Une prime ne remplace pas un rattrapage de salaire

La Loi relative à l’égalité salariale prévoit que la rémunération d’une salariée qui revient de congé maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Parce qu’elle n’a pas bénéficier de ce dispositif à son retour de congé maternité, une salariée en réclame l’application auprès de son employeur. Mais l’employeur remplace cette augmentation de salaire par le versement d’une prime exceptionnelle. Il estime donc avoir répondu à sa demande, et constate d’ailleurs qu’elle a expressément accepté cette prime.

Mais elle va tout de même maintenir sa demande et le juge va lui donner raison : la règle issue de la Loi relative à l’égalité salariale est d’ordre public, ce qui implique que l’employeur ne peut pas passer outre. Ce dernier doit donc réserver une suite favorable à la demande de sa salariée et ne peut pas s’en sortir en accordant, en remplacement, une prime exceptionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-25323

Retour de congé maternité et rattrapage salarial : attention à la méthode ! © Copyright WebLex - 2018

Période d’essai : un renouvellement sous conditions !

Une entreprise d’industrie métallurgique et un salarié signent un contrat de travail prévoyant une période d’essai de 3 mois, renouvelable une fois d’un commun accord. Ils décident ensemble de renouveler la période d’essai, par un avenant au contrat de travail.

Cependant, 1 mois avant l’expiration de cette période d’essai renouvelée, l’employeur rompt le contrat. Rupture qui constitue, selon le salarié, un licenciement sans cause réelle et sérieuse : il rappelle que la possibilité de renouveler la période d’essai doit être prévue par un accord de branche. Or, la convention collective applicable ici ne le prévoit pas. C’est pourquoi l’employeur ne pouvait pas rompre ainsi le contrat sans indemnité, estime le salarié.

Ce que confirme le juge : le contrat de travail ne peut pas, sur ce point, être moins favorable que la convention collective. La clause du contrat de travail prévoyant le renouvellement de la période d’essai, non prévue par la convention collective, est donc nulle. Cette rupture constitue donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-17998

Période d’essai : renouvellement (im)possible ? © Copyright WebLex - 2018

Décalage de paie = décalage de DSN ?

Les employeurs d’au moins 50 salariés qui paient les salaires entre le 11 et le 20 du mois M+1 (et qui les payaient déjà à ces dates en 2016) devraient, en principe, acquitter les cotisations sociales afférentes aux rémunérations versées au plus tard le 15 du mois M+1.

Par tolérance, pour l’année 2017, les Urssaf admettaient un paiement au 20 du mois M+1.

Par tolérance, pour l’année 2018, l’Urssaf admet un paiement au 18 du mois M+1.

Source : www.urssaf.fr (actualité du 4 janvier 2018)

Paiement des cotisations sociales : l’Urssaf magnanime ? © Copyright WebLex - 2018

Rémunération variable : la précision est de rigueur !

Un litige survient entre un salarié, employé en qualité de VRP, et son employeur au sujet des commissions qui lui sont versées. Mais l’employeur refuse de prendre en considération cette contestation.

Il rappelle que le contrat de travail prévoit que les comptes de commission seront établis chaque trimestre et que le relevé et l’accord correspondant vaudront arrêté de compte. Or, en acceptant ses bulletins de salaire sans protester, ni émettre de réserve, le salarié a donné son accord sur le montant des commissions perçues. Toute contestation est donc vaine, estime-t-il…

Mais le juge va analyser les termes du contrat de travail différemment et, au contraire, constater qu’à aucun moment il n’est précisé que le défaut de protestation vaudrait acceptation du relevé de commission.

Ce qui signifie que la demande du salarié de revoir ses commissions est légitime et ne peut être refusée du seul fait qu’il ait accepté sans protestation, ni réserve ses bulletins de salaire auxquels étaient annexés les relevés de commissions litigieux.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-17996

Rémunération : qui ne dit mot consent ? © Copyright WebLex - 2018

1 mois pour reprendre le versement des salaires : à partir de quand ?

Une entreprise organise la visite médicale de reprise d’une salariée, victime d’un accident de travail. Le médecin du travail la déclare « apte » à son poste. Ce que la salariée, à nouveau arrêtée suite à une rechute, conteste.

Suite à cette contestation, la salariée est déclarée inapte. Mais, par principe, l’employeur doit reprendre les versements du salaire 1 mois après l’avis d’inaptitude, s’il n’a pas licencié le salarié. Parce que la décision d’inaptitude se substitue à la déclaration d’aptitude initiale, la salariée réclame des rappels de salaire à partir du mois suivant l’avis initial.

