Panne informatique : le salarié peut-il vaquer à ses occupations personnelles ?

Un salarié, ancien mécanicien de l’entreprise et actuellement employé en tant que technico-commercial, profite d’une panne informatique pour aller réparer son vélo dans l’atelier de l’entreprise. Parce qu’il a cessé ses fonctions de technico-commercial sans autorisation, l’employeur y voit une faute et adresse un avertissement au salarié.

Sanction injustifiée, selon le salarié… Et selon le juge : ce dernier souligne que, non seulement le salarié a réparé son vélo en profitant d’un instant pendant lequel il était dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, mais qu’il était également formé pour utiliser les outils adéquats sans danger.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-25241

Réparer son vélo sur le temps de travail = faute ? © Copyright WebLex - 2018

Transaction : l’art de la rédaction… et de l’anticipation !

Un employeur licencie un salarié pour abandon de poste. Pour éviter l’enlisement d’un procès, suite à la contestation du licenciement par le salarié, l’employeur propose une transaction, acceptée par le salarié.

Le protocole transactionnel prévoit que la société règle au salarié, à titre d'indemnisation du préjudice né pour lui de son licenciement, un montant global correspondant à 10 mois de salaires (pour 4 ans d’ancienneté). En contrepartie, le salarié accepte cette somme à titre définitif, sous réserve d'encaissement, comme constituant une réparation convenable du préjudice qu'il estime avoir subi du fait de la rupture de son contrat de travail.

La transaction stipule, à cette fin, que cet accord règle définitivement tous les comptes, sans exception ni réserve, pouvant exister entre les parties. Concrètement, le salarié renonce irrévocablement à tout droit, action ou indemnité de quelque nature que ce soit qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail.

Mais le salarié réclame tout de même en justice le paiement d'heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, et des dommages-intérêts pour non-respect de l'amplitude horaire et des heures de pause.

Sauf que le juge lui rappelle les termes de la transaction, sur laquelle le salarié a mentionné « bon pour désistement d’instance d’action » : cette transaction réglant définitivement tous les comptes, sans exception ni réserve, pouvant exister entre les parties, celles-ci avaient renoncé à tout droit, action, indemnité de quelque nature que ce soit qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail. Or, les sommes que le salarié réclame au titre de l'exécution du contrat de travail sont incluses dans la transaction.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-14619

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Invalidité ≠ inaptitude

Une entreprise licencie une salariée pour « inaptitude physique ». Motif que cette dernière conteste : l’employeur a déduit son inaptitude de son classement en invalidité de 2ème catégorie.

Or, son inaptitude doit être appréciée par le médecin du travail, et lui seul, rappelle-t-elle. Elle précise, en outre, que le licenciement doit, le cas échéant, être motivé par l’impossibilité de reclassement, et non la simple inaptitude.

Parce que son licenciement est en fait motivé par son état de santé (classement en invalidité de 2ème catégorie), son licenciement est nul, estime-t-elle. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 12-19886

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Nombre de stagiaires : quel est l’effectif de l’entreprise ?

Par principe, une entreprise de moins de 20 salariés ne peut pas accueillir plus de 3 stagiaires. Le nombre de stagiaires accueillis par une entreprise d’au moins 20 salariés ne doit pas excéder 15 % de l’effectif (arrondis à l’entier supérieur).

Mais lorsque l’entreprise est composée de plusieurs établissements, le nombre maximal de stagiaires s’apprécie-t-il par établissement ou au niveau de l’entreprise ?

La Ministre du Travail a répondu qu’il fallait prendre en compte l’effectif de l’ensemble de l’entreprise et non pas seulement de l’établissement d’accueil : en effet, la Loi impose que ce quota de stagiaires ne s’applique qu’aux organismes ayant une personnalité morale propre (c’est-à-dire qui ont la capacité d’agir en justice).

Aussi, une entreprise de 18 salariés répartis sur 2 établissements ne pourra accueillir que 3 stagiaires qu’elle pourra éventuellement répartir sur les 2 établissements.

