Télétravail = titres-restaurants ?

Pour rappel, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Cela signifie notamment que si des titres-restaurants sont distribués aux salariés de l’entreprise, les télétravailleurs peuvent également y prétendre dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, c’est-à-dire que leur journée est organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause repas.

Le Ministère du travail avait ajouté une possibilité de moduler le montant des titres-restaurants, selon des critères objectifs, et notamment en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile.

Le Ministère fait volte-face et a simplement supprimé cette possibilité de modulation de son document « télétravail en période de covid ».

L’Urssaf précise, par ailleurs, que la commission nationale des titres-restaurants (CNTR), qui fixe les conditions d’attribution des titres restaurants, prévoit qu’ils profitent aux salariés en télétravail.

Télétravail = prise en charge des frais de transport ?

Au préalable, rappelons encore que l’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail qu’ils effectuent en transports en commun ou via des services publics de location de vélos.

Mais doit-il prendre en charge ces frais lorsque le salarié est placé en télétravail ? La réponse dépendra de la quantité de télétravail accompli par le salarié.

Ainsi, si le télétravail est effectué en alternance (quelques jours par semaine, 1 semaine sur 2, etc.), l’employeur doit maintenir la prise en charge de l’abonnement dans les conditions habituelles, dès lors que le salarié a réalisé un trajet domicile/lieu de travail au moins une fois.

A l’inverse, si le salarié est placé en télétravail à 100 % sur le mois, il n’a pas réalisé ce trajet. L’employeur n’est alors pas tenu à cette obligation de prise en charge.

Toutefois, le Ministère du travail encourage les employeurs à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pas pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et qui ont donc supporté son coût.

Télétravail = isolement ?

Pour lutter contre l’isolement que peut représenter le télétravail, et les risques psychosociaux qu’il entraînerait, le Ministère du Travail a mis en place un numéro vert (gratuit) pour l’écoute, le soutien et le conseil des télétravailleurs des TPE et PME qui ne disposent pas de ressources pour l’accompagnement psychologique de leurs salariés.

Ce numéro (0 800 13 00 00) est un service téléphonique anonyme, gratuit et ouvert 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, qui mobilise des psychologues à l’écoute des télétravailleurs.

Pour rappel, les risques psycho-sociaux liés au télétravail doivent être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Et dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur est invité à communiquer sur ce numéro.

Coronavirus (COVID-19) : mise à disposition de contenus permettant d’assurer des formations à distance

Dans le cadre de ce deuxième confinement, les organismes de formation et les CFA peuvent continuer à accueillir les stagiaires et apprentis lorsque la formation professionnelle ne peut être effectuée à distance. Dans tous les autres cas, la formation à distance reste la règle.

Dans ce contexte, l’ensemble des organismes de formation et éditeurs de contenus de formation souhaitant contribuer à l’effort collectif en faveur de la continuité pédagogique peuvent rendre disponible gratuitement des contenus de formation et outils collaboratifs. Pour ce faire, il faut se connecter à ce formulaire.

Cet appel à contribution permettra de compléter les ressources à distance toujours accessibles à partir du moteur de recherche construit lors du premier confinement.

Notez que pour permettre aux organismes de formation de maintenir quotidiennement un lien avec les personnes engagées dans une formation, éviter les ruptures de parcours et faciliter les échanges à distance entre les formateurs et les stagiaires ou apprentis, différentes modalités sont mises en place :

• accès à des ressources pédagogiques en ligne ;
• individualisation et coaching quotidien par sms ou téléphone ;
• programmation de temps d’échange en audio ou visioconférence ;
• etc.

Modification unilatérale du contrat de travail = manquement grave ?

Une salariée constate la suppression d’une partie de ses missions et une réduction notable de ses responsabilités. Une modification de son contrat de travail qu’elle n’a pas consenti, remarque-t-elle. De quoi justifier, selon elle, une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Ce que conteste l’employeur qui lui rappelle que la modification de l'organisation de son service a été rendue nécessaire par la situation économique de l'entreprise. Ainsi, la modification de ses attributions ne constitue pas en soi une rétrogradation de la salariée.

