Contrôle Urssaf : le droit à l’erreur

Par principe, désormais, aucune majoration de retard ou pénalité ne doit pouvoir être mise à la charge du cotisant à raison d’une erreur commise de bonne foi pour la 1ère fois, que ce soit à propos de la réglementation sociale applicable à sa situation ou d’une erreur matérielle commise dans une déclaration, dès lors que cette erreur a été régularisée, soit de sa propre initiative, soit après avoir été invité à le faire par l’administration.

Ce droit à l’erreur s’applique, pour les employeurs et les travailleurs indépendants, à compter du 1er janvier 2020 :

• en cas de retard, d’omission ou d’inexactitude dans les déclarations sociales ou le paiement tardif des cotisations ;
• en cas de redressement opéré par l’Urssaf, à la condition que le montant redressé soit de faible montant et qu’aucune infraction grave n’ait été constatée.

Attention : ce droit à l’erreur ne s’appliquera pas :

• en cas d’omission de salarié dans une déclaration ;
• en cas d’inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées ;
• en cas de défaut de production des déclarations aux échéances prescrites, et notamment de la déclaration sociale nominative ;
• en cas de déclaration régularisatrice postérieure à une taxation provisionnelle ;
• en cas de non-respect de l’obligation de dématérialisation des déclarations sociales et de paiement des cotisations.

S’agissant du droit à l’erreur en matière de déclaration, il suppose que :

• l’erreur soit corrigée lors de l’échéance déclarative la plus proche et donne lieu au versement, à la même échéance, du complément de cotisation correspondant ;
• l’une des conditions suivantes soit remplie :

• ○ la déclaration rectifiée et le versement régularisateur sont adressés au plus tard lors de la 1ère échéance suivant celle de la déclaration ou du versement initial ;
• ○ ou le montant des majorations et pénalités qui seraient applicables est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale ;
• ○ ou le versement libérateur est inférieur à 5 % du montant total des cotisations initiales.

S’agissant du droit à l’erreur en matière de paiement des cotisations sociales, il suppose que :

• vous respectiez vos obligations déclaratives ;
• vous vous acquittiez de vos cotisations dans une délai de 30 jours ;
• aucun retard dans le paiement de vos cotisations n’a été constaté au cours des 24 derniers mois ;
• le montant des majorations qui serait applicable soit inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

A compter du 1er avril 2020, ce droit à l’erreur s’appliquera également à la majoration de retard de 5 % (mais pas à la majoration complémentaire de 0,2 %) en cas de mise à votre charge de cotisations et contributions sociales à l’issue d’un contrôle Urssaf, sauf en cas d’abus de droit, d’absence de mise en conformité avec des observations notifiées lors d’un précédent contrôle, de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle.

De même, ce droit à l’erreur visant la majoration de 5 % à la suite d’un contrôle Urssaf ne s’appliquera pas si le montant du redressement est au moins égal au plafond annuel de la Sécurité Sociale.

Contrôle Urssaf : suppression des remises automatiques

En parallèle de la mise en place de ce droit à l’erreur à compter du 1er janvier 2020, le dispositif de remise automatique de certaines majorations et pénalités est supprimé.

Sont visées :

• la majoration due pour non-respect des dates limites de paiement des cotisations ;
• la pénalité due pour défaut de production de la déclaration sociale nominative dans le délai prescrit ;
• les pénalités dues en cas d’erreurs dans les rémunérations déclarées et pour les autres types d’omissions ou d’inexactitudes de données dans la déclaration sociale nominative ;
• la pénalité due pour non-respect de l’obligation de déclaration ou de paiement des cotisations par un moyen dématérialisé.

Contrôle Urssaf : le point sur les remises gracieuses

A compter du 1er janvier 2020, il sera possible de faire une demande de remise gracieuse des majorations et pénalités suivantes :

• majoration pour non-respect de l’obligation de déclaration et de paiement des cotisations par voie dématérialisée ;
• pénalité due en cas de défaut de production de la DSN aux échéances prescrites ;
• pénalité due en cas d’inexactitude des rémunérations déclarées ou d’omission de salariés ;
• majorations de retard (principale et complémentaire) dues lorsque les cotisations et contributions n’ont pas été versées aux dates limites d’exigibilité ;
• majoration de retard en cas de déclaration régularisatrice postérieure à une taxation provisionnelle ;
• pénalité pour non-respect des normes DSN ;
• majorations applicables dans le cadre de la déclaration et du paiement de la contribution sociale de solidarité (C3S) ;
• pénalité due en cas de défaut de déclaration sociale des indépendants (DSI) aux échéances prescrites ;
• majoration de retard due en cas de DSI régularisatrice postérieure à une taxation forfaitaire provisoire.

