de restauration et de ménage des locaux à une société extérieure, à la suite de l’évolution de la réglementation s’appliquant aux résidences de services.

Mais le salarié conteste son licenciement : selon lui, un licenciement pour motif économique n’est justifié que si la réorganisation qui en est la cause est justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques. Or, l’externalisation des prestations ainsi décidée n’a été engendrée ni par des difficultés économiques, ni par une mutation technologique. Il estime donc que son licenciement est abusif.

A tort, d’après le juge : il constate qu’en raison d’une augmentation trop importante de la masse salariale, résultant de l’application de la nouvelle convention collective, il existait une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise au sein du marché concurrentiel des résidences de services à l'époque de la rupture du contrat de travail. L’externalisation de ces activités était donc nécessaire.

Le licenciement économique est ici validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 juillet 2018, n° 16-27664

Externalisation d’une prestation : motif économique de licenciement ? © Copyright WebLex - 2018

Pas de certificat médical, pas de nullité du licenciement ?

Une salariée et son employeur sont en désaccord sur la rupture du contrat de travail : la salariée estime avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, alors que l’employeur considère qu’elle a démissionné (verbalement également).

Le certificat de travail, remis par l’employeur à la salariée, mentionne que cette dernière part « de sa propre initiative, avec l’accord de son employeur, car enceinte ». Ce qui entraîne, selon la salariée, la nullité de son licenciement car il semble ainsi motivé par son état de grossesse.

Et le juge ne peut que constater l’absence d’une démission claire et non équivoque, ce qui implique effectivement que la rupture du contrat de travail s’apparente, en réalité, à un licenciement verbal. Cependant, la salariée ne prouve pas qu’elle a adressé son certificat médical justifiant qu’elle est enceinte dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture de son contrat de travail (qui se matérialise ici par la remise du certificat de travail).

S’il s’agit, en effet, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne peut pas s’agir d’un licenciement nul en l’absence de remise de ce certificat médical dans les délais prescrits par la Loi.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-10252

Licenciement d’une salariée enceinte : nul… ou sans cause réelle et sérieuse ? © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc et entrepreneurs de spectacles vivants : le Gouvernement autorisé à agir !

La Loi Essoc autorise le Gouvernement à prendre par ordonnances, dans un délai de 12 mois à compter du 12 août 2018, toute mesure relevant du domaine de la loi et concernant l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants, visant à :

• simplifier et moderniser le régime juridique de l'exercice de l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants ;
• mettre en place un régime de sanctions administratives se substituant au régime de sanctions pénales prévu aux fins de réprimer l'exercice illégal de l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants ;
• abroger ou modifier les dispositions devenues inadaptées ou obsolètes ;
• garantir le respect des règles relatives à la sécurité des lieux de spectacle et des dispositions relatives au droit du travail, au droit de la protection sociale et au droit de la propriété littéraire et artistique.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc et entrepreneurs de spectacles vivants : ça bouge en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018

Salarié réserviste : des absences autorisées

Depuis le 15 juillet 2018, le salarié qui s’est engagé à servir dans la réserve militaire opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 8 jours (contre 5 auparavant) par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Cependant, pour les entreprises de moins de 250 salariés, l'employeur peut décider, afin de maintenir le bon fonctionnement de l'entreprise, de limiter ce temps à 5 jours.

En plus de cette autorisation d’absence, le salarié réserviste peut éventuellement bénéficier d’un ou de plusieurs jours cédé(s) par un ou des collègues afin de lui permettre de participer à une période d'activité plus longue dans la réserve opérationnelle.

Il faut, au préalable, qu’un salarié de l’entreprise ait demandé (et obtenu) l’accord de l’employeur pour renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice du salarié réserviste. Peu importe que les jours non pris aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.

Attention toutefois, il ne peut céder son congé que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables, c’est-à-dire qui excède 4 semaines.

Pour le bénéficiaire des jours, sa période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits liés à son ancienneté. Il conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Source : Loi n° 2018-607 du 13 juillet 2018 relative à la programmation militaire pour les années 2019 à 2025 et portant diverses dispositions intéressant la défense, articles 17 et 22

Salariés réservistes dans vos effectifs : à quelles nouveautés vous attendre ? © Copyright WebLex - 2018

Arrêt maladie et astreintes : incompatibles ?

Une salariée réclame à son employeur le paiement d’indemnités d’astreinte. Ce qu’il refuse : les indemnités d’astreinte n’ont vocation qu’à compenser une astreinte effectuée. Or, la salariée était en arrêt maladie.

Certes, convient la salariée, mais la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées prévoit qu’un salarié cadre en arrêt maladie doit percevoir :

• pour les 6 premiers mois d’arrêt, le salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé normalement ;
• pour les 6 mois suivants, le demi-salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé normalement.

Et si elle avait « travaillé normalement », elle aurait effectué des astreintes, dans la même proportion que celles qu’elle avait effectuées le semestre précédent. L’employeur doit donc lui verser les indemnités d’astreintes qu’elle aurait reçues si elle n’avait pas été en arrêt maladie.

Ce que confirme le juge : la réalisation d’astreintes le semestre précédent rend vraisemblable le versement d’indemnités d’astreintes si la salariée n’avait pas été placée en arrêt de travail. Il constate, en outre, que ces indemnités d’astreintes apparaissent sur les bulletins de paie comme un élément de la rémunération brute de la salariée.

Elles doivent donc être prises en compte dans le salaire à maintenir en cas d’arrêt maladie.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-14482

Etablissements pour personnes inadaptées : l’indemnisation des arrêts maladie en question… © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : un contrôle Urssaf limité dans le temps ?

Par principe, la durée d’un contrôle Urssaf n’est pas limitée dans le temps. Toutefois, pour les travailleurs indépendants et les entreprises versant des rémunérations à moins de 10 salariés, le contrôle ne peut pas durer plus de 3 mois (décompté à partir du début effectif du contrôle jusqu’à l’envoi de la lettre d’observations).

A titre expérimental, et pour une durée de 3 ans (soit jusqu’au 12 août 2021), la Loi Essoc étend cette limitation de la durée du contrôle à 3 mois aux entreprises qui versent des rémunérations à moins de 20 salariés.

Cette expérimentation ne concerne que les contrôles Urssaf engagés depuis le 12 août 2018.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc : du nouveau en matière de contrôle des TPE © Copyright WebLex - 2018