Application de la clause de dédit formation : quel remboursement ?
Clause de dédit formation : seuls les frais de formation peuvent être remboursés !
Une association engage une salariée avec laquelle elle conclut une clause de dédit formation. Cette clause prévoit que la salariée devait suivre une formation en vue de l’obtention d’une licence. En cas de réussite à l’examen final, la salariée s’engageait à rester au service de l’association pendant au moins 3 ans. Et, dans l’hypothèse où la salariée démissionnerait, celle-ci devrait rembourser les frais que sa formation avait occasionnés.
La salariée, ayant obtenu son diplôme, décide de démissionner 4 mois plus tard. L’association la poursuit afin d’obtenir le remboursement des frais qui ont été engagés à l’occasion de la formation.
Mais la salariée conteste. Pour elle, la clause prévoit un remboursement du coût global de la formation à l’employeur sans faire de différences entre le coût réel de la formation, les salaires versés pendant la durée de la formation, les frais pris en charge par l’organisme de formation. Or, selon elle, seuls les frais directement liés à la formation sont remboursables. L’employeur ne peut donc pas lui réclamer la somme prévue par la clause de dédit formation.
Et le juge lui donne raison. La clause, bien que valablement conclue, ne précise que le coût global de la formation. L’employeur, qui réclame le remboursement de cette somme, ne justifie pas en quoi ces frais sont bien ceux qui ont été directement engagés par l’association pour la formation. L’employeur ne peut pas réclamer une somme correspondant aux coûts de la formation, mais également aux salaires versés en contrepartie du travail effectué par la salariée pendant cette période.
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-17127
Difficultés économiques : quels indicateurs pour les évaluer ?
Des pertes constantes justifient un licenciement pour motif économique
Une entreprise est confrontée à des difficultés économiques importantes. En effet, depuis plusieurs années elle fait face à des pertes constantes. Afin de mettre un terme à ces difficultés et de faire baisser ses charges, elle décide de fermer 2 de ses établissements, entraînant des licenciements pour motif économique. Mais un salarié conteste ce motif et la poursuit.
Selon lui, le licenciement ne peut pas être basé sur un motif économique. Le salarié se fonde sur les bilans comptables de l’entreprise qui montrent une constante augmentation de son chiffre d’affaires. Or, une telle augmentation ne permet pas de caractériser des difficultés économiques qui pourraient être à l’origine de licenciements.
Mais le juge donne raison à l’employeur. Malgré un chiffre d’affaires en constante augmentation, l’entreprise établit l’existence de pertes constantes depuis plus de 3 ans. La restructuration qui a été engagée afin de réduire les charges est donc fondée sur un motif économique. Et le salarié qui a été licencié suite à cette restructuration trouve également son fondement sur un motif économique.
Rappelons que, depuis le 1er décembre 2016, la Loi Travail précise que le motif économique d’un licenciement peut être admis si au moins un indicateur économique connaît une évolution négative et significative.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 novembre 2016, n° 15-12293
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Aides financières : lutter contre les accidents du travail
Aides financières contre les AT/MP : les TPE en première ligne !
Votre caisse régionale d’assurance maladie peut vous apporter une aide financière dès lors que vous souhaitez améliorer le niveau de prévention d’un risque spécifique de votre secteur d’activité. Ces aides sont plafonnées à 25 000 €.
Vous pouvez bénéficier d’une aide afin de mettre en place un équipement spécifique pour former vos collaborateurs ou pour financer une étude de risques dans votre entreprise. Notez que seules les entreprises employant entre 1 et 49 salariés peuvent bénéficier de ces aides financières.
Pour bénéficier d’une aide, vous devez contacter votre caisse régionale (Carsat/Cramif/CGSS) afin de réserver votre aide avant le 15 juillet 2017.
