Salariés en mission : quel lieu habituel de travail ?

Deux SSII prennent en charge les frais de repas de leurs salariés employés sur des sites d’entreprises clientes, qu’elles déduisent de la base de calcul de leurs cotisations sociales.

A la suite d’un contrôle, l’Urssaf décide de réintégrer ces sommes, estimant que les salariés en question ne sont pas en déplacement.

La 1ère entreprise emploie un certain nombre de salariés en CDI de chantier. Ils sont donc, dès l’embauche, affectés chez un client et ne resteront vraisemblablement pas dans les effectifs à l’issue du chantier qui aura duré plusieurs mois. Le lieu principal de leur activité est donc situé chez le client concerné. Mais, les contrats de travail des salariés leur imposent de prendre leurs dispositions pour établir leur logement proche de leur lieu de travail, de manière à ce qu’ils puissent exercer leurs missions.

Autant d’éléments qui conduisent l’Urssaf à considérer que ces salariés ne sont pas dans une situation de déplacement professionnel…Ce que confirme le juge.

La 2nde entreprise emploie des consultants exerçant leurs fonctions en dehors de ses locaux, dans le cadre de missions auprès des entreprises clientes. Elle considère alors que ces salariés sont en déplacement hors des locaux de l’entreprise, ce qui justifie, selon elle, le versement d’indemnités de repas.

Mais pour l’Urssaf, le seul fait que le travail des salariés s’accomplisse en dehors des locaux de l’employeur ne permet pas de les considérer « en déplacement » lorsqu’ils occupent des fonctions sédentaires. Elle estime donc que le lieu de travail habituel est le site des entreprises clientes.

Dans cette affaire, le juge a donné raison à l’Urssaf : parce que les consultants n’ont pas d’autre lieu de travail que les sites où ils exercent des fonctions sédentaires et parce que rien ne justifie qu’ils soient exposés à des dépenses supplémentaires qu’ils n’auraient pas engagées autrement, les sommes versées au titre des indemnités de repas doivent être prises en compte dans le calcul des cotisations sociales.

Source :

• Arrêt de la Cour de cassation, 2ème chambre civile, du 15 septembre 2016, n° 15-22146
• Arrêt de la Cour de cassation, 2ème chambre civile, du 9 mars 2017, n° 16-12309

Prise en charge des frais de repas : toujours exonérée de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2017

Messagerie professionnelle = messages à caractère, en principe, professionnel

Une entreprise diffuse une note par laquelle elle informe ses salariés qu’elle vient de licencier une personne pour avoir utilisé le téléphone, l’ordinateur et le photocopieur de l’entreprise à des fins personnelles, alors que le règlement intérieur l’interdit.

Quelques jours plus tard, l’employeur convoque un autre salarié pour recueillir ses explications : à l’occasion d’un contrôle de sa messagerie instantanée professionnelle, un certain nombre d’éléments semblent indiquer qu’il l’a, lui aussi, utilisée à des fins personnelles. Ce que le salarié nie.

L’employeur lui présente alors un dossier de 45 pages de communications privées que le salarié a échangées, la semaine précédente, avec son frère et sa fiancée, depuis cette messagerie et décide de le licencier. Licenciement que le salarié conteste : il estime, en effet que son employeur a violé le secret de ses correspondances.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que l’interdiction d’utiliser le matériel professionnel à des fins personnelles est prévue par le règlement intérieur et qu’il en avait informé les salariés. D’autant qu’il avait, par ailleurs, pris soin de le leur rappeler à l’occasion du licenciement de leur collègue…

Argument insuffisant pour le juge qui constate, effectivement, que l’employeur a bel et bien violé le secret des correspondances de son salarié. Il rappelle alors 6 informations à destination des employeurs.

Premièrement, l’employeur doit informer ses salariés que leurs communications peuvent faire l’objet d’une surveillance. Cette information doit être préalable à toute opération de surveillance. Et ce, alors même que le règlement intérieur interdit l’utilisation du matériel professionnel à des fins personnelles.