Mais ne pourront pas faire l’objet d’une remise gracieuse :

• la pénalité applicable en cas d’abus de droit ;
• la majoration prévue en cas d’absence de mise en conformité à des observations émises lors d’un précédent contrôle ;
• la majoration prévue en cas de constat de travail dissimulé ;
• la pénalité pour obstacle à contrôle.

Notez, pour rappel, que la majoration complémentaire de 0,2 % pour paiement tardif des cotisations ne pourra faire l'objet d'une remise que si les cotisations ont été payées dans le délai de 30 jours qui suit la date limite d'exigibilité ou à titre exceptionnel, en cas d'événements exceptionnels ou en cas de force majeure (évènement présentant un caractère imprévu, irrésistible et extérieur).

La demande de remise gracieuse ne sera recevable qu’après le règlement de la totalité des cotisations et contributions ayant donné lieu à l’application des majorations ou lorsque le cotisant aura souscrit un plan d’apurement avec l’organisme de recouvrement dont il relève.

Contrôle Urssaf : un point sur la procédure

La réglementation du contrôle Urssaf fait l’objet des aménagements suivants, à partir du 1er janvier 2020 :

• un contrôleur pourra emmener les documents nécessaires à l’exercice du contrôle et qui sont mis à sa disposition, sous réserve que vous lui en donniez l’autorisation (en l’absence d’une telle autorisation, seules des copies des documents remis pourront être examinées en dehors de vos locaux) ;
• pour les contrôles engagés à compter du 1er janvier 2020, les observations adressées par l’URSSAF à la personne contrôlée (employeur ou travailleur indépendant) devront être faites au regard des éléments déclarés à la date d’envoi de l’avis de contrôle ;
• le délai de 30 jours pour répondre à une lettre d’observations pourra être, à votre demande, portée à 60 jours, sous réserve de faire cette demande avant l’expiration du délai initial de 30 jours (cette prolongation de délai n’est pas possible en cas de procédure d’abus de droit diligentée contre le cotisant ou bien en cas de constat des infractions de travail dissimulé, de marchandage, de prêt illicite de main-d’œuvre ou d’emploi d’étrangers non autorisés à travailler) ;
• si une pratique qui a cours dans l’entreprise a donné lieu à des observations au cours d’un précédent contrôle et que l’entreprise n’en a pas tenu compte, l'agent de contrôle établit un constat d’absence de mise en conformité, qui n’a désormais plus à être contresigné par le directeur de l’Urssaf ;
• enfin, toujours en cas d’absence de mise en conformité, l’entreprise encourt une majoration de 10 % si les observations effectuées à l’occasion du précédent contrôle ont été notifiées moins de 6 ans (et non plus moins de 5 ans) avant la date de notification des nouvelles observations constatant le manquement aux mêmes obligations.

Source : Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019 relatif à la prise en compte du droit à l'erreur par les organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale

Contrôle Urssaf : du nouveau ! © Copyright WebLex - 2019

Taux « bureau » remplacé par le taux « fonctions supports »

Lorsque des salariés ne sont pas exposés aux risques de l’activité principale de l’entreprise (sont visés principalement les personnels administratifs), et pour le calcul de leur cotisation nécessaire à la couverture des accidents du travail, le taux retenu correspond à un taux réduit appelé taux « bureau ».

Depuis le 2 mars 2017, les entreprises de moins de 20 salariés (qui relèvent du taux collectif) et de 20 à 149 salariés (qui relèvent du taux mixte) peuvent demander l’application du nouveau taux « fonctions supports de nature administrative » pour ce personnel administratif, installé dans des locaux non exposés aux autres risques de l’entreprise.

Sont considérées comme fonctions supports de nature administrative (parce qu’elles concourent à la réalisation des tâches de gestion administrative communes à toutes les entreprises) : le secrétariat, l’accueil, la comptabilité, les affaires juridiques, la gestion financière et les ressources humaines.

A compter du 1er janvier 2020, le taux « bureau » disparaît définitivement au profit du nouveau taux « fonctions supports de nature administrative ».

Si vous n’êtes pas éligible à ce nouveau dispositif, ou en l’absence de demande de taux fonctions supports, un seul taux (celui de votre activité principale) deviendra applicable à l’ensemble de vos salariés à compter du 1er janvier 2020.

