Dorénavant, vous pouvez suivre les souhaits de reclassement de vos salariés !

Une salariée est déclarée inapte à son emploi suite à un accident du travail. Son employeur procède à une recherche de reclassement au sein de l’entreprise. Au terme de ses recherches, il propose 6 postes au siège de l’entreprise, situé à Strasbourg.

L’employeur présente ces 6 postes lors d’un entretien et dans un courrier adressé à la salariée. Chacune des propositions est assortie de ses caractéristiques ainsi que des formations demandées. L’employeur demande à sa salariée une réponse à ces propositions de reclassement avant une date butoir.

La salariée n’ayant pas donné de réponse à l’échéance imposée, l’employeur présume qu’elle les décline. Il procède donc à son licenciement pour inaptitude.

Mais la salariée conteste. Elle considère que son employeur n’a pas procédé à une recherche loyale de reclassement car il ne démontre pas avoir recherché des postes au niveau du groupe à l’échelle européenne. Il n’a ainsi pas entièrement rempli son obligation de recherche de reclassement. Le licenciement n’est donc pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur. Les 6 postes qu’il a proposés à la salariée se situaient en France à Strasbourg, dont un qui nécessitait la maîtrise de la langue allemande, mais pour lequel il proposait la formation nécessaire. L’entreprise étant basée dans la région Bordelaise, il considère qu’il n’avait pas à étendre ses recherches aux entreprises européennes du groupe, puisqu’aucun poste situé à Strasbourg, et donc dans un périmètre géographique plus restreint, n’avait été retenu par la salariée.

Et le juge suit le même raisonnement que l’employeur. Ce dernier a proposé des postes de reclassement de manière loyale et sérieuse. Et, en ne les acceptant pas, la salariée ne montre pas sa volonté d’être reclassée au niveau du groupe, dans un périmètre plus large. L’employeur a rempli son obligation de recherche sérieuse de reclassement. Le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2016, n° 15-18092

Reclassement d’un salarié inapte : tenez compte de ses souhaits ! © Copyright WebLex - 2016

Pas d’entretien, pas de rupture conventionnelle ?

Un salarié et un employeur concluent une rupture conventionnelle, l’employeur se chargeant des formalités pour obtenir l’homologation de la convention de rupture, ce qui sera obtenu. Mais le salarié constate que la convention de rupture fait état de 2 entretiens préalables, ce qu’il conteste.

Lui affirme au contraire qu’aucun entretien n’a eu lieu. Il constate d’ailleurs, à ce titre, que l’employeur n’apporte aucun élément prouvant la tenue réelle de ces entretiens. Il en conclut donc que le rupture conventionnelle est nulle ; et, faute de lettre de licenciement énonçant un motif de rupture du contrat de travail, cette rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et le juge confirme qu’effectivement, l’absence d’entretien en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle entraîne la nullité de cette convention. Mais il appartient au salarié de prouver qu’il n’y a pas eu d’entretiens préalables, et non pas à l’employeur de prouver que ces entretiens se sont effectivement tenus.

Le juge précise ici que c’est donc à celui qui invoque une cause de nullité d’en établir l’existence.

Bulletin de paie électronique : possible, sauf opposition du salarié !

Si vous décidez de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, vous devez informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine, de leur droit de s'opposer à l'émission du bulletin de paie sous forme électronique, un mois avant la 1ère émission du bulletin de paie électronique ou au moment de l'embauche.

Le cas échéant, le salarié pourra faire part de son opposition à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique. Il doit vous notifier son refus par tout moyen lui conférant une date certaine. Sa demande doit être suivie d’effet au plus tard dans les 3 mois.

Bulletin de paie électronique : précision sur sa conservation

Vous devez mettre en place les conditions permettant de garantir la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 75 ans.

Dans tous les cas, les mesures mises en place doivent garantir l’intégrité et la confidentialité des données figurant sur le bulletin de paie. Vos salariés doivent, en outre, pouvoir récupérer leurs bulletins de paie sans qu’ils aient à effectuer des manipulations complexes.

Notez, à ce titre, que les bulletins de paie doivent pouvoir être accessibles sur le service en ligne du compte personnel d’activité, sur lequel les salariés doivent donc pouvoir les consulter.