Non, répond le juge : la substitution de la décision finale à l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail ne fait pas naître rétroactivement l'obligation, pour l'employeur, de reprendre le paiement du salaire. La reprise des versements ne doit intervenir qu'à l'issue du délai d'un mois suivant la date de la nouvelle décision.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 15-28367

Avis d’aptitude erroné : quand reprendre le versement des salaires ? © Copyright WebLex - 2018

La mauvaise foi justifie le dédommagement !

A l’occasion d’’un contrôle, l’inspecteur du travail constate qu’une entreprise n’applique pas bien sa convention collective : elle n’applique pas la rémunération prévue selon la classification de l’emploi d’un salarié. L’inspecteur conseille donc à l’employeur de régulariser des salaires./p>

Faute de régularisation effective par l’employeur, le salarié agit en justice et réclame donc à son employeur, non seulement les arriérés de salaire, mais aussi des dommages-intérêts. Non, refuse l’employeur qui rappelle que le retard de paiement du salaire ne justifie l’octroi de dommages-intérêts, en plus des intérêts de retard, que si le salarié justifie d’un préjudice indépendant du retard lui-même.

Mais le juge donne raison au salarié : parce que l’employeur a tardé à appliquer les recommandations de l’inspecteur du travail, sans compenser le retard et parce qu’il a longtemps refusé de prendre en compte la classification, le préjudice du salarié, indépendant du retard lui-même, résulte de la mauvaise foi de l’employeur. Il est donc condamné à lui verser 1 500 € de dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2017, n° 16-13429

Retard dans le paiement du salaire : pardonnable ? © Copyright WebLex - 2018

Mise à pied conservatoire = préjudice distinct ?

Un salarié est mis à pied à titre conservatoire pour, selon son employeur, s’être rendu coupable de manquements fautifs graves dans le cadre de son travail. Et pendant cette mise à l’écart, l’employeur décide qu’il ne sera pas rémunéré.

Finalement, le salarié est licencié pour faute grave, ce qu’il contestera. Manifestement à raison car il obtiendra gain de cause devant le juge qui estime que le licenciement s’avère sans cause réelle et sérieuse.

Mais le salarié va réclamer une indemnisation au titre du préjudice qu’il estime avoir subi à la suite de sa mise à pied conservatoire, notamment pour avoir été privé brutalement de son salaire avant même de pouvoir s’expliquer sur les reproches dont l’accusait son employeur.

Or, constate le juge, le salarié a justement été indemnisé, au titre du licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse, puisqu’il a reçu, non seulement des indemnités de rupture de contrat et des dommages-intérêts pour licenciement injustifié, mais aussi un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

Sauf à justifier de circonstances vexatoires ou de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, ce qui n’est pas prouvé ici, la demande du salarié n’est pas recevable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 janvier 2018, n° 16-14277

Mise à pied conservatoire = préjudice indemnisable ? © Copyright WebLex - 2018

Prestation + subordination + rémunération = contrat de travail !

Une association sportive, qui gère un aéroclub, conclut un contrat avec un bénévole. Il doit assurer, à titre bénévole, la permanence de l’établissement pendant les heures d'ouverture à la circulation aérienne publique, c’est-à-dire de 9h à 12h30 et de 14h à 19h du 1er avril au 31 octobre, et de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30 du 1er novembre au 31 mars.

Le contrat prévoit même de possibles dépassement d’horaires, organise ses jours de repos, les jours de fermeture de l’accueil certains jours fériés et ses 5 semaines de congé par an. Pour lui permettre de mener à bien cette mission, l’association met à la disposition de ce « bénévole » le logement attenant à l’établissement.

Mais 2 ans plus tard, l’association rompt le contrat. Rupture qui équivaut à un licenciement, selon le « bénévole »… et selon le juge : parce que l’association lui impose des contraintes dans la réalisation de la prestation et parce que le « bénévole » bénéficie d’une rémunération en nature, ce contrat est en fait un contrat de travail !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-20646

Signer un contrat de bénévolat : possible ? © Copyright WebLex - 2018

Pas de sanction pour le salarié qui agit dans le cadre de son mandat ?

Un salarié, délégué syndical, estime qu’une collègue en arrêt maladie peut bénéficier d’un avantage (un billet SNCF à tarif réduit, précisément). Il se rend donc, pour son compte, au service RH, pour retirer le formulaire qui lui permettra de bénéficier de l’avantage.

Cependant, il se heurte au refus du service RH, ce qui le met en colère. Une colère telle que l’employeur se sent contraint de sanctionner son comportement agressif et intimidant. Le salarié est donc mis à pied pour une durée de 5 jours. Ce qu’il conteste. Selon lui, parce qu’il agissait dans le cadre de son mandat, il n’était pas soumis au pouvoir disciplinaire de son employeur. De ce fait, la sanction est abusive.

