Requalification du CDD en CDI : pas de délai ?

Une salariée a signé plusieurs CDD non continus entre 1995 et 2013. Estimant que ses CDD n’ont pas été conclus pour des motifs permettant le recours à ce type de contrat, elle agit en justice, en 2013, pour les faire requalifier en CDI. Ce qu’elle obtient…

Mais parce qu’à cette époque, elle ne pouvait agir que dans un délai de 5 ans (ce délai est actuellement de 2 ans, en cette matière), l’employeur soutenait que la requalification ne pouvait pas porter sur les CDD qui avaient plus de 5 ans.

A tort, d’après le juge : bien que la salariée n’ait pu agir que pendant le délai de 5 ans à compter du dernier CDD, les effets de la requalification remontent à la date de conclusion du 1er CDD irrégulier.

Cette décision est toujours applicable avec le délai de 2 ans actuellement en vigueur en matière de requalification d’un CDD en CDI : le salarié doit agir en justice pendant le délai de prescription, mais l’effet de la requalification du contrat remonte à la date de conclusion du 1er CDD irrégulier.

Prévoir un délai de recours plus court : possible ?

Une salariée est embauchée, en CDD, par une association pour intervenir auprès de personnes porteuses de handicap. En l’espace de 2 ans, elle signe 89 CDD pour accroissement temporaire d’activité, puis est finalement embauchée en CDI, 9 mois après son dernier CDD. En CDI depuis 1 ans, elle estime que ses précédents CDD sont irréguliers et demande leur requalification en CDI…

« Trop tard », d’après l’employeur qui lui rappelle que tous les contrats de travail qu’elle a signés prévoyaient que toute action en justice portant sur la conclusion, l'exécution ou la rupture du contrat de travail devait être faite dans un délai d’un an. « Certes », convient la salariée qui souligne tout de même que le contrat de travail ne raccourcit pas le délai de prescription en matière de paiement des salaires (délai fixé à 3 ans par la Loi). Or, parce que son action en requalification influencera sa rémunération (versement des salaires pour les périodes sans contrat) et qu’elle devra percevoir une indemnité de requalification, elle a bien agi dans les délais… de 3 ans.

Délai de 3 ans inapplicable dans cette affaire, décide le juge : son action en requalification n’est pas une action en paiement des salaires, mais une action sur l’exécution de son contrat de travail. Et comme elle n’a pas agi dans le délai prévu par son contrat de travail, il est bien trop tard pour obtenir quoi que ce soit…

Vous pouvez donc, vous aussi, aménager les délais de prescription des actions portant sur l’exécution du contrat, mais ce délai ne doit jamais être inférieur à 1 an, ni supérieur à 10 ans. Notez que depuis le 24 septembre 2017, le délai de prescription applicable en matière de rupture du contrat est de 12 mois, il ne peut donc pas être réduit.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-17499
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-16561

Action en justice d’un salarié : le temps est compté ! © Copyright WebLex - 2017

Exemple 1 : ne pas remplacer les départs = compression d’effectif ?

Un comité d’entreprise constate une baisse significative des effectifs : plusieurs salariés de l’entreprise ont été licenciés (pour motif personnel) et tous les salariés qui ont quitté l’entreprise n’ont pas été remplacés. Pour le comité d’entreprise, cette pratique résulte d’un projet de compression des effectifs pour lequel un PSE aurait dû être organisé et donc pour lequel il aurait dû être consulté. Ce qui n’a pas été le cas.

Mais, selon le juge, le fait que les départs n’aient pas été remplacés ne prouve pas l’existence d'un projet de compression d'effectifs. En conséquence, les représentants du personnel n’avaient donc pas à être consultés.

Exemple 2 : reclasser… très loin ?

Une entreprise est contrainte de fermer un établissement. Elle propose donc un reclassement à un salarié : il occuperait le même poste, mais sur un autre site… situé à 1 000 km de chez lui. Le salarié accepte et signe un avenant. Cependant, il apprend finalement que d’autres postes, plus près de chez lui, étaient disponibles. Il en déduit que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat.

Ce qui n’est pas de l’avis du juge : parce que le salarié n’a pas été licencié et qu’il a signé l’avenant, l’employeur n’a pas manqué à ses obligations.

Exemple 3 : modifier… les conditions de travail ou le contrat de travail ?

En raison du regroupement de ses activités, une entreprise propose de modifier les heures de ses salariés, leur accordant 1 mois pour se positionner. Une salariée refuse cette modification qui porte sur les heures qu’elle accomplit dans le cadre du travail de nuit : cela implique une baisse de sa rémunération…

Que l’employeur va d’abord compenser de manière dégressive dans le temps, précise-t-il. Ce qui constitue une modification de son contrat de travail soumise à son accord, rappelle la salariée qui maintient son refus. Considérant son refus comme fautif, l’employeur la licencie.

