Contester les heures de délégation : à quel moment ?

• Pendant une grève…

Dans une première affaire, une entreprise fait face à 3 jours de grève organisée par une organisation syndicale. La participation à la grève suspendant le contrat de travail, l’entreprise ne rémunère pas les participants.

Cependant un salarié conteste : il est délégué syndical et si son contrat de travail est effectivement suspendu pendant la grève, son mandat de représentation, lui, ne l’est pas. Or, pendant cette grève, il exerçait ses fonctions représentatives : il avait pour rôle d’encadrer le piquet de grève pour son syndicat. Parce qu’il était en délégation, il doit être payé, estime-t-il.

A juste titre, d’après le juge : la grève ne suspend que le contrat de travail, mais pas le mandat. Etant en délégation, dans le cadre de son mandat, le salarié doit être rémunéré. En revanche, l’employeur peut tout à fait contester l’utilisation des heures de délégation. Mais cela n’est possible qu’après le paiement desdites heures.

• En prévision des réunions du personnel…

Dans une seconde affaire, un employeur a maintenu la rémunération d’un délégué du personnel (DP), mais décide de contester l’utilisation de ses heures de délégation. Selon lui, les absences du salarié résultaient de sa participation à des réunions d’un syndicat, pour sa formation personnelle dans le but de mieux comprendre son rôle de DP, ou pour préparer avec lui les réunions mensuelles avec l'employeur. Or, ces activités ne se rattachent pas directement à une difficulté particulière de l'entreprise et ne constituent donc pas des heures de délégation et n’ont pas à être rémunérées.

Pour sa défense, le salarié rappelle que la préparation des réunions mensuelles entre bien dans le cadre de son mandat et peut être déduite de ses heures de délégation.

Mais le juge donne, ici, raison à l’employeur : il rappelle que le temps que le représentant consacre à son information personnelle ne constitue du temps de délégation que si cette information se rattache directement à une difficulté particulière à l’entreprise. Ce qui n’était pas le cas, ici. Ses absences ne constituent donc pas des heures de délégation et n’ont pas à être rémunérées.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 décembre 2017, n° 16-19042
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 décembre 2017, n° 16-14132

Gérer les heures de délégation des représentants du personnel : illustrations pratiques © Copyright WebLex - 2018

La diffusion d’une liste de postes = offre de reclassement valable ?

Lorsque les difficultés économiques sont telles que l’entreprise doit procéder à un ou plusieurs licenciements, ces licenciements pour motif économique ne peuvent intervenir qu’après que tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du ou des salariés concernés est impossible.

Depuis le 23 décembre 2017, les offres de reclassement peuvent être adressées directement par écrit au salarié ou lui être communiquées par tout moyen via une liste (accessible, par exemple, sur l’intranet de l’entreprise).

Si vous choisissez d’adresser des offres écrites au salarié, elles doivent préciser :

• l'intitulé du poste et leur descriptif ;
• le nom de l'employeur ;
• la nature du contrat de travail ;
• la localisation du poste ;
• le niveau de rémunération ;
• la classification du poste.

Si vous préférez diffuser une liste des offres de reclassement interne, celle-ci :

• comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie ;
• précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ;
• mentionne le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite : au moins 4 jours francs dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ou au moins 15 jours francs à compter de la publication de la liste dans les autres entreprises ; en l’absence de candidature dans ce délai, le salarié est réputé avoir refusé les offres.

Intéressement = prime calculée sur le « salaire »

Un salarié conteste ne pas avoir perçu l'intégralité de la prime d'intéressement qu'il aurait dû toucher, expliquant que les dirigeants sociaux de l'entreprise ont eux-mêmes reçu une prime d'intéressement, alors qu'aucune stipulation des accords d'intéressement ne prévoyait expressément un tel bénéfice pour les dirigeants sociaux. Il estime donc que sa part individuelle d’intéressement a été indûment réduite.

