Respect du minimum conventionnel : de quelles sommes faut-il tenir compte ?

Un salarié cadre, employé par une entreprise de construction d’ouvrages maritimes et fluviaux, estime percevoir une rémunération inférieure au minimum conventionnel. Ce que conteste l’employeur.

Selon lui, le salarié ne tient pas compte de l’ensemble de la rémunération versée au titre de ses congés payés. Or, la convention collective des cadres des travaux publics, qui lui est applicable, précise que la rémunération annuelle minimale comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris :

• les congés payés,
• la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles,
• tous les éléments permanents du salaire.

Elle exclut, en revanche :

• les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, ainsi que de l'épargne salariale,
• les sommes constituant des remboursements de frais,
• la rémunération des heures supplémentaires,
• les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N-1,
• les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.

Parce que les indemnités de congés payés ne font pas partie des éléments exclus de la rémunération annuelle minimale, elles doivent, d’après l’employeur, être prises en compte pour apprécier le respect du minimum conventionnel. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2019, n° 18-12642

Respecter le minimum conventionnel : comment ? © Copyright WebLex - 2019

Apprécier la cause économique du licenciement : au niveau du groupe ?

Une salariée est embauchée en qualité de fleuriste vendeuse dans une société spécialisée dans le commerce de fleurs qui rencontre des difficultés économiques. Faute de reclassement possible, son employeur prend la décision de la licencier pour motif économique.

Mais la salariée va contester ce motif, estimant que la cause économique du licenciement doit s’apprécier en prenant en considération l’ensemble des entreprises formant le groupe auquel appartient la société dans laquelle elle est embauchée.

Et, justement, cette société fait partie d’un groupe avec 2 autres sociétés, l’une spécialisée dans les espaces verts et l’autre spécialisée dans les services d’entretien. Pour la salariée, il faut donc tenir compte de la situation économique de ces entreprises ; à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sauf que ces sociétés, si elles ont effectivement le même gérant, sont juridiquement distinctes :il n’existe aucun lien entre elles, rétorque l’employeur.

Mais le juge rappelle la règle suivante : le périmètre du groupe à prendre en considération pour apprécier la cause économique d'un licenciement est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante. Et l'existence d'une influence dominante est présumée établie lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement, peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise, ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise, ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.

Il appartiendra donc au juge d’appel, à qui l’affaire est renvoyée, de vérifier si ces critères sont ou non remplis pour donner raison au salarié ou à l’employeur...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 septembre, n° 18-17312

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Désengagement du salarié = faute ?

Une entreprise licencie une salariée pour faute grave. Elle lui reproche, en effet, un comportement déloyal en véhiculant des rumeurs destinées à créer des dissensions au sein de l'équipe ou de générer une animosité à l’égard du dirigeant et de se montrer de moins collaborative.

Mais la salariée conteste son licenciement. Selon elle, le comportement qui lui est reproché constitue en réalité une réponse au harcèlement dont elle a été victime. Elle s’est, en effet, vue retirer certaines de ses attributions, a subi des injures et humiliations de la part du nouveau dirigeant, voire même de la part de salariés (sans réaction du dirigeant).

Autant d’éléments qui permettent au juge de constater le harcèlement moral dont elle a été victime et de justifier le comportement qui lui a été reproché. Et parce que le licenciement prononcé contre un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement est nul, le juge ordonne à l’employeur d’indemniser la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 juillet 2019, n° 18-14317

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Rupture conventionnelle = 15 jours de rétractation !

Un employeur et un salarié signent une rupture conventionnelle, mais l’employeur change finalement d’avis. Et parce que la Loi a prévu un délai de 15 jours (calendaires) de rétractation, l’employeur adresse, 2 jours avant l’expiration de ce délai, un courrier de rétractation au salarié…

… qui ne le recevra que le lendemain de l’expiration de ce délai, et donc trop tard, selon le salarié. Il demande donc les indemnités de rupture, prévues dans la convention.

Sauf que l’employeur s’est rétracté dans les délais prescrits, souligne le juge : c’est, en effet, la date d’envoi du courrier de rétractation qui doit être prise en compte.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2019, n° 18-22897

Rupture conventionnelle : quand l’employeur change d’avis… © Copyright WebLex - 2019

« 100 % » : adapter les contrats d’assurance collectifs des entreprises

Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises doivent souscrire une complémentaire santé au bénéfice des collaborateurs. Dans le cadre de la mise en place de ces mutuelles d’entreprises, il est prévu que la participation des entreprises soit exonérée de cotisations sociales sous réserve que le contrat souscrit respecte un cahier des charges dit « responsable », prévoyant un socle minimal de garanties et des plafonds de garanties applicables à certains soins.

