Tarification des accidents de travail et maladies professionnelle : par établissement

Une société qui exploite un fonds de commerce de thalassothérapie se voit confier, en location-gérance, l’exploitation du fonds de commerce d’hôtellerie situé à la même adresse.

De quoi justifier un taux unique de cotisation ATMP, selon l’administration qui lui applique le taux de la catégorie « hôtellerie-restauration ». Sauf que ces 2 commerces constituent des établissements distincts, selon la société. Ils devraient donc avoir chacun leur taux ATMP selon leur activité.

Et parce que le juge constate que les 2 fonds de commerce, certes situés à la même adresse, sont exploités dans des locaux distincts et font l’objet de 2 contrats de location-gérance distincts, il donne raison à la société locataire-gérante : ces établissements doivent être assujettis chacun au taux de cotisation propre à leur activité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 21 juin 2018, n° 17-20279

Reprise d’une nouvelle activité = une cotisation ATMP unique ? © Copyright WebLex - 2018

Pas de mineur au bar !

Depuis le 5 septembre 2018, il n'est plus interdit de recevoir en stage des mineurs dans les débits de boissons à consommer sur place. Ce qui reste interdit, toutefois, est de les affecter en stage au service du bar. Ils peuvent donc occuper un stage sur d'autres postes.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 15

CHR : accueillir un stagiaire de moins de 16 ans, enfin possible ? © Copyright WebLex - 2018

Discrimination liée à une FIV = licenciement nul

Une salariée est en arrêt maladie de 15 jours, à 2 reprises, dans le cadre de tentatives de fécondation in vitro (FIV). Elle informe son employeur qu’elle sera de nouveau en arrêt pour la même raison 3 mois plus tard.

2 mois plus tard (avant la nouvelle absence de la salariée), l’employeur lui propose de diminuer son temps de travail en raison d’une baisse d’activité. Motif mensonger, selon la salariée qui voit dans cette proposition une discrimination. Elle saisit alors le juge pour obtenir la résiliation de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Et le juge lui donne raison au motif que la chronologie de ces événements, pris dans leur ensemble, laisse supposer une discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juillet 2018, n° 16-28511

Salariée engagée dans un parcours de PMA = salariée protégée ?© Copyright WebLex - 2018

Arrêts d’appel : rendus par 3 magistrats au moins

Un avocat défend son client dans un litige qui l’oppose à son employeur devant la Cour d’Appel. Les débats ont lieu, sans opposition des parties, devant un conseiller rapporteur. Ce dernier en rend compte au président de chambre pour le délibéré.

Son client est débouté de ses demandes. Mais l’avocat a relevé une irrégularité : l’arrêt d’appel n’a pas été rendu par une cour régulièrement composée. Ils se pourvoient donc en cassation.

Et le juge va, en effet, casser l’arrêt d’appel parce que l’arrêt d’appel doit impérativement être rendu par 3 magistrats au moins, délibérant en nombre impair. Le non-respect de ces prescriptions entraîne la nullité de l’arrêt.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 juin 2018, n° 17-12507

Cour d’Appel : qui juge ? © Copyright WebLex - 2018

Fin des périodes de professionnalisation ?

Pour rappel, les périodes de professionnalisation permettent de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés. Elles associent :

• des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation (voire par l’entreprise si elle dispose d'un service de formation) ;
• et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce dispositif est tout simplement remplacé par un autre : la « reconversion ou promotion par alternance ».

Cette reconversion ou promotion par alternance est destinée à permettre au salarié, dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau à déterminer par Décret, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Peuvent en bénéficier, notamment si leur qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail :

• les salariés en CDI,
• les sportifs et entraîneurs professionnels en CDD,
• les salariés en CUI qu'il s'agisse de CDD ou de CDI.

Les actions de reconversion ou de promotion par alternance poursuivent le même objectif que l'apprentissage, à savoir :

• permettre l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles,
• dispenser une formation générale, technologique et pratique qui complète la formation reçue en entreprise,
• contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté,
• contribuer au développement de l'aptitude des apprentis à poursuivre des études.

La reconversion ou promotion par alternance est financée par l'opérateur de compétences (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - ex-OPCA).

Le contrat de travail du salarié fait alors l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance et qui doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences (selon des modalités spécifiques à prévoir par Décret).

Ces actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur s’il obtient l'accord écrit du salarié. Si ces actions de formation sont exécutées sur le temps de travail, l’employeur doit lui assurer le maintien de sa rémunération.

Contrats de professionnalisation « nouvelle formule » ?

Le dispositif des contrats de professionnalisation n’est pas profondément retouché. Néanmoins, certaines nouveautés sont à retenir.

Conclusion du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation garde pour objet, l'acquisition d'une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, ou d’une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou d’une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.