Attention : sachez que le fait de méconnaître la réglementation liée aux bulletins de paie électroniques est sanctionnée par une amende de 450 €.

Suppression de la règle dite « clause de stage » !

Le calcul des droits à la retraite dépend du nombre de trimestres cotisés à la caisse de retraite. Ainsi, le versement d’une retraite à taux plein nécessite d’avoir cotisé pendant un certain nombre de trimestres. En dessous de ce nombre de trimestres, la retraite est calculée au prorata des trimestres effectivement réalisés.

Le calcul était différent selon la situation dans laquelle l’avocat se trouvait en fin de carrière. Jusqu’à la fin de l’année 2016, il fallait différencier les avocats ayant cotisé pendant plus ou moins de 60 trimestres.

• les avocats ayant validé le nombre de trimestres requis pour le taux plein du régime général de la sécurité sociale peuvent percevoir une pension égale au montant forfaitaire calculé par la caisse nationale des barreaux français ;
• les avocats n’ayant pas atteint le taux plein tout en ayant cotisé pendant au moins 60 trimestres à la CNBF peuvent percevoir la pension de la CNBF, pour un montant proportionnel aux trimestres cotisés ;
• les avocats ayant cotisé moins de 15 ans (moins de 60 trimestres) peuvent, quant à eux, prétendre au versement d’une fraction proportionnelle au nombre de trimestres validés de l’allocation aux vieux travailleurs salariés (AVTS).

Depuis le 1er janvier 2017, et pour toutes les pensions de retraite prenant effet à cette date, tous les avocats en fin de carrière et ayant atteint l’âge légal d’attribution de la retraite, pourront bénéficier, quel que soit le nombre de trimestres validés, à un versement de la retraite par la CNBF à proportion de leur durée de cotisation.

Notez également que les avocats qui n’exercent plus leur profession et qui ne peuvent pas, en raison de leur âge, bénéficier de leur retraite, peuvent désormais prétendre à l’assurance volontaire vieillesse.

Une aide financière à prévoir dans le cadre d’une convention !

A partir du 1er janvier 2017, les médecins généralistes et les médecins spécialistes pourront bénéficier d’un financement complémentaire durant la période de leur arrêt pour cause de maternité ou de paternité.

Ce financement devra être prévu dans une convention conclue entre l’Union nationale des caisses d’assurance maladie et une ou plusieurs organisations syndicales les plus représentatives pour l’ensemble du territoire de médecins généralistes et/ou de médecins spécialistes. Elle devrait être d’un montant d’environ 3 000 € par mois pour un congé de maternité (dans la limite de 3 mois) et d’environ 1 100 € pour un congé paternité de 11 jours.

Mais attention ! Cette aide financière ne concerne que les médecins conventionnés ou s’engageant à limiter leur dépassement tarifaire.

Les médecins ayant accepté de s’installer dans une zone caractérisée par une offre de soins insuffisante ou des difficultés de l’accès aux soins, qui bénéficient d’un contrat spécifique leur permettant de percevoir un complément de revenu lors d’un congé maternité, ne peuvent pas cumuler ce revenu complémentaire avec cette aide financière.

Une évaluation de cette aide ainsi que son coût pourraient permettre de l’étendre aux autres professions médicales et paramédicales au cours des années suivantes.

La contribution de 50 % sur les préretraites est suspendue en 2017 !

Depuis la fin des années 1990, les conducteurs routiers et les conducteurs des entreprises de transport interurbain de voyageurs peuvent bénéficier d’un départ en préretraite.

Seuls les conducteurs âgés de plus de 55 ans et ayant accompli 26 ans de conduite sont concernés et peuvent anticiper leur départ à la retraite de 5 ans. Ces conducteurs bénéficient alors d’une allocation égale à 75 % de leur salaire jusqu’à leurs 60 ans.

Jusqu’à présent, les employeurs devaient verser à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés une contribution de 50 % sur les avantages de préretraite ou de cessation anticipée d’activité.