Sauf que les 2 dirigeants en question sont, certes titulaires d'un mandat social, mais également d'un contrat de travail. Et l'intéressement a justement pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise.

Parce que les représentants légaux de la société sont effectivement titulaires d'un contrat de travail, le juge en conclut qu’ils ont donc droit à l’intéressement.

Notez que dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 1 et 250 salariés, les dirigeants (chefs d’entreprise, présidents, directeurs généraux, gérants, etc.), ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent bénéficier de l’intéressement, sans être nécessairement titulaires d’un contrat de travail de surcroît.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-20931

Intéressement : pour qui ? © Copyright WebLex - 2018

Nombre d’élus et d’heures de délégation des représentants du personnel

Le nombre de représentants du personnel au sein du CSE peut être aménagé par accord. A défaut d’accord, le Décret définit le nombre d’élus en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Le total des heures de délégation est, quant à lui, immuable. Aussi, en fonction du nombre d’élus, le nombre d’heures attribuées à chacun d’entre eux sera variable, mais toujours dans le respect du nombre d’heures imposées par la réglementation selon l’effectif de l’entreprise.

Notez que jusqu’à 199 salariés, les règles valables pour la délégation unique du personnel s’appliquent au CSE (le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation de chacun d’eux correspond au nombre de représentants et au nombre d’heures de délégation de l’élu à la délégation unique du personnel).

Par exemple, dans une entreprise de 50 salariés, avant le 1er janvier 2018, il pouvait y avoir jusqu’à 8 représentants du personnel (titulaires), pour un total de 96 heures de délégation maximum. Dès lors que le CSE sera mis en place dans l’entreprise, et à moins qu’un accord n’en décide autrement, il n’y aura plus que 4 représentants du personnel, pour un total de 72 heures de délégation.

Par exemple, dans une entreprise de 250 salariés, avant le 1er janvier 2018, il pouvait y avoir jusqu’à 17 représentants du personnel (titulaires), pour un total de 265 heures de délégation maximum. Dès lors que le CSE sera mis en place dans l’entreprise, et à moins qu’un accord n’en décide autrement, il n’y aura plus que 11 représentants du personnel, pour un total de 142 heures de délégation.

Formation santé et sécurité des représentants du personnel

Les membres du CSE bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Elle a pour but :

• de développer l’aptitude du représentant du personnel à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
• de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle doit être renouvelée dès lors que l’élu a exercé son mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non, afin d’actualiser les connaissances du représentant du personnel et de se perfectionner et de répondre à ses demandes particulières.

Les dépenses engagées au titre de la rémunération du temps de formation des membres du CSE sont déductibles, dans la limite de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l’année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.

Source : Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique

Mettre en place le comité social et économique, c’est possible ! © Copyright WebLex - 2018

Rupture conventionnelle collective : une omniprésence de l’administration

Avant le 23 décembre 2017, certaines entreprises pouvaient mettre en place des plans de départs volontaires lorsqu’elles faisaient face à des difficultés économiques. Ce dispositif, non prévu par la Loi, permettait d’éviter ou au moins de limiter le nombre de licenciements économiques qu’elles allaient prononcer.

Depuis le 23 décembre 2017, Les entreprises peuvent négocier, avec les syndicats représentatifs, un accord collectif mettant en place une rupture conventionnelle collective. Cette démarche ne doit pas s’inscrire dans le cadre d’un licenciement économique et l’employeur doit s’engager à ne pas licencier.

La mise en place de la rupture conventionnelle collective nécessite l’implication de l’administration, et plus précisément du directeur de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (Direccte).

A partir du moment où l’idée germe dans l’entreprise de mettre en place une rupture conventionnelle collective, le directeur de la Direccte devient omniprésent : l’employeur doit, en effet, l’informer de son intention de négocier un accord collectif à ce sujet.