Source : Réponse Ministérielle Rabault, Assemblée Nationale, du 9 janvier 2018, n° 3043

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La convocation à l’entretien préalable interrompt le délai de 2 mois !

Un salarié, chauffeur routier, est convoqué par lettre du 27 mars 2012 à un entretien préalable en vue de son licenciement, son employeur lui reprochant une faute qu’il qualifie de grave pour des faits commis les 22 et 24 mars 2012.

L’entretien n’ayant pas eu lieu, l’employeur a reconvoqué son salarié le 10 avril 2012 pour un entretien fixé le 9 mai 2012. Mais le salarié ne se présente pas à cet entretien. L’employeur le convoque donc, le 11 mai 2012, à un 3ème entretien fixé cette fois le 29 mai 2012.

Le salarié va toutefois contester la régularité de la procédure de licenciement : il rappelle qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Certes, admet l’employeur, mais il rappelle à son tour que la convocation à l’entretien préalable a pour effet d’interrompre le délai de 2 mois.

Certes, admet à son tour le salarié, mais cela signifie aussi qu’en le convoquant le 27 mars 2012, l’employeur n’avait que jusqu’au 27 mai 2012 pour engager les poursuites. Or, l’entretien préalable n’a finalement eu lieu que le 29 mai 2012. Et, pour le salarié, le report de l’entretien n’interrompt pas le délai de 2 mois.

Mais le juge ne voit pas les choses de la même manière, au contraire : il estime qu’en adressant une nouvelle convocation le 11 mai 2012 pour un entretien fixé le 29 mai 2012, soit dans le délai de 2 mois qui avait été interrompu par la 1ère convocation du 27 mars 2012, l’employeur a agi dans les délais. De sorte que la procédure a été régulièrement observée…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 janvier 2018, n° 16-18172

Appliquer une sanction : attention au délai ! © Copyright WebLex - 2018

Requalification du contrat de mission en CDI : qui paie ?

Une salariée intérimaire sollicite la requalification de ses 66 contrats de mission en CDI, signés afin de faire face à un « accroissement temporaire d’activité ». En cause, le nombre de missions et le non-respect d’un délai de carence entre 2 missions qui témoignent d’un accroissement d’activité qui n’est pas « temporaire ». Le juge lui donne raison et condamne les 2 entreprises.

Parce qu’elles ont toutes les 2 été condamnées, la salariée espère percevoir une indemnité de requalification, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en provenance de chaque entreprise condamnée.

Non, répond le juge : l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ont été condamnées à répondre « solidairement » des conséquences de la rupture. Les indemnités de la salariée ne seront donc pas doublées.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 15-29519

Relation entreprise d’intérim /entreprise utilisatrice : pour le meilleur et pour le pire ? © Copyright WebLex - 2018

Quelle est l’activité principale de l’entreprise ?

Un salarié réclame des rappels de salaire, estimant qu’un accord collectif impose une rémunération supérieure à celle qu’il perçoit effectivement.

« Non », lui répond l’employeur qui souligne que l’accord en question n’est applicable qu’aux entreprises que cet accord vise expressément en énumérant les activités et en précisant le code NAF. Et parce que le code NAF de l’entreprise, par ailleurs mentionné sur les bulletins de paie du salarié, n’est pas visé, l’employeur n’est pas soumis à cet accord et ne l’applique donc pas…

A tort, selon le juge qui rappelle que l'application d'une convention collective dépend de l'activité principale de l’entreprise. La référence au code NAF, attribué par l’Insee, n’a qu’une valeur indicative. Il s’applique donc à toutes les entreprises soumises à cette convention collective.

Par conséquent, l’entreprise doit verser le complément de rémunération que réclame le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-20559

Déterminer votre convention collective : selon votre numéro Insee ? © Copyright WebLex - 2018

Paiement des heures supplémentaires : une compensation qui coûte cher !

Une salariée est embauchée dans un salon de coiffure en qualité de coiffeuse. Elle réclame à son employeur le paiement de plus de 50 heures supplémentaires. Ce dernier ne conteste pas lui devoir ces heures supplémentaires, mais lui rétorque qu’elle-même lui doit une note de téléphone particulièrement élevée pour avoir abusé du téléphone de l’entreprise pour passer des appels privés.