Mais il est expressément prévu que ces avantages versés aux salariés du secteur du transport soient exonérés de cette contribution de 50 %, de même que du forfait social, pour les départs en préretraite effectués jusqu’au 31 décembre 2017.

Fusion des régimes de retraite des artisans et des commerçants

Actuellement, les artisans, industriels et commerçants relèvent de deux régimes distincts au titre de la retraite dite de base : celui des artisans d’une part et celui des industriels et commerçants d’autre part.

Parce que ces régimes sont très similaires, la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2017 procède à la fusion de ces deux régimes, de sorte que le RSI ne disposera désormais que de deux branches : l’assurance maladie-maternité et l’assurance vieillesse (issue de le fusion des régimes retraite des artisans et des industriels et commerçants).

La pension d’invalidité ne cesse plus automatiquement dès l’âge de la retraite

Les artisans et les commerçants bénéficiaires d’une pension d’invalidité qui continuent d’exercer une activité professionnelle peuvent désormais bénéficier de leur pension d’invalidité au-delà de l’âge légal du départ à la retraite.

Auparavant, dès l’âge légal de départ à la retraite atteint, peu importe que le bénéficiaire de la pension continue ou non d’exercer une activité professionnelle, la pension d’invalidité n’était plus versée. Elle est en effet, censée être remplacée par la pension de retraite. Or, le bénéficiaire de la pension qui continue à exercer une activité professionnelle ne demande pas nécessairement à liquider ses droits à la retraite dès l’atteinte de l’âge légal du départ à la retraite.

Depuis le 1er janvier 2017, le bénéficiaire d’une pension d’invalidité qui continue, après l’âge légal du départ à la retraite, à exercer une activité professionnelle pourra continuer à percevoir sa pension d’invalidité tant qu’il ne demande pas expressément le versement de sa pension de vieillesse.

Concrètement, les artisans et commerçants invalides peuvent donc bénéficier de leur pension d’invalidité jusqu’à la date à laquelle ils demandent le bénéfice de leur pension de retraite. Mais cette dérogation ne vaut que jusqu’à l’âge d’obtention d’une retraite à taux plein, c’est-à-dire 67 ans.

La pension d’invalidité est maintenue pendant 1 an en cas de radiation du RSI

Les commerçants et les artisans qui ne remplissent plus les conditions nécessaires à leur affiliation au RSI (par une cessation d’activité par exemple), bénéficient, depuis le 1er janvier 2017, d’un maintien de leur droit à la pension d’invalidité et décès.

Ces droits sont maintenus pendant une durée d’un an au maximum, et jusqu’à ce que l’ancien artisan ou commerçant puisse bénéficier d’un nouveau régime obligatoire d’assurance maladie.

Attention aux (nouvelles) conditions d’affiliation au RSI !

Parmi les locations de tourisme on compte les hôtels, les gîtes, les chambres d’hôtes, les locations insolites, les campings etc. Leur nombre a fortement augmenté ces dernières années, notamment grâce à l’arrivée de certaines plateformes informatiques (telles que Airbnb, Homeholidays, Housetrip, 9flats, Wimdu…). Depuis, de nombreux particuliers ont proposé, à leur tour, de la location saisonnière.

Jusqu’à présent, les particuliers qui louaient des meublés n’étaient pas obligés de s’affilier au régime social des indépendants (RSI), tant que leur activité n’était pas considérée comme professionnelle. Une activité de location ne devenait professionnelle qu’à partir du moment où :

• un membre du foyer fiscal était inscrit au registre du commerce et des sociétés (RCS) en qualité de loueur professionnel et,
• les recettes annuelles de cette activité dépassaient 23 000 € et,
• les recettes dépassaient les revenus du foyer fiscal soumis à l’impôt sur le revenu.

Depuis le 1er janvier 2017, les conditions d’affiliation au RSI ont changées. Les loueurs de meublés (en dehors des loueurs de chambres d’hôtes) doivent s’affilier au RSI dès lors que les recettes des locations sont supérieures à 23 000 € et dès lors que :

• soit ils sont enregistrés en qualité de loueur en meublé professionnel au registre du commerce et des sociétés ;
• soit les locaux sont loués à une clientèle touristique (à la journée, à la semaine ou au mois).

