Augmentation de la CSG

A partir du 1er janvier 2018, la CSG augmente de 1,7 % : elle passe donc de 7,5 % à 9,2 %.

Toutefois, une fraction (6,8 %) de la CSG sera automatiquement déductible de l’imposition sur les revenus d’activité (cette déduction sera applicable dès 2018). Vos salariés n’auront pas à demander la déduction, celle-ci sera automatique, basée sur les informations transmises via la DSN.

Cette déductibilité vaut pour l'ensemble des revenus soumis au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

Cette précision est importante, notamment en ce qui concerne les revenus patrimoniaux. En effet, à partir du 1er janvier 2018, le contribuable pourra, selon ce qui lui est le plus favorable, opter pour l’imposition de ces revenus au titre du barème progressif de l’IR ou au titre de la « flat tax » de 30 %.

S’il choisit la « flat tax », la fraction de CSG de 6,8 % ne sera pas déductible.

Attention, des règles particulières s’appliquent pour certains types de revenus patrimoniaux soumis au barème progressif de l’IR. C’est le cas par exemple des gains (plus-values) réalisés à l’occasion de la vente de titres de société : dans cette hypothèse, la fraction de la CSG déductible est proportionnelle au montant de la plus-value réalisée, après application des abattements (pour durée de détention, notamment).

Notez enfin que la part de CSG non déductible reste fixée à 2,40 %.

Suppression des cotisations salariales maladie

A partir du 1er janvier 2018, les cotisations salariales d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès, jusqu’alors fixées au taux de 0,75 %, sont supprimées.

Seule la part salariale est supprimée. La part patronale est donc maintenue (elle passe même à 13 % au lieu de 12,89 %).

Notez que les salariés qui ne résident pas en France ne bénéficient pas de cette suppression de leur part de cotisation d’assurance maladie, n’étant pas assujettis à la CSG (dont il n’y a alors pas lieu de compenser l’augmentation).

Réduction de la cotisation patronale d’assurance maladie en vue

A partir du 1er janvier 2019 (et pour les salaires se rapportant à la période commençant au 1er janvier 2019), pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 2,5 SMIC, la cotisation patronale d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès est réduite de 6 points (portant alors la cotisation patronale à 5 %, au lieu de 11 %).

Diminution et suppression de la cotisation salariale chômage

A partir du 1er janvier 2018 (et pour les salaires dus pour la période commençant au 1er janvier 2018), la part salariale des cotisations chômage, jusqu’alors fixée à 2,40 % est réduite et passe à 0,95 %.

Elle sera complètement supprimée à partir du 1er octobre 2018 (pour les salaires dus pour la période commençant le 1er octobre 2018).

Là encore, la cotisation patronale est maintenue.

Réduction générale des charges patronales sur les bas salaires

Jusqu’à présent, la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale, souvent appelée « réduction Fillon » portait sur :

• les cotisations patronales d’assurance maladie (maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse) et d’allocations familiales,
• la cotisation FNAL,
• la contribution autonomie solidarité,
• la cotisation due au titre des accidents du travail et de maladies professionnelles, sans pouvoir excéder 0,9 % de la rémunération.

A partir du 1er janvier 2019, elle sera étendue aux cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et aux cotisations patronales d’assurance chômage.

Cette réduction continuera de s’appliquer aux rémunérations inférieures à 1,6 Smic.

Pour les employeurs qui appliquent la déduction forfaitaire spécifique, la rémunération prise en compte dans la formule de calcul du coefficient de cette réduction ne tient compte de la déduction forfaitaire spécifique que dans une certaine limite qui sera définie par un arrêté.

La réduction s’applique sur toutes les cotisations sociales à due proportion de leur part dans l’ensemble des cotisations, dans la limite de la valeur maximale du coefficient de réduction.

Source :

• Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, articles 8, 9
• Loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018, article 67

Du nouveau pour la paie en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018

3 ans pour demander le remboursement des cotisations sociales versées

Le statut de jeune entreprise innovante (JEI) permet de bénéficier de plusieurs allègements fiscaux, ainsi que d’une exonération temporaire et partielle des cotisations sociales.

