Recours permanent au CDD de remplacement ≠ besoin structurel de main d’œuvre

Une salariée demande la requalification du 1er de ses 104 CDD en CDI. Refus de l’employeur qui rappelle que ces CDD ont été conclus pour pallier les absences récurrentes (congés payés, maladie, maternité, stages, etc.) des autres salariés. Ce qui prouve que les CDD ont été conclus pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, souligne la salariée.

Elle ajoute que les remplacements qu’elles effectue sont prévisibles et systématiques, qu’ils constituent un équivalent temps plein pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre. Selon elle, bien que les CDD soient réguliers dans la forme (mention de la cause de l’absence, de la durée, du nom et de la qualification professionnelle du salarié remplacé), ils doivent être requalifiés en CDI.

Argument insuffisant, selon le juge : parce que l’employeur doit garantir à ses salariés le bénéfice des droits à congé maladie ou maternité, à congé payés ou repos que leur accorde la Loi, il peut recourir au CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente. Mais cela ne suffit pas à caractériser que ce recours systématique au CDD répond à un besoin structurel de main d’œuvre et permet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-17966

104 CDD de remplacement, ce n’est pas trop ? © Copyright WebLex - 2018

RGPD et données des salariés : quelques (bons) conseils de la Cnil à connaître !

La Cnil vient de publier un guide pratique intitulé « Protégez les données de vos collaborateurs ». Elle explique que protéger les données personnelles des salariés « sur leur lieu et pendant leur temps de travail, c’est aussi un moyen de renforcer le lien de confiance nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise ».

Dans ce guide, la Cnil rappelle tout d’abord que de très nombreuses données personnelles des salariés sont nécessaires pour la bonne gestion de l’entreprise. Par exemple, une entreprise a besoin d’informations pour assurer :

• la rémunération des salariés ;
• les déclarations sociales obligatoires ;
• la tenue du registre unique du personnel ,
• la gestion administrative du personnel (type de permis de conduire détenu, coordonnées de personnes à prévenir en cas d’urgence) ;
• l’organisation du travail (photographie facultative du salarié pour les annuaires internes et organigrammes).

La Cnil recommande aux entreprises de ne recueillir que les informations utiles pour accomplir leurs missions et de ne pas traiter de données dites « sensibles » (activité syndicale, opinions politiques, religieuses, etc.), protégées par des obligations particulières.

La Cnil aborde également la question du recrutement d’un nouveau collaborateur et de la collecte des données personnelles que cette phase occasionne.

Retenez que la Cnil explique que lorsqu’une entreprise recrute un nouveau salarié, elle ne peut pas demander tout et n’importe quoi aux candidats.

Par exemple, des informations sur l’emploi occupé par les membres de la famille d’un candidat n’ont pas de lien avec ses compétences et ne sont pas utiles. En outre, il n’est pas utile de réclamer au candidat, au stade de l’entretien, son numéro de sécurité sociale.

Enfin, le guide édité par la Cnil rappelle qu’une entreprise doit sensibiliser et former ses salariés à la réglementation de la protection des données à caractère personnel. Il faut, par exemple, les sensibiliser :

• sur les droits des personnes dont les données personnelles sont collectées et la procédure à suivre (exemple : le service client reçoit une demande d’opposition à recevoir de la publicité et la transmet au service en charge du marketing) ;
• sur les règles internes de gestion des données personnelles ;
• sur les règles élémentaires de sécurité (mot de passe complexes, poste de travail verrouillé en cas d’absence, etc.).

Source : www.cnil.fr

RGPD : ne négligez pas les données de vos salariés ! © Copyright WebLex - 2018

Prise d’acte = manquement grave de l’employeur

Une entreprise demande à un salarié, employé en qualité de chef de chantier en Bretagne, de suivre un chantier qui se déroule au Havre pour une durée d’un an. Estimant qu’il s’agit là d’une modification unilatérale de son contrat de travail, il prend acte de la rupture aux torts de l’employeur.

Il souligne que son contrat de travail ne contient aucune clause de mobilité. Par conséquent, son affectation dans une ville qui ne dépend pas du même secteur géographique que son lieu de travail habituel constitue une modification de son contrat de travail qu’il doit accepter, précise-t-il.

