Organisation du travail par cycles : quel statut pour le jour de modulation ?

Une entreprise organise le temps de travail par cycles de 14 jours pour une durée de travail de 70 heures, en application d’un accord collectif. Pour atteindre cette durée de travail, elle accorde aux salariés une journée (fixe) non travaillée par quinzaine, appelée « jour de modulation ».

Dans cette entreprise, un salarié bénéficie d’un lundi non-travaillé par quinzaine.

Il a pris 3 semaines de vacances, à partir d’un lundi. Il a repris effectivement le travail un mardi, le lundi précédent correspondant au jour de modulation (non travaillé donc).

Il constate que ce jour de modulation (précédant sa reprise effective) a été décompté de ses congés payés. Ce qu’il conteste. Pour lui, ce jour n’étant pas chômé dans l’entreprise, mais « accordé » au salarié, il ne constitue pas un jour de congé payé, mais un RTT qui doit s’ajouter aux jours de congés payés.

« Non », répond le juge : il rappelle qu’en cas de décompte des jours de congés payés en jours ouvrables, lorsque le dernier jour de congé correspond à un jour de modulation, il doit être comptabilisé comme jour de congé payé.

Il précise que le jour de modulation n’a pas la nature d’un RTT, mais doit effectivement être décompté des congés payés. Il valide donc la pratique de l’employeur.

En effet, dans cette affaire, les cycles de 70 heures par quinzaines équivalent à 35 heures par semaine. Il n’y a donc pas de dépassement de la durée légale qui justifierait l’octroi d’un RTT.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-13604

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Epidémie de covid-19 : quelle solution pour la garde d’enfants ?

Par principe, un(e) assistant(e) maternel(le) ne peut pas accueillir plus de 4 enfants, son(ses) enfant(s) de moins de 3 ans venant réduire sa capacité d’accueil. Il (elle) ne peut réunir plus de 6 mineurs de tous âges au total.

Toutefois, jusqu’au 31 juillet 2020, pour pallier la fermeture des structures d’accueil collectif de mineurs et assurer l’accueil des enfants des professionnels prioritaires et indispensables à la vie des Français, l'assistant(e) maternel(le) est autorisé(e) à accueillir jusqu'à 6 enfants simultanément.

Là encore, ce nombre est diminué du nombre d'enfants de moins de 3 ans de l'assistant(e) maternel(le) présents à son domicile. Le nombre de mineurs de tous âges placés sous la responsabilité exclusive de l'assistant(e) maternel(le) présents simultanément à son domicile ne peut excéder 8.

L’assistant(e) maternel(le) qui souhaite accueillir, dans la limite de ces plafonds temporaires, un plus grand nombre d’enfants que son agrément le lui permet en principe doit informer sous 48 heures le président du conseil départemental en indiquant :

• le nombre de mineurs qu'il (elle) accueille en qualité d'assistant(e) maternel(le),
• les noms, adresses et numéros de téléphone de leurs représentants légaux,
• le nombre et l'âge des autres mineurs présents à son domicile qui sont placés sous sa responsabilité exclusive.

Enfin, jusqu’au 31 décembre 2020, les établissements et services d’accueil d’enfants de moins de 6 ans, qui assurent l'accueil des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire liée à l'épidémie de covid-19, doivent communiquer leurs disponibilités d'accueil sur un site internet mis à disposition par la Caisse nationale des allocations familiales.

Ce site internet offre aux assistant(e)s maternel(le)s la possibilité de renseigner à cette même fin leurs nom, coordonnées et disponibilités.

Source : Ordonnance n° 2020-310 du 25 mars 2020 portant dispositions temporaires relatives aux assistants maternels et aux disponibilités d'accueil des jeunes enfants

Coronavirus : les assistant(e)s maternel(le)s sollicité(e)s © Copyright WebLex - 2020

Parent d’un enfant placé en isolement : quelle indemnisation ?

Pour rappel, le Gouvernement avait décidé que les personnes faisant l’objet d’une mesure d’isolement pour limiter le risque de propagation du Covid-19 bénéficient des indemnités journalières versées par la Caisse d’assurance maladie, sans avoir à respecter les conditions d’ouverture des droits et sans délai de carence.