Si vous remplissez les conditions et si vous souhaitez bénéficier des avantages fiscaux, vous devez expressément opter pour ce régime de faveur. Mais vous pouvez aussi demander à l’administration fiscale de prendre position. Dans ce cas, elle informera elle-même votre Urssaf de sa réponse.

Si elle vous reconnaît le statut de JEI, sa décision est opposable à l’Urssaf, c’est-à-dire que l’Urssaf doit tenir compte de cette décision pour vous accorder l’exonération de cotisations sociales offerte par ce même statut. Mais attention au moment où vous faites la demande de reconnaissance !

Dans une affaire récente, une entreprise demande à l’administration fiscale de se prononcer sur son éligibilité au statut de JEI : elle fait sa demande en 2011 pour les années 2009, 2010 et 2011. Elle a déjà payé, pour ces années, toutes les cotisations sociales dues. Mais l’administration fiscale ne répond pas (immédiatement), ce qui l’empêche de demander à l’Urssaf un éventuel remboursement des cotisations sociales.

L’administration fiscale lui donne enfin une réponse favorable en 2013 : l’entreprise a donc effectivement le statut de JEI sur les périodes de 2009 à 2011. Elle demande donc à l’Urssaf le remboursement des cotisations sociales qu’elle a indument payées.

Trop tard, d’après l’Urssaf : l’entreprise ne dispose que de 3 ans à compter de la date de leur paiement pour réclamer le remboursement des cotisations indues. De ce fait, si elle accepte le remboursement pour les années 2010 et 2011, elle ne procède pas au remboursement des cotisations versées en 2009.

A tort, selon l’entreprise qui considère que le délai de 3 ans ne court qu’à partir de la décision de l’administration fiscale, rendue en 2013.

« Non », répond le juge. Il précise que l’avis de l’administration fiscale, tacite ou exprès, faisant suite à la demande d’une entreprise sur la reconnaissance de son statut de JEI :

• ne détermine pas l’éligibilité de l’entreprise au bénéfice de l’exonération de cotisations sociales ;
• est sans effet sur la prescription de 3 ans relative au remboursement des cotisations sociales indument versées.

Il est donc effectivement trop tard pour que l’entreprise soit remboursée des cotisations sociales versées pour 2009.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 25 janvier 2018, n° 16-27325

Jeunes entreprises innovantes : une exonération fiscale… et sociale ? © Copyright WebLex - 2018

Donner ses jours de repos à un salarié « proche aidant »

Il est désormais possible à un salarié de faire don de ses jours de repos (RTT, 5ème semaine de congés payés, jours de récupération, etc.) non pris à un autre salarié qui aide un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Le proche aidé par le salarié bénéficiaire du don ne peut être que :

• son conjoint ;
• son concubin ;
• son partenaire de Pacs ;
• un ascendant ;
• un descendant ;
• un enfant dont il assume la charge ;
• un collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, oncle, tante, cousin germain, arrière-arrière-grand-parent, grand-oncle ou grand-tante) ;
• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;
• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

A l’instar de ce qui était déjà possible pour le parent d’un enfant gravement malade contraint d’assurer une présence régulière à ses côtés, le don de jours de repos :

• doit être anonyme et volontaire (sans contrepartie) ;
• suppose l’accord de l’employeur ;
• peut porter sur tout ou partie des jours de repos non pris (affectés ou non sur un compte épargne temps) ;
• ne peut porter que sur les congés pour la durée qui excède 24 jours ouvrables : concrètement, le don pourra porter sur la 5ème semaine de congés payés, les jours de RTT, les jours de récupération.

L’absence du salarié bénéficiaire des jours de repos est alors assimilée à une période de travail effectif. Ce dernier bénéficie, outre du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, de tous ses avantages acquis avant le début de son absence.

Source : Loi n° 2018-84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap

Dons de RTT : une possibilité étendue ! © Copyright WebLex - 2018

CSP injustifié : des indemnités de préavis à verser… 2 fois ?

