Congé de proche aidant : qui est concerné ?

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et souhaitant aider un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. En pratique, vos salariés pourront demander ce congé pour accompagner une personne handicapée à plus de 80% ou une personne dont la perte d’autonomie aura été classée dans un des groupes iso-ressources 1, 2 ou, à partir du 1er janvier 2017, dans le groupe 3.

Les groupes iso-ressources correspondent au degré de dépendance de la personne souffrant de perte d’autonomie.

• Le 1er groupe correspond au plus grand degré de perte d’autonomie. Il regroupe les personnes ne pouvant plus se déplacer, demeurant alitées ou assises, dont les fonctions mentales sont gravement altérées et qui ont besoin de la présence continue d’un aidant. Ce groupe correspond également aux personnes en fin de vie.
• Le 2sd groupe correspond aux personnes alitées ou assises en permanence, mais dont les fonctions mentales ne sont pas totalement altérées. Ces personnes ont besoin d’assistance pour la plupart des activités quotidiennes. Ce groupe correspond également aux personnes qui, au contraire, peuvent se déplacer, mais qui ont perdu la majorité de leurs fonctions mentales.
• Le 3ème groupe comprend les personnes qui ont conservé leur autonomie mentale ainsi qu’une partie de leur autonomie motrice. Cependant, ces personnes ont besoin quotidiennement d’une aide pour les soins corporels.

Vos salariés devront respecter non plus un délai de 2 mois, mais un délai d’un mois seulement, afin de vous demander à bénéficier du congé de proche aidant. Cette demande devra vous être adressée par tout moyen conférant une date certaine. Enfin, les demandes de renouvellement devront vous être communiquées, non plus 1 mois, mais 15 jours avant le terme initial du congé.

Source : Décret n° 2016-1554 du 18 novembre 2016 relatif au congé de proche aidant

Congé de proche aidant : du changement à compter du 1er janvier 2017 ! © Copyright WebLex - 2016

Indemnité forfaitaire de conciliation : en cas d’accord avec le salarié

Avant de vous présenter devant le juge des prud’hommes, vous serez amené à tenter une conciliation avec votre ancien salarié. Si un accord est conclu, vous n’aurez pas à vous présenter devant le juge et le conflit sera clos. Mais en contrepartie de la clôture du conflit vous devrez verser une indemnité forfaitaire à votre ex-salarié. Le montant de cette indemnité évolue en fonction de l’ancienneté de votre salarié comme suit :

• 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 1 an ;
• 3 mois de salaire pour une ancienneté d’un an ;
• 4 mois de salaire pour une ancienneté de 2 ans ;
• 5 mois de salaire pour une ancienneté de 3 ans ;
• 6 mois de salaire pour une ancienneté de 4 ans ;
• 7 mois de salaire pour une ancienneté de 5 ans ;
• 8 mois de salaire pour une ancienneté de 6 ans ;
• 9 mois de salaire pour une ancienneté de 7 ans ;
• 10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 8 ans et 12 ans ;
• 12 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 12 ans et 15 ans ;
• 14 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 ans et 19 ans ;
• 16 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 19 ans et 23 ans ;
• 18 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 23 ans et 26 ans ;
• 20 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 26 ans et 30 ans ;
• 24 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 30 ans.

Indemnité forfaitaire pour licenciement abusif : en cas d’échec de conciliation

Dans le cas où la conciliation avec votre salarié échoue, le juge décidera, le cas échéant, du montant des indemnités que vous devrez verser à votre ancien salarié. Le juge a la possibilité, et non l’obligation, de prendre en compte un référentiel indicatif qui est établi en fonction de l’ancienneté, de l’âge et de la situation de votre ancien salarié par rapport à l’emploi. Mais vous pouvez également, par une demande conjointe avec votre ex-salarié, demander à ce que ce référentiel soit obligatoirement utilisé. Dans ce cas, le montant de l’indemnité forfaitaire évolue selon ce barème :

Les montants indiqués dans ce barème sont majorés d’un mois si le salarié était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture. Ils sont également majorés d’un mois en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi de votre ancien salarié.