L’employeur a donc décidé de compenser cette dette avec le paiement des heures supplémentaires, de sorte qu’il ne lui doit rien à ce titre. Mais mal lui en a pris…

Non seulement l’employeur n’apporte pas les justifications des abus téléphoniques commis par la salariée, mais le juge lui rappelle qu’une telle compensation est interdite car illégale. Et il va plus loin : en refusant de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu'elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l'entreprise, sans en apporter le moindre justificatif, l'employeur a commis un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Et parce que la salariée avait justement demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, elle a eu gain de cause…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-14619

Paiement des heures supplémentaires : pas de compensation ! © Copyright WebLex - 2018

Contester les heures de délégation : à quel moment ?

• Pendant une grève…

Dans une première affaire, une entreprise fait face à 3 jours de grève organisée par une organisation syndicale. La participation à la grève suspendant le contrat de travail, l’entreprise ne rémunère pas les participants.

Cependant un salarié conteste : il est délégué syndical et si son contrat de travail est effectivement suspendu pendant la grève, son mandat de représentation, lui, ne l’est pas. Or, pendant cette grève, il exerçait ses fonctions représentatives : il avait pour rôle d’encadrer le piquet de grève pour son syndicat. Parce qu’il était en délégation, il doit être payé, estime-t-il.

A juste titre, d’après le juge : la grève ne suspend que le contrat de travail, mais pas le mandat. Etant en délégation, dans le cadre de son mandat, le salarié doit être rémunéré. En revanche, l’employeur peut tout à fait contester l’utilisation des heures de délégation. Mais cela n’est possible qu’après le paiement desdites heures.

• En prévision des réunions du personnel…

Dans une seconde affaire, un employeur a maintenu la rémunération d’un délégué du personnel (DP), mais décide de contester l’utilisation de ses heures de délégation. Selon lui, les absences du salarié résultaient de sa participation à des réunions d’un syndicat, pour sa formation personnelle dans le but de mieux comprendre son rôle de DP, ou pour préparer avec lui les réunions mensuelles avec l'employeur. Or, ces activités ne se rattachent pas directement à une difficulté particulière de l'entreprise et ne constituent donc pas des heures de délégation et n’ont pas à être rémunérées.

Pour sa défense, le salarié rappelle que la préparation des réunions mensuelles entre bien dans le cadre de son mandat et peut être déduite de ses heures de délégation.

Mais le juge donne, ici, raison à l’employeur : il rappelle que le temps que le représentant consacre à son information personnelle ne constitue du temps de délégation que si cette information se rattache directement à une difficulté particulière à l’entreprise. Ce qui n’était pas le cas, ici. Ses absences ne constituent donc pas des heures de délégation et n’ont pas à être rémunérées.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 décembre 2017, n° 16-19042
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 décembre 2017, n° 16-14132

Gérer les heures de délégation des représentants du personnel : illustrations pratiques © Copyright WebLex - 2018

La diffusion d’une liste de postes = offre de reclassement valable ?

Lorsque les difficultés économiques sont telles que l’entreprise doit procéder à un ou plusieurs licenciements, ces licenciements pour motif économique ne peuvent intervenir qu’après que tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du ou des salariés concernés est impossible.

Depuis le 23 décembre 2017, les offres de reclassement peuvent être adressées directement par écrit au salarié ou lui être communiquées par tout moyen via une liste (accessible, par exemple, sur l’intranet de l’entreprise).

Si vous choisissez d’adresser des offres écrites au salarié, elles doivent préciser :

• l'intitulé du poste et leur descriptif ;
• le nom de l'employeur ;
• la nature du contrat de travail ;
• la localisation du poste ;
• le niveau de rémunération ;
• la classification du poste.

Si vous préférez diffuser une liste des offres de reclassement interne, celle-ci :

• comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie ;
• précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ;
• mentionne le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite : au moins 4 jours francs dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ou au moins 15 jours francs à compter de la publication de la liste dans les autres entreprises ; en l’absence de candidature dans ce délai, le salarié est réputé avoir refusé les offres.