L’affiliation au RSI devient également obligatoire pour les particuliers qui louent des biens meubles, tels que des voitures, des outils, des engins de chantier, etc. Les loueurs retirant des recettes supérieures à 20 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 7 845 € en 2017) devront s’affilier au RSI, sauf option contraire.

Notez qu’une option pour une affiliation au régime général de la sécurité sociale est toutefois possible, mais uniquement pour les professionnels dont les recettes annuelles de l’année précédente n’excèdent pas 82 200 € ou 90 300 € (si les recettes de la pénultième année n’ont pas dépassé 82 200 €).

Dans ce cas, l’assiette de calcul des cotisations à la sécurité sociale est basée sur le montant des recettes diminué de 60 % (de 87 % pour les loueurs de locaux d’habitation meublés de tourisme).

Des délais de prescription aménagés

Le délai pendant lequel l’administration peut procéder au recouvrement des cotisations, majorations et pénalités sociales (le « délai de prescription ») est revu à compter du 1er janvier 2017.

En ce qui concerne les cotisations et contributions sociales, ce délai expire au bout de 3 ans décompté :

• pour les salariés, à partir du 31 décembre de l’année civile au titre de laquelle les cotisations sont dues ;
• pour les travailleurs indépendants, à partir du 30 juin de l’année suivant celle au titre de laquelle les cotisations sont dues.

Les majorations et pénalités se prescrivent également par 3 ans, délai décompté à partir du 31 décembre de l’année d’exigibilité des cotisations donnant lieu à l’application de ces majorations et pénalités.

Quant aux cotisations pour lesquelles une mise en demeure a été notifiée à compter du 1er janvier 2017, le délai de prescription est, là encore, fixé à 3 ans.

Notez cependant qu’en cas de travail illégal, le délai de prescription est porté à 5 ans.

Opposition à contrôle Urssaf : des sanctions « modulées »

En tant qu’employeur, travailleur indépendant ou particulier employeur, vous pouvez être confronté à un contrôle Urssaf, auquel vous avez l’obligation de vous soumettre, sous peine de sanction.

Si vous refusez ce contrôle en vous y opposant, vous étiez, jusqu’à présent, sanctionné par une peine de 6 mois d’emprisonnement et 7 500 € d’amende. Mais à compter du 1er janvier 2017, les sanctions sont modifiées.

La peine d’emprisonnement est supprimée et le montant de l’amende sera différent selon que vous êtes employeur, travailleur indépendant ou particulier employeur. Concrètement :

• les employeurs seront tenus d’une amende de 7 500 € par salarié, dans la limite de 750 000 € ;
• les travailleurs indépendants seront passibles d’une amende de 7 500 € au titre de leurs cotisations et contributions sociales dues à titre personnel ;
• le particulier employeur pourra être sanctionné d’une amende de 3 750 €.

Notez que l’opposition au contrôle est caractérisée par des actions ou omissions ayant pour objet de faire obstacle ou de se soustraire aux opérations de contrôle exercées par les agents, quel que soit leur cadre d'action. Elle est constituée, notamment, par :

• un refus d’accès à des lieux professionnels (sachez toutefois qu’un particulier employeur peut toujours refuser l’accès à son domicile privé, ce qui ne permettra pas de caractériser un obstacle à contrôle) ;
• un refus de communication d’une information formellement sollicitée, quel qu'en soit le support, y compris dématérialisé ;
• un silence ou l’apport d’une réponse fausse, incomplète ou abusivement tardive à toute demande de pièce justificative, d'information, d'accès à une information ;
• un refus de réponse à une convocation, dès lors que la sollicitation, demande ou convocation est nécessaire à l'exercice du contrôle.

Travail dissimulé : quelques aménagements à connaître

Plusieurs points méritent ici d’être signalés :

• en cas de travail dissimulé avéré, les organismes de recouvrement sont autorisés à procéder à des saisies conservatoires dans la limite des sommes dues au titre du travail dissimulé ;
• l’annulation du bénéfice des exonérations sociales applicables en présence de travail dissimulé est étendue au cas de marchandage, de prêt de main d’œuvre illicite et d’emploi d’étrangers non autorisés à travailler ;
• en cas de recours à de la main d’œuvre étrangère, assurez-vous que l’entreprise à laquelle est rattaché le salarié détaché a fourni le formulaire d’affiliation de ce dernier à la sécurité sociale : ce document doit être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail (sous peine d’une amende, due par le donneur d’ordre, égale au montant du plafond annuel de la sécurité sociale).