Attention, notez que ces indemnités forfaitaires ne se substituent pas aux indemnités de licenciement, aux indemnités de préavis, de congés payés, etc.

Sources :

• Décret n° 2016-1582 du 23 novembre 2016 modifiant le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation fixé à l’article D 1235-21 du Code du travail
• Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d’indemnisation prévu à l’article L 1235-1 du Code du travail

Contester un licenciement : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2016

Seul un commun accord permet le renouvellement d’une période d’essai !

Une entreprise embauche un salarié en CDI, avec une période d’essai de 3 mois renouvelable. Au terme de cette période d’essai, l’employeur informe le salarié qu’elle sera renouvelée. Mais durant cette seconde période d’essai, l’employeur décide de mettre un terme au contrat de travail.

Peu de temps après la rupture du contrat, le salarié est victime d’un AVC. Il souhaite alors bénéficier de la prise en charge de son handicap par l’assurance de prévoyance de l’entreprise. Ce que l’employeur lui refuse, car selon lui, le contrat de travail ayant été rompu avant l’accident, il ne pouvait plus bénéficier de la prévoyance de l’entreprise.

Mais le juge va soulever une faute commise par l’employeur. Il rappelle qu’une période d’essai ne peut être renouvelée que d’un commun accord entre le salarié et son employeur. Or, ici, l’employeur a simplement informé son salarié par courrier, de manière unilatérale, que la période d’essai serait renouvelée. Faute d’accord du salarié, ce renouvellement n’est donc pas valable, et la rupture du contrat de travail doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié était donc, à la date de son AVC, toujours dans les effectifs de l’entreprise, et bénéficiait donc toujours de l’assurance prévoyance. L’employeur a dû l’indemniser pour lui avoir refusé le bénéfice de la prise en charge de son handicap à laquelle il avait droit.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 novembre 2016, n° 15-10936

Renouvellement de période d’essai : veillez à obtenir l’accord du salarié ! © Copyright WebLex - 2016

Quelles sont les modalités d’information concernant le temps partiel ?

Un accord d’entreprise peut prévoir les modalités relatives à la mise en place du temps partiel au sein de l’entreprise, que l’initiative vienne de vous ou bien de l’un de vos salariés. Cependant, à défaut d’accord, la Loi vous impose désormais un certain formalisme.

Si l’aménagement du temps de travail en temps partiel est de votre initiative, vous devrez communiquer à l’inspecteur du travail l’avis du comité d’entreprise, ou à défaut, l’avis des délégués du personnel, sur la mise en place d’horaires à temps partiel. Ce document devra être communiqué dans un délai de 15 jours (auparavant l’avis du comité d’entreprise n’était communiqué à l’inspecteur du travail qu’à la demande du comité).

Dans le cas où un salarié souhaite un aménagement de son temps de travail pour passer à temps partiel, il doit vous adresser une demande en ce sens au moins 6 mois en avance, par une lettre recommandée avec avis de réception. Votre réponse doit intervenir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande.

Informez vos salariés de leur période d’astreinte personnelle !

Des périodes d’astreinte peuvent être appliquées à un ou plusieurs salariés de l’entreprise. Un accord collectif peut vous imposer les modalités d’information et les délais de prévenance à respecter. A défaut d’accord, dans le cas où un ou plusieurs salariés effectuent des périodes d’astreinte, vous devez les informer personnellement des périodes concernées, mais aucune modalité d’information ne vous est actuellement imposée par la Loi.

A partir du 1er janvier 2017, à défaut d’accord déterminant les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés, la Loi vous impose de les informer grâce à tout moyen conférant une date certaine. Cette information devra être faite au minimum 15 jours avant la période concernée. Dans le cas où des circonstances exceptionnelles s’imposeraient, cette information pourra être faite 1 jour franc avant la période d’astreinte.