Ensuite, lorsque l’accord est conclu avec les syndicats représentatifs, l’employeur doit soumettre cet accord à la validation du directeur de la Direccte, qui se chargera de vérifier que l’accord a été régulièrement conclu. Mais il sera également associé au suivi de la mise en œuvre d’un tel accord puisque l’employeur devra, notamment, lui transmettre un bilan.

Sources :

• Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
• Décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017 relatif à l’autorité administrative compétence pour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective
• Décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif
• Arrêté du 29 décembre 2017 fixant la date d’entrée en vigueur des dispositions de l’article 4 du décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif

Une rupture conventionnelle collective : c’est possible ! © Copyright WebLex - 2018

Une rupture du contrat est justifiée en cas de manquements de l’employeur !

Un groupe de sociétés enchaîne les réorganisations de ses activités. Ces réorganisations ont nécessairement un impact sur les conditions de travail des salariés, et c’est justement ce que va reprocher un directeur comptable à son employeur.

Il se trouve que ce salarié a fait l’objet de plusieurs mutations qui ont, à chaque fois, été suivies de modifications de son contrat de travail. Si l’intitulé de son poste ne change pas, ni ses fonctions, force est de constater que ses responsabilités hiérarchiques ont été réduites.

Cette situation est suffisamment importante pour le salarié pour qu’il prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant que les conséquences des modifications de ses conditions de travail sont autant de manquements graves de l’employeur à son égard. Il réclame donc que soit prononcé un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec versement des indemnités correspondantes.

Mais là où l’employeur ne voit pas en quoi ce qui lui est reproché justifierait une telle conséquence, le juge voit, au contraire, que le salarié a subi de multiples modifications de son contrat de travail ayant pour conséquence une réduction de ses responsabilités hiérarchiques : même si ses fonctions ont été officiellement maintenues suite à la réorganisation, l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail est avérée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 janvier 2018, n° 16-21621

Plus ça va… Moins j’en fais ! © Copyright WebLex - 2018

Une compensation de la nécessité de se rendre sur un chantier ?

Un ouvrier du Bâtiment, employé par une entreprise de plus de 10 salariés, réclame une indemnité de trajet, conformément à ce que prévoit sa convention collective.

« Non », répond l’employeur qui lui rappelle que ses trajets sont déjà rémunérés comme du temps de travail effectif et qu’ils sont effectués avec le véhicule de l’entreprise. Il n’y a donc pas lieu de lui verser une quelconque indemnité.

Et pourtant, le juge lui ordonne de payer cette indemnité de trajet : peu importe que le temps de trajet soit assimilé à du temps de travail et peu importe le moyen de transport utilisé pour le déplacement, l’indemnité de trajet est due. Elle sert, en effet, à compenser la sujétion que représente, pour l’ouvrier, la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-22388

BTP : des indemnités de trajet systématiques ? © Copyright WebLex - 2018

Désignation du délégué syndical

Les ordonnances prévoyaient que la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Mais désormais, la Loi prévoit que désignation du DS n’interviendra que lorsque l’effectif de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Rémunération en cas de congé de formation économique, sociale et syndicale

L’employeur doit maintenir la rémunération du salarié en congé de formation syndicale. Les ordonnances Macron prévoyaient initialement que le montant maintenu pouvait être déduit de la contribution au dialogue social. Ce n’est plus le cas, du moins pour les congés effectués à partir du 1er janvier 2018.

Pour les congés de formation économique, sociale et syndicale effectués entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017, l’employeur peut demander à l’organisation syndicale du salarié le remboursement de la rémunération maintenue pendant son congé.

Négociation avec un membre du CSE

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il est possible de négocier des accords d’entreprise avec les membres « titulaires » du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il est possible de négocier des accords d’entreprise avec les membres « titulaires » du CSE mandatés par une organisation syndicale. A défaut de membre titulaire mandaté par un syndicat, il est possible de négocier avec un membre du CSE (la Loi ne précise pas, dans ce cas, s’il doit être titulaire ou s’il peut être suppléant : omission ou volonté du Gouvernement ?).

