« Réduction d’impôt Madelin » ou « IR-PME » : 25 % pour une année supplémentaire !

Les particuliers qui souscrivent au capital d’une société en réalisant des apports peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une réduction d’impôt sur le revenu appelée « réduction d’impôt Madelin », ou « IR-PME ».

Initialement, la réduction d’impôt était égale à 18 % du montant versé, retenu dans la limite maximale de 50 000 € (pour les personnes seules) ou 100 000 € (pour les personnes mariées ou pacsées, et soumises à imposition commune).

Temporairement, le taux de cet avantage fiscal a été porté à 25 % pour les investissements réalisés :

• entre le 10 août 2020 et le 31 décembre 2020 ;
• entre le 9 mai 2021 et le 31 décembre 2021 ;
• entre le 18 mars 2022 et le 31 décembre 2022 ;

Cette année encore, la loi de finances a porté le taux de cet avantage fiscal à 25 % pour les investissements réalisés jusqu’au 31 décembre 2023.

Pour autant, il était prévu que cette nouveauté ne concerne que les versements effectués à compter d’une date fixée par décret… qui vient tout juste d’être publié !

En conséquence, pour les investissements réalisés entre le 12 mars 2023 et le 31 décembre 2023, le taux de la réduction d’impôt est effectivement porté à 25 %.

Sont concernées les souscriptions :

• au capital des PME ;
• au capital des ESUS (entreprises solidaires d’utilité sociale) ;
• de parts de FCPI (fonds communs de placement dans l’innovation) ;
• de parts de FIP (fonds d’investissements de proximité).

Mise en place de la RSE : 12 recommandations

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités commerciales et leurs relations avec les tiers. Il s’agit de faire coïncider activité professionnelle, développement durable et droits humains.

Afin que la RSE devienne l’affaire de tous, la délégation aux entreprises du Sénat a récemment publié un rapport, dans lequel elle fait état de 12 recommandations à destination du Gouvernement et des entreprises.

Elle sollicite, notamment :

• d’adapter le reporting extra-financier, bientôt obligatoire pour les entreprises de taille intermédiaire (ETI) et les petites et moyennes entreprises (PME), à la taille et aux moyens de la structure ;
• d’appliquer un référentiel RSE au sein des ETI et des PME après un test d’opérationnalité par un tiers indépendant ;
• de renforcer la formation RSE des membres des conseils d’administration ou des comités de direction ;
• d’instaurer dans les établissements supérieurs et au sein des formations professionnalisantes des modules obligatoires sur les enjeux de la RSE, et de les labelliser, le cas échéant ;
• d’instaurer un droit de préférence en matière de marchés publics pour les entreprises ayant un impact positif en matière de RSE.

Pour rappel, une directive européenne sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises devrait prochainement être transposée en droit français. À suivre…

Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail : que pouvez-vous faire ?

Pour rappel, le harcèlement sexuel se définit par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel fait aussi référence à toute forme de pression grave dans le but (réel ou apparent) d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Dans son dossier, consultable en ligne, l’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) fait le point sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il rappelle que le harcèlement est un facteur de risques professionnels, dans la mesure où il entraîne des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés… ce qui n’est pas sans nuire à l’entreprise non plus !

À cet égard, plusieurs outils de prévention existent. Ainsi :

• dans toutes les entreprises, l’employeur doit mettre en place une stratégie globale de prévention qu’il doit porter à la connaissance des salariés ;
• en cas de signalement de harcèlement sexuel, il a le devoir d’enquêter et, le cas échéant, de sanctionner ;
• dans les entreprises pourvues d’un CSE, celui-ci doit désigner un référent harcèlement sexuel et sexiste ;
• dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent harcèlement sexuel doit être désigné par l’employeur : il peut s’agir de n’importe quel salarié.

L’INRS suggère des moments opportuns à la prévention du harcèlement, notamment :

• au moment de l’évaluation des risques professionnels, dans les situations de travail existantes ;
• au moment d’une modification importante de l’organisation du travail ou d’un projet de nouvelle situation de travail ;
• à la suite d’une plainte ;
• à la suite d’une atteinte à la santé, déclarée comme étant en lien avec de tels agissements.

Il fait également mention de plusieurs situations et phrases qui, dans le cadre du travail, caractérisent des agissements à connotation sexuelle et sexiste.

Enfin, vous trouverez dans ce dossier des recommandations pour mettre en place des mesures de lutte contre le harcèlement au sein de l’entreprise, ainsi que des conseils sur la procédure à suivre si vous êtes amené à devoir gérer une situation de cette nature.

Attestation de suivi médical : un avis d’aptitude déguisé ?