Deuxièmement, l’étendue de la surveillance ainsi que le degré d’intrusion doivent être raisonnables. En cas de contentieux, les juges distingueront entre la surveillance des flux de communications et la surveillance de leur contenu, mais également entre la surveillance de l’ensemble des communications ou seulement une partie ; et ils vérifieront la durée de la surveillance, ainsi que le nombre de personnes qui accèdent aux résultats.

Troisièmement, l’employeur doit disposer d’un motif légitime pour justifier la surveillance des communications et l’accès à leur contenu (la surveillance du contenu étant particulièrement intrusive, le motif doit être sérieux).

Quatrièmement, l’employeur doit opter, lorsque c’est possible, pour un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé. Autrement dit, l’employeur doit choisir un système de surveillance qui soit adapté au but qu’il recherche en évitant, autant que possible, d’utiliser des méthodes intrusives.

Cinquièmement, l’utilisation des résultats et les conséquences de cette surveillance pour le salarié concerné doivent permettre d’atteindre le but déclaré de la mesure.

Sixièmement, le salarié doit bénéficier de garanties adéquates quant à la protection de ses communications, afin que l’employeur ne puisse pas accéder à leur contenu sans qu’il n’ait été préalablement informé de cette éventualité.

Source : Arrêt de la Cour Européenne des Droits de l’Homme, Grande Chambre, du 5 septembre 2017, n° 61496/08

Surveiller les messageries professionnelles : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017

La fin est proche pour le contrat de génération !

Pour bénéficier de l’aide financière liée au contrat de génération, vous devez adresser une demande d’aide auprès des services de Pôle Emploi, dans les 3 mois de l’embauche du jeune (ou de l’expiration de la période d’apprentissage pour le CDI d’apprentissage).

En principe, vous devez trimestriellement effectuer une déclaration d'actualisation permettant le calcul et le versement de l'aide, sous peine de perdre le bénéfice de l’aide pour le trimestre concerné (et en l'absence d'actualisation pendant 2 trimestres consécutifs, vous perdez le bénéfice de l'aide dans sa totalité).

Mais avec la parution des « ordonnances Macron », l’aide va disparaître. Néanmoins, le projet d’ordonnance prévoit que l’aide demandée avant la parution de ce texte sera versée en intégralité.

Comme la date de parution est inconnue mais imminente, si votre demande est déjà prête, hâtez-vous de l’envoyer !

Source : Projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 10

Contrat de génération : dernière ligne droite pour profiter de l’aide financière ! © Copyright WebLex - 2017

Fin d’une tolérance administrative

Votre obligation de déclarer vos cotisations sociales en ligne, via la DSN, est assortie de sanctions selon le tableau suivant :

Source :

• Article R. 133-14 du Code de la Sécurité Sociale
• Décret n° 2014-1082 du 24 septembre 2014 fixant les seuils de l'obligation anticipée d'effectuer la déclaration sociale nominative

DSN : attention aux pénalités ! © Copyright WebLex - 2017

Rémunération = tout versement soumis aux charges sociales ?

Une entreprise de production de produits d’hygiène envisage de procéder à des licenciements, en raison des difficultés économiques qu’elle rencontre. Elle établit un plan de sauvegarde de l’emploi dans lequel elle prévoit de verser, aux salariés licenciés, 2 indemnités dont le montant dépendra de l’ancienneté du salarié :

• une indemnité de rupture supérieure à ce que prévoient la Loi et la convention collective qui lui est applicable ;
• une indemnité complémentaire « d’aide au projet personnel ».

Ces 2 indemnités sont calculées sur la base des rémunérations perçues par le salarié concerné au cours des 12 derniers mois, sans préciser quelles sont les rémunérations visées. Ce qui suffit à une salariée pour contester le montant des indemnités qu’elle a perçues, à l’occasion de son licenciement économique.

Elle rappelle qu’une part de sa rémunération variable lui est versée sous forme d’option d’achat d’actions (stock-options), lesquelles sont soumises à une contribution sociale obligatoire. Selon elle, ces stock-options devraient donc être prises en compte dans le calcul de ses indemnités.

