Un délai de rétractation à respecter impérativement !

Une entreprise et un salarié signent une rupture conventionnelle, à la demande du salarié. Pourtant, celui-ci estime que cette convention est nulle et que la rupture de son contrat de travail doit être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur a, en effet, envoyé la convention pour homologation à l’administration sans attendre la fin du délai de rétractation. Ce qui ne suffit pas à priver le contrat signé de tout effet, selon l’employeur : l’administration doit justement s’assurer que le délai de rétractation a bien été respecté avant d’homologuer, le cas échéant, la convention. Et c’est précisément ce qu’elle a fait en ne prenant pas de décision avant que le délai de rétractation n’ait expiré, souligne-t-il.

Mais parce qu’il n’est pas possible pour l’employeur ou le salarié d’envoyer valablement la convention de rupture avant l’expiration du délai de réflexion, le juge confirme que la rupture conventionnelle est annulée. La rupture du contrat doit donc s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-16851

Rupture conventionnelle : « avant l’heure, c’est pas l’heure ! » © Copyright WebLex - 2018

Exonération du versement transport : des conditions précisées !

Une association a pour objet l'information, le dépistage et le diagnostic dans le domaine de la prévention et de la lutte contre les maladies sexuellement transmissibles. A ce titre, elle réclame l’exonération dont bénéficie toute association au titre du versement transport, mais le syndicat des transports d’Ile-de-France la lui refuse.

Et ce refus d’exonération est confirmé par le juge. Ce dernier constate que :

• la plupart de ses activités sont financées aux coûts réels d'exploitation et qu'elle reçoit une dotation publique globale représentant plus de 90 % de ses ressources ;
• la gratuité des diagnostics et la dispense d'avance des frais s'inscrivent dans la politique de santé publique contre le développement des maladies sexuellement transmissibles ;
• le concours de bénévoles à son activité se limite à la participation de ses administrateurs à diverses missions dans le domaine de la santé publique.

En clair, le juge estime que son activité ne se distingue pas de celle des autres établissements de santé dont l'activité est purement hospitalière. Or, l’exonération de versement transport ne s’applique qu’aux associations, reconnues d’utilité publique (ce qui est le cas ici), et exerçant une activité de nature sociale (ce qui n’est pas le cas ici).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 décembre 2017, n° 16-27835

Association : pas de versement transport… pour les activités sociales ! © Copyright WebLex - 2018

Suspicion de travail dissimulé : des règles de contrôle spécifiques

A l’occasion d’un contrôle inopiné sur un chantier de rénovation d’un immeuble, l’Urssaf constate l’infraction de travail dissimulée. Infraction qui entraîne la condamnation de l’employeur. L’Urssaf en profite donc pour lui notifier un redressement.

Mais l’employeur le conteste ! Le vérificateur ne lui a pas remis la charte du cotisant contrôlé. Or, c’est une garantie essentielle dont le non-respect entraîne, par principe, la nullité de la procédure de contrôle, estime-t-il.

Mais pas en matière de travail dissimulé, précise le juge : les opérations ayant pour objet la recherche et la constatation d’infractions de travail dissimulé ne sont pas soumises aux règles « classiques » de contrôle. L’inspecteur de l’Urssaf n’avait donc pas, ici, à remettre la charte du cotisant contrôlé.

Notez qu’aujourd’hui, le vérificateur n’a plus à vous « remettre » la charte du cotisant contrôlé, il doit néanmoins vous préciser, dans l’avis de contrôle, l’adresse électronique où ce document peut être consulté. Dans le cadre des recherches et constatations d’infraction de travail dissimulé, aucun avis de contrôle n’est envoyé, et, comme l’indique cette décision, ce document n’a pas à être impérativement remis à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 21 décembre 2017, n° 16-26567

Contrôle Urssaf : « charte du cotisant contrôlé » à remettre systématiquement ? © Copyright WebLex - 2018

Panne informatique : le salarié peut-il vaquer à ses occupations personnelles ?