Un employeur, tirant les conséquences des difficultés économiques de l’entreprise, propose à une salariée un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), auquel elle adhère. L’employeur constate donc la rupture du contrat et verse à Pôle Emploi l’équivalent des 3 mois de préavis qu’aurait dû exécuter la salariée si elle avait refusé le bénéfice du CSP.

Cependant, la salariée conteste son licenciement. A juste titre, semble-t-il, puisque le juge le considère sans cause réelle et sérieuse et ordonne à l’employeur de verser à la salariée diverses indemnités… dont l’indemnité de préavis.

« Non », refuse l’employeur : il a déjà versé l’indemnité de préavis de la salariée à Pôle Emploi. Il n’a donc pas à la payer 2 fois, estime-t-il. Mais le juge insiste : l’employeur ne peut pas déduire des sommes qu’il doit verser celles qu’il n’a pas versées lui-même à la salariée. L’indemnité de préavis est donc due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-24227

Contrat de sécurisation professionnelle : qui paie mal paie 2 fois ! © Copyright WebLex - 2018

1/10ème de la rémunération brute perçue… toutes primes comprises ?

Un intérimaire réclame à son entreprise de travail temporaire une indemnité de congés payés. Mais cette dernière n’est pas d’accord avec la méthode de calcul pratiquée par le salarié.

Selon lui, il doit percevoir, au minimum, 1/10ème de sa rémunération totale brute, en ce compris son indemnité de fin de mission, des primes et majorations diverses et notamment des primes de 13ème mois.

« Non », répond le juge : il n’existe aucune règle spécifique au calcul de l’indemnité de congés payés de l’intérimaire, si ce n’est qu’elle doit inclure l’indemnité de fin de mission.

En clair, les primes allouées pour l’année entière, périodes de travail et de congés confondues, n’ont pas à être incluses dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 avril 2018, n° 16-25428

Intérim : comment calculer l’indemnité de congés payés ? © Copyright WebLex - 2018

Télétravail : un recours (encore) simplifié ?

Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail régulier ne pouvait être mis en place que dans le cadre d’un accord collectif le prévoyant ou dans le cadre d’une charte. Mais, depuis le 1er avril 2018, le recours au télétravail régulier peut être mis en place par accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen.

L’employeur n’est pas obligé de répondre favorablement à la demande du salarié. En cas de refus, en dehors des cas où le télétravail est prévu par un accord collectif ou par une charte, l’employeur n’a pas à motiver sa réponse.

Par ailleurs, si le recours au télétravail est autorisé par un accord collectif ou une charte, cet accord ou cette charte doit préciser un certain nombre d’éléments, notamment les conditions de passage en télétravail et, depuis le 1er avril 2018, en particulier en cas de pic de pollution.

Santé au travail : des nouveautés ?

• Visite médicale de fin de carrière

Tout travailleur affecté à un emploi présentant des risques pour sa santé, celle de ses collègues ou celle des tiers, bénéficie d’un suivi individuel renforcé. A l’embauche, il continue de bénéficier d’un examen médical et n’effectue pas seulement une visite d’information.

Désormais, il est également prévu qu’il bénéficie d’un examen médical avant son départ en retraite, afin d’établir une traçabilité et un état des lieux des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques.

Si le médecin du travail constate une exposition à certains facteurs de risques dangereux, telle que l’exposition aux agents chimiques, aux poussières et fumées, il peut mettre en place un suivi post-professionnel avec le médecin traitant du salarié.

Nous sommes, cependant, en attente d’un Décret qui viendrait préciser les modalités d’application de ces nouvelles dispositions.

• Contestation des avis du médecin du travail

Lorsque l’employeur ou le salarié conteste un avis du médecin du travail, il doit saisir le Conseil de Prud’hommes. Le médecin du travail doit être informé de cette contestation.

La Loi précise désormais qu’il revient à l’employeur d’en informer le médecin du travail.

Par ailleurs, les frais d’expertise et honoraires d’instruction engendrés par cette contestation étaient, jusqu’alors, pris en charge par la partie perdante au procès, sauf si le Conseil de Prud’hommes en décidait autrement. Il devait alors motiver sa décision.