Pour les entreprises comptant plus de 149 salariés (en tarification individuelle), ce taux sera calculé en fusionnant le taux de l’activité principale (coûts moyens et salaires) avec celui du taux bureau. La suppression du taux bureau conduira donc à baisser le taux de l’activité principale qui s’appliquera à l’ensemble des salariés.

Pour les autres entreprises qui souhaiteraient bénéficier du taux fonctions supports pour les personnels administratifs, et ainsi optimiser le coût de la cotisation accident du travail de l’entreprise le cas échéant, il faut se rapprocher de votre caisse régionale d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) pour demander l’application de ce taux (il faudra vous munir d’un plan détaillé des locaux de l’entreprise).

L’application du taux « fonctions supports » sera effective au 1er jour du mois qui suit la réception de votre demande par votre caisse. Aussi, pour en bénéficier dès janvier 2020, il vous faut envoyer votre demande avant le 31 décembre 2019.

Les collaborateurs du cabinet se tiennent à votre disposition pour vous accompagner dans ces démarches.

Source : https://www.ameli.fr/entreprise/actualites/fin-du-taux-bureau-au-31-decembre-2019

Taux des cotisations AT/MP : à faire avant le 31 décembre 2019 ! © Copyright WebLex - 2019

Contrat à temps partiel non écrit : temps partiel à prouver !

Un particulier a embauché un salarié à temps partiel en qualité de jardinier, mais aucun contrat écrit n’a été signé. Parce que le jardinier a cessé de se présenter à son domicile, le particulier employeur a décidé de le licencier pour faute grave en raison de cette absence injustifiée.

Mais le jardinier conteste ce licenciement et en profite pour réclamer un rappel de salaires : pour lui, parce qu’aucun contrat écrit n’a été signé, son contrat est présumé avoir été conclu à temps complet, et réclame donc des rappels de salaires en conséquence.

Il rappelle, à ce sujet, que c’est la règle en l’absence d’écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Certes, admet le particulier employeur, sauf s’il peut justifier que le salarié a bien été embauché à temps partiel et qu’en dehors des heures effectivement travaillées il peut librement disposer de son temps, de sorte qu’il n’est pas en permanence à sa disposition et qu’il peut prévoir à quel rythme il doit travailler.

Et c’est ce qu’il fait : pour cela, il produit les bulletins de salaire, mentionnant 41,58 heures mensuelles, établis sur la base d'horaires déclarés par le salarié lui-même et de chèques emploi service universels aux fins de règlement de salaires. Les notes établies par le salarié détaillent même précisément les tâches exécutées, répartissant lui-même son temps partiel au cours de la semaine et du mois suivant une organisation qu'il prévoyait notamment en fonction des rythmes naturels.

Ce que constate le juge... qui donne donc raison à l’employeur !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 octobre 2019, n° 18-18744

Contrat à temps partiel non écrit = temps complet automatique ? © Copyright WebLex - 2019

Procès-verbal des élections professionnelles : une distinction à faire

Le procès-verbal des élections professionnelles doit être envoyé à l’administration, et notamment l’inspection du travail et le centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), et aux syndicats, même s’il s’agit d’un procès-verbal de carence.

Cet envoi doit être réalisé dans les 15 jours suivant le second tour des élections, soit par voie postale (à l’adresse suivante : CTEP TSA 92315 62971 ARRAS CEDEX 9), soit par voie dématérialisée.

Les modalités de transmission électronique du procès-verbal des élections professionnelles viennent d’être précisées, étant entendu que la procédure diffère selon que le vote des élections a été réalisé par scrutin sous enveloppe ou par vote électronique :

• dans le 1er cas (scrutin sous enveloppe), il faut saisir les résultats sur le service de télétransmission des résultats des élections professionnelles (https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr), puis soit faire valider les résultats par chacun des membres du bureau de vote (au moyen d’un code personnel), soit télécharger le procès-verbal sur cette plateforme que les membres du bureau devront signer avant sa télétransmission ;
• dans le 2nd cas (vote électronique), les résultats sont télétransmis sur la plateforme, l’employeur recevant un accusé réception électronique l’invitant à téléverser un scanner du procès-verbal des élections.
• Source : Arrêté du 4 novembre 2019 fixant les modalités de transmission par voie électronique des résultats des élections professionnelles au ministre chargé du travail

Transmettre le résultat des élections professionnelles : comment ? © Copyright WebLex - 2019

Organisation d’un team building : ne pas oublier l’obligation de sécurité !

Un manager a organisé pour son équipe un « team booster » dont la dernière épreuve consistait à casser tour à tour une bouteille en verre enroulée dans une serviette à l'aide d'un marteau, à déposer le verre brisé sur un morceau de tissu étendu au sol et à faire quelques pas pieds nus sur le verre ainsi brisé.