Dérogation de dépassement de la durée moyenne de travail : comment la demander ?

Depuis la loi du 8 août 2016 vous pouvez déroger par voie d’accord d’entreprise (ou par accord de branche) à la période maximale de travail de 44 heures sur 12 semaines sans dépasser 46 heures. Mais dans le cas où aucun accord ne le prévoit, vous pouvez en demander l’autorisation à l’inspecteur du travail. Celui-ci ne l’autorisera qu’en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît temporaire d’activité.

A partir du 1er janvier 2017, cette demande de dérogation (accompagnée, le cas échéant, de l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel) devra être envoyée à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise.

Conservez les documents comptabilisant les heures de vos salariés !

Chacune des heures accomplies par vos salariés doit être inscrite dans un document récapitulatif. Il peut être unique, notamment lorsqu’un même horaire de travail collectif s’applique à un ensemble de salariés, mais peut également prendre la forme de fiches individuelles. Ces documents doivent être conservés pendant une durée d’un an.

A partir de 2017, vous devrez conserver les documents pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 1 an. En pratique, un aménagement du temps de travail pour une durée de 3 ans pour un salarié entrainera une conservation des documents comptabilisant ses horaires pendant une durée de 3 ans.

Sources :

• Décret n° 2016-1551du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
• Décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés

2017 : quels changements à prévoir en matière de durée du travail ? © Copyright WebLex - 2016

Reporter un congé sabbatique : possible à partir d’un certain taux d’absence

Le congé sabbatique permet au salarié de s’absenter de l’entreprise pendant une durée de 6 à 11 mois. Il vous est tout à fait possible de refuser cette demande de congé à votre salarié (si vous employez moins de 200 salariés) ou bien de le reporter. Vous ne pouvez demander un report que si la prise de congé engendre des conséquences préjudiciables pour l’entreprise.

En pratique, vous pourrez reporter ce congé si le nombre de salariés déjà en congé sabbatique dépasse un plafond fixé par accord collectif. A défaut d’accord collectif, ce plafond est considéré atteint lorsque le nombre de salariés simultanément en congé sabbatique représente 1,5 % de l’effectif de l’entreprise. Le report pourra être de 6 mois dans les entreprises de plus de 300 salariés, et de 9 mois dans les plus petites entreprises.

Vous pourrez également envisager un refus, dans le cas où le nombre de jours de congé sabbatique dépasse 1,5 % des jours de travail effectués par le salarié concerné au cours des 12 mois précédant son départ (ou, au maximum, des 48 derniers mois).

Il sera également possible d’envisager un report de congé dans le cas où le nombre de salariés en congé pour création ou reprise d’entreprise ou en congé pour exercer des responsabilités au sein d’une entreprise innovante dépasse un plafond fixé par convention collective. A défaut de stipulations spécifiques dans les conventions collectives, le plafond fixé est de 2 % de l’effectif de l’entreprise.

Source :

• Décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
• Décret n° 2016-1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
• Décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
• Décret n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés

Reporter une demande de congé sabbatique : dans quelles situations ? © Copyright WebLex - 2016

Pas de changement de date, mais des horaires précisés !

Les élections professionnelles dans les entreprises de moins de 11 salariés ont lieu soit par correspondant, soit par voie électronique.

Le scrutin sera ouvert du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017 en métropole. Il se clôturera le 20 janvier 2017 en outre-mer.

Les votes électroniques pourront être effectués, en métropole comme à l’outre-mer, du 30 décembre 2016 à 9 heures, au 13 janvier 2017 à 19 heures (heure de Paris).