Mais ça n’est pas tout ! Elle souligne que la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit que la participation et l’intéressement doivent aussi être pris en compte dans le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture. Ce qui n’a pas été le cas, s’agissant de son indemnité.

Choses normales, d’après le juge qui confirme le calcul de l’employeur. Il souligne que les attributions de stock-options ne constituent ni le versement d’une somme, ni l’octroi d’un avantage immédiatement perçu, mais uniquement un droit, pour le bénéficiaire, de lever ou non l’option. En outre, l’exclusion de la participation et de l’intéressement du calcul de son indemnité de rupture est justifiée parce qu’ils :

• ne sont pas soumis aux cotisations sociales ;
• ils ne sont pas expressément visés par le plan de sauvegarde de l’emploi, qui prévoit des indemnités plus avantageuses pour le salarié.

Travail après la rupture de la période d’essai = annulation de la rupture

En novembre, une entreprise industrielle engage un directeur marketing avec une période d’essai de 3 mois. Souhaitant lever un doute sur les compétences de ce nouveau salarié, l’employeur lui adresse un courrier l’informant du renouvellement de la période d’essai pour une nouvelle période de 3 mois, en février. Puis, en avril, il lui notifie la rupture de sa période d’essai.

Mais il se ravise et lui écrit, la semaine suivante, qu’il annule la rupture envisagée. Finalement, 7 mois après l’embauche, en juin, l’employeur licencie le salarié pour faute. Licenciement que ce dernier conteste au motif que l’employeur ne peut pas revenir sur une rupture de la période d’essai qu’il a prononcée sans l’accord du salarié concerné…

… Accord qu’il a donné tacitement, précise le juge : en continuant de travailler après l’expiration du préavis mentionné dans la lettre du mois d’avril, le salarié a accepté l’annulation de la rupture de la période d’essai. Le contrat n’a donc pas été rompu à ce moment-là.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2017, n° 16-15446

Revenir sur une rupture de période d’essai : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017

Une procédure de licenciement plus simple ?

Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de limiter le nombre de contentieux liés aux irrégularités de procédures, 2 mesures viennent de voir le jour :

• la possibilité de suivre un modèle de notification du licenciement, modèle qui doit faire l’objet d’un décret à venir ;
• la possibilité de préciser les motifs du licenciement après l’envoi de la notification au salarié, à la demande de ce dernier ou à l’initiative de l’employeur, dans des conditions qui doivent, elles aussi, faire l’objet d’un décret à venir.

Un seul délai de contestation !

Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié souhaitait contester la rupture de son contrat de travail, il pouvait agir dans les 2 ans qui suivaient la notification de la décision. Ce délai est désormais raccourci à 12 mois. Ce nouveau délai s’applique donc aux prescriptions en cours, c’est-à-dire qu’il s’applique aux ruptures encore susceptibles de contestation, qui ont donc moins de 2 ans.

Plafonnement des indemnités prud’homales

Jusqu’à présent, lorsqu’un licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge octroyait au salarié une indemnité qui ne pouvait pas être inférieure à 6 mois de salaire. Mais elle pouvait être bien supérieure !

Désormais, pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, les indemnités allouées sont encadrées par un nouveau seuil et surtout un plafond ! Aussi, lorsqu’un licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, les juges accorderont au salarié concerné une indemnité qui dépendra, à la fois de la taille de son entreprise et de son ancienneté dans l’entreprise selon le tableau suivant :

Le juge pourra tenir compte des éventuelles indemnités de licenciement qui auront été préalablement versées au salarié.

En cas de licenciement nul ou prononcé en violation d’une liberté fondamentale, l’indemnité allouée au salarié ne pourra pas être inférieure à 6 mois de salaire. Les licenciements visés sont ceux :

• afférant à un harcèlement moral ou sexuel ;
• qui sont discriminatoires ;
• consécutifs à une action en justice relative à l’égalité hommes/femmes ;
• qui sont liés à la dénonciation de crimes ou de délits ;
• qui sont liés à l’exercice du mandat d’un salarié protégé ;
• qui sont prononcés en dépit d’une protection particulière résultant :

• ○ de la maternité ou de la paternité du salarié ;
• ○ d’un accident de travail ou une maladie professionnelle du salarié.