Tous les participants se sont exécutés sauf un collaborateur qui serait sorti de la salle en larmes, puis, raccompagné par l’organisateur, est revenu et a été contraint d'expliquer au groupe qu'il avait décidé de ne pas marcher sur les morceaux de verre, raison notamment d’une pathologie dont il est souffrant.

A l’issue de ce team building, ce salarié a pris contact avec la médecine du travail pour expliquer le mal être vécu lors de cet évènement et la crainte de représailles de la part de son manager.

L’employeur, finalement alerté de cette situation, a mené son enquête : si l'activité était basée sur le volontariat, certains des participants ont estimé devoir être obligés de participer sous la pression du groupe et qu'il était évident qu'il y avait des risques de coupures.

Fort de ces constats, l’employeur a rappelé à son manager qu'il était de sa responsabilité, compte tenu des risques, d'intervenir pour préserver l'intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, puis a décidé de le licencier pour faute grave. Même en présence de stages comportant certains risques destinés à inviter des collaborateurs à se surpasser et à assurer la cohésion du groupe, il n'en reste pas moins qu'ils font partie intégrante de l'activité professionnelle protégée par l’obligation qui s’impose à tous de respecter la santé et d’assurer la sécurité de chacun.

Il a finalement convoqué le manager à un entretien préalable et l’a licencié pour faute grave. Ce qu’a contesté le manager, estimant que l'employeur qui exige du salarié qu'il supervise une activité à risque ne peut lui reprocher la réalisation de ce risque dans le cadre de cette activité organisée dans les conditions qu'il a imposées.

Mais en pure perte : le juge a donné raison à l’employeur, rappelant que le salarié avait bien commis une faute grave en n’intervenant pas durant le stage pour préserver l'intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, en méconnaissance de ses obligations de sécurité, d’ailleurs rappelées dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Autrement dit, si l’employeur est dans l’obligation d’assurer la sécurité et de préserver la santé des collaborateurs dans le cadre de l’activité professionnelle, les salariés ont aussi une obligation à ce titre, qui consiste à prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions au travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 octobre 2019, n° 18-14260

Organiser un team building : attention aux excès ! © Copyright WebLex - 2019

Rupture collective : utiliser le portail « RUPCO »

Si une entreprise, en difficulté, se voit contrainte de se séparer de plusieurs collaborateurs et met en place, soit un licenciement pour motif économique (d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours), soit une rupture conventionnelle collective, elle doit transmettre un certain nombre de documents à l’administration (plus exactement à la Dirrecte).

Au nombre de ces documents figurent notamment le projet de licenciement économique, la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, les informations communiquées aux instances représentatives du personnel, les documents liés à la rupture conventionnelle collective, etc.

A compter du 2 décembre 2019, la transmission de ces informations se fera directement sur le portail RUPCO à l’adresse suivante : https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr.

Notez que ce portail pourra être utilisé, à compter du 1er janvier 2020, pour informer la Dirrecte des notifications de licenciement dans le cadre d’un licenciement de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.

Il est, par ailleurs, important de noter qu’en cas de dysfonctionnement du portail RUPCO, l’employeur devra transmettre les documents à la Dirrecte par tout autre moyen conférant date certaine.

Source : Arrêté du 21 octobre 2019 relatif à la dématérialisation des procédures de licenciement collectif pour motif économique et de rupture conventionnelle collective

Plan social : du nouveau pour les ruptures collectives © Copyright WebLex - 2019

Protéger les femmes, victimes de violence, dans le cadre professionnel

Comme cela est directement précisé dans le dossier de presse présentant les mesures issues de la concertation réalisée en vue de lutter contre les violences notamment conjugales, ces violences, si elles relèvent de faits de la vie privée, peuvent néanmoins intervenir ou se prolonger dans le cadre de l’entreprise (harcèlement, conjoint violent travaillant dans la même entreprise, cas d’un conjoint venant épier la salariée travaillant par exemple dans un lieu ouvert recevant des clients comme un magasin, etc.).

Afin de tenir compte de ces situations, le Gouvernement précise que plusieurs mesures seront prises en ce sens.

1ère mesure : ouvrir le droit aux victimes sous ordonnance de protection de débloquer leur épargne salariale de façon anticipée pour ce motif.

L’objectif est de permettre la libre disposition des fonds dans un délai court pour faire face aux changements matériels imposés par leur situation, par exemple si elles se voient contraintes de déménager.