Désormais, depuis le 1er avril 2018, le Conseil de Prud’hommes peut décider de ne pas mettre tout ou partie des frais à la charge du perdant, dès lors que l’action n’est ni dilatoire, ni abusive. Sa décision doit, néanmoins, être motivée.

Prêt de main d’œuvre : pour qui ?

Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises ou groupes qui emploient au moins 5 000 salariés peuvent mettre à disposition des collaborateurs, pour une durée de 2 ans maximum, à une jeune entreprise de moins de 8 ans d’existence ou à une PME de 250 salariés au maximum. L’objectif de cette mise à disposition vise à permettre à cette petite/jeune entreprise d’améliorer la qualification de sa main d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Depuis le 1er avril 2018, les mêmes entreprises peuvent également mettre des salariés à disposition de fondations ou d’associations dépourvues de but lucratif et œuvrant pour l’intérêt général. Plus exactement… Voici la liste exhaustive des organismes éligibles à ce dispositif :

• œuvres ou organismes d'intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
• fondation universitaire, fondation partenariale, fondation d’entreprise, projets de thèse proposés au mécénat de doctorat par les écoles doctorales ;
• fondations ou associations reconnues d’utilité publique ;
• musées de France ;
• associations cultuelles ou de bienfaisance et établissements publics des cultes reconnus d'Alsace-Moselle ;
• établissements d'enseignement supérieur ou d'enseignement artistique publics ou privés, d'intérêt général, à but non lucratif ;
• sociétés ou organismes de recherche scientifique et technique, publics ou privés, agréés ;
• organismes publics ou privés, dont la gestion est désintéressée et qui ont pour activité principale la présentation au public d'œuvres dramatiques, lyriques, musicales, chorégraphiques, cinématographiques et de cirque ou l'organisation d'expositions d'art contemporain, à la condition que les versements soient affectés à cette activité ;
• Fondation du patrimoine ou d'une fondation ou une association qui affecte irrévocablement ces versements à la Fondation du patrimoine ;
• organismes de sauvegarde du patrimoine culturel d’intérêt mondial ;
• fonds de dotation dont la gestion est désintéressée et qui, soit constituent eux-mêmes un organisme éligible, soit reversent à un tel organisme les revenus tirés des versements reçus ;
• organismes agréés dont l'objet exclusif est de verser des aides financières permettant la réalisation d'investissements ou de fournir des prestations d'accompagnement à des petites et moyennes entreprises (de tels organismes qui accompagnent des associations pour leur fournir des prestations d’accompagnement ne sont pas éligibles à l’avantage fiscal) ;
• sociétés, dont l'Etat est l'actionnaire unique, qui ont pour activité la représentation de la France aux expositions universelles ;
• sociétés nationales de programme pour le financement de programmes audiovisuels culturels.

Notez que les prêts de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition. Depuis le 1er avril 2018, il est même possible de mettre gratuitement le salarié à disposition de l’entreprise utilisatrice.

Cette possibilité n’est toutefois pas offerte aux entreprises appartenant au même groupe.

CDI de chantier : une nouvelle protection pour le salarié ?

Le CDI de chantier (ou d’opération) peut être conclu par une entreprise relevant d’un accord de branche étendu qui l’autorise ou d’un secteur d’activité où il était d’usage d’y recourir avant le 1er janvier 2017. Il ne se limite donc pas au secteur du Bâtiment auquel il est pourtant si souvent assimilé.

Si l’accord de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à la fin de son CDI de chantier bénéficie d’une priorité de réembauche, dans le délai et selon les modalités fixées par l’accord. Cela signifie que les salariés embauchés en CDI de chantier dans un secteur non couvert par un accord de branche mais dans lequel il est d’usage de recourir à ce type de contrat ne peuvent pas prétendre à cette priorité de réembauche.

CDD saisonnier : une reconduction systématique ?

Actuellement, dans 17 branches d’activités (notamment dans le secteur de l’hôtellerie, des jardineries, etc.), tout salarié embauché dans le cadre d’un CDD saisonnier bénéficie d'un droit à la reconduction sous certaines conditions prévues par la Loi.