AIDE FINANCIERE | SECTEUR PROFESSIONNEL BENEFICIAIRE | OBJECTIF DE L’AIDE | MONTANT DE L’AIDE |
TMS Pro Diagnostic | Tous secteurs | Prévenir les TMS en formant une personne ressource au sein de l’entreprise et/ou effectuer un diagnostic de prévention des TMS dans l’entreprise associé à un plan d’action | 70% du montant des prestations (limité à 25 000 €) |
TMS Pro Action | Tous secteur | Acquisition de matériels et/ou d’équipements recommandés par un plan d’action mis en place par un diagnostic | 50% de l’investissement (limité à 25 000 €) |
Transport + sûr | Transport routier de marchandises | Acquisition d’un Pack d’équipements de véhicules permettant de réduire le risque d’accident lors du travail réalisé à l’arrêt du véhicule | 25 000 € |
Filmeuse + | Industrie et logistique | Acquisition d’un système permettant de réduire les risques liés au filmage manuel des palettes de transport | 50% de l’investissement (limité à 25 000 €) |
Garage plus sûr | Garages et carrosseries | Prévenir les risques chimiques et les TMS par l’acquisition de fontaines biologiques sans solvant de dégraissage de pièces et de nettoyage de freins et de systèmes fermés de lavage automatique des pistolets à peinture solvantée. Pour l’installation de pont de carrossier ou de démonte pneu semi-automatique | 40% de l’investissement (limité à 25 000 €) |
Airbonus | Centres de contrôle technique et garages | Prévenir des risques liés à l’émission des moteurs diesel par l’acquisition ou la rénovation d’un système de captage des gaz d’échappement ou par l’acquisition d’une cabine de surpression poids lourds | 40% de l’investissement (plafonds différents selon l’investissement) |
Stop Essuyage | CHR | Prévenir les risques de coupure et de TMS liés à l’essuyage des verres par l’acquisition d’osmoseurs et laves-verres équipés de 3 paniers | 50% de l’investissement (limité à 25 000 €) |
Bâtir + | BTP | Acquisition de matériel permettant de prévenir les risques de chute, de diminuer les manutentions manuelles ou d’améliorer les conditions de travail et d’hygiène | 40% de l’investissement (50% si un bungalow de chantier est inclus) (limité à 25 000 €) |
Stop Amiante | Construction | Pour lutter contre l’inhalation de fibres d’amiante par l’investissement dans des aspirations, des unités de décontamination, des systèmes de ventilation… | 40% de l’investissement (limité à 25 000 €) |
Echafaudage + | BTP | Pour l’investissement d’un échafaudage de pied ou roulant amis à la marque NF, d’une remorque avec rack pour le transport des échafaudages, d’escaliers d’accès à l’échafaudage | 40% de l’investissement (limité à 25 000€) |
Aquabonus | Pressings | Acquisition d’un combiné lavage-séchage-détachage afin de supprimer l’utilisation du perchloréthylène | 40% de l’investissement (limité à 10 000€ par combiné dans la limite de 3 combinés) (limité à 25 000 € au total) |
Preciseo | Coiffure | Prévenir des TMS par l’acquisition de bacs de lavage ergonomiques réglables en hauteur, de sèche-cheveux de moins de 400 grammes et peu bruyants ou de paires de ciseaux plus ergonomiques | 50% de l’investissement (limité à 5 000 €)
ATTENTION : réservation avant le 1er septembre 2017 |
Source : www.ameli.fr
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Vague de froid : comment devez-vous réagir ?
Le froid : un ennemi à apprivoiser
En tant qu’employeur, vous devez garantir la santé et la sécurité de vos collaborateurs dans toutes les situations, et ce malgré les conditions atmosphériques. Avant et pendant une vague de froid, vous devez prévoir des mesures de prévention, puis tenir compte des conditions climatiques pour organiser le travail de vos collaborateurs.
Lors de l’évaluation des risques des postes de travail, incluez les facteurs atmosphériques. Prenez en compte qu’une vague de froid impacte de manière importante les salariés travaillant à l’extérieur. Et faites évoluer les moyens de prévention en fonction des températures.
Notez qu’aucune température minimale n’impose la mise en place de prévention, de formation ou de protection particulière de vos collaborateurs. Seulement, une température convenable doit être maintenue dans tous les locaux de travail clos. Pendant la période hivernale, le chauffage devient obligatoire (dans les espaces de travail, de restauration, de médecine du travail, les locaux de repos etc.) !
Pour les salariés travaillant directement dans le froid, aménagez les postes de travail et les éléments de sécurité en fonction du climat. Prévoyez des pauses plus longues ou plus régulières dans un espace chauffé. N’hésitez pas à mettre des boissons chaudes à la disposition de chacun. Et enfin, équipez vos collaborateurs d’équipements de protection individuels adaptés aux conditions climatiques qui protègent du froid (des vêtements chauds, des gants…).
Source : Instruction interministérielle N°DGS/DUS/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/2015/319 du 28 octobre 2015 relative au guide national de prévention et de gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2015-2016
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Election des délégués du personnel : recourir au vote électronique
L’employeur peut, lui aussi, autoriser le recours au vote électronique !