Mais, d’après l’employeur, nul besoin d’une clause de mobilité lorsque les fonctions du salarié impliquent une certaine mobilité, d’autant qu’il ne s’agit que d’une affectation temporaire (une année, voire deux au maximum).

Ce que le salarié conteste à nouveau : ce déplacement n’a pas le caractère « occasionnel » attendu et porte atteinte à sa vie privée et familiale, la distance le privant de rentrer chez lui tous les week-ends. Selon lui, sa prise d’acte de la rupture de son contrat doit donc s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

« Non », répond le juge : le salarié a tout de même été prévenu dans un délai raisonnable (1 mois) de son affectation et de la durée prévisible de sa mission, justifiée par l’intérêt de l’entreprise et s’inscrivant dans le cadre habituel de son activité de chef de chantier.

Et parce qu’il ne justifie pas d’une atteinte « disproportionnée » à sa vie privée et familiale, sa prise d’acte produit les effets d’une démission. Il n’aura donc aucune indemnité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 16-19156

Affecter un salarié sur un chantier : clause de mobilité obligatoire ? © Copyright WebLex - 2018

Inaptitude professionnelle : une indemnité spécifique de licenciement

Un salarié demande la reconnaissance de sa maladie en tant que maladie professionnelle. Entre temps, il est déclaré inapte par le médecin du travail.

Son employeur, ne disposant d’aucun poste de reclassement, le licencie pour inaptitude et, en raison du sérieux doute quant à l’origine professionnelle ou non de son inaptitude, lui verse l’indemnité spécifique prévue en cas d’inaptitude professionnelle (doublement de l’indemnité légale de licenciement).

En parallèle, la caisse d’assurance maladie ne reconnaît pas la maladie professionnelle du salarié. Ce dernier décide donc de contester cette décision devant le tribunal des affaires de Sécurité Sociale (TASS). A juste titre puisque le tribunal reconnaît enfin sa maladie professionnelle. Mais il décide néanmoins que sa décision est inopposable à l’employeur.

Concrètement, cela signifie que sa décision n’aura aucune conséquence pour l’employeur. C’est donc pour cette raison que le salarié doit lui rembourser le montant de l’indemnité spécifique, estime l’employeur.

Non, lui répond le juge : la décision du TASS déclarant inopposable à un employeur une décision de prise en charge d’une maladie professionnelle est sans incidence sur l'application de la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Le salarié n’a donc pas à rembourser l’indemnité spécifique perçue.

Concrètement, en déclarant sa décision inopposable à l’employeur, le TASS le préservait d’une réévaluation de son taux de cotisations AT/MP. Cependant, il n’en demeure pas moins que dès lors que l’employeur a connaissance d’une possible origine professionnelle à une déclaration d’inaptitude, il doit verser au salarié licencié l’indemnité spécifique.

Inaptitude professionnelle : une procédure spécifique de licenciement

Un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il conteste son licenciement, considérant que son employeur n’a pas respecté la procédure requise : il ne lui a pas proposé de poste de reclassement et n’a pas sollicité l’avis des représentants du personnel.

De quoi priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, selon lui, et justifier une indemnité pour défaut de consultation des représentants du personnel (6 mois de salaire), en plus d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire).

Pas du tout, dit le juge : ces indemnités ne se cumulent pas. L'omission de la consultation des représentants du personnel et la méconnaissance par l'employeur des règles concernant le reclassement du salarié inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-22856
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-25498

Inaptitude d’origine professionnelle : histoires vécues © Copyright WebLex - 2018

15 jours pour se rétracter… jusqu’à quand ?

Une entreprise et un salarié signent une rupture conventionnelle. 15 jours plus tard, une fois le délai de rétractation expiré, l’employeur adresse la convention de rupture à la Direccte pour homologation. Homologation à laquelle elle procède.

Sauf qu’entre temps, l’employeur a reçu, par lettre recommandée avec AR, la rétractation du salarié. Trop tard, selon l’employeur. « Non », répond le salarié : il a envoyé son courrier le dernier jour du délai de rétractation, ce qui signifie qu’il était encore dans les délais. Pour lui, la rupture conventionnelle homologuée malgré sa rétractation est nulle.