Sauf que la modification unilatérale du contrat de travail, résultant notamment du retrait des responsabilités de la salariée, constitue un manquement de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail, estime le juge.

Il valide donc la prise d’acte de la salariée, qui produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : monétisation des jours de repos

Au préalable, rappelons que pour faire face à la crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de covid-19, l'employeur peut être autorisé, par un accord d’entreprise ou de branche, à imposer aux salariés placés en activité partielle qui bénéficient du maintien intégral de leur rémunération, en application de dispositions conventionnelles, d'affecter des jours de repos conventionnels ou une partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables à un fonds de solidarité.

Ainsi, ils seront monétisés pour compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle.

De même, si un accord d'entreprise ou de branche le lui permet, un salarié placé en activité partielle peut demander la monétisation des jours de repos conventionnels ou d'une partie de son congé annuel excédant 24 jours ouvrables, en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération qu'il a subie.

Dans les 2 cas, les jours de repos conventionnels (prévus par un dispositif de réduction du temps de travail ou par une convention de forfait) et de congé annuel susceptibles d’être monétisés sont les jours acquis et non pris, qu’ils soient ou non affectés à un compte épargne temps.

Le nombre total de jours de repos conventionnels et de congé annuel pouvant être monétisés ne peut excéder 5 jours par salarié.

Ces dispositions, qui devaient prendre fin au 31 décembre 2020, sont applicables jusqu’au 30 juin 2021.

Le Gouvernement pourra néanmoins prendre, jusqu’au 16 février 2021, des ordonnances relatives à la monétisation des jours de repos ou de congé.

Coronavirus (COVID-19) : focus sur les contrats de prévoyance et santé

Lorsque les contrats de prévoyance et de complémentaire santé sont financés, au moins en partie, par des primes ou des cotisations assises sur les rémunérations du salarié soumises à cotisations sociales, la base de calcul de ces primes/cotisations dues par les salariés en chômage partiel, ainsi que celle servant à déterminer les prestations, est réalisée selon le mode de calcul défini par l'acte instaurant les garanties, en tenant compte de l'indemnité brute d’activité partielle mensuelle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue.

Le complément à l'indemnité brute mensuelle d'activité partielle versé par l'employeur peut être intégré à cette base de calcul.

Des dispositions plus favorables peuvent néanmoins s’appliquer.

Pour rappel, l’acte instaurant ces garanties peut être un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur.

Par ailleurs, rappelons que les employeurs ont pu bénéficier d’un report exceptionnel des primes ou cotisations dues au titre de ces contrats de prévoyance ou santé, pendant la période du 12 mars au 15 juillet 2020.

Les primes ou cotisations ainsi reportées ne doivent pas avoir pour effet, pour l’employeur et, le cas échéant, les salariés, de payer ou précompter plus de 2 échéances, au cours d'une période à laquelle une échéance est due. Ainsi, si le paiement est mensuel, seules 2 cotisations mensuelles pourront être payées le même mois. Toutefois, cette limite de 2 échéances s’applique sous réserve que les primes ou cotisations dues au titre de la période du 12 mars au 15 juillet 2020 soient versées au plus tard le 31 décembre 2020.

Notez que le Gouvernement pourra prendre, jusqu’au 16 février 2021, des ordonnances relatives aux contrats de prévoyance et de complémentaire santé.

Coronavirus (COVID-19) : mesures diverses

• DIF

Depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) a laissé place au compte personnel de formation (CPF). Pour autant, les droits acquis au titre du DIF peuvent être mobilisées, dès lors que le titulaire du CPF a enregistré ses droits au DIF sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr avant une date butoir.

Cette date butoir était fixée au 31 décembre 2020 mais est reportée au 30 juin 2021.

• Mandats de vote des conseillers prud’hommes

Pour rappel, les conseillers prud’hommes doivent élire un président ou un vice-président ayant la qualité de salarié et un président ou un vice-président ayant la qualité d’employeur. Le vote par mandat (autrement dit « par procuration ») est possible mais un conseiller prud’homme ne peut détenir qu’un seul mandat.