Ce barème est, somme toute, assez proche du barème indicatif que les juges pouvaient déjà appliquer depuis novembre 2016.

Spécificité du licenciement économique

Les indemnités relatives à ce nouveau barème peuvent se cumuler, dans la limite des plafonds fixés, avec les indemnités versées en cas d’irrégularité du licenciement économique :

• l’indemnité pour défaut de consultation des représentants du personnel ou d’information du licenciement (qui dépend du préjudice subi par le salarié) ;
• l’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche (qui sera d’au moins 1 mois de salaire au lieu de 2) ;
• l’indemnité pour défaut de mise en place des représentants du personnel sans procès-verbal de carence (qui est au minimum d’1 mois de salaire).

De même, lorsque en cas de nullité de la procédure de licenciement, le salarié pouvait prétendre à une indemnité minimale de 12 mois de salaire. Cette indemnité sera désormais équivalente à 6 mois de salaire au minimum.

Désormais, les difficultés économiques d’une entreprise appartenant à un groupe, lorsqu’elles peuvent motiver un ou des licenciement(s), s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient lorsque ces entreprises sont établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude).

Le secteur d’activité se caractérise, notamment, par la nature des produits, des biens ou des services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Ces dispositions s’appliquent aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 2, 3, 4, 5, 6, 15 et 39

Ordonnances Macron : vers une sécurisation des licenciements ! © Copyright WebLex - 2017

Spécificité du CDD et de l’intérim

Jusqu’à présent, lorsque vous embauchiez un salarié en CDD ou lorsque vous recouriez à l’intérim, vous ne disposiez que d’un délai de 2 jours pour transmettre le contrat de travail au salarié, sous peine d’une requalification du CDD ou du contrat de mission en CDI.

Depuis le 24 septembre 2017, le défaut de transmission du contrat dans ce délai ne donnera plus, à lui seul, lieu à la requalification du contrat en CDI, mais ouvrira droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire au profit du salarié.

Notez, pour information, que la durée maximale (de 18 mois) du CDD ou de la mission d’intérim ou encore le nombre de renouvellements (fixé à 2) pourront être aménagés par un accord de branche.

Télétravail

L’employeur peut mettre en place le télétravail par accord collectif, ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée après avis de la nouvelle instance représentative du personnel (le comité social et économique), si elle existe.

Tout salarié qui occupe un poste éligible au télétravail, conformément à l’accord collectif ou à la charte, peut, à sa convenance, demander à bénéficier de cette organisation de travail. Si l’employeur refuse, il doit motiver sa réponse.

Concernant le recours occasionnel au télétravail, aucun formalisme n’est exigé, mais il doit résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié. L’écrit est donc préférable pour prouver l’existence d’un tel accord.

Ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus à partir du 24 septembre 2017. Néanmoins, lorsque les clauses de l’accord collectif ou de la charte sont contraires aux clauses d’un contrat de travail conclu avant cette date, le salarié peut refuser l’application de l’accord ou de la charte. Pour cela, il dispose d’un délai d’1 mois à partir de la communication faite dans l’entreprise sur l’existence d’un tel accord ou d’une telle charte.

CDI de chantier ou d’opération

Le CDI de chantier, ou d’opération, est un contrat à durée indéterminée, conclu pour la durée d’un(e) ou plusieurs chantiers/opérations déterminés et non pas seulement pour la durée de l’intervention du salarié.

La loi reconnaît désormais que ce type de contrat peut être conclu, à la fois, dans les entreprises où il est d’usage d’y recourir au 1er janvier 2017 (dans le secteur du bâtiment notamment) et dans les entreprises soumises à une convention collective ou un accord collectif de branche qui le prévoit.