Une prise en charge à 100 % des soins d'optique, d'audition et dentaires, partagée entre la CPAM et les assurances de complémentaire santé, a été mise en place en 2019, impliquant une modification du cahier des charges des contrats « responsables » en matière de complémentaire santé, avec une entrée en vigueur progressive.

Concrètement :

• Les contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er janvier 2020 doivent se conformer au nouveau cahier des charges des contrats responsables pour les frais d’optique et certains soins dentaires (prévu à l’annexe I de l’arrêté du 24 mai 2019) ;
• Les contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er janvier 2021 doivent se conformer au nouveau cahier des charges des contrats responsables pour les frais d’aides auditives et certains autres soins dentaires (prévus à l’annexe II de l’arrêté du 24 mai 2019).

Pour que les entreprises continuent à bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, il faut que les actes à l’origine de la mise en place de la mutuelle (décision unilatérale de l’employeur, accords collectifs, convention collective, etc.) et les contrats d’assurance soient mis à jour, avant le 1er janvier 2020 (un délai supplémentaire pour la mise à jour des accords collectifs est prévu, pour autant que le contrat d’assurance soit, lui, conforme au cahier des charges des contrats responsables, mis à jour du dispositif « 100 % santé »).

Les accords collectifs et les décisions unilatérales qui opèrent par renvoi au cahier des charges responsables n’ont pas à être modifiés dès lors que le contrat d’assurance lui-même a été mis en conformité.

Source : Décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires

Mutuelle : s’adapter à l’offre de soins « 100 % santé » © Copyright WebLex - 2019

Validation des acquis de l’expérience : un congé de 24 heures sur demande

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir une certification grâce à l’expérience, certification professionnelle qui doit être enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.

Pour pouvoir accéder au dispositif VAE, il faut justifier d’au moins 1 an d’expérience dans une activité en rapport avec la certification visée (activité professionnelle salariée ou non, bénévolat ou volontariat, etc.).

Un salarié qui souhaite s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience peut demander à son employeur un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience ou pour participer aux épreuves de validation. Il faut là encore justifier d'une expérience professionnelle d'un an en rapport avec la certification visée.

La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.

Cela suppose que le salarié adresse à son employeur une demande d’autorisation d’absence qui doit préciser :

• la certification professionnelle visée ;
• les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
• la dénomination du ministère ou de l’organisme certificateur.

Le salarié doit joindre à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature.

La demande d’autorisation d’absence est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l’expérience et, dans les 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence, l’employeur fait connaître par écrit à l’intéressé son accord. L’employeur peut décider de reporter cette autorisation d’absence, sous réserve de motiver sa décision (ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande).

Il faut noter que l’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence vaut accord.

À l’issue du congé, le salarié doit présenter, sur demande de l’employeur, un justificatif attestant de sa participation aux actions de validation des acquis de l’expérience fourni par l’organisme certificateur.

Notez, pour information, que :

• lorsque les actions de VAE se déroulent pendant le temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences, de la mobilisation du CPF, d’un congé de validation des acquis de l’expérience ou de la reconversion ou promotion par alternance, les heures qui y sont consacrées constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération ;
• lorsque les actions de VAE se déroulent en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Source : Décret n° 2019-1119 du 31 octobre 2019 relatif à la mise en œuvre de la validation des acquis et de l'expérience et comportant d'autres dispositions relatives aux commissions professionnelles consultatives en matière de certification professionnelle et aux organismes financeurs du projet de transition professionnelle

Validation des acquis de l’expérience : un congé possible... © Copyright WebLex - 2019

Avertissement : si vous convoquez le salarié à un entretien préalable...

Un salarié commet une faute en ne se rendant pas à son poste de travail et son employeur décide de le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Mais l’employeur ne le sanctionnera que d’un simple avertissement, qu’il lui notifie 2 mois plus tard.