Obligations déclaratives : si vous avez recours à un conseil extérieur

De nombreuses entreprises confient à un tiers (notamment aux experts-comptables) le soin d’accomplir l’ensemble de leurs formalités et démarches sociales.

Afin de faciliter le recours à ce tiers, il est désormais prévu (à compter du 1er janvier 2017 pour les employeurs et du 1er janvier 2018 pour les travailleurs indépendants) que l’entreprise conclut avec ce dernier un mandat unique valant pour l’ensemble des organismes et des formalités. Rappelons que jusqu’à cette date, le tiers déclarant doit être en mesure de justifier de son mandat auprès de chaque organisme.

Attention, même en ayant recours à un tiers déclarant, l’entreprise reste responsable des déclarations sociales et du versement des cotisations sociales.

Le versement santé pour les salariés en CDD est pérennisé

Depuis le 1er janvier 2016, la mise en place d’une couverture santé est obligatoire dans toutes les entreprises. Tous les salariés doivent, en principe, bénéficier de la mutuelle d’entreprise. Pourtant, vous pouvez, dans certaines conditions, proposer à certains salariés de leur verser un versement santé.

Le versement santé peut être envisagé par un accord de branche ou un accord d’entreprise. A défaut de dispositions dans ces accords, vous pouvez décider, unilatéralement, d’opter pour le versement santé.

Ce versement est destiné aux salariés non couverts par une mutuelle d’entreprise, qui intègrent l’entreprise pour une durée inférieure à 3 mois et pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 15 heures.

La Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2016 prévoyait la possibilité pour l’employeur de recourir à ce chèque par décision unilatérale à défaut d’accord de branche ou d’entreprise, mais seulement jusqu’au 31 décembre 2016.

La Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2017 revient sur cette échéance et prévoit que la mise en place du versement santé par décision unilatérale est toujours possible, même après le 31 décembre 2016.

L’employeur subrogé aux droits du salarié doit informer la CPAM de son retour !

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit plus son salaire, mais reçoit, par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), des indemnités journalières de sécurité sociale.

Généralement, ces indemnités sont directement versées au salarié en arrêt maladie. Toutefois, si vous maintenez le salaire de votre salarié absent pour cause d’arrêt maladie, et si le montant de la rémunération maintenue est au moins égal au montant des indemnités journalières auxquelles a droit le salarié concerné, vous pouvez percevoir directement ces indemnités. Dans ce cas, vous vous subrogez aux droits du salarié en arrêt maladie auprès de la CPAM.

Mais il est possible qu’un arrêt maladie soit écourté. Votre salarié peut alors reprendre son travail de manière anticipée. Or, alors que c’est au salarié de prévenir la CPAM de son retour anticipé au travail lorsqu’il reçoit directement ses indemnités journalières, dans le cas où vous êtes subrogé à ses droits, c’est à vous d’en informer la CPAM.

Si vous ne prévenez pas la CPAM, et si cela engendre des versements indus d’indemnités journalières, il peut être prononcé à votre encontre une sanction financière. Le montant de cette sanction est alors proportionnel aux sommes indûment versées, dans la limite de 50 % de celles-ci.

Si vous dépendez d’une caisse de congés payés

Les caisses de congés payés sont désormais (et définitivement) chargées de verser directement à l’Urssaf les cotisations de sécurité sociale, la contribution solidarité autonomie, la CSG et la CRDS, dues au titre de l’indemnité de congés payés, en lieu et place des employeurs.

Ces derniers restent toutefois tenus de procéder au versement du Fnal et du versement transport.

Indemnités de rupture du contrat de travail

Les indemnités de rupture du contrat de travail sont soumises aux cotisations sociales dès le 1er euro lorsque leur montant dépasse 10 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (soit 392 280 € pour 2017).