Cependant, depuis le 1er avril 2018, les accords collectifs (de branche ou d’entreprise) peuvent prévoir des dispositions différentes de celles de la Loi. Dans ce cas, ce sont ces accords collectifs qui priment sur la Loi.

Des apprentis à l’étranger ?

Depuis le 1er avril 2018, le contrat d’apprentissage peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée déterminée qui ne peut pas excéder un an.

Lorsque cette mobilité est exercée dans un autre Etat membre de l’Union européenne, c’est l’entreprise ou le centre de formation du pays d’accueil qui est seul(e) responsable des conditions d’exécution du travail de l’apprenti selon les règles applicables dans le pays d’accueil, notamment en matière de durée du travail ou de rémunération.

Des ressortissants d’un autre Etat membre de l’Union européenne peuvent effectuer leur apprentissage en France. Dans ce cas, ils restent soumis à certaines règles de leur pays d’origine, notamment en ce qui concerne la durée du contrat d’apprentissage ou la durée de formation en apprentissage.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 11, 13, 22 et 23

Ordonnances Macron : des relations avec les salariés modifiées ? © Copyright WebLex - 2018

« PNC » = hôtesses de l’air et stewards, chefs de cabine, etc.

Une compagnie aérienne embauche plusieurs salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des salariés absents. Leur contrat de travail indique qu’ils remplacent un salarié « ayant la qualification de PNC ».

Terme trop général, estiment les salariés en CDD : le terme « PNC » englobe les hôtesses de l’air et stewards, les chefs de cabine qui les encadrent pendant le vol et, sur les longs courriers, les chefs de cabine principaux. En utilisant cette appellation générique, chaque salarié est donc dans l’impossibilité de connaître la qualification exacte du salarié remplacé. Le CDD n’est donc pas valable, selon eux.

Et le juge leur donne raison : il rappelle que le CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif doit être requalifié en CDI. Et pour répondre à cette obligation de précision du motif, le CDD doit impérativement comporter le nom ainsi que la qualification du salarié remplacé. Parce que la qualification précise du salarié remplacé n’est pas mentionnée, le recours aux CDD n’est pas justifié. Ils sont donc requalifiés en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-18914

Remplacer le personnel navigant commercial : remplacer qui ? © Copyright WebLex - 2018

Sanction disproportionnée + sanction injustifiée = actes répétés

Une entreprise emploie pour son centre de relation clients, une responsable d’équipe, qui a pour fonction l’encadrement de 17 personnes, depuis près de 4 ans.

Estimant que cette salariée a eu un comportement inapproprié au regard de ses fonctions d’encadrement, pendant son temps de travail, l’employeur lui adresse un avertissement… qu’elle conteste : elle a défilé avec une couronne des rois sur la tête en mimant un défilé de mode, ce qui ne mérite pas une telle sanction.

L’employeur visionne donc les bandes vidéo de la journée pour, éventuellement, réviser son jugement. Mais à la diffusion des images, il estime que le comportement de la salariée est clairement inapproprié et reproche même à la salariée une tenue indécente. Il la met donc à pied, à titre conservatoire, puis prononce sa mutation, sans modification du contrat de travail.

Mais la salariée refuse sa mutation et saisit le conseil des prud’hommes : pour elle, ces sanctions témoignent du harcèlement dont elle s’estime victime. Elle prend, par ailleurs, acte de la rupture du contrat de travail et demande à ce que cette rupture produise les effets d’un licenciement abusif.

Le juge constate que l’avertissement adressé à la salariée constitue une sanction disproportionnée au regard des faits reprochés et que la mutation, même si elle n’a finalement pas été mise en œuvre, est injustifiée.

Ces faits font donc présumer l’existence d’un harcèlement, confirmé par l’absence de justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La prise d’acte de la salariée est donc justifiée et l’employeur doit l’indemniser.

Salariés protégés : une fin de CDD toujours autorisée ?