A tort, selon le juge : non seulement il s’agit, en effet, d’une modification du contrat de travail et non des conditions de travail, dont l’opposition du salarié ne peut pas être fautive, mais, en plus, l’entreprise accordait un délai d’un mois aux salariés pour se positionner. Le juge retient donc qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail pour motif économique. Le refus du salarié devait donc déboucher sur un licenciement économique.

Exemple 4 : retirer et compenser un avantage en nature ?

Un salarié est employé sur un domaine viticole, en qualité de maître de chai. L’employeur souhaite créer une nouvelle cave avec mise en place de nouveaux systèmes de filtrage, de production, de stockage et de vinification, ce qui constitue, selon lui, une mutation technologique. Il propose à son salarié de lui retirer son logement de fonction et de compenser cette perte par une indemnité.

Le salarié ayant refusé cette modification, l’employeur le licencie pour motif économique. A juste titre, confirme le juge : la création de cette nouvelle cave et la mise en place des nouveaux systèmes associés constituent effectivement une mutation technologique, et donc un motif économique.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 octobre 2017, n° 16-13872
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-16092
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-17138
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-19194

Gestion des difficultés économiques : illustrations pratiques © Copyright WebLex - 2017

Application volontaire : volonté claire et non équivoque

Un salarié réclame le paiement d’une indemnité de non-concurrence à son entreprise, qui exploite une activité d’orthopédie, et dont le montant est prévu par la convention collective de la métallurgie. Convention collective inapplicable à l’entreprise, rétorque l’employeur : les entreprises d’orthopédies, telles que celle qu’il exploite, ne sont pas soumises à cette convention collective.

Sauf que le salarié rappelle :

• d’une part, que son contrat de travail mentionnait qu’il occupait un poste « d’applicateur », métier qui fait référence à l’application de métaux ;
• d’autre part, que ses bulletins de paie mentionnaient tous un coefficient correspondant à celui de la convention collective de la métallurgie.

Ces mentions prouvent bien, selon lui, que l’employeur entendait volontairement lui appliquer cette convention collective. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-12586

Appliquer une convention collective : un choix forcé ? © Copyright WebLex - 2017

Embauche en CDD : des cas de recours limités !

Une entreprise envisage d’embaucher son stagiaire étranger en CDI mais, pour cela, ce dernier doit obtenir un titre de séjour valide. Le temps qu’il l’obtienne, l’employeur lui propose un CDD qui sera, par la suite, renouvelé.

Mais le salarié va finalement contester les conditions d'exécution de son contrat de travail et obtenir la requalification de son CDD en CDI. L’employeur conteste : il rappelle qu’un salarié étranger doit impérativement justifier d’un titre de séjour ou d’une autorisation de travail pour exercer une activité professionnelle salariée sur le territoire français. Le défaut de régularisation de sa situation fait, selon lui, obstacle à une requalification en CDI.

Mais le juge rappelle que le recours au CDD est strictement limité aux cas prévus par la Loi (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, etc.). Parce que le CDD a été conclu dans l’attente d’une autorisation de séjour, et alors qu’il a pour objet un emploi stable et permanent, il est illégal.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-23788

Embauche en CDD en vue d’un CDI : attention ! © Copyright WebLex - 2017

Pas de local de travail = indemnité d’occupation du domicile ?

Des visiteurs médicaux réclament à leur employeur une indemnité d’occupation de leur domicile : puisqu’ils ne disposent pas de local de travail, ils sont obligés de travailler de chez eux.

Ce que conteste l’employeur : s’ils travaillent de chez eux, c’est par choix, et non par obligation. L’employeur leur met, en effet, à disposition un ordinateur, un téléphone et une clé 3G pour leur permettre de travailler en déplacement. En déplacement, pas chez eux, rappelle-t-il.

Mais le juge donne raison aux salariés : parce qu’aucun local professionnel n’est mis à leur disposition et parce que l’utilisation de leur domicile s’avère impérative pour accomplir l’ensemble de leurs tâches particulièrement variées et pour s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions, l’employeur doit leur verser une indemnité d’occupation de leur domicile.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18499

Salariés itinérants = travailleurs « à domicile » ? © Copyright WebLex - 2017

Des normes pour respecter votre obligation de sécurité !

La loi ne prévoit pas les dimensions ou la surface idéale d’un espace de travail. Elle se contente de rappeler que les travailleurs doivent pouvoir exécuter leur tâche sans risque pour leur santé, leur sécurité ou leur bien-être.

Elle ajoute que l’espace libre au poste de travail, compte tenu du mobilier, doit être prévu pour que les travailleurs disposent d'une liberté de mouvement suffisante. Si certains postes ne permettent pas cette liberté de mouvement, un espace libre doit être organisé à proximité.