Désormais, et depuis le 10 mars 2020, cette indemnisation est étendue aux parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant lui-même l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile. Dans une telle situation, ils peuvent prétendre au versement des indemnités journalières pendant toute la durée de fermeture de l'établissement accueillant cet enfant.

Notez que ce ne sont plus les Agences régionales de santé qui établissent et transmettent à l’employeur les arrêts de travail consécutifs à l’exposition au Covid-19 mais les caisses d’assurance maladie (CPAM ou MSA).

Rappelons, en outre, que les employeurs doivent également indemniser, sans délai de carence, leurs salariés arrêtés en raison d’une exposition au Covid-19.

L’ensemble de ces dispositions s’applique jusqu’au 30 avril 2020.

Source : Décret n° 2020-227 du 9 mars 2020 adaptant les conditions du bénéfice des prestations en espèces d'assurance maladie et de prise en charge des actes de télémédecine pour les personnes exposées au covid-19

Coronavirus : une indemnisation étendue © Copyright WebLex - 2020

Rupture du contrat en cas de liquidation judiciaire = apprenti indemnisé

Une entreprise, qui emploie un apprenti, fait l’objet d’une décision de liquidation judiciaire. Le liquidateur en informe alors immédiatement l’apprenti et lui propose de rompre le contrat d’apprentissage. Ce qu’il accepte.

Mais il va ensuite saisir le juge pour réclamer des indemnités. Ce que conteste l’employeur (alors représenté par le liquidateur) qui rappelle qu’il s’agissait d’une rupture d’un commun accord et qu’aucune indemnité n’est due dans ce cas.

Sauf qu’en cas de rupture consécutive à une liquidation judiciaire, le liquidateur doit notifier la rupture du contrat à l’apprenti… et lui verser une indemnité d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-13348

Rupture du contrat d’apprentissage : un commun accord « gratuit » ? © Copyright WebLex - 2020

Temps partiel : pas de précision sur les horaires = temps complet !

Une salariée a été engagée dans le cadre d’un contrat à temps partiel pour remplacer une salariée, elle-même à temps partiel, pendant ses absences.

Mais la salariée remplaçante va réclamer que son contrat à temps partiel soit requalifié en contrat à temps complet, en raison d’un problème dans la rédaction de son contrat.

Elle rappelle qu’un contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, pour les salariés occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés occupés sur une base mensuelle. Si ce n’est pas le cas, l'absence de ces mentions fait présumer que le contrat a été conclu à temps complet.

Or, ici, son contrat ne contient pas ces précisions. Certes, reconnaît l’employeur, mais il estime que la salariée n'est pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle doit travailler (et donc qu’elle n’a pas à se tenir constamment à sa disposition).

Pour preuve, il produit le contrat de travail de la salariée remplacée qui prévoit que son temps de travail est de 2 heures par jour sur 5 jours. Il est donc évident pour lui que la salariée remplaçante ne pouvait pas réaliser plus de 2 heures de travail par jour sur 5 jours lors des remplacements.

Mais le juge va simplement revenir à la règle en présence d’un contrat de travail à temps partiel : un tel contrat doit indiquer la répartition du travail. Le contrat de travail de la salariée ne portant indication d'aucun temps de travail, et l'employeur ne rapportant pas la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, le contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-19255

Temps partiel : la précision sur les horaires est de rigueur © Copyright WebLex - 2020

Le sort des accidents du travail et des maladies professionnelles

• Spécificités relatives aux accidents du travail

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail (ou de trajet), il doit en informer son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures.

Lorsqu’il expire entre le 12 mars et une date restant à déterminer (au plus tard un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire), ce délai d’information est prorogé de 24 heures : le salarié doit donc avoir informé son employeur de l’accident dont il a été victime dans les 48 heures.

L’employeur, quant à lui, doit déclarer cet accident à la caisse d'assurance maladie (CPAM ou MSA) dans les 48 heures. Toutefois, lorsqu’il expire entre le 12 mars et une date restant à déterminer (au plus tard un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire), ce délai est prorogé de 3 jours.