A titre dérogatoire, pendant la période d’état d’urgence sanitaire, déclaré jusqu’au 16 février 2021 inclus, les conseillers prud'hommes, réunis en assemblée, peuvent détenir 2 mandats pour élire un président et un vice-président.

• Expatriés

Les Français expatriés qui sont rentrés en France entre le 1er octobre 2020 et le 1er avril 2021 et qui n'exercent pas d'activité professionnelle sont affiliés à l'assurance maladie et maternité sans qu’aucun délai de carence leur soit opposé. Toutefois, ces dispositions nécessitent un décret d’application (non encore paru à ce jour).

Coronavirus (COVID-19) : du nouveau concernant les salariés exposés au virus

Dans le cadre du reconfinement, la liste des personnes affiliées au régime général ou au régime agricole, exposées au coronavirus pouvant bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé par la Sécurité sociale est mise à jour.

Dorénavant, les salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, pourront bénéficier d’un arrêt maladie indemnisé par des indemnités journalières uniquement s’ils sont empêchés de travailler pour l’un des motifs suivants :

• être une personne vulnérable, présentant un risque de développer une forme grave d’infection du virus ;
• être parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ;
• faire l’objet d’une mesure d’isolement en tant que cas contact.

En revanche, les personnes vulnérables, et les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap placés en activité partielle ne pourront pas bénéficier d’un tel arrêt de travail..

Pour information, depuis le 12 novembre 2020, sont considérées comme salariés vulnérables les personnes qui sont dans l’une des situations suivantes :

• être âgé de 65 ans et plus ;
• avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
• avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
• présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
• présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
• être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
• être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :

• ○ médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive,
• ○ infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3,
• ○ consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques,
• ○ liée à une hémopathie maligne en cours de traitement,

• être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• être au troisième trimestre de la grossesse ;
• être atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare.

Les modalités de déclaration de ces arrêts de travail sont également mises à jour.

Ainsi, les arrêts de travail des personnes empêchées de travailler pour les deux derniers motifs (parents d’un enfant/d’une personne en situation de handicap faisant l’objet de mesures d’isolement et salariés « cas-contacts ») sont établis par l’assurance maladie après déclaration en ligne via un téléservice mis en place par la CNAM ou la MSA.

L’ensemble des dispositions exceptionnelles concernant l’indemnisation des arrêts de travail des personnes concernées par le virus sont mise en œuvre jusqu’au 31 décembre 2020.

Source :Décret n° 2020-1386 du 14 novembre 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus

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Le dispositif du FNE-Formation remodelé

Pour faire face à la crise résultant de l’épidémie de covid-19, les entreprises qui ont placé des salariés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, peuvent bénéficier d’une prise en charge par l’Etat d’une partie des coûts pédagogiques du projet de formation, via le FNE-Formation.

Depuis le 1er novembre 2020, ce dispositif est exclusivement réservé aux salariés placés en activité partielle, de droit commun ou de longue durée.

Les formations éligibles sont notamment celles permettant d’obtenir une qualification professionnelle et les actions de VAE (validation des acquis de l’expérience).

La prise en charge par l’État, depuis le 1er novembre 2020, s’élève à :

• 70 % des frais pédagogiques pour les salariés en activité partielle de droit commun (APDC) : (contre 100 % pour tout dossier complet déposé jusqu’au 31 octobre 2020) ;
• 80 % des coût pédagogiques pour les salariés en activité partielle longue durée (APLD), avec un plafond moyen de 6 000 € par salarié et par an.

La rémunération du salarié en formation est exclue de la prise en charge de l’Etat au titre du FNE-Formation. Rappelons néanmoins que l’employeur perçoit, au titre de la rémunération du salarié placé en activité partielle, une allocation de l’Etat.

Toute entreprise, sans condition de forme, de taille, d’effectif ou de secteur d’activité, peut adresser sa demande de FNE-Formation à son OPCO ou à la Direccte. Elle doit être en mesure de produire un dossier complet présentant la formation (ou bilan de compétences, ou VAE) destinée à être soutenue.

Source : Questions/Réponses du Ministère du travail, FNE-Formation, mise à jour du 13 novembre 2020

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