Absence non justifiée = faute

A la suite d’un arrêt maladie de plus de 30 jours, une salariée a repris le travail pour une seule demi-journée puis n’a plus donné de nouvelles, malgré 2 relances de l’employeur lui demandant de justifier son absence. En l’absence de réponse au bout d’un mois, il la licencie pour faute grave.

Ce que conteste la salariée qui rappelle qu’après une absence de plus de 30 jours, l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale ; en revenant travailler une demi-journée, elle a, estime-t-elle, manifesté sa volonté de reprendre le travail. Elle considère qu’en l’absence de visite de reprise, son absence est justifiée. L’employeur ne peut donc pas la licencier pour ce motif.

Faux, d’après le juge qui retient que la salariée ne peut pas reprocher à son employeur de n’avoir pas organisé la visite médicale de reprise alors qu’il avait été laissé sans nouvelles, malgré 2 demandes de justificatif d’absence. Cette absence injustifiée qui s’est prolongée pendant 1 mois constitue bel et bien une faute grave.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 juin 2017, n° 15-22856

Absence de visite de reprise suite à un arrêt maladie = absence justifiée ? © Copyright WebLex - 2017

½ journée de repos accordée aux femmes = mesure discriminatoire ?

Une entreprise négocie, avec les syndicats, un accord offrant à son personnel féminin une demi-journée de repos supplémentaire par an, à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes (le 8 mars). Ce repos supplémentaire vise à leur permettre de participer aux manifestations organisées ce jour pour revendiquer une réelle égalité hommes/femmes.

Mais un salarié y voit là une inégalité de traitement injustifiée : il rappelle à son employeur que ce n’est pas parce qu’on est un homme qu’on ne peut pas être engagé dans la lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes. De ce fait, considère-t-il, rien ne justifie que les hommes soient exclus de ce dispositif.

Mais le juge encourage l’initiative de l’employeur en soulignant que cette différence de traitement est justifiée dans la mesure où elle vise à rétablir un équilibre entre les chances des hommes et des femmes, l'égalité hommes/femmes n’étant pas encore tout à fait acquise dans notre société.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 15-26262

Transporteurs : une demi-journée de repos supplémentaire pour les salariées ? © Copyright WebLex - 2017

Emploi transféré = emploi permanent ?

Une entreprise de réparation de bennes recourt aux services d’un intérimaire en raison de ce qu’elle considère être un accroissement temporaire d’activité. Jusqu’alors, elle réceptionnait, en effet, les bennes à entretenir ou à réparer que l’un de ses clients lui acheminait directement.

Cependant, ce client l’a informée qu’il ne pourrait plus, temporairement, lui déposer les bennes. L’entreprise de réparation décide alors de reprendre, temporairement, cette activité, justifiant, selon elle, un recours aux services d’un intérimaire. Mais, peu de temps avant la fin de sa mission, l’intérimaire réclame la requalification de son contrat en CDI.

Pour lui, le transport des bennes fait partie de l’activité normale et permanente de l’entreprise, puisqu’il est indispensable à l’entretien ou à la réparation du matériel. Il ajoute que son poste n’a pas vocation à disparaître car il sera repris par l’entreprise cliente, dès qu’elle le pourra, et qui fait, en réalité, partie du même groupe.

Mais le juge valide ici le recours à l’intérim : ce transfert d’activité confirme que le poste de l’intérimaire n’est pas lié à l’activité permanente de l’entreprise de réparation et d’entretien de bennes, même s’il est effectué auprès d’une entreprise appartenant au même groupe.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 15-27286

Reprise temporaire d’une activité = accroissement temporaire d’activité ? © Copyright WebLex - 2017

Maintien dans l’emploi ou priorité de réemploi ?

Une entreprise de nettoyage A perd un marché : l’entretien des locaux de la préfecture sera désormais assuré par l’entreprise B.

Un an plus tard, la préfecture déménage ses locaux. A cette occasion, elle décide de confier à nouveau l’entretien de ses locaux à l’entreprise A. Cette dernière informe alors l’entreprise B qu’elle ne fera pas bénéficier le personnel affecté aux anciens locaux d’une priorité de réemploi.

L’entreprise B ne tient pas compte de cette information, estimant que l’entreprise A doit reprendre le personnel affecté aux anciens locaux.

Les salariés concernés, n’ayant plus d’activité, décident d’agir contre ces 2 entreprises en vue d’obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aucune des 2 n’ayant pris de disposition pour leur fournir du travail ou rompre leur contrat.

Leur action a conduit à la condamnation de la société B, qui a non seulement perdu le marché d’entretien des locaux de la préfecture, mais qui a aussi dû indemniser les salariés affectés à ces anciens locaux. Le juge retient, en effet, que lorsque le client d’une entreprise de nettoyage change de prestataire à l’occasion d’un déménagement, les salariés ne sont pas maintenus dans leur emploi, mais bénéficient uniquement d’une priorité de réemploi.