Ce que confirme le juge : lorsqu’un employeur et un salarié signent une rupture conventionnelle, ils disposent de 15 jours (calendaires) pour se rétracter. Cela signifie que pendant ces 15 jours (calendaires), l’une ou l’autre partie peut adresser sa rétractation à son cosignataire. Parce que le salarié a envoyé sa rétractation dans ce délai de 15 jours (calendaires), la rupture conventionnelle, bien qu’homologuée, est nulle : elle ne produit donc aucun effet.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 17-10035

Rupture conventionnelle : changer d’avis, oui mais jusqu’à quand ? © Copyright WebLex - 2018

La faute grave implique un maintien du salarié dans l’entreprise « impossible »

Un employeur apprend qu’un de ses salariés, employé en qualité de VRP, a tenu des propos particulièrement dénigrants envers l’ensemble de sa hiérarchie, à commencer par le Président de la société qui l’emploie, le directeur du développement et de la coordination, la responsable du service clients, etc.

En résumé, pour ce salarié, l’ensemble des personnes composant l’encadrement de l’entreprise sont des incapables, les propos tenus étant confirmés par une attestation du responsable commercial et dont la véracité est établie.

Fort de ce constat, l’employeur décide de licencier ce salarié, en retenant contre lui une faute grave, privative d’indemnités de licenciement et d’indemnités de préavis.

Mais le salarié va contester le motif de licenciement, considérant qu’une faute grave ne peut pas être retenue contre lui : il réclame donc le versement des indemnités auxquelles il peut prétendre suite à ce licenciement.

Et il ressort des circonstances de cette affaire que le juge va lui donner raison : si la réalité des propos déplacés, portés à l’encontre de la hiérarchie de l'entreprise, et le dénigrement à son égard sont établis et justifient le bien fondé du licenciement, la faute grave en tant que telle n’est pas caractérisée. Le juge estime que ce comportement ne justifie pas un maintien impossible du salarié dans l’entreprise, d’autant qu’il relève qu’il n’a fait, par le passé, l’objet d’aucune mesure disciplinaire. Il est même fait état de courriers de l’employeur le félicitant pour ses performances dans le cadre de son travail.

Pour le juge, le licenciement pour faute grave n'est pas justifié et il convient de le requalifier en licenciement pour cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités de rupture du contrat de travail.

Un travail dissimulé… volontairement ?

Des salariés réclament à leur employeur, en plus du paiement des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées jusqu’alors sans contrepartie, une indemnité pour travail dissimulé (équivalant à 6 mois de salaire).

Dans l’une des 3 affaires, une salariée présentait un relevé manuscrit de ses heures alors que l’employeur ne justifiait d’aucun décompte des heures effectivement travaillées. Suffisant, selon elle, pour caractériser la dissimulation de son travail.

Dans une autre affaire, un salarié, employé en tant que commercial, prétend que son employeur est parfaitement en mesure de contrôler les conditions d’exécution de son contrat de travail, ce dont il déduit que le non-paiement des heures supplémentaires accomplies caractérise la dissimulation de son travail.

Dans la dernière affaire, une salariée, employée en tant que responsable des ressources humaines, présentait des relevés de badgeage, alors même qu’elle n’était pas soumise à l’obligation de pointage dans l’entreprise. Selon elle, ce relevé permet de constater les heures supplémentaires effectuées en toute connaissance de cause par l’employeur, ce qui prouve le travail dissimulé.

Et dans ces 3 affaires, le juge rappelle que l’indemnité pour travail dissimulé n’est due au salarié que si « l’intention » de l’employeur de dissimuler l’emploi du salarié est caractérisée. La présentation des relevés d’heures ou de pointage ne permet pas de caractériser cette intention. En revanche, s’il mentionne volontairement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, la dissimulation d’emploi est caractérisée.

Il appartient donc aux salariés de prouver que l’employeur avait l’intention de dissimuler leur emploi pour obtenir le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé.

Contrat de travail écrit = rémunération ?

Une société A, dirigée par un couple, détient 100 % des parts d’une autre société B. Lors d’une assemblée générale de la société B, il est décidé que l’époux de ce couple sera employé de cette même société B en tant que directeur d’agence. A cette fin, elle rédige un contrat de travail, procède à la déclaration unique d’embauche et provoque son examen médical. Le dirigeant estime donc qu’il cumule mandat social et contrat de travail.