Un salarié, ancien mécanicien de l’entreprise et actuellement employé en tant que technico-commercial, profite d’une panne informatique pour aller réparer son vélo dans l’atelier de l’entreprise. Parce qu’il a cessé ses fonctions de technico-commercial sans autorisation, l’employeur y voit une faute et adresse un avertissement au salarié.

Sanction injustifiée, selon le salarié… Et selon le juge : ce dernier souligne que, non seulement le salarié a réparé son vélo en profitant d’un instant pendant lequel il était dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, mais qu’il était également formé pour utiliser les outils adéquats sans danger.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-25241

Réparer son vélo sur le temps de travail = faute ? © Copyright WebLex - 2018

Transaction : l’art de la rédaction… et de l’anticipation !

Un employeur licencie un salarié pour abandon de poste. Pour éviter l’enlisement d’un procès, suite à la contestation du licenciement par le salarié, l’employeur propose une transaction, acceptée par le salarié.

Le protocole transactionnel prévoit que la société règle au salarié, à titre d'indemnisation du préjudice né pour lui de son licenciement, un montant global correspondant à 10 mois de salaires (pour 4 ans d’ancienneté). En contrepartie, le salarié accepte cette somme à titre définitif, sous réserve d'encaissement, comme constituant une réparation convenable du préjudice qu'il estime avoir subi du fait de la rupture de son contrat de travail.

La transaction stipule, à cette fin, que cet accord règle définitivement tous les comptes, sans exception ni réserve, pouvant exister entre les parties. Concrètement, le salarié renonce irrévocablement à tout droit, action ou indemnité de quelque nature que ce soit qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail.

Mais le salarié réclame tout de même en justice le paiement d'heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, et des dommages-intérêts pour non-respect de l'amplitude horaire et des heures de pause.

Sauf que le juge lui rappelle les termes de la transaction, sur laquelle le salarié a mentionné « bon pour désistement d’instance d’action » : cette transaction réglant définitivement tous les comptes, sans exception ni réserve, pouvant exister entre les parties, celles-ci avaient renoncé à tout droit, action, indemnité de quelque nature que ce soit qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail. Or, les sommes que le salarié réclame au titre de l'exécution du contrat de travail sont incluses dans la transaction.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-14619

Transaction : une bonne rédaction vaut mieux qu’un mauvais procès… © Copyright WebLex - 2018

Invalidité ≠ inaptitude

Une entreprise licencie une salariée pour « inaptitude physique ». Motif que cette dernière conteste : l’employeur a déduit son inaptitude de son classement en invalidité de 2ème catégorie.

Or, son inaptitude doit être appréciée par le médecin du travail, et lui seul, rappelle-t-elle. Elle précise, en outre, que le licenciement doit, le cas échéant, être motivé par l’impossibilité de reclassement, et non la simple inaptitude.

Parce que son licenciement est en fait motivé par son état de santé (classement en invalidité de 2ème catégorie), son licenciement est nul, estime-t-elle. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 12-19886

Invalidité du salarié = inaptitude physique ?© Copyright WebLex - 2018

Nombre de stagiaires : quel est l’effectif de l’entreprise ?

Par principe, une entreprise de moins de 20 salariés ne peut pas accueillir plus de 3 stagiaires. Le nombre de stagiaires accueillis par une entreprise d’au moins 20 salariés ne doit pas excéder 15 % de l’effectif (arrondis à l’entier supérieur).

Mais lorsque l’entreprise est composée de plusieurs établissements, le nombre maximal de stagiaires s’apprécie-t-il par établissement ou au niveau de l’entreprise ?

La Ministre du Travail a répondu qu’il fallait prendre en compte l’effectif de l’ensemble de l’entreprise et non pas seulement de l’établissement d’accueil : en effet, la Loi impose que ce quota de stagiaires ne s’applique qu’aux organismes ayant une personnalité morale propre (c’est-à-dire qui ont la capacité d’agir en justice).