Parce que l’entreprise A a manifesté son intention de ne pas leur faire bénéficier de cette priorité de réemploi, l’entreprise B aurait dû tirer les conséquences de cette information.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 16-10994 et 16-10997

Sociétés de nettoyage et transfert de marché : le sort des salariés en question © Copyright WebLex - 2017

Assurer la protection juridique de ses salariés : une obligation ?

Une entreprise, composée de plusieurs établissements, emploie un salarié en qualité de responsable de la valorisation du patrimoine.

Sur mission de son responsable hiérarchique, ce salarié a vendu des biens de la société, actes validés par le conseil de surveillance et d’orientation de l’entreprise. Cependant, ces ventes étant en fait frauduleuses, l’entreprise a déposé plainte contre le président du directoire, qui a ordonné lesdites ventes, pour abus de biens sociaux et contre ce salarié qui a réalisé ces ventes, pour complicité.

Après 10 ans de procédure, le salarié est finalement mis hors de cause par la Justice. Son avocat lui réclamant la bagatelle de 56 000 € d’honoraires au titre de cette affaire, il en réclame la prise en charge à son employeur… qui refuse : ses agissements étant contraires à l’intérêt de l’entreprise et lui portant préjudice, il n’est pas question de prendre en charge ses frais de défense.

Et c’est pourtant ce que va lui imposer le juge ! Il rappelle alors que l’employeur doit garantir à ses salariés une protection à raison des actes ou des faits qu’ils passent ou accomplissent à l’occasion de leur travail.

Dans cette affaire, le salarié a agi à la demande de son supérieur hiérarchique, sans jamais avoir dissimulé ses actes puisqu’ils étaient validés par le conseil de surveillance de l’entreprise ; il a agi dans le cadre de son activité professionnelle sans avoir abusé de ses fonctions à des fins personnelles. Son employeur doit donc prendre en charge les frais qu’il a exposés pour assurer sa défense.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2017, n°15-13702

Devez-vous prendre en charge les frais de justice d’un salarié délinquant ? © Copyright WebLex - 2017

Travail le dimanche : qu’est-ce qu’une zone commerciale ?

Les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche si un accord collectif le prévoit et s’il fixe des compensations en contrepartie de ce travail, pour autant que votre entreprise se situe en zone commerciale (définie localement par arrêté préfectoral).

Une zone commerciale est caractérisée par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante. Concrètement, il s’agit :

• d’un ensemble commercial de plus de 20 000 m² de surface de vente,
• accueillant plus de 2 millions de clients par an,
• disposant d’infrastructures adaptées et accessibles en transports individuels et collectifs.

Il faut toutefois savoir que les unités urbaines comprenant plus de 100 000 habitants pouvaient prétendre à la qualification de zone commerciale lorsque qu’elles remplissent les seuls 1er et 3ème critères, à savoir les conditions de superficie et d’accessibilité en transports. La condition liée au nombre de clients accueillis par an n’étant pas imposée dans ce cas.

En leur reconnaissant cette qualification, le gouvernement permettait à près de 30 millions d’habitants, répartis sur 61 « unités urbaines » de faire leurs achats tant le samedi que le dimanche, considérant que les temps de déplacement, en semaine, rendaient difficile la possibilité de faire ses courses, que ce soit en semaine ou le samedi.

Mais le juge a estimé qu’il n’est pas établi qu'un tel besoin existe dans l'ensemble des 61 unités urbaines et que ce régime spécifique reposant sur le seuil de 100 000 habitants ne répond pas à des considérations sociales ou économiques pertinentes.

La dérogation applicable aux unités urbaines de plus de 100 000 habitants est donc annulée. De ce fait, lorsqu’un préfet définit une zone commerciale, il ne doit tenir compte que de la surface de vente, accessible en transports, accueillant plus de 2 millions de clients par an.

Notez que ces critères sont quelque peu aménagés pour les zones commerciales frontalières, c’est-à-dire situées à moins de 30 km d’une offre concurrente étrangère.

Source : Décisions n° 394732, 394735 du 28 juillet 2017 du Conseil d'Etat statuant au contentieux

Commerces ouverts le dimanche : où ? © Copyright WebLex - 2017

Nullité de la mise en demeure ≠ nullité du redressement Urssaf

A la suite d’un contrôle Urssaf, un employeur reçoit une lettre d’observations à laquelle il répond par lettre recommandée avec AR dans un délai de 30 jours. Mais, parce qu’il a reçu la mise en demeure de payer les sommes redressées plusieurs jours avant la réponse de l’inspecteur, il considère que le redressement doit être annulé.

Il rappelle, en effet, que l’inspecteur devait répondre à son courrier avant de procéder à la mise en recouvrement des sommes. Argument confirmé par la commission de recours amiable qui annule la mise en demeure.

A la suite de cette annulation, l’Urssaf envoie à l’employeur une 2nde mise en demeure... que ce dernier conteste à nouveau, estimant que toute la procédure de contrôle est nulle.