Si l’accident du travail n’entraîne ni arrêt de travail, ni soins médicaux pris en charge par la sécurité sociale, l’employeur peut simplement l’inscrire sur le registre des accidents du travail de son personnel, en principe sous 48 heures. Lorsqu’il expire entre le 12 mars et une date restant à déterminer (au plus tard un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire), ce délai est prorogé de 3 jours.

Si l’employeur souhaite émettre des réserves, il dispose, en principe, d’un délai de 10 jours francs pour ce faire. Pour faire face à la crise sanitaire, et dans les mêmes conditions, ce délai est prorogé de 2 jours.

La caisse d'assurance maladie (CPAM ou MSA) dispose d’un délai de 30 jours pour instruire le dossier ou décider de procéder à des investigations complémentaires. Si elle décide de procéder à des investigations complémentaires, ce délai est actuellement prorogé jusqu'à une date qui sera fixée par arrêté (au plus tard jusqu'au 1er octobre 2020).

• Spécificités relatives aux maladies professionnelles

Par ailleurs, l’assuré dispose d’un délai de 15 jours, à compter de la cessation du travail pour déclarer une maladie professionnelle à la caisse d'assurance maladie (CPAM ou MSA). Ce délai est également prorogé de 15 jours.

En cas de révision du tableau de maladies professionnelles correspondant à son affection, le délai est plus long (3 mois). Ce délai est également prorogé de 2 mois.

La Caisse dispose, en principe, d’un délai de 120 jours pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Elle peut décider de procéder à des investigations complémentaires. Ce délai est prorogé jusqu'à une date qui sera fixée par arrêté (au plus tard jusqu'au 1er octobre 2020).

• Spécificités relatives aux rechutes

Dans le cadre de la procédure de reconnaissance des rechutes et des nouvelles lésions, le délai de 60 jours à l'issue duquel la caisse rend sa décision est prorogé jusqu'à une date qui sera fixée par arrêté (au plus tard jusqu'au 1er octobre 2020).

• Dispositions communes

Si la caisse d'assurance maladie (CPAM ou MSA), dans le cadre de ses investigations, adresse des questionnaires à la victime et à l’employeur, ceux-ci disposent de 20 ou de 30 jours francs (selon qu’il s’agit respectivement d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle) à compter de leur réception pour les lui retourner. Toutefois, pour tenir compte de la crise sanitaire, ce délai est prorogé de :

• 10 jours en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• 5 jours en cas de rechute ou de nouvelles lésions.

En outre, lorsque la Caisse a procédé à des investigations, elle met le dossier à disposition des parties qui disposent soit d’un délai de 10 jours francs (en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle figurant dans un tableau), soit d’un délai de 40 jours francs (en cas de saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles).

Lorsqu’ils expirent entre le 12 mars et une date restant à déterminer (au plus tard un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire), ces délais sont prorogés de 20 jours.

Lorsque le salarié et l'employeur souhaitent, à l’occasion de la consultation du dossier, produire des éléments, une nouvelle consultation doit être organisée pour les parties avant que la caisse ne se prononce dans les délais qui lui sont impartis.

• Spécificités en Alsace-Moselle

Les délais à l'issue desquels les caisses de mutualité sociale agricole et les caisses d'assurance accidents agricoles d'Alsace-Moselle décident d'engager des investigations complémentaires ou statuent sur le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie sont également prorogés jusqu'à une date qui sera fixée par arrêté (au plus tard jusqu'au 1er octobre 2020).

Notez enfin que suite à une contestation d'ordre médical, les délais relatifs à la mise en œuvre de l'expertise sont prorogés de 4 mois.

Mobilisation du compte professionnel de prévention

Lorsque le salarié a effectué une demande d'utilisation de points figurant sur son compte professionnel de pénibilité ou lorsqu’il a effectué une réclamation sur le nombre de points de pénibilité, l’employeur ou la Carsat, selon le cas, doit instruire la demande ou la réclamation. Les délais d’instruction sont prorogés de 3 mois lorsque :

• la demande de mobilisation des points ou la réclamation sont déjà en cours d’instruction au 12 mars 2020 ;
• la demande de mobilisation des points ou la réclamation est adressée entre le 12 mars 2020 et une date qui sera fixée par arrêté (au plus tard la date de cessation de l’état d’urgence).

Source : Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : focus sur les risques professionnels © Copyright WebLex - 2020