A titre expérimental, jusqu’au 6 septembre 2021, le contrat de professionnalisation peut être conclu pour l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences (ex-OPCA), en accord avec le salarié. Les structures d'insertion sont éligibles à cette expérimentation dont les modalités sont à définir par décret.

Exécution du contrat de professionnalisation

La durée maximale du contrat de professionnalisation passe de 24 mois à 36 mois.

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut, en principe, excéder 1 an. Comme pour l'apprentissage, la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.

Pendant la période de mobilité internationale, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité (sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne).

Pour les mobilités de 4 semaines maximum, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation peut être conclue entre ce dernier, l'employeur en France, l'organisme de formation en France et l'organisme de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Pendant la période de mobilité européenne ou internationale, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul(e) responsable des conditions d'exécution du travail prévues par la législation du pays d'accueil, notamment ce qui a trait :

• à la santé et à la sécurité au travail ;
• à la rémunération ;
• à la durée du travail ;
• au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

A titre expérimental, jusqu’au 6 septembre 2021, les bénéficiaires de contrats de professionnalisation qui résident depuis au moins 2 ans dans un département ou une région d'outre-mer pourront bénéficier d'une mobilité internationale dans les pays du même bassin océanique.

Rupture du contrat de professionnalisation

En cas de rupture du contrat de professionnalisation comportant une action de formation d’une durée minimale de 12 mois et lorsque le salarié n’est pas à l’initiative de la rupture, les modalités de continuation et de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements dispensés dans le cadre du contrat de professionnalisation peuvent être prévues par accord collectif.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 28

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour les contrats de professionnalisation ? © Copyright WebLex - 2018

Preuve de la faute : gare aux témoignages anonymes !

Dans le cadre d’une enquête interne, un employeur constate qu’un salarié de l’entreprise tient des propos irrespectueux à l’égard de ses collègues, concernant tant leurs convictions que leur intégrité physique. Ce qui constitue, selon l’employeur, une faute grave. Il décide donc de licencier ce salarié irrévérencieux.

Ce que le salarié conteste : il estime que le rapport d’enquête est inexploitable car les témoignages qu’il recense sont tous anonymes. Certes, lui répond l’employeur, mais le salarié a pu en prendre connaissance et présenter ses observations en retour, ce qui suffit à rendre le rapport utilisable dans la procédure disciplinaire.

Mais le juge précise à l’employeur que, quant à lui, il ne peut pas se prononcer, uniquement ou de manière déterminante, sur la base de témoignages anonymes. L’employeur doit donc apporter d’autres preuves de la faute reprochée au salarié s’il ne veut pas que ce licenciement soit privé de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 juillet 2018, n° 17-18241

Preuve de la faute : des témoignages suffisants ? © Copyright WebLex - 2018

Contribution équivalente aux droits de plaidoirie : déplafonnée ?

Les avocats non-salariés et les sociétés d’avocats versent à la Caisse nationale des barreaux français (CNBF) les droits de plaidoirie qu’ils perçoivent, au titre de leur activité propre comme de celle des avocats salariés qu'ils emploient. Ces sommes sont affectées au financement du régime d'assurance vieillesse de base de la CNBF.

Pour rappel, le montant d’un droit de plaidoirie s’élève à 13 €. La totalité des droits de plaidoirie collectés par un avocat ou une société d’avocats doit être reversée à la CNBF au plus tard le 15ème jour du mois suivant le dernier jour de chaque trimestre civil, au cours duquel les droits de plaidoirie ont été perçus.

Lorsque les avocats non-salariés et les sociétés d'avocats dont l’activité principale n’est pas la plaidoirie, c’est-à-dire qui ne disposent pas d’un nombre de droits de plaidoirie « suffisants », ils doivent verser une contribution équivalente aux droits de plaidoirie.

Elle est calculée sur les revenus professionnels des avocats non-salariés et sur les rémunérations versées aux salariés, dans la limite, pour chaque rémunération, de 7 fois le plafond de la 1ère tranche du régime de retraite complémentaire, fixée à 41 674 € pour l’année 2018.

Concrètement, la Caisse va diviser les revenus de l’avocat, dans la limite de ce plafond, par 603 pour déterminer le nombre de droits de plaidoirie dus, soit une contribution équivalente maximale par personne de 6 289,11 € selon la formule suivante :

revenus plafonnés ÷ valeur en revenus d’un droit de plaidoirie × montant d’un droit de plaidoirie

soit, pour 2018 : 291 718 ÷ 603 × 13

Prenons l’exemple d’un cabinet d’avocats de 3 avocats associés (TNS) et 7 avocats salariés :

• les revenus des 3 avocats associés s’élèvent à 292 000 € chacun (soit plus de 7 fois le plafond de la 1ère tranche du régime de retraite complémentaire, fixée à 41 674 € pour 2018) ;
• les revenus des 7 avocats salariés s’élèvent à 190 000 € chacun (soit moins de 7 fois le plafond de la 1ère tranche du régime de retraite complémentaire, fixée à 41 674 € pour 2018).