A tort, d’après le juge qui confirme toutefois que l’envoi prématuré de la mise en demeure la rend nulle. Mais il retient aussi que l’envoi de la 2nde mise en demeure après la réponse de l’inspecteur permet de régulariser la procédure. Le redressement est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 6 juillet 2017, n° 16-19384

Contrôle Urssaf : l’erreur est humaine, la réparation un peu moins ? © Copyright WebLex - 2017

Calcul du taux AT/MP : quel effectif prendre en compte ?

Le taux de la cotisation AT/MP est fixé par établissement, mais le mode de tarification qui lui sera applicable dépend de l’effectif de l’entreprise (tout établissement confondu). Votre établissement sera donc soumis à :

• une tarification collective si votre entreprise comprend moins de 20 salariés (ou moins de 50 si elle est située en Alsace-Moselle) ;
• une tarification individuelle si votre entreprise comprend au moins 150 salariés ;
• une tarification mixte si votre entreprise comprend au moins 20 salariés (ou au moins 50 si elle est située en Alsace-Moselle) mais moins de 150 salariés.

Pour le moment, l’effectif annuel est déterminé sur la base d’une moyenne de l’effectif au dernier jour de chaque trimestre.

Mais, à partir du 1er janvier 2018, l’effectif annuel sera déterminé sur la base de la moyenne du nombre de salariés employés par l’entreprise au cours de chacun des mois de la dernière année civile connue (même lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements). Si aucun salarié n’a été employé au cours de certains mois, ces mois ne sont pas pris en compte pour établir la moyenne.

Seront inclus dans l’effectif pour le calcul du taux AT/MP :

• les apprentis ;
• les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Ce n’est donc que pour la tarification du risque accidents du travail/maladies professionnelles de l’année 2019 que le décompte des effectifs se fera selon ces nouvelles règles.

Source : Arrêté du 11 juillet 2017 abrogeant l'article 2 de l'arrêté du 17 octobre 1995 modifié relatif à la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles (décompte d’effectif)

Cotisation accidents du travail (AT) : le décompte d’effectif, ça compte ! © Copyright WebLex - 2017

Une interdiction de vapoter limitée à certains lieux de travail

A partir du 1er octobre 2017, l’interdiction de vapoter s’appliquera dans tous les lieux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif, qu’ils soient ou non situés dans les bâtiments de l’entreprise. Mais cette interdiction ne s’étend pas aux locaux recevant du public.

Concrètement, cette interdiction s’appliquera aux bureaux collectifs ou open-space, mais elle ne s’appliquera pas dans les commerces, les cafés, les hôtels ou les restaurants, à moins que leur règlement intérieur ne l’interdise.

Concernant les bureaux individuels, la règlementation est muette, mais nous vous recommandons d’être prudent : un bureau individuel n’implique pas l’absence totale de passage. Vous pouvez donc adapter votre règlement intérieur en tenant compte de leur spécificité.

Si vous êtes concerné par l’interdiction de vapoter, vous devrez, dès le 1er octobre 2017, afficher, par une signalisation apparente, le principe de cette interdiction, mais également ses conditions d’application dans l’enceinte des lieux, le cas échéant.

Si vous ne respectez pas cette obligation d’affichage, vous encourez une amende de 450 €. L’utilisateur de la cigarette électronique qui ne respecte pas l’interdiction de vapoter, quant à lui, risque une amende de 150 €.

Source : Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif

L’interdiction de vapoter au travail, c’est maintenant ? © Copyright WebLex - 2017

Disparition des dispositifs spécifiques de contribution à l’assurance chômage

Actuellement, pour chaque embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans, vous bénéficiez d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage pendant 4 mois, à condition que le contrat de travail se poursuive au-delà de la période d’essai.

En revanche, si vous embauchez un salarié en CDD de moins de 3 mois, le taux de votre contribution d’assurance chômage est majoré (de 0,5% à 3 % selon le type de contrat et sa durée).

A partir du 1er octobre 2017, il n’y aura plus d’exonération de contribution en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans, pas plus qu’il n’y aura de surtaxation des CDD courts, à moins que les CDD conclus soient des CDD d’usage. Dans ce dernier cas, la majoration de 0,5 % continuera de s’appliquer.

En revanche, tous les employeurs devront supporter une augmentation de leur contribution d’assurance chômage : une contribution temporaire exceptionnelle de 0,05 % sur tous les contrats de travail sera, en effet, mise à leur charge jusqu’au 30 septembre 2020.

Mais peut-être avez-vous déjà constaté une diminution de votre cotisation AGS de 0,05 % ? Applicable depuis le 1er juillet 2017, cette diminution a vocation à compenser l’augmentation de votre contribution d’assurance chômage, de manière à la rendre indolore.

Source : Arrêté du 4 mai 2017 portant agrément de la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage et de ses textes associés

Contribution d’assurance chômage : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2017