Dans ce cas, l’accord collectif de branche pourra fixer un certain nombre de conditions pour y recourir, notamment la taille des entreprises concernées, leur activité, etc. Mais il devra prévoir les modalités de rupture adaptées à une fin de chantier anticipée ou à l’impossibilité de réaliser le chantier concerné.

Ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus à partir du 24 septembre 2017.

Prêt de main d’œuvre à but non lucratif

Les entreprises ou groupes qui emploient au moins 5 000 salariés peuvent mettre à disposition des collaborateurs, pour une durée de 2 ans maximum, à une jeune entreprise de moins de 8 ans d’existence ou à une PME de 250 salariés au maximum. L’objectif de cette mise à disposition vise à permettre à cette petite/jeune entreprise d’améliorer la qualification de sa main d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Notez que les prêts de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition.

Cette possibilité n’est toutefois pas offerte aux entreprises appartenant au même groupe.

Pour être applicable, ce dispositif nécessite la publication d’un Décret, non encore paru.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 4 et 21 à 33

Ordonnances Macron : des nouveautés pour les formes spécifiques de travail © Copyright WebLex - 2017

Un report d’une année…

Les entreprises situées en zones commerciales (correspondant aux anciens périmètres d’usage de consommation exceptionnelle – PUCE) doivent, pour ouvrir le dimanche, être couvertes par un accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement) ou un accord conclu au niveau territorial. Il doit prévoir des contreparties accordées au salarié travaillant le dimanche (notamment en termes de salaires, de compensation des charges induites par la garde des enfants, de mesures à prendre pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, etc.).

Avant 2015, le travail dominical était possible s’il était prévu par un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur. Les entreprises concernées par l’ancienne règlementation n’avaient que jusqu’au 1er août 2017 pour se conformer aux nouvelles règles (et valider un accord collectif prévoyant des garanties aux salariés). Mais la date a été reportée d’un an : elles ont donc jusqu’au 1er août 2018 pour négocier cet accord, ou, pour les entreprises de moins de 11 salariés, pour proposer un référendum sur le sujet.

Dans les zones touristiques (correspondant aux anciennes zones touristiques ou thermales ou d’animation culturelle permanente), l’ancienne règlementation n’imposait pas à l’accord collectif permettant le travail dominical de prévoir des contreparties pour les salariés. Les entreprises concernées avaient donc jusqu’au 1er août 2017 pour se conformer aux nouvelles règles (via la mise en place d’un accord collectif prévoyant des garanties aux salariés). Là encore, le délai est reporté d’un an.

Source : Loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, article 7

Ouverture dominicale des commerces de détail : une condition reportée ? © Copyright WebLex - 2017

Prime d’ancienneté : incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés ?

Tout d’abord, rappelons que pour calculer l’indemnité de congés payés, il faut tenir compte du salaire proprement dit et de tous les autres éléments accessoires qui ont le caractère d’une rémunération, et seulement ceux-ci (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Cela signifie donc qu’il faut tenir compte des primes et indemnités qui sont la contrepartie du travail effectif du salarié. A contrario, il ne faut pas tenir compte des primes et indemnités qui rémunèreraient à la fois des périodes de travail effectif et des périodes de congés (ce qui reviendrait à les verser 2 fois pour la période de congés).

L’application de cette règle n’est pas aussi simple en pratique, comme le démontre cet exemple.

A la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié réclame le paiement d’une indemnité complémentaire au titre des congés payés : il estime que, pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés, il faut tenir compte de sa prime d’ancienneté. Ce que conteste l’employeur qui estime que la prime d’ancienneté ne rémunère pas un travail effectif, l’excluant ainsi de ce calcul.

Mais le juge rappelle que l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler. De ce fait, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de congés payés est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en contrepartie ou à l'occasion du travail, comme c’est le cas des primes d'ancienneté.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 7 septembre 2017, n° 16-16643

Indemnité de congés payés : quelles rémunérations prendre en compte ? © Copyright WebLex - 2017