Licenciement d'un salarié protégé = autorisation de l'inspecteur du travail

Une salariée a été condamnée pénalement pour un vol commis au sein même de son entreprise. L’employeur décide de la licencier pour faute lourde, estimant que la salariée a agi en parfaite déloyauté, par haine et vengeance.

Pour l’employeur, le comble de la mauvaise foi de la salariée a été de l’informer, le jour de son entretien préalable, qu’elle était conseiller du salarié et qu’un arrêté préfectoral lui conférait alors une protection particulière. Ce dont il n’a pas tenu compte dans la procédure de licenciement. A tort, semble-t-il…

Le juge rappelle, en effet, que tout licenciement d’un salarié protégé doit être autorisé par l’inspecteur du travail et que le silence de la salariée quant à son statut, jusqu’au jour de son entretien, n’est pas fautif. Aussi, l’employeur a bien commis un manquement dans la procédure de licenciement.

Rappelons que le licenciement d’un salarié protégé sans autorisation préalable de l’inspection du travail peut être sanctionné d’une peine d’1 an d’emprisonnement maximum et de 3 750 € au plus, dans ce cas.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 mai 2016, n° 14-26249

Faute lourde du salarié : et si un vice de procédure remettait tout en cause ? © Copyright WebLex - 2016

La fête des mères, une fête légale ?

La Préfecture de Haute-Savoie impose à tous les commerces de détail alimentaire de fermer un jour par semaine, sauf en période estivale et pour les fêtes légales et locales.

Un groupement de commerçants reproche à un magasin d’avoir ouvert le dimanche de la fête des mères. Pour lui, une « fête légale » correspond à un jour férié. Or, le jour de la fête des mères n’étant pas férié, il ne permet pas, selon lui, l’ouverture d’un magasin.

Et pourtant, le juge souligne que la Loi consacre bel et bien un jour pour célébrer la fête des mères (à l’article R 215-1 du Code de l’action sociale et des familles pour être précis). Le commerce de détail alimentaire pouvait donc ouvrir ce dimanche, conformément à l’arrêté préfectoral.

Le jour de la fête des mères est fixé au dernier dimanche de mai ou, s’il tombe le même jour que la Pentecôte, le 1er dimanche de juin. Cette année, la fête des mères aura donc lieu le 29 mai. Notez que la fête des pères, quant à elles, n’est pas consacrée par les textes législatifs ou règlementaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-26975

Travail dominical : ouvrir pour la fête des mères, c’est possible ? © Copyright WebLex - 2016

Un aménagement de la durée de travail sur 4 semaines au plus

Une entreprise met en place une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période de 4 semaines maximum. Chaque salarié est informé, par le biais du planning, de ses périodes de travail. Ce système permet à l’entreprise de décompter les heures supplémentaires à partir de la 39ème heure hebdomadaire ou au-delà d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur toute la période de travail.

Un syndicat conteste cette décision unilatérale de l’employeur : cette organisation de la durée du travail entraîne un décompte des heures supplémentaires moins favorable au salarié. De plus, les contrats de travail des salariés ne comportent aucune clause prévoyant une répartition des horaires sur une période de 4 semaines.

Ce à quoi l’employeur répond que l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période au plus égale à 4 semaines relève de son pouvoir de direction.

Ce que confirme le juge ! A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, par décision unilatérale, organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail. Chaque période de travail comporte au plus 4 semaines. Cette organisation de la durée collective du travail ne peut être assimilée à une modification du contrat de travail. Les salariés n’ont donc pas à donner leur accord.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-10025

Aménagement de la durée de travail = modification du contrat de travail ? © Copyright WebLex - 2016

Le nouveau calendrier est enfin dévoilé !

Afin de garantir la meilleure préparation possible aux entreprises et à leur expert-comptable, le Gouvernement a mis en place un calendrier d’entrée progressive pour les TPE et PME dans le dispositif DSN.

La DSN doit être transmise le 5 ou le 15 du mois suivant la période de paie, en fonction du paiement mensuel ou non des cotisations sociales par l’employeur.

Source : Décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative

La DSN, bientôt obligatoire pour tous ! © Copyright WebLex - 2016

Changement d’affection géographique d’un commercial : attention aux objectifs !

Une société de production et de distribution de matériel médical emploie une commerciale affectée à la région Grand Est. Dans le cadre de sa politique commerciale, l’entreprise redéfinit le secteur géographique de sa salariée. Suite à cette décision, cette dernière prend acte de la rupture de son contrat de travail.

La salariée considère que la redéfinition de son secteur géographique constitue une modification de son contrat de travail. Ce à quoi l’employeur répond que la modification du secteur géographique relève de son pouvoir de direction.

Mais le juge relève que la modification du secteur géographique entraîne une redéfinition des objectifs de vente permettant de calculer sa rémunération variable. De ce fait, ce changement constitue bien une modification de son contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-26990

Changement de lieu de travail : une influence sur le salaire ? © Copyright WebLex - 2016

Contrat intermittent : l’accord collectif, un préalable obligatoire

Un ouvrier agricole est employé en contrat intermittent dans une entreprise de culture de coquillages. Il est finalement licencié pour insuffisance professionnelle. Le salarié conteste, non pas son licenciement, mais la validité de son contrat intermittent.