Mais la société n’est pas de cet avis : elle rappelle qu’un contrat de travail implique un lien de subordination. Or, le contrat de travail n’a pas été soumis à l’approbation de l’assemblée générale puisqu’il était alors le seul associé présent et que c’est lui-même qui a signé le procès-verbal, et, par la suite, le contrat de travail (en qualité d’employeur et de salarié). Ces éléments excluent, selon elle, tout lien de subordination.

En outre, la visite médicale d’embauche n’a été réalisée que 2 ans après la signature du contrat de travail et les bulletins de paie ne mentionnent aucun droit à congés payés, ce dont il se déduit que le contrat de travail est en fait fictif. Enfin, ce dirigeant n’a sollicité ou reçu aucune directive de son employeur, n’a eu aucune contrainte d’horaire et n’a jamais eu aucun compte à rendre, si ce n’est en sa qualité de gérant. Il n’était donc pas salarié.

Ce que confirme le juge qui constate que le dirigeant n’a jamais exercé de fonctions techniques distinctes de celles découlant de sa qualité de gérant dans un état de subordination à l’égard de la société. Le contrat de travail est donc fictif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-19577

Mandataire social + contrat de travail = salarié ? © Copyright WebLex - 2018

Prise de jour de RTT = maintien de (tout le) salaire !

Des salariés perçoivent, outre une rémunération fixe, une rémunération variable prenant la forme de diverses primes de vente :

• une prime mensuelle de vente brute constituée d'un pourcentage du chiffre d'affaires réalisé par le salarié individuellement ;
• une prime d'objectifs basée sur l'atteinte par l'équipe à laquelle est intégré le salarié ;
• une prime qualitative de 15 % maximum de la rémunération brute ;
• une prime mensuelle de suivi des dossiers liée à l'atteinte d'objectifs qualitatifs précis fixés par la direction commerciale et plafonnée par commercial et par mois.

A l’occasion de la prise de jours de RTT, les salariés constatent que l’employeur a décidé de ne maintenir, au titre de ces jours, que la partie fixe de la rémunération. Pour valider sa position, l’employeur avance l’argument suivant selon lequel aucun texte ne lui impose de maintenir la totalité de la rémunération et qu’il peut donc limiter le maintien de salaire à la seule partie fixe de la rémunération.

Mais le juge vient lui rappeler que, sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail, relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, un salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail.

Constatant, en outre, que les primes de vente versées par l'employeur sont étroitement liées à l'activité des salariés et à leurs performances, il décide donc que la part variable de la rémunération doit être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de jours de réduction du temps de travail.

A l’occasion de la prise de jours de RTT, les salariés constatent que l’employeur a décidé de ne maintenir, au titre de ces jours, que la partie fixe de la rémunération. Pour valider sa position, l’employeur avance l’argument suivant selon lequel aucun texte ne lui impose de maintenir la totalité de la rémunération et qu’il peut donc limiter le maintien de salaire à la seule partie fixe de la rémunération.

Mais le juge vient lui rappeler que, sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, un salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail.

Constatant, en outre, que les primes de vente versées par l'employeur sont étroitement liées à l'activité des salariés et à leurs performances, il décide donc que la part variable de la rémunération doit être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de jours de réduction du temps de travail.

Association : une délégation de pouvoir possible

Une salariée, employée en CDI par une association, reçoit une lettre de licenciement, signée par « le chef du personnel », personne qui n’a reçu aucune délégation de pouvoir valable, selon la salariée. De quoi priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, estime-t-elle.

« Faux ! », répond l’employeur : le Président de l’association a, dans une note de service approuvée par le conseil d’administration, délégué ce pouvoir au responsable du personnel. « Certes ! », convient la salariée, mais parce que les statuts sont muets sur la question disciplinaire, la note de service devait faire l’objet d’une approbation de l’assemblée générale, estime-t-elle. En outre, les statuts restent muets sur la question des licenciements.

« Faux ! », répond à son tour le juge : les statuts ne comportant aucune disposition relative au pouvoir de licencier, ce pouvoir revient donc au président de l’association. Mais parce qu’il a lui-même délégué ce pouvoir au chef du personnel, celui-ci était effectivement habilité à licencier la salariée.