Durant plusieurs années, une salariée à la santé précaire bénéficie d’un aménagement de son poste, lui interdisant une station debout prolongée et le port de charge de plus de 2 kg.

Lors d’une visite périodique d’information et de prévention avec le médecin du travail, ce dernier maintient les mêmes réserves que celles qu’avait fixées son prédécesseur, mais seulement le temps de procéder à des examens complémentaires…

Ces examens réalisés, le médecin du travail reçoit à nouveau la salariée afin de se prononcer définitivement sur son état de santé.

Il lui délivre alors une nouvelle attestation de visite, mais dans laquelle il ne reprend pas les préconisations individuelles dont bénéficiaient la salariée et qu’il avait pourtant lui-même maintenues… Ce que la salariée conteste !p>

Impossible, selon l’employeur ! Selon lui, elle n’en a pas le droit, puisque seuls peuvent être contestés les avis d’aptitude suivants établis par le médecin du travail :

• les avis d’aptitude émis dans le cadre d’un suivi médical renforcé ;
• les avis sur un aménagement de poste ;
• les avis d’inaptitude.

Mais pour la salariée, cette attestation de visite est un avis d’aptitude déguisé ! En effet, le médecin lève ses propres préconisations médicales, ce qui modifie ses conditions de travail et lui donne pleinement la possibilité de la contester.

« À raison ! » approuve le juge, pour qui cette attestation constitue en effet un avis médical susceptible de recours !

Attention toutefois, cela ne signifie pas pour autant que toutes les attestations de suivi soient contestables, notamment si elles sont délivrées dans un autre contexte.

Propriété intellectuelle : des bonnes pratiques à chaque étape de la vie de l’entreprise !

L’Institut national de la propriété industrielle (INPI) rappelle l’importance de la propriété intellectuelle à chaque temps fort de la vie d’une entreprise.

Pour mémoire, la propriété intellectuelle est un ensemble d’outils ayant pour but de protéger les créations intellectuelles, par exemple contre la contrefaçon.

L’INPI rappelle ainsi qu’il est important de déposer sa marque ou son logo dès la création de son entreprise ou encore, en cas de changement de dirigeant ou de vente de l’entreprise, de modifier le titulaire des titres de propriété intellectuelle.

Comment prouver les bienfaits environnementaux de votre entreprise ?

Le règlement européen dit « Taxonomie » ambitionne d’identifier et de mettre en avant les entreprises les plus en adéquation avec la politique européenne de réduction des émissions de carbone et de préservation de l’environnement.

Mais pour faire partie de ces entreprises dites « durables », il est nécessaire de démontrer cette adéquation en prouvant que l’on contribue, de façon substantielle, a au moins un des objectifs environnementaux de l’Union européenne, sans pour autant porter préjudices aux autres.

Pour ce faire, les entreprises doivent publier des indicateurs de durabilité. C’est ce que l’on appelle l’obligation de « reporting ».

La Commission européenne a publié deux foires aux questions qui doivent permettre aux professionnels de mieux comprendre cette obligation de reporting et ses modalités.

Le premier de ces documents (disponible en anglais) aborde des questions générales liées à l’application des dispositions légales de ce règlement.

Le second (également disponible en anglais) s’attache à répondre aux questions en rapport avec la contribution des entreprises aux objectifs environnementaux de l’Union européenne.

Faillite personnelle : la clôture de la liquidation judiciaire n’est pas un obstacle !

Pour rappel, la faillite personnelle est une peine complémentaire qui peut être prononcée à l’encontre du dirigeant d’une société en redressement ou en liquidation judiciaire. Elle emporte, notamment, interdiction de diriger, gérer, administrer ou contrôler, directement ou indirectement :

• une entreprise commerciale ou artisanale ;
• une exploitation agricole ;
• une entreprise ayant une autre activité indépendante ;
• une personne morale en général.

Elle vient sanctionner le dirigeant ayant agi de manière malhonnête ou particulièrement imprudente. Cela concerne, notamment, les hypothèses où le dirigeant poursuit dans son propre intérêt l’activité déficitaire de l’entreprise, dissimule un actif, etc.

Dans cette affaire, une société est mise en liquidation judiciaire. Les autorités demandent que le dirigeant soit condamné à la faillite personnelle pour une durée de 5 ans…

…ce que ce dernier conteste pour des motifs de…ponctualité !

Selon l’ancien dirigeant, en effet, la clôture de la liquidation empêche la condamnation : puisque la procédure est terminée, il ne peut plus être sanctionné.

« Faux », répond le juge. Si, pour prononcer une faillite personnelle, le tribunal doit bien être saisi au cours d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, il importe peu que la sanction soit prononcée après la clôture de la procédure.

Par conséquent, l’ancien dirigeant est bien condamné à 5 ans de faillite personnelle !