Combien de temps de repos ?

Les transporteurs routiers sont soumis à des règles particulières visant leur temps de travail (de conduite) et leur temps de repos.

En situation ordinaire, leur durée de conduite ne peut pas être portée à plus de 9 heures ou, dans la limite de 2 fois par semaine, elle ne peut excéder 10 heures. La durée de conduite hebdomadaire ne peut dépasser pas 56 heures et sur une période de 2 semaines consécutives, elle ne peut pas dépasser 90 heures.

En outre, les transporteurs routiers doivent bénéficier d’un repos journalier normal d’au moins 11 heures. Si ce temps de repos est fractionné en 2 périodes, il est porté à 12 heures minimum : la première période ne peut pas être inférieure à 3 heures et la seconde période ne peut pas être portée à moins de 9 heures.

Pour faire face aux mouvements sociaux actuels, le Gouvernement a augmenté la durée de conduite journalière de 2 heures, ce qui influera nécessairement sur la durée hebdomadaire.

De plus, le repos quotidien est diminué de 2 heures. Cela implique qu’une période de repos normal pourra être de 9 heures au moins et une période de repos réduit pourra être de 7 heures au moins.

Ces mesures sont temporaires : elles ne sont prises que pour une durée de 24 heures, reconductibles jusqu’à nouvel ordre. Néanmoins, l’Europe impose que les dérogations ne dépassent pas une durée de 30 jours.

(NDLR : ces mesures ont pris fin le 11 juin 2016 - Arrêté du 10 juin 2016 portant abrogation de l'arrêté du 24 mai 2016 modifié portant dérogation temporaire aux règles en matière de temps de conduite et de repos pour le transport d'hydrocarbures).

Une indemnisation suppose un préjudice, par principe

Constatant que ses bulletins de paie ne mentionnent pas la convention collective de l’entreprise, une salariée agit en justice en vue d’obtenir une indemnisation. Elle estime que tout manquement de l’employeur lui cause nécessairement un préjudice qui doit être indemnisé.

Mais l’employeur s’y oppose. Il lui demande de prouver l’existence de son préjudice qui justifierait une indemnisation. Pour lui, l’indemnisation ne peut donc pas être systématique.

Et c’est ce que valide le juge : la salariée est cadre administratif et détient la moitié du capital social de la société qui l’emploie. Elle est donc en mesure de connaître la convention collective applicable et de veiller à son respect. De ce fait, elle ne peut aucunement invoquer un préjudice.

Certains verront, dans cette affaire, un témoignage selon lequel le juge ne reconnaît plus systématiquement que tout manquement de l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié. Ce qui a aussi été admis dans le cadre d’une remise tardive d’un certificat de travail à la suite du départ d’un salarié. Attendons néanmoins de voir si cette décision peut être généralisée, ce qui semble en bonne voie…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2016, n° 14-21872

Absence d’une mention sur le bulletin de paie : une erreur indemnisable ? © Copyright WebLex - 2016

Contrat saisonnier : vérifiez les procédures (conventionnelles) de reconduction du contrat !

Après la fin de la saison, un employeur convoque un de ses saisonniers réguliers à un entretien pour lui annoncer qu’il ne le reprendra pas la saison suivante. Cependant, le salarié estime qu’il s’agit d’une rupture de leur relation contractuelle injustifiée.

Il rappelle que la convention collective des téléphériques et remontées mécaniques prévoit, en effet, que lorsque l’employeur envisage de ne pas reconduire un contrat saisonnier, il convoque le salarié avant la fin de la saison. Or, l’employeur l’a convoqué quelques jours après la fin de la saison. Pour lui, l’employeur doit donc obligatoirement l’employer, à nouveau, la saison prochaine.