Mais si la Loi est muette sur la surface idéale des espaces de travail, il existe tout de même des normes qui permettent, si elles sont appliquées, de concevoir des locaux dans le respect de votre obligation de sécurité. Ces normes, consultables auprès de l’Afnor, sont d’application volontaire, c’est-à-dire qu’elles ne s’imposent pas à vous, mais constituent de simples outils de conception du lieu de travail. A cette fin, vous pouvez aussi consulter les fiches pratiques de l’INRS et vous rapprocher de votre service de santé au travail.

Toutefois, n’en déduisez pas qu’il est possible de faire travailler un salarié dans un placard, même spacieux ! Car le local de travail doit être, chaque fois que la nature de l’activité ne s’y oppose pas, muni de baies vitrées permettant l’éclairage naturel.

Source : Réponse Ministérielle Gremillet, Sénat, du 5 octobre 2017, n° 00683

Un salarié au placard, au sens propre comme au figuré ? © Copyright WebLex - 2017

Apprentissage : une prime pour l’exercice effectif des fonctions de tuteur

Un salarié, engagé comme conducteur dans une société de transport, a suivi une formation de tuteur pour être référent à ce poste dans son entreprise. Il réclame donc le versement d’une prime de tutorat de 8 % comme cela est normalement prévu dans son secteur d’activité.

Mais l’employeur refuse de lui verser cette prime, faute de stagiaire à suivre. Sauf qu’il ne peut pas lui être reproché l’absence de stagiaire, estime le salarié…

… à tort pour le juge : seul l'exercice effectif des fonctions de tuteur ouvre droit au versement de la prime de tutorat. Ce qui n’est pas le cas ici, constate le juge qui refuse au salarié le versement de sa prime.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-21436

Apprentissage : une prime pour le tuteur… actif ? © Copyright WebLex - 2018

Retour de congé maternité : une protection contre le licenciement

A l’issue de son congé maternité, une salariée est déclarée inapte à son poste. Parce qu’aucune solution de reclassement ne peut lui être proposée, l’employeur prononce son licenciement.

Décision hâtive, d’après la salariée qui rappelle qu’à son retour de congé maternité, elle bénéficie encore d’une protection contre le licenciement. Pour prendre valablement une telle décision, l’employeur doit impérativement justifier d’une faute grave de la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un autre motif que sa grossesse ou son accouchement.

Et parce que la lettre de licenciement de la salariée est effectivement motivée par son inaptitude physique, mais ne mentionne pas en quoi elle rend le maintien du contrat de travail impossible, ce licenciement est nul.

Pour rappel, la protection de la salariée qui suit directement son congé maternité est de 10 semaines.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 décembre 2017, n° 16-23190

Retour de congé maternité et inaptitude : licenciement impossible ? © Copyright WebLex - 2018

Reclassement du salarié inapte au sein d’un groupe

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle. Les recherches ne se limitent donc plus seulement au territoire national.

Gestion des difficultés économiques d’un groupe

Les difficultés économiques des entreprises appartenant à un groupe s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire français.

La notion de groupe renvoie à la définition du code de commerce (et non plus seulement aux critères de mise en place d’un comité de groupe) : elle désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.

Le reclassement du salarié menacé d’un licenciement économique doit être envisagé dans toutes les entreprises du groupe selon cette définition, et non plus seulement dans celles établies sur le territoire national.

Le plan de sauvegarde de l’emploi intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement, sur le territoire national, des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Source : Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Ordonnances Macron : des précisions quant à la notion de groupe… © Copyright WebLex - 2018

Le reçu pour solde de tout compte peut-il renvoyer à une annexe ?

A la rupture d’un contrat de travail, vous devez remettre au salarié un « reçu pour solde de tout compte », faisant état des sommes versées pour l’occasion. Aucune contestation portant sur les sommes qui y sont mentionnées ne sera admise, passé un délai de 6 mois après la signature. On dit alors que le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire pour l’employeur.

Mais ce principe est-il applicable aux sommes mentionnées dans une annexe au reçu pour solde de tout compte ? « Oui », d’après un employeur qui, dans les reçus pour solde de tout compte, ne mentionne qu’une somme globale et renvoie au duplicata de leur dernier bulletin de paie, annexé au reçu, pour connaître le détail de la somme.

« Non », d’après ses 2 salariées qui estiment, quant à elles, que l’employeur n’a pas respecté les règles de forme du reçu pour solde de tout compte. Elles rappellent, en effet, que le solde de tout compte doit faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Or, en renvoyant au duplicata du dernier bulletin de paie annexé, l’employeur se dispense, à tort, de l’inventaire des sommes versées lors de la rupture.

Position que confirme le juge : le reçu pour solde de tout compte qui ne mentionne qu’une somme globale n’a pas d’effet libératoire et le bulletin de paie annexé ne peut pas constituer un reçu pour solde de tout compte.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-16617

Reçu pour solde de tout compte = « clôture des comptes » ? © Copyright WebLex - 2018