« Trop tard » conteste le salarié pour qui cette sanction est irrégulière (et donc source d’un préjudice dont il demande la réparation financière) : il rappelle que l’employeur doit notifier la sanction dans le mois qui suit la tenue de l’entretien préalable.

Sauf que la procédure disciplinaire imposant la convocation à un entretien préalable puis une notification de la sanction dans un délai maximum d’un mois ne s’impose pas pour un avertissement, rappelle l’employeur.

Sauf s’il a convoqué le salarié à un entretien préalable, rappelle à son tour le juge : dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié à un entretien préalable, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. La sanction, même s’il s’agit alors d’un simple avertissement, ne peut donc intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Moralité : si vous décidez de convoquer un salarié à un entretien préalable, notifiez la sanction, quelle qu’elle soit, dans le mois qui suit la tenue de cet entretien ; et si vous n’envisagez qu’un avertissement, il n’est peut-être pas nécessaire de convoquer le salarié à un entretien préalable pour éviter de vous enfermer dans la procédure disciplinaire particulièrement contraignante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 octobre 2019, n° 18-15029

Prononcer un avertissement : un délai à respecter ? © Copyright WebLex - 2019

Contrôle Urssaf : le droit à l’erreur

Par principe, désormais, aucune majoration de retard ou pénalité ne doit pouvoir être mise à la charge du cotisant à raison d’une erreur commise de bonne foi pour la 1ère fois, que ce soit à propos de la réglementation sociale applicable à sa situation ou d’une erreur matérielle commise dans une déclaration, dès lors que cette erreur a été régularisée, soit de sa propre initiative, soit après avoir été invité à le faire par l’administration.

Ce droit à l’erreur s’applique, pour les employeurs et les travailleurs indépendants, à compter du 1er janvier 2020 :

• en cas de retard, d’omission ou d’inexactitude dans les déclarations sociales ou le paiement tardif des cotisations ;
• en cas de redressement opéré par l’Urssaf, à la condition que le montant redressé soit de faible montant et qu’aucune infraction grave n’ait été constatée.

Attention : ce droit à l’erreur ne s’appliquera pas :

• en cas d’omission de salarié dans une déclaration ;
• en cas d’inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées ;
• en cas de défaut de production des déclarations aux échéances prescrites, et notamment de la déclaration sociale nominative ;
• en cas de déclaration régularisatrice postérieure à une taxation provisionnelle ;
• en cas de non-respect de l’obligation de dématérialisation des déclarations sociales et de paiement des cotisations.

S’agissant du droit à l’erreur en matière de déclaration, il suppose que :

• l’erreur soit corrigée lors de l’échéance déclarative la plus proche et donne lieu au versement, à la même échéance, du complément de cotisation correspondant ;
• l’une des conditions suivantes soit remplie :

• ○ la déclaration rectifiée et le versement régularisateur sont adressés au plus tard lors de la 1ère échéance suivant celle de la déclaration ou du versement initial ;
• ○ ou le montant des majorations et pénalités qui seraient applicables est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale ;
• ○ ou le versement libérateur est inférieur à 5 % du montant total des cotisations initiales.

S’agissant du droit à l’erreur en matière de paiement des cotisations sociales, il suppose que :

• vous respectiez vos obligations déclaratives ;
• vous vous acquittiez de vos cotisations dans une délai de 30 jours ;
• aucun retard dans le paiement de vos cotisations n’a été constaté au cours des 24 derniers mois ;
• le montant des majorations qui serait applicable soit inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

A compter du 1er avril 2020, ce droit à l’erreur s’appliquera également à la majoration de retard de 5 % (mais pas à la majoration complémentaire de 0,2 %) en cas de mise à votre charge de cotisations et contributions sociales à l’issue d’un contrôle Urssaf, sauf en cas d’abus de droit, d’absence de mise en conformité avec des observations notifiées lors d’un précédent contrôle, de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle.

De même, ce droit à l’erreur visant la majoration de 5 % à la suite d’un contrôle Urssaf ne s’appliquera pas si le montant du redressement est au moins égal au plafond annuel de la Sécurité Sociale.

Contrôle Urssaf : suppression des remises automatiques

En parallèle de la mise en place de ce droit à l’erreur à compter du 1er janvier 2020, le dispositif de remise automatique de certaines majorations et pénalités est supprimé.