Par principe, la rupture du contrat de travail des salariés protégés en vertu d’un mandat (délégué syndical, membre du comité social et économique de l’entreprise ou interentreprises, représentant de proximité, conseiller prud’homme, etc.) est soumise au contrôle de l’inspecteur du travail.

L’échéance du CDD ne fait pas exception.

Jusqu’alors, l’employeur devait saisir l’inspecteur du travail un mois avant le terme du contrat d’un salarié protégé, ce qui posait problème dans les cas de recours aux contrats plus courts.

Depuis le 1er avril 2018, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail, qui doit se prononcer avant le terme du CDD. Aucun délai n’est ainsi imposé.

Une spécificité est toutefois prévue pour les salariés protégés embauchés en CDD saisonnier : depuis le 1er avril 2018, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail dans les cas où :

• il souhaite rompre par anticipation le CDD ;
• il ne souhaite pas renouveler le contrat, en dépit d’une clause de reconduction prévue par le contrat de travail ou par un accord collectif.

Cela signifie que l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est pas requise lorsque le CDD saisonnier arrive naturellement à son terme.

Notification du licenciement : de nouveaux modèles de lettres ?

Pour limiter le nombre de contentieux liés aux irrégularités de procédure de licenciement, le Gouvernement a diffusé des modèles de lettre de licenciement.

Ces modèles devaient préciser les droits et obligations des parties alors que ces éléments ne sont pas impératifs lorsque les modèles ne sont pas utilisés. C’est pourquoi, depuis le 1er avril 2018, cette précision n’est plus mentionnée dans la Loi.

Licenciement économique : une procédure révisée ?

Depuis le 24 septembre 2017, les difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique s’apprécient :

• au niveau de l’entreprise lorsqu’elle n’appartient pas à un groupe ;
• au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe établies sur le territoire national.

Depuis le 1er avril 2018, la Loi précise qu’en cas de fraude, le juge pourra apprécier les difficultés économiques de l’entreprise au niveau du groupe international.

Enfin, lorsque l’employeur envisage le licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, peut décider de recourir à une expertise portant sur la santé, la sécurité, les domaines économiques et comptables ainsi que les effets qu’un tel projet pourrait avoir sur les conditions de travail.

Indemnités prud’homales : le barème toujours applicable ?

Pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte des éventuelles indemnités de licenciement qui ont été préalablement versées au salarié pour fixer le montant des indemnités, dans le respect d’un barème.

Depuis le 1er avril 2018, la Loi précise que l’indemnité légale de licenciement n’a pas à être prise en compte. Seules les indemnités de licenciement d’un montant supérieur à l’indemnité légale peuvent être prises en compte.

Par ailleurs, le barème d’indemnisation n’est pas applicable au cas où le licenciement serait déclaré nul (licenciement prononcé pour un motif discriminatoire, par exemple). Mais il existe d’autres ruptures du contrat de travail qui sont susceptibles de produire les effets d’un licenciement nul : la résiliation judiciaire du contrat de travail et la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. Dans pareil cas, l’indemnisation du salarié ne sera pas non plus soumise au barème.

Accords de compétitivité : un dispositif précisé ?

Les accords qui permettent de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver ou de développer l’emploi, baptisés par la pratique « accords de compétitivité », s’appellent désormais « accords de performance collective ».

Les accords de performance collective définissent dans leur préambule leurs objectifs. Ils peuvent contenir :

• les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
• les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

• ○ les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;
• ○ les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;

• les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
• depuis le 1er avril 2018, les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal (actuellement fixé à 100 heures).

Ces accords peuvent être conclus depuis le 1er janvier 2018. L’employeur devait alors communiquer dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.

Depuis le 1er avril 2018, l’employeur doit informer chaque salarié, non seulement de l’existence et du contenu de l’accord, mais aussi de son droit d’accepter ou de refuser l’application des dispositions de cet accord à son contrat de travail. Cette information doit être effectuée par tout moyen conférant date certaine et précise (idéalement par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre signature).