2ème mesure : actualiser le guide relatif à l’égalité professionnelle à destination des entreprises afin d’y intégrer la problématique des situations de violences conjugales.

3ème mesure : intégrer la problématique des violences conjugales aux plans de santé au travail et aux plans régionaux de santé au travail, afin de réduire les conséquences des violences conjugales sur le lieu de travail.

4ème mesure : proposer, dès la fin de l’année 2020, aux partenaires sociaux membres de la commission du label égalité professionnelle, d’intégrer au cahier des charges de ce label un axe relatif à la prise en compte des violences conjugales.

Source : Clôture du Grenelle contre les violences faites aux femmes – Dossier de presse du 25 novembre 2019

Lutte contre les violences conjugales : les entreprises aussi sont concernées © Copyright WebLex - 2019

Harcèlement moral vs Pouvoir de direction

Une salariée, qui occupe le poste d’assistante de direction, est élue représentante syndicale. Parce qu’il estime que certaines de ses attributions exercées dans le cadre de ses fonctions sont incompatibles avec son rôle de représentante syndicale, l’employeur lui retire certaines de ses tâches, notamment celle qui consiste à s’occuper du courrier de l’entreprise.

Cette dernière s’estime alors victime, de ce fait, de harcèlement, la salariée ajoutant que l’employeur la coupe des autres salariés. Mais l’employeur conteste cette version des faits : notamment à propos de la tâche d'ouverture du courrier, et au regard des nouvelles fonctions syndicales exercées par la salariée, il a estimé qu'elle était incompatible avec la nécessaire confidentialité concernant certains courriers liés à la gestion de l'entreprise.

Au demeurant, il estime qu’il a pleine latitude pour décider de la répartition des tâches de ses salariés, dans le cadre de son pouvoir de direction. Rien ne prouve ici qu’il ait opéré des choix motivés pour des raisons autres que l'organisation de son activité, la modernisation des outils de gestion ou la protection de son entreprise.

Ce que valide le juge qui confirme que la preuve de harcèlement moral n’est ici pas rapportée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 3 septembre 2019, n° 17-85733

Harcèlement moral : quelles preuves ? © Copyright WebLex - 2019

Association : pouvoir d’engager = pouvoir de licencier ?

Le directeur d’une association fait l’objet d’une procédure de licenciement menée par le président de l’association. Mais il va contester la régularité de ce licenciement et réclamer qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le directeur licencié rappelle qu’il entre effectivement dans les attributions du président d'une association, en sa qualité de représentant légal, de mettre en œuvre la procédure de licenciement du directeur de l'association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe. Or, pour lui, c’est le conseil d’administration, parce qu’il l’a engagé, qui a donc le pouvoir de le licencier.

Sauf que ni les statuts de l’association, ni le règlement intérieur précisent l'organe de l'association compétent pour licencier le directeur. Ce pouvoir revient donc légitimement au président de l’association, justement en sa qualité de représentant légal.

Mais le juge va effectivement donner raison à l’ex-directeur : parce que le règlement intérieur de l'association précise que le pouvoir d'engager le directeur appartient au conseil d'administration, celui-ci ne peut être démis de ses fonctions que sur décision du conseil d'administration.

Et parce que le conseil d'administration n'a pas été régulièrement convoqué à cette fin, le licenciement du directeur ne repose effectivement pas sur une cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 octobre 2019, n° 17-28940

Association : qui peut décider d’un licenciement ? © Copyright WebLex - 2019

Mutuelle : le caractère collectif et obligatoire en question

Une entreprise a mis en place un contrat de frais de santé, par décision unilatérale de l’employeur.

L’acte de mise en place ne prévoit pas, pour les salariés en contrat à durée déterminée et les apprentis ayant plus de douze mois d'ancienneté, l’obligation de justifier d’une couverture souscrite à titre individuelle, pour le même type de garantie, pour être dispensé d’adhérer au contrat de prévoyance complémentaire.

Ce que n’a pas manqué de constater l’Urssaf qui a refusé à l’entreprise l’exonération de cotisations sociales à raison de sa contribution au financement de ce contrat de prévoyance complémentaire.

Redressement qui a été confirmé par le juge qui relève qu’effectivement, les salariés en CDD et apprentis de plus de 12 mois étaient dispensés d'adhérer au contrat de prévoyance complémentaire, de sorte que celui-ci ne revêt pas un caractère obligatoire, condition d’exonération de cotisations sociales.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 7 novembre 2019, n° 18-21962

Mutuelle : exonération de cotisations sociales, sous conditions... © Copyright WebLex - 2019