Sont visées :

• la majoration due pour non-respect des dates limites de paiement des cotisations ;
• la pénalité due pour défaut de production de la déclaration sociale nominative dans le délai prescrit ;
• les pénalités dues en cas d’erreurs dans les rémunérations déclarées et pour les autres types d’omissions ou d’inexactitudes de données dans la déclaration sociale nominative ;
• la pénalité due pour non-respect de l’obligation de déclaration ou de paiement des cotisations par un moyen dématérialisé.

Contrôle Urssaf : le point sur les remises gracieuses

A compter du 1er janvier 2020, il sera possible de faire une demande de remise gracieuse des majorations et pénalités suivantes :

• majoration pour non-respect de l’obligation de déclaration et de paiement des cotisations par voie dématérialisée ;
• pénalité due en cas de défaut de production de la DSN aux échéances prescrites ;
• pénalité due en cas d’inexactitude des rémunérations déclarées ou d’omission de salariés ;
• majorations de retard (principale et complémentaire) dues lorsque les cotisations et contributions n’ont pas été versées aux dates limites d’exigibilité ;
• majoration de retard en cas de déclaration régularisatrice postérieure à une taxation provisionnelle ;
• pénalité pour non-respect des normes DSN ;
• majorations applicables dans le cadre de la déclaration et du paiement de la contribution sociale de solidarité (C3S) ;
• pénalité due en cas de défaut de déclaration sociale des indépendants (DSI) aux échéances prescrites ;
• majoration de retard due en cas de DSI régularisatrice postérieure à une taxation forfaitaire provisoire.

Mais ne pourront pas faire l’objet d’une remise gracieuse :

• la pénalité applicable en cas d’abus de droit ;
• la majoration prévue en cas d’absence de mise en conformité à des observations émises lors d’un précédent contrôle ;
• la majoration prévue en cas de constat de travail dissimulé ;
• la pénalité pour obstacle à contrôle.

Notez, pour rappel, que la majoration complémentaire de 0,2 % pour paiement tardif des cotisations ne pourra faire l'objet d'une remise que si les cotisations ont été payées dans le délai de 30 jours qui suit la date limite d'exigibilité ou à titre exceptionnel, en cas d'événements exceptionnels ou en cas de force majeure (évènement présentant un caractère imprévu, irrésistible et extérieur).

La demande de remise gracieuse ne sera recevable qu’après le règlement de la totalité des cotisations et contributions ayant donné lieu à l’application des majorations ou lorsque le cotisant aura souscrit un plan d’apurement avec l’organisme de recouvrement dont il relève.

Contrôle Urssaf : un point sur la procédure

La réglementation du contrôle Urssaf fait l’objet des aménagements suivants, à partir du 1er janvier 2020 :

• un contrôleur pourra emmener les documents nécessaires à l’exercice du contrôle et qui sont mis à sa disposition, sous réserve que vous lui en donniez l’autorisation (en l’absence d’une telle autorisation, seules des copies des documents remis pourront être examinées en dehors de vos locaux) ;
• pour les contrôles engagés à compter du 1er janvier 2020, les observations adressées par l’URSSAF à la personne contrôlée (employeur ou travailleur indépendant) devront être faites au regard des éléments déclarés à la date d’envoi de l’avis de contrôle ;
• le délai de 30 jours pour répondre à une lettre d’observations pourra être, à votre demande, portée à 60 jours, sous réserve de faire cette demande avant l’expiration du délai initial de 30 jours (cette prolongation de délai n’est pas possible en cas de procédure d’abus de droit diligentée contre le cotisant ou bien en cas de constat des infractions de travail dissimulé, de marchandage, de prêt illicite de main-d’œuvre ou d’emploi d’étrangers non autorisés à travailler) ;
• si une pratique qui a cours dans l’entreprise a donné lieu à des observations au cours d’un précédent contrôle et que l’entreprise n’en a pas tenu compte, l'agent de contrôle établit un constat d’absence de mise en conformité, qui n’a désormais plus à être contresigné par le directeur de l’Urssaf ;
• enfin, toujours en cas d’absence de mise en conformité, l’entreprise encourt une majoration de 10 % si les observations effectuées à l’occasion du précédent contrôle ont été notifiées moins de 6 ans (et non plus moins de 5 ans) avant la date de notification des nouvelles observations constatant le manquement aux mêmes obligations.