Mais le juge ne se rallie pas tout à fait à l’argument du salarié. Il précise que le non-respect de la garantie assurée par la convention collective oblige uniquement l’employeur à verser une indemnisation mais ne l’oblige pas à reprendre le salarié l’année suivante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-30085

Fin du contrat saisonnier : reconduction automatique ? © Copyright WebLex - 2016

Licenciement envisagé = recherche de reclassement impérative ?

Une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui permet aux salariés dont le licenciement est envisagé de procéder à un départ volontaire. Pourtant, certains salariés contestent leur rupture amiable de contrat, obtenue dans le cadre des départs volontaires.

Ils estiment que la rupture du contrat doit être analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse parce que l’employeur ne leur a pas proposé de reclassement. Ce à quoi l’employeur répond que le PSE mentionne déjà les postes disponibles destinés au reclassement des salariés, ainsi que les mesures qui étaient prises pour les salariés reclassés.

Il ajoute également qu’il n’est tenu d’une obligation de reclassement que lorsqu’il envisage le licenciement d’un ou plusieurs salariés. Or, puisque les salariés ont choisi de partir volontairement, il n’a pas envisagé leur licenciement.

Ce qui ne convainc pas le juge : si l’employeur ne s’engage pas à ne pas licencier les salariés si le nombre de départs volontaires espérés n’est pas atteint, il doit tout d’abord proposer des postes de reclassement à l’ensemble des salariés dont le licenciement est envisagé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 15-11047

PSE : faut-il reclasser des salariés candidats au départ volontaire ? © Copyright WebLex - 2016

Pas de doublement de l’indemnité en cas de refus de reclassement « abusif »

Un salarié refuse tour à tour 3 postes de reclassement que son employeur lui a proposés en raison de son inaptitude d’origine professionnelle. Ce dernier est donc contraint de le licencier mais ne lui verse que l’indemnité légale de rupture, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés.

Le salarié conteste : il estime qu’en raison de l’origine professionnelle de son inaptitude, son indemnité de licenciement doit être doublée. Mais son employeur lui rappelle que le doublement de l’indemnité de licenciement n’est pas dû lorsque les refus de reclassement sont abusifs. Et il estime que le refus de son salarié est, en effet, abusif.

Mais le juge n’est pas d’accord avec lui : les 2 premières propositions n'étaient pas conformes aux préconisations du médecin du travail et entraînaient une modification du contrat de travail ou des conditions de travail du salarié. Enfin, la dernière proposition lui a été faite le jour de l’entretien préalable, sans lui permettre de bénéficier d’un délai de réflexion. Tous ses refus étaient donc légitimes.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 mai 2016, n° 14-19.070

Licenciement pour inaptitude professionnelle : une indemnité doublée ? © Copyright WebLex - 2016

Faute grave = impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise

Un salarié dénonce à son employeur des faits de violence de la part de son supérieur hiérarchique. L’employeur, apprenant que ces faits sont faux, décide de licencier ce salarié pour faute grave.

Mais le salarié conteste le motif : pour lui, ces faits n’empêchent pas son maintien dans l’entreprise. La faute grave ne peut donc pas être retenue, d’après lui. Mais l’employeur se défend en précisant que son maintien dans l’entreprise, en contact quotidiennement avec le supérieur hiérarchique accusé, était impossible.

Argument qui ne convainc pas le juge : si ces faits constituent en effet une cause réelle et sérieuse de licenciement, ils ne constituent pas pour autant une faute grave, au regard de l’ancienneté du salarié (3 ans).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 14-28245

Dénonciation mensongère = faute grave ? © Copyright WebLex - 2016

Un transfert des contrats organisé par une convention collective

Une entreprise organise un transfert de salariés à la suite d’une perte de marché. Mais les salariés ont contesté le transfert, qu’ils estiment arbitraire. Ils se considèrent donc toujours liés à leur employeur d’origine.

Cependant, ce dernier leur rappelle que leur contrat de travail comporte une clause autorisant la substitution de leur employeur par toute entreprise du même groupe. En outre, les 2 entreprises sont soumises à la même convention collective qui permet le transfert de salariés en cas de transfert de marché.