Mais l’employeur rappelle que le recours au contrat intermittent est permis par la convention collective de la conchyliculture. Elle permet une mise en place de contrats intermittents pour tous les emplois liés soit à des variations saisonnières de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation : ces emplois comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Mais pour le juge, cette permission de la convention collective n’est pas suffisamment précise : elle doit définir quels sont les emplois permanents qu’il est possible de pourvoir par contrat de travail intermittent. Ici, le contrat de travail a donc été requalifié en CDI à temps complet.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-11382

Puis-je embaucher un intermittent dans le secteur agricole ? © Copyright WebLex - 2016

Un cumul d’indemnités possible ?

Une entreprise est condamnée pour travail dissimulé et rupture de la relation de travail avec la salariée concernée. Elle est tenue de verser une indemnité forfaitaire de travail dissimulé égale à 6 mois de salaire. L’entreprise a donc payé à son ancienne salariée la somme de 22 430,22 €.

Cependant, la salariée estime que cette indemnité forfaitaire de travail dissimulé doit être ajoutée à l’indemnité légale de licenciement. L’employeur refuse car l’indemnité forfaitaire n’est due qu’en cas de rupture de la relation de travail. Il estime donc que seule l’indemnité la plus élevée est due.

A tort, d’après le juge ! L’indemnité forfaitaire correspond uniquement à une sanction civile. Elle est donc cumulable avec l’indemnité de licenciement résultant de la rupture du contrat de travail. L’entreprise a donc été condamnée à verser à la salariée la somme de 22 430,22 € au titre de l’indemnité forfaitaire, ainsi que la somme de 7 227,50 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 10-30325

Travail dissimulé : quelles indemnités pour le salarié ? © Copyright WebLex - 2016

Travailleur handicapé = durée du préavis doublée

Un salarié est déclaré inapte, à la suite d’un accident de travail. Il est donc licencié pour inaptitude professionnelle et son employeur lui verse : son indemnité spéciale de licenciement (indemnité légale doublée), son indemnité de préavis et son indemnité de congés payés.

Cependant, le salarié réclame le doublement de son indemnité de préavis. Il est, en effet, travailleur handicapé, et la Loi prévoit que le préavis d’un travailleur handicapé est doublé, sans pouvoir excéder 3 mois. Sa convention collective étend même la durée maximum du préavis à 4 mois.

Et c’est ce que lui accorde le juge : le salarié reconnu travailleur handicapé peut prétendre au doublement de l’indemnité de préavis dans la limite de 4 mois, conformément à sa convention collective. Dans cette affaire, le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle a donc droit, ici :

• au doublement de son indemnité légale de rupture,
• au doublement de son indemnité de préavis,
à son indemnité compensatrice de congés payés.

Cette décision permet de rappeler la différence de traitement entre les inaptitudes d’origine professionnelle et celles d’origine non professionnelle : en cas d’inaptitude non professionnelle, aucune indemnité de préavis n’est due car le préavis ne peut pas être exécuté. Néanmoins, la durée qu’aurait dû avoir le préavis s’il avait été exécuté est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié, permettant d’établir le montant de l’indemnité de rupture.

Par ailleurs, soyez vigilant quant aux dispositions de votre convention collective car si des dispositions plus favorables au salarié y sont mentionnées, elles trouveront toujours à s’appliquer.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-12169

Inaptitude : doublement de l’indemnité de préavis ? © Copyright WebLex - 2016

Un salarié intérimaire peut-il être représentant de section syndicale ?

Une entreprise de travail temporaire sollicite, en justice, l’annulation de la désignation d’un représentant de section syndicale. Le représentant désigné a, certes, déjà travaillé pour l’entreprise de travail temporaire mais n’était plus en mission au moment de sa désignation.

Le syndicat se défend en rappelant qu’une section syndicale peut être constituée dans toute entreprise dès lors que le syndicat réunit au moins 2 adhérents parmi les salariés de cette entreprise. De plus, il précise que les salariés intérimaires doivent être pris en compte dans les effectifs d’une entreprise de travail temporaire dès lors qu’ils ont comptabilisé au moins 3 mois de mission pendant la dernière année civile, ce qui était le cas ici.

Le représentant de section syndicale n’a donc pas, d’après lui, à être titulaire d’un contrat de mission au moment de sa désignation.

Ce que confirme le juge. Les salariés intérimaires sont adhérents au syndicat et peuvent donc être désignés en qualité de représentant de section syndicale dès lors :

• qu'ils remplissent la condition d’ancienneté,
• qu’ils n'ont pas fait connaître à l'entreprise de travail temporaire leur volonté de ne plus bénéficier d'un nouveau contrat ou que l’entreprise de travail temporaire ne leur a pas notifié sa décision de ne plus faire appel à eux pour de nouveaux contrats.

La section syndicale était donc, dans cette affaire, régulièrement constituée.

Versement de l’indemnité de préavis : par l’employeur ou Pôle Emploi ?

Une salariée est licenciée pour motif économique après avoir accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Cependant, à la suite d’une action en justice, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée demande alors le versement de son indemnité de préavis ainsi que l’indemnité de congés payés correspondante. L’employeur refuse, rappelant qu’il a payé à Pôle Emploi l’équivalent de cette indemnité de préavis. Il estime donc ne pas avoir à repayer la même somme.

Mais l’employeur ne peut pas opérer cette déduction, comme le précise le juge : seules les sommes versées à la salariée peuvent effectivement être déduites. Dans cette affaire, l’employeur doit donc payer l’indemnité de préavis à la salariée, ainsi que les congés payés correspondants.