Source : Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019 relatif à la prise en compte du droit à l'erreur par les organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale

Contrôle Urssaf : du nouveau ! © Copyright WebLex - 2019

Taux « bureau » remplacé par le taux « fonctions supports »

Lorsque des salariés ne sont pas exposés aux risques de l’activité principale de l’entreprise (sont visés principalement les personnels administratifs), et pour le calcul de leur cotisation nécessaire à la couverture des accidents du travail, le taux retenu correspond à un taux réduit appelé taux « bureau ».

Depuis le 2 mars 2017, les entreprises de moins de 20 salariés (qui relèvent du taux collectif) et de 20 à 149 salariés (qui relèvent du taux mixte) peuvent demander l’application du nouveau taux « fonctions supports de nature administrative » pour ce personnel administratif, installé dans des locaux non exposés aux autres risques de l’entreprise.

Sont considérées comme fonctions supports de nature administrative (parce qu’elles concourent à la réalisation des tâches de gestion administrative communes à toutes les entreprises) : le secrétariat, l’accueil, la comptabilité, les affaires juridiques, la gestion financière et les ressources humaines.

A compter du 1er janvier 2020, le taux « bureau » disparaît définitivement au profit du nouveau taux « fonctions supports de nature administrative ».

Si vous n’êtes pas éligible à ce nouveau dispositif, ou en l’absence de demande de taux fonctions supports, un seul taux (celui de votre activité principale) deviendra applicable à l’ensemble de vos salariés à compter du 1er janvier 2020.

Pour les entreprises comptant plus de 149 salariés (en tarification individuelle), ce taux sera calculé en fusionnant le taux de l’activité principale (coûts moyens et salaires) avec celui du taux bureau. La suppression du taux bureau conduira donc à baisser le taux de l’activité principale qui s’appliquera à l’ensemble des salariés.

Pour les autres entreprises qui souhaiteraient bénéficier du taux fonctions supports pour les personnels administratifs, et ainsi optimiser le coût de la cotisation accident du travail de l’entreprise le cas échéant, il faut se rapprocher de votre caisse régionale d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) pour demander l’application de ce taux (il faudra vous munir d’un plan détaillé des locaux de l’entreprise).

L’application du taux « fonctions supports » sera effective au 1er jour du mois qui suit la réception de votre demande par votre caisse. Aussi, pour en bénéficier dès janvier 2020, il vous faut envoyer votre demande avant le 31 décembre 2019.

Les collaborateurs du cabinet se tiennent à votre disposition pour vous accompagner dans ces démarches.

Source : https://www.ameli.fr/entreprise/actualites/fin-du-taux-bureau-au-31-decembre-2019

Taux des cotisations AT/MP : à faire avant le 31 décembre 2019 ! © Copyright WebLex - 2019

Contrat à temps partiel non écrit : temps partiel à prouver !

Un particulier a embauché un salarié à temps partiel en qualité de jardinier, mais aucun contrat écrit n’a été signé. Parce que le jardinier a cessé de se présenter à son domicile, le particulier employeur a décidé de le licencier pour faute grave en raison de cette absence injustifiée.

Mais le jardinier conteste ce licenciement et en profite pour réclamer un rappel de salaires : pour lui, parce qu’aucun contrat écrit n’a été signé, son contrat est présumé avoir été conclu à temps complet, et réclame donc des rappels de salaires en conséquence.

Il rappelle, à ce sujet, que c’est la règle en l’absence d’écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Certes, admet le particulier employeur, sauf s’il peut justifier que le salarié a bien été embauché à temps partiel et qu’en dehors des heures effectivement travaillées il peut librement disposer de son temps, de sorte qu’il n’est pas en permanence à sa disposition et qu’il peut prévoir à quel rythme il doit travailler.

Et c’est ce qu’il fait : pour cela, il produit les bulletins de salaire, mentionnant 41,58 heures mensuelles, établis sur la base d'horaires déclarés par le salarié lui-même et de chèques emploi service universels aux fins de règlement de salaires. Les notes établies par le salarié détaillent même précisément les tâches exécutées, répartissant lui-même son temps partiel au cours de la semaine et du mois suivant une organisation qu'il prévoyait notamment en fonction des rythmes naturels.

Ce que constate le juge... qui donne donc raison à l’employeur !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 octobre 2019, n° 18-18744

Contrat à temps partiel non écrit = temps complet automatique ? © Copyright WebLex - 2019