Source : Décret n° 2016-1594 du 24 novembre 2016 modifiant le décret n° 2016-1193 du 1er septembre 2016 fixant la période durant laquelle se déroule le scrutin visant à la mesure de l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés

Elections professionnelles dans les TPE : soyez à l’heure ! © Copyright WebLex - 2016

Stress au travail : mettez-y un terme grâce à un dispositif adapté

Un employeur est alerté par le médecin du travail ainsi que par le CHSCT de la situation de stress à laquelle sont confrontés les salariés de l’entreprise. Répondant à son obligation de sécurité envers ses salariés, l’employeur met en place un plan de formation ainsi qu’un système d’entretiens individuels.

Malgré ces dispositifs, l’état de santé d’une salariée s’aggrave. Elle reproche à son employeur de ne pas avoir mis efficacement un terme à cette situation de stress, alors même qu’il était en mesure de connaître la souffrance éprouvée par ses salariés. Le médecin du travail l’avait, en effet, alerté sur le volume important d’absentéisme et le nombre important de départs de l’entreprise. La salariée décide de poursuivre son employeur afin de faire reconnaître la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Et le juge accède à sa demande. L’employeur n’explique pas en quoi le plan de formation et le système d’entretiens individuels destiné à accompagner les gestionnaires et à leur permettre d’améliorer leur qualité de gestion permettaient spécifiquement de réduire ou de mettre un terme à la situation de stress de ses salariés. L’employeur, qui aurait dû mettre en place un dispositif adapté et spécifiquement centré sur le stress et le mal-être au travail, n’a pas rempli son obligation de sécurité de résultat envers sa salariée. Le contrat de travail est résilié, et l’employeur est tenu de dédommager sa salariée.

Le recouvrement sera progressivement simultané à la DSN …

Au 1er janvier 2017, chaque entreprise devra avoir adhéré à la déclaration sociale nominative (DSN) qui permet de simplifier les démarches de déclarations sociales auprès des différents organismes.

Actuellement, le recouvrement de ces cotisations sociales dépend de la date à laquelle vous effectuez le paiement des salaires dues au titre d’une période de travail. Le nouveau calendrier de recouvrement de ces cotisations sociales, qui a été calqué sur le calendrier de DSN (le 5 ou le 15 du mois) dépend, quant à lui, de l’effectif et de la période d’emploi au titre de laquelle les cotisations sont dues.

Ce nouveau calendrier doit être mis en application de manière progressive. Dès le 1er janvier 2017 (pour les périodes d’emploi débutant à partir du 24 novembre 2016), les entreprises occupant plus de 50 salariés et dont la paie est effectuée au cours du même mois que la période de travail devront se soumettre à ce nouveau calendrier. Ces entreprises devront effectuer leur paiement de cotisations le 5 du mois suivant la période de travail concernée.

Au 1er janvier 2018, ce sera au tour des entreprises occupant moins de 11 salariés de se plier à ce nouveau calendrier. Elles devront effectuer leur paiement le 15 du mois suivant la période de travail. Mais ces entreprises auront la possibilité d’opter pour un versement trimestriel des cotisations.

Dans ce cas, le versement aura lieu dans les 15 premiers jours du trimestre suivant. Cette option devra être communiquée par lettre recommandée avec avis de réception à l’organisme de recouvrement, avant le 31 décembre de l’année précédente (soit avant le 31 décembre 2017 si vous souhaitez opter pour le versement trimestriel dès 2018). La reconduction sera automatique d’une année sur l’autre si vous n’y renoncez pas avant le 31 décembre.

Attention toutefois, le paiement trimestriel des cotisations ne dispense pas d’effectuer la déclaration sociale nominative mensuelle !

Au 1er janvier 2021, ce sera, non seulement, au tour des entreprises qui emploient 9 à 50 salariés et qui versent les rémunérations après le 10ème jour du mois suivant la période de travail de suivre ce nouveau calendrier, mais aussi, au tour des entreprises occupant plus de 50 salariés dont les cotisations dues à raison des rémunérations payées entre le 21ème jour d'un mois civil et le dernier jour de ce même mois sont versées dans les 5 premiers jours du mois civil suivant. Ces entreprises devront verser leurs cotisations le 15 du mois suivant la période de travail.