Les revenus des avocats associés seront plafonnés à 291 718 € (pour l’année 2018) chacun alors que la totalité des revenus de chacun des avocats salariés sera prise en compte pour la détermination de la contribution équivalente. Le calcul de cette contribution due par la société d’avocats sera le suivant :

[(291 718 ÷ 603 × 13) × 3] + [(190 000 ÷ 603 × 13) × 7] = (6 289,11 × 3) + (4 096,18 × 7)

= 18 867,33 + 28 673,26

= 47 540,59

Cette société d’avocats devra donc verser à la CNBF, au titre de la contribution équivalente, la somme de 47 540,59 €.

Mais, estimant que ce plafonnement de ressources opère une distinction injustifiée entre avocats dont « l’activité principale est la plaidoirie » et ceux dont « l’activité principale n’est pas la plaidoirie », une société d’avocats conteste ces dispositions. Elle considère qu’il y a, entre eux, une rupture d’égalité devant la Loi et les charges publiques. Pour elle, ces dispositions sont donc inconstitutionnelles.

Mais le Conseil Constitutionnel valide ce plafonnement au motif que la contribution équivalente est une charge qui pèse réellement sur les professionnels alors que la charge des droits de plaidoirie pèse sur les justiciables.

Source : Décision du Conseil Constitutionnel du 29 juin 2018, n° 2018-716 QPC

Droits de plaidoirie et contribution équivalente : pareils pour tous ? © Copyright WebLex - 2018

Contribution à la formation professionnelle des intermittents du spectacle : combien ?

Pour rappel, le taux de cotisation à la formation professionnelle continue, due par les employeurs qui occupent un ou plusieurs salariés intermittents du spectacle vivant ou enregistré, peut être fixé par une convention ou un accord professionnel national étendu, selon une participation unique au développement de la formation professionnelle, quel que soit le nombre de salariés occupés.

Il ne peut pas être inférieur à 2 % des rémunérations versées pendant l'année en cours.

Cet accord détermine la répartition de la contribution à la formation professionnelle continue, entre le compte personnel de formation, l’aide au développement des compétences et les actions de formation au bénéfice des demandeurs d’emploi.

En raison de la suppression de la contribution au titre du CIF, du plan de formation, et du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, les répartitions sont revues. Elles ne peuvent être désormais inférieures à :

• 0,35 % des rémunérations versées au titre du compte personnel de formation ;
• 1,10 % au titre de l’aide au développement des compétences ;
• 0,10 % au titre des actions de formation au bénéfice des demandeurs d’emploi.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 38

Intermittents du spectacle : quel avenir pour le financement de la formation professionnelle et l'apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement d’un salarié non-gréviste = licenciement nul ?

Une entreprise licencie 2 salariés à qui elle reproche d’avoir déstabilisé leurs collègues en leur demandant de se mettre en grève et en tenant des propos déplacés vis-à-vis de la hiérarchie, eux-mêmes ne faisant pas grève.

Selon ces 2 salariés, leur licenciement est nul. Ils rappellent, en effet, que le licenciement prononcé à raison de faits qui se sont déroulés à l’occasion d’une grève est nul, sauf s’ils ont commis une faute lourde. Ce qui n’est pas le cas ici.

Mais, d’après l’employeur, ce qui vaut pour des salariés grévistes ne vaut pas pour des salariés non-grévistes. Et il considère que c’est justement parce qu’ils ne faisaient pas grève que la sanction est valable.

Mais il se trompe, souligne le juge : la nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève. Elle s’étend, au contraire, à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne constitue pas une faute lourde. Ici, le licenciement repose effectivement sur des faits commis à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève, il est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2018, n° 16-21563

Grève : une protection pour les salariés (non-)grévistes ? © Copyright WebLex - 2018

Un relevé mensuel du temps de travail : une mesure suffisante ?

Un employeur et une salariée signent une convention de forfait de 215 jours sur l’année, conformément à ce que prévoit un accord d’entreprise. Convention non valable, selon la salariée qui estime que l’employeur n’a pas pris de mesures pour assurer un contrôle du temps de travail adapté à la situation.

« Faux », rétorque ce dernier. Conformément à l’accord d’entreprise, la salariée doit établir un relevé mensuel (visé par l’employeur) des journées et des demies-journées travaillées (ou non-travaillées), ce qui permet, à la fin de l’année, de vérifier qu’elle n’a pas travaillé plus de 215 jours.

Mais le juge donne raison à la salariée. Ce dispositif ne permet à l’employeur :

• ni de remédier « en temps utile » à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable,
• ni de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-14589

Convention de forfait : contrôler le temps de travail... quotidiennement ? © Copyright WebLex - 2018