Tous les 4 ans, chaque entreprise de plus de 11 salariés a l’obligation d’organiser des élections des délégués du personnel. Les élections peuvent être effectuées par un vote sous enveloppe ou par un vote électronique.
Avant la Loi Travail, seuls les accords de groupe ou d’entreprise pouvaient autoriser le recours au vote électronique. Vous pouvez désormais, vous aussi, autoriser ce recours si aucun accord ne le prévoit. Dans ce cas, votre autorisation vaut également pour les élections partielles des délégués du personnel (en cours de mandat).
Notez que vous pouvez autoriser cette modalité de vote pour les élections des délégués du personnel et pour les élections des membres du comité d’entreprise.
Le vote électronique peut être réalisé sur le lieu de travail ou à distance. Et, tant que vous ne l’interdisez pas, il n’empêche pas de recourir simultanément au vote à bulletin secret sous enveloppe.
Dès lors que vous autorisez le vote électronique, vous devez en établir le cahier des charges qui permettra d’assurer la sécurité et la confidentialité du vote. Vous devrez, ensuite, le tenir à la disposition de vos salariés et, le cas échéant, le mettre sur l’intranet de l’entreprise.
Source : Décret n° 2016-1676 du 5 décembre 2016 relatif au vote par voie électronique pour l’élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise
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Bulletin de paie électronique : pensez-y !
1er janvier 2017 : passez au bulletin électronique sans l’accord de vos salariés
Chaque mois, la remise de la paie est impatiemment attendue par vos salariés. Lors du paiement du salaire vous devez également leur remettre un bulletin de paie attestant des sommes versées ainsi que des charges sociales prélevées.
Vous pouvez remettre les bulletins de paie en main propre ou les envoyer par courrier. Mais vous pouvez également décider de recourir à une remise dématérialisée de ces bulletins. Dans ce cas, vous devez respecter 2 conditions :
- avoir eu l’accord préalable de votre salarié ;
- prévoir des conditions d’envoi du bulletin permettant de garantir l’intégrité des données.
Mais à partir du 1er janvier 2017, vous pourrez recourir à la voie dématérialisée plus facilement puisque l’accord préalable du salarié ne sera plus nécessaire. Notez toutefois qu’il pourra, s’il le souhaite, s’y opposer a posteriori.
Chaque bulletin devra alors être accessible par le service en ligne gérant le compte personnel d’activité (qui doit entrer en vigueur à la même date).
Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 54)
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Formation professionnelle : obligatoire, même dans l’artisanat !
Chaque salarié doit pouvoir rester capable d’occuper un emploi…
Une salariée est victime d’un accident sur son lieu de travail. A la suite d’un arrêt de travail, le médecin du travail la déclare inapte à son poste. L’employeur procède finalement à son licenciement pour inaptitude. Alors même que la salariée ne conteste pas son licenciement, elle poursuit son ancien employeur pour manquement à son obligation de formation.
Elle considère avoir subi un préjudice dans sa recherche d’emploi après la rupture de son contrat car elle n’a pas bénéficié de formations durant ses 30 ans de service dans l’entreprise. Elle n’a suivi ni de formation en termes de prévention des risques (telle que la formation « gestes et postures – hygiène et sécurité dans le domaine alimentaire »), ni de formation en termes techniques (telle que la formation « automatisation ou informatisation de certains postes de l’entreprise »).
L’employeur conteste. Il indique que son entreprise est une petite entreprise artisanale, peu connue, qui ne connaît aucune évolution technique particulière qui pourrait justifier une formation spécifique. Il ajoute que la formation « gestes et posture » permet de diminuer les risques liés aux troubles musculo-squelettiques, ce qui ne constitue pas une formation technique. De plus, sa salariée ne l’avait pas sollicité pour bénéficier d’une formation.
Mais le juge rappelle à l’employeur qu’il doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, mais aussi veiller à ce qu’ils soient toujours capables d’occuper un emploi, même si aucune demande de la part des salariés n’est faite dans ce sens. Cette capacité s’entend notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations en général. Or, la salariée n’a pas bénéficié de formations au cours de ses 30 ans de carrière, ce qui lui cause obligatoirement un préjudice pour sa recherche d’emploi, préjudice qui doit être réparé.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2016, n° 15-15162 et n° 15-15185
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Tenue de travail imposée : qui paie l’entretien ?
Peu importe le style de la tenue, son entretien reste toujours à votre charge !
Une entreprise impose le port d’une tenue de travail dans son règlement intérieur. Plusieurs salariés poursuivent leur employeur afin que celui-ci prenne en charge l’entretien de ces tenues. Mais l’employeur refuse.