En attendant ces échéances, le recouvrement des cotisations continue de suivre le calendrier habituel. Les entreprises de moins de 9 salariés restent soumises au recouvrement trimestriel jusqu’au 31 décembre 2017 (veillez à informer l’organisme de recouvrement si vous souhaitez continuer à bénéficier de ce mode de recouvrement en 2018 !).

Déclaration Sociale Nominative : simple et fiable mais gare à l’erreur !

A partir du 1er janvier 2017, le défaut de production de la DSN, l’omission d’un salarié ou assimilé, l’inexactitude des rémunérations déclarées ou une erreur de donnée d’identification pourra entraîner une pénalité pécuniaire qui viendra s’ajouter à la cotisation due initialement.

Si vous omettez d’émettre votre déclaration mensuelle (en tout ou partie) dans les délais légaux (le 5 ou le 15 du mois), vous serez soumis à une pénalité de 1,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié (soit 48,27 € par salarié en 2016). Cette pénalité sera appliquée pour chaque mois, et chaque fraction de mois, de retard. Cette pénalité est calculée selon le dernier effectif connu de l’entreprise. Dans le cas où vous transmettriez la déclaration, ou la partie de déclaration, manquante dans les 5 jours, la pénalité sera plafonnée à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 4827 € pour 2016). Attention toutefois, en cas de récidive, ce plafond ne vous sera pas appliqué !

Dans le cas où vous feriez une erreur ayant pour effet de diminuer le montant des cotisations que vous devriez payer, vous serez tenu d’une pénalité de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 32,18 € en 2016) par salarié.

Enfin, si vous faites une erreur différente, vous serez tenu de payer une pénalité égale au tiers des pénalités précédemment citées, sauf si vous régularisez la situation dans les 30 jours.

Un défaut de production de la DSN ne vous empêchera pas d’avoir à payer les cotisations sociales. Dans ce cas, elles seront calculées à titre provisoire, sur la base des dernières rémunérations connues, et seront majorées de 25 %.

Lorsqu’aucune rémunération antérieure n’est connue, les cotisations provisoires seront basées sur le produit de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale (3 218€ en 2016) et du nombre de salariés connus, majoré de 150 %.

Une notification de la valeur des cotisations dues vous sera ensuite communiquée. Si vous effectuez votre déclaration moins d’un mois après avoir reçu cette notification, le montant des cotisations sera régularisé. Cependant une majoration de 8% sera appliquée au montant de vos cotisations.

Un refus de mutation n’est pas obligatoirement une faute grave !

Un employeur propose à l’une de ses salariées, en poste à Evron (en Mayenne), une nouvelle affectation au siège social basé à Laval. La salariée refuse cette mutation, pour des raisons personnelles et médicales. Face à ce refus, l’employeur décide de procéder à son licenciement pour faute grave.

Pour lui, le changement d’affectation est une modification des conditions de travail qui ne nécessite pas l’accord de sa salariée. En effet, les 2 villes se situent à 34 km l’une de l’autre, sont espacées de 40 minutes de route et sont reliées par liaisons ferroviaires quotidiennement aux heures d’embauche. Il s’agit donc pour lui d’un simple changement des conditions de travail. La salariée a donc commis une faute en refusant la mutation qui lui était demandée.

Si le juge reconnaît que cette mutation est une modification des conditions de travail, le refus de la salariée ne peut pas constituer une faute grave. En effet, l’employeur aurait dû vérifier si ce changement ne portait atteinte ni au droit à la vie personnelle de la salariée, ni à son droit à la santé et au repos. Or, en raison des difficultés que la mutation engendre pour la garde de ses trois enfants mineurs ainsi que pour des raisons de santé, la salariée est en droit de refuser cette mutation. Son refus ne peut donc caractériser une faute grave.