Aussi, une entreprise de 18 salariés répartis sur 2 établissements ne pourra accueillir que 3 stagiaires qu’elle pourra éventuellement répartir sur les 2 établissements.

Source : Réponse Ministérielle Rabault, Assemblée Nationale, du 9 janvier 2018, n° 3043

Accueillir 1, 2, 3 stagiaires… ou plus ? © Copyright WebLex - 2018

La convocation à l’entretien préalable interrompt le délai de 2 mois !

Un salarié, chauffeur routier, est convoqué par lettre du 27 mars 2012 à un entretien préalable en vue de son licenciement, son employeur lui reprochant une faute qu’il qualifie de grave pour des faits commis les 22 et 24 mars 2012.

L’entretien n’ayant pas eu lieu, l’employeur a reconvoqué son salarié le 10 avril 2012 pour un entretien fixé le 9 mai 2012. Mais le salarié ne se présente pas à cet entretien. L’employeur le convoque donc, le 11 mai 2012, à un 3ème entretien fixé cette fois le 29 mai 2012.

Le salarié va toutefois contester la régularité de la procédure de licenciement : il rappelle qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Certes, admet l’employeur, mais il rappelle à son tour que la convocation à l’entretien préalable a pour effet d’interrompre le délai de 2 mois.

Certes, admet à son tour le salarié, mais cela signifie aussi qu’en le convoquant le 27 mars 2012, l’employeur n’avait que jusqu’au 27 mai 2012 pour engager les poursuites. Or, l’entretien préalable n’a finalement eu lieu que le 29 mai 2012. Et, pour le salarié, le report de l’entretien n’interrompt pas le délai de 2 mois.

Mais le juge ne voit pas les choses de la même manière, au contraire : il estime qu’en adressant une nouvelle convocation le 11 mai 2012 pour un entretien fixé le 29 mai 2012, soit dans le délai de 2 mois qui avait été interrompu par la 1ère convocation du 27 mars 2012, l’employeur a agi dans les délais. De sorte que la procédure a été régulièrement observée…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 janvier 2018, n° 16-18172

Appliquer une sanction : attention au délai ! © Copyright WebLex - 2018

Requalification du contrat de mission en CDI : qui paie ?

Une salariée intérimaire sollicite la requalification de ses 66 contrats de mission en CDI, signés afin de faire face à un « accroissement temporaire d’activité ». En cause, le nombre de missions et le non-respect d’un délai de carence entre 2 missions qui témoignent d’un accroissement d’activité qui n’est pas « temporaire ». Le juge lui donne raison et condamne les 2 entreprises.

Parce qu’elles ont toutes les 2 été condamnées, la salariée espère percevoir une indemnité de requalification, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en provenance de chaque entreprise condamnée.

Non, répond le juge : l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ont été condamnées à répondre « solidairement » des conséquences de la rupture. Les indemnités de la salariée ne seront donc pas doublées.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 15-29519

Relation entreprise d’intérim /entreprise utilisatrice : pour le meilleur et pour le pire ? © Copyright WebLex - 2018

Quelle est l’activité principale de l’entreprise ?

Un salarié réclame des rappels de salaire, estimant qu’un accord collectif impose une rémunération supérieure à celle qu’il perçoit effectivement.

« Non », lui répond l’employeur qui souligne que l’accord en question n’est applicable qu’aux entreprises que cet accord vise expressément en énumérant les activités et en précisant le code NAF. Et parce que le code NAF de l’entreprise, par ailleurs mentionné sur les bulletins de paie du salarié, n’est pas visé, l’employeur n’est pas soumis à cet accord et ne l’applique donc pas…

A tort, selon le juge qui rappelle que l'application d'une convention collective dépend de l'activité principale de l’entreprise. La référence au code NAF, attribué par l’Insee, n’a qu’une valeur indicative. Il s’applique donc à toutes les entreprises soumises à cette convention collective.

Par conséquent, l’entreprise doit verser le complément de rémunération que réclame le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-20559

Déterminer votre convention collective : selon votre numéro Insee ? © Copyright WebLex - 2018