Et c’est ce que confirme le juge qui rappelle qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison d’un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. Or, parce que le salarié agissait dans le cadre de son mandat et non dans le cadre de ses obligations professionnelles, il ne pouvait pas être sanctionné… sauf abus de sa part. Abus qui n’est pas caractérisé, ici, selon le juge.

CDD sans fin pour un salarié qui est aussi conseiller prud’homme ?

Lorsqu’un salarié est titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise (un conseiller prud’homme, par exemple), il ne peut bénéficier du statut protecteur conféré par son mandat que si son employeur est informé de ce statut protecteur.

Mais un salarié estime que cette règle est préjudiciable à l’embauche : la connaissance de son statut protecteur peut dissuader, selon lui, un employeur de l’embaucher ou de renouveler ses CDD. C’est pourquoi il a fait le choix de ne pas dévoiler à son employeur son mandat de conseiller prud’homme.

Quand vient la fin de son CDD, il conteste la rupture de son contrat de travail, rappelant que l'arrivée du terme du CDD n'entraîne pas à lui seule la rupture du contrat de travail : parce qu’il est « salarié protégé », l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail qui s’assurera que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire..

Mais le juge lui rappelle que le salarié ne peut pas reprocher à l’employeur une violation de son statut protecteur s’il ne l’a pas informé de cette protection avant la notification de la rupture de son contrat ou s’il ne prouve pas que l’employeur avait déjà connaissance de son statut protecteur.

Pour rappel, lorsqu’il s’agit de licencier un salarié protégé, celui-ci doit informer l’employeur de son mandat extérieur au plus tard lors de l’entretien préalable.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-12109
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-17692

Gare aux salariés qui « abusent » de leur statut protecteur !© Copyright WebLex - 2018

Harcèlement sexuel : communication, sensibilisation, formation… et durcissement des sanctions !

Dans un avis rendu public le 25 janvier 2018, le Défenseur des droits rappelle que le harcèlement sexuel est loin d’être un phénomène marginal, bien au contraire. Selon une enquête de l’Ifop, en 2014, 20 % des femmes disent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel.

Or, il constate que, dans le même temps, il est peu saisi de recours en matière de harcèlement sexuel, domaine pour lequel il est pourtant compétent et dispose de prérogatives, notamment d’enquête.

Fort de ce constat, le Défenseur des droits recommande plusieurs actions afin de mieux combattre le harcèlement sexuel. Il propose ainsi, notamment :

• une meilleure communication, notamment via le site www.defenseurdesdroits.fr, sur le rôle qu’il peut jouer dans ce domaine afin de sensibiliser les victimes de harcèlement sexuel au travail sur les moyens mis à leur disposition : mise en place de campagnes nationales régulières d’information, séances d’éducation sexuelle en milieu scolaire intégrant les dimensions sociales, affectives, de prévention et de soins, et la lutte contre les violences et pour l’égalité des sexes et des sexualités ;
• la production de « fiches réflexes » à destination des services de ressources humaines permettant de fournir des outils de prévention, de détection des situations et de mesures à mettre en place face au harcèlement sexuel ;
• le développement de la formation des professionnels, et notamment les médecins, les travailleurs sociaux, les magistrats, les avocats, les personnels de police et de gendarmerie, etc., intégrant notamment un module harcèlement sexuel sur les formations d’accueil des victimes ;
• une amélioration de la prévention et de la sanction, notamment dans les entreprises :

• ○ porter à 12 mois au lieu de 6 mois l’indemnité minimale dont peut bénéficier un salarié licencié pour un motif discriminatoire ou à la suite d’un harcèlement ;
• ○ modifier la définition légale du harcèlement sexuel de manière à ce qu’un fait unique puisse suffire à caractériser le harcèlement sexuel s’il porte atteinte à la dignité de la personne ou crée à son encontre une situation humiliante ou offensante ;

• une évolution de la recevabilité des moyens de preuve en menant une réflexion sur les moyens de recueillir et de conserver, en amont de l’ouverture d’une procédure judiciaire, des éléments susceptibles de servir ultérieurement de preuves : à ce sujet, le Défenseur des droits recommande que soit désormais admis comme mode de preuve les enregistrements clandestins qui restent parfois la seule manière pour les victimes de harcèlement sexuel de démontrer la réalité de ce qu’elles allèguent.

Source : Avis du Défenseur des droits du 25 janvier 2018, n° 18-03

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