Dans le cas d’un accord conclu avec un membre titulaire du CSE, sa validité ou celle des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté(s) ou non, est subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises composées de plusieurs établissements, dotées d’un CSE central, lorsqu’un accord d’entreprise a été conclu avec un ou plusieurs membres du CSE, l’accord doit être validé à la majorité des voix du CSE. Cette majorité s’apprécie selon la représentativité de ses membres : un membre du CSE ne représente donc pas forcément une voix. Mais le poids de sa voix s’évalue selon la formule suivante :

valeur d'un membre du CSE = (nombre de suffrages exprimés dans son établissement) / (nombre de suffrages exprimés dans l'entreprise)

Organisation des élections de la délégation du personnel du CSE

A l’occasion des élections de la représentation du CSE, les organisations syndicales doivent présenter les listes de leurs candidats pour chaque catégorie de personnel :

• d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
• d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Mais lorsqu’il y a lieu d’élire un seul et unique membre titulaire et un seul membre suppléant à la délégation du CSE, il est mis en place un collège électoral unique regroupant l’ensemble de ces catégories de personnel.

Rémunération du membre du CSE en réunion

Le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de retrait prévue en cas de danger grave et imminent est payé comme temps de travail effectif. Mais ce temps n'est pas déduit de leurs heures de délégation.

Commission santé, sécurité et conditions de travail

En principe, seules les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés doivent mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE. Cependant, l’inspecteur du travail peut l’imposer à toute entreprise ou établissement lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.

Cette nouvelle ordonnance permet désormais de contester cette décision devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Contestation d’une expertise décidée par le CSE

Le CSE peut décider de recourir à tout type d’expertise, dont le coût serait supporté, au moins en partie, par l’employeur, à moins qu’à la suite d’une contestation de sa part, le juge n’ordonne son remboursement. Mais à tout moment, le CSE peut décider de prendre en charge ces coûts.

Sources : Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Ordonnances Macron : des précisions concernant les relations collectives… © Copyright WebLex - 2018

Apprentissage : une prime pour l’exercice effectif des fonctions de tuteur

Un salarié, engagé comme conducteur dans une société de transport, a suivi une formation de tuteur pour être référent à ce poste dans son entreprise. Il réclame donc le versement d’une prime de tutorat de 8 % comme cela est normalement prévu dans son secteur d’activité.

Mais l’employeur refuse de lui verser cette prime, faute de stagiaire à suivre. Sauf qu’il ne peut pas lui être reproché l’absence de stagiaire, estime le salarié…

… à tort pour le juge : seul l'exercice effectif des fonctions de tuteur ouvre droit au versement de la prime de tutorat. Ce qui n’est pas le cas ici, constate le juge qui refuse au salarié le versement de sa prime.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-21436

Apprentissage : une prime pour le tuteur… actif ? © Copyright WebLex - 2018

Retour de congé maternité : une protection contre le licenciement

A l’issue de son congé maternité, une salariée est déclarée inapte à son poste. Parce qu’aucune solution de reclassement ne peut lui être proposée, l’employeur prononce son licenciement.

Décision hâtive, d’après la salariée qui rappelle qu’à son retour de congé maternité, elle bénéficie encore d’une protection contre le licenciement. Pour prendre valablement une telle décision, l’employeur doit impérativement justifier d’une faute grave de la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un autre motif que sa grossesse ou son accouchement.

Et parce que la lettre de licenciement de la salariée est effectivement motivée par son inaptitude physique, mais ne mentionne pas en quoi elle rend le maintien du contrat de travail impossible, ce licenciement est nul.

Pour rappel, la protection de la salariée qui suit directement son congé maternité est de 10 semaines.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 décembre 2017, n° 16-23190

Retour de congé maternité et inaptitude : licenciement impossible ? © Copyright WebLex - 2018