Mais le juge ne partage pas cet avis. Il indique que la clause du contrat de travail des salariés, visée par l’employeur, s’apparente à une clause de mobilité nulle, puisqu’elle imposerait au salarié d’accepter toute mutation dans une autre société. Cette clause ne peut donc pas s’appliquer. De ce fait, le transfert constitue une rupture des contrats de travail.

Ce qu’il faut retenir de cette affaire, c’est qu’un transfert conventionnel d’employeur, autorisé par une convention collective, nécessite l’accord individuel des salariés dans le cas où le transfert n’est pas rendu automatique par la loi.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 14-26556 et suivants

Transférer un contrat de travail : faut-il l’accord du salarié ? © Copyright WebLex - 2016

Une indemnisation suppose un préjudice

Un salarié reproche à son employeur de lui avoir imposé une clause de non-concurrence sans contrepartie financière. Il estime que ce manquement de l’employeur est de nature à lui causer nécessairement un préjudice et réclame donc une indemnisation.

L’employeur refuse : pour lui, le salarié ne justifie d’aucun préjudice puisqu’il a exercé une activité concurrente (et de fait interdite) 2 jours seulement après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Et le juge approuve la position de l’employeur : le salarié ayant exercé l’activité que la clause de non-concurrence lui interdisait immédiatement après la rupture de son contrat de travail, il ne justifie d’aucun préjudice.

Encore un exemple de l’habitude récemment prise par les juges de considérer que tout manquement de l’employeur n’est pas de nature à être automatiquement indemnisé en l’absence de préjudice avéré.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mai 2016, n° 14-20578

Nullité d’une clause de non-concurrence : plus d’indemnisation automatique ? © Copyright WebLex - 2016

Urne transparente = condition essentielle de validité des élections ?

Quelques salariés souhaitent faire annuler les élections professionnelles de leur entreprise, épaulés par 2 syndicats. Ils prétendent que leur organisation est irrégulière.

D’après eux, l’entreprise devait utiliser des urnes transparentes, comme pour toutes les élections. Or, ce n’était pas le cas. Ils estiment donc que l’utilisation d’urnes non-transparentes serait une violation des principes généraux du droit électoral, justifiant l’annulation pure et simple des élections. Cependant, pour l’entreprise, il ne s’agit pas d’une condition de validité des élections professionnelles.

Ce que confirme le juge ! En matière d’élections professionnelles, l’utilisation d’une urne non transparente ne remet pas en cause la validité des élections.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 24 mai 2016, n° 15-20541

Elections professionnelles : même le choix de l’urne est réglementé ? © Copyright WebLex - 2016

Messagerie professionnelle = messages à caractère, en principe, professionnel

Une salariée est licenciée, en raison de son absence prolongée désorganisant l’entreprise. Elle apprend qu’au cours de son absence, son employeur a accédé à son ordinateur professionnel et pris connaissance d’emails personnels. S’estimant victime de la violation du secret de ses correspondances, elle demande une indemnisation à son employeur.

Ce qu’il refuse. Il indique qu’il a pris connaissance des emails depuis l’ordinateur professionnel de la salariée, sur son lieu de travail. Il ajoute que les documents et emails s’y trouvant sont donc supposés être professionnels à moins que la salariée n’ait permis d’identifier leur caractère personnel, ce qui n’était pas le cas.

Mais le juge rappelle que la messagerie personnelle d’un salarié ne peut en aucun cas être consultée par son employeur. Si l’employeur peut accéder à l’ordinateur professionnel de son salarié, il ne peut toutefois pas consulter sa messagerie personnelle, même si elle est accessible depuis cet ordinateur professionnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 avril 2016, n° 14-27949

Surveillance des salariés : attention à l’indiscrétion ! © Copyright WebLex - 2016