Notez que, depuis le 1er avril 2018, les conventions de forfait en jours ou en heures sur l’année peuvent être modifiées par un accord de performance collective, sans qu’il ne soit nécessaire d’obtenir l’accord individuel du salarié. Ce dernier peut toutefois refuser l’application de l’accord collectif à son contrat de travail.

Si le salarié (qu’il soit soumis au forfait ou non) refuse l’application de l’accord, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure de licenciement. Pour rappel, ce refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Congé de mobilité : pour tous ?

Le congé de mobilité a pour but de favoriser le retour à un emploi stable d’un salarié par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (qui peuvent être accomplies au sein ou à l’extérieur de l’entreprise).

Depuis le 23 décembre 2017, le congé de mobilité peut être proposé par toutes les entreprises ou groupes :

• d’au moins 300 salariés ou, s’agissant des entreprises communautaires (qui emploient au moins 1 000 salariés dans la communauté européenne ou dans l’espace économique européen), d’au moins 150 salariés employés en France ;
• qui ont conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).

Depuis le 1er avril 2018, le dispositif du congé de mobilité est encore étendu aux entreprises qui ont conclu un accord de Gpec, quel que soit leur effectif, et à celles qui ont conclu un accord portant sur la rupture conventionnelle collective.

Rupture conventionnelle collective : remaniée ?

Depuis le 23 décembre 2017, lorsque l’employeur envisage de réduire ses effectifs dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, il invite ses délégués syndicaux à négocier sur le sujet. Il doit informer la Direccte de l’ouverture des négociations.

L’accord doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires, parmi lesquelles, depuis le 1er avril 2018 :

• la durée pendant laquelle les ruptures de contrats en application de ce dispositif peuvent intervenir ;
• les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié ainsi que les modalités d’exercice du droit de rétractation des parties ;
• les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, etc.

Il ressort de ces derniers aménagements qu’il est possible de proposer un congé de mobilité dans le cadre de la rupture conventionnelle collective (RCC). Dans ce cas, lorsque l’employeur accepte la candidature d’un salarié à la RCC, son contrat de travail est rompu d’un commun accord, à l’issue du congé de mobilité.

L’accord portant RCC est transmis au directeur de la Direccte qui va vérifier sa conformité c’est-à-dire qu’il va s’assurer que les modalités de négociation ont été respectées, que les clauses obligatoires y figurent effectivement. Mais en plus, depuis le 1er avril 2018, il doit vérifier le caractère précis et concret des mesures visant à faciliter le reclassement externe.

En cas de refus de validation par le directeur de la Direccte, l’employeur devait, entre le 23 décembre 2017 et le 31 mars 2018 inclus, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les éléments nécessaires et informé le CSE, s’il souhaitait poursuivre son projet.

Depuis le 1er avril 2018, un nouvel accord doit être négocié, si l’employeur maintient son projet. Le CSE doit alors être informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord devra tenir compte des éléments qui ont motivé le refus puis être adressé au directeur de la Direccte qui se prononcera dans les mêmes conditions que pour toute demande initiale.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 2, 11 et 22

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Préjudice d’anxiété = salariés concernés par la préretraite amiante

Les salariés d’une entreprise industrielle réclament à leur employeur une indemnisation : ayant été directement exposés à la poussière d’amiante dans le cadre de leur activité, ils estiment être dans l’angoisse permanente de développer une maladie pulmonaire.

Ils considèrent que l’employeur ne pouvait ignorer les dangers auxquels cette exposition les exposait et que, malgré tout, il n’a pas pris les mesures nécessaires de prévention et de protection. Refus de l’employeur : selon lui, les salariés ne devraient être indemnisés d’un tel préjudice d’anxiété qu’à la condition que son établissement figure sur une liste fixée par arrêté ministériel.

Ce que confirme le juge qui rappelle que la réparation du préjudice d’anxiété n’est admise qu’au profit des salariés qui remplissent les conditions pour accéder à la préretraite amiante, parmi lesquelles l’inscription sur une liste fixée par arrêté ministériel.

Source :Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-23705

Indemnisation liée à l’amiante : « il n’y en aura pas pour tout le monde ! » © Copyright WebLex - 2018