Il indique que la tenue de travail qui est imposée ne présente aucun caractère particulier autre que la couleur du magasin et le sigle de la société. Par conséquent, cette tenue ne se distingue pas réellement d’une tenue de ville.
Il ajoute que ses salariés ne lui démontrent pas en quoi l’entretien de cette tenue de travail engendre des coûts supplémentaires spécifiques à leur charge. Ils ne démontrent pas non plus en quoi l’entretien doit être fait régulièrement puisqu’ils n’apportent aucune preuve d’une fréquence d’entretien.
Il termine enfin en indiquant que la fourniture d’une tenue de travail permet à ses salariés d’user, et donc de renouveler moins souvent leurs vêtements personnels. Par conséquent, l’employeur ne doit pas assumer une prise en charge spéciale de l’entretien de ces tenues de travail.
Mais le juge donne raison à ses salariés. A partir du moment où le port d’une tenue de travail est obligatoire pour les salariés, et que ce port est inhérent à leur emploi, l’entretien doit être pris en charge par l’employeur. Peu importe le style de la tenue, ni même les avantages que les salariés en tirent, l’employeur doit soit participer aux frais d’entretien, soit prendre en charge l’entretien de ces tenues.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2016, n° 15-17008
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Reclassement d’un salarié inapte : tenez compte de ses souhaits !
Dorénavant, vous pouvez suivre les souhaits de reclassement de vos salariés !
Une salariée est déclarée inapte à son emploi suite à un accident du travail. Son employeur procède à une recherche de reclassement au sein de l’entreprise. Au terme de ses recherches, il propose 6 postes au siège de l’entreprise, situé à Strasbourg.
L’employeur présente ces 6 postes lors d’un entretien et dans un courrier adressé à la salariée. Chacune des propositions est assortie de ses caractéristiques ainsi que des formations demandées. L’employeur demande à sa salariée une réponse à ces propositions de reclassement avant une date butoir.
La salariée n’ayant pas donné de réponse à l’échéance imposée, l’employeur présume qu’elle les décline. Il procède donc à son licenciement pour inaptitude.
Mais la salariée conteste. Elle considère que son employeur n’a pas procédé à une recherche loyale de reclassement car il ne démontre pas avoir recherché des postes au niveau du groupe à l’échelle européenne. Il n’a ainsi pas entièrement rempli son obligation de recherche de reclassement. Le licenciement n’est donc pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Ce que conteste l’employeur. Les 6 postes qu’il a proposés à la salariée se situaient en France à Strasbourg, dont un qui nécessitait la maîtrise de la langue allemande, mais pour lequel il proposait la formation nécessaire. L’entreprise étant basée dans la région Bordelaise, il considère qu’il n’avait pas à étendre ses recherches aux entreprises européennes du groupe, puisqu’aucun poste situé à Strasbourg, et donc dans un périmètre géographique plus restreint, n’avait été retenu par la salariée.
Et le juge suit le même raisonnement que l’employeur. Ce dernier a proposé des postes de reclassement de manière loyale et sérieuse. Et, en ne les acceptant pas, la salariée ne montre pas sa volonté d’être reclassée au niveau du groupe, dans un périmètre plus large. L’employeur a rempli son obligation de recherche sérieuse de reclassement. Le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2016, n° 15-18092
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Rupture conventionnelle : prévoir au moins un entretien !
Pas d’entretien, pas de rupture conventionnelle ?
Un salarié et un employeur concluent une rupture conventionnelle, l’employeur se chargeant des formalités pour obtenir l’homologation de la convention de rupture, ce qui sera obtenu. Mais le salarié constate que la convention de rupture fait état de 2 entretiens préalables, ce qu’il conteste.
Lui affirme au contraire qu’aucun entretien n’a eu lieu. Il constate d’ailleurs, à ce titre, que l’employeur n’apporte aucun élément prouvant la tenue réelle de ces entretiens. Il en conclut donc que le rupture conventionnelle est nulle ; et, faute de lettre de licenciement énonçant un motif de rupture du contrat de travail, cette rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Et le juge confirme qu’effectivement, l’absence d’entretien en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle entraîne la nullité de cette convention. Mais il appartient au salarié de prouver qu’il n’y a pas eu d’entretiens préalables, et non pas à l’employeur de prouver que ces entretiens se sont effectivement tenus.
Le juge précise ici que c’est donc à celui qui invoque une cause de nullité d’en établir l’existence.
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2016, n° 15-21609
