Une rupture du contrat est justifiée en cas de manquements de l’employeur !

Un groupe de sociétés enchaîne les réorganisations de ses activités. Ces réorganisations ont nécessairement un impact sur les conditions de travail des salariés, et c’est justement ce que va reprocher un directeur comptable à son employeur.

Il se trouve que ce salarié a fait l’objet de plusieurs mutations qui ont, à chaque fois, été suivies de modifications de son contrat de travail. Si l’intitulé de son poste ne change pas, ni ses fonctions, force est de constater que ses responsabilités hiérarchiques ont été réduites.

Cette situation est suffisamment importante pour le salarié pour qu’il prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant que les conséquences des modifications de ses conditions de travail sont autant de manquements graves de l’employeur à son égard. Il réclame donc que soit prononcé un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec versement des indemnités correspondantes.

Mais là où l’employeur ne voit pas en quoi ce qui lui est reproché justifierait une telle conséquence, le juge voit, au contraire, que le salarié a subi de multiples modifications de son contrat de travail ayant pour conséquence une réduction de ses responsabilités hiérarchiques : même si ses fonctions ont été officiellement maintenues suite à la réorganisation, l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail est avérée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 janvier 2018, n° 16-21621

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Une compensation de la nécessité de se rendre sur un chantier ?

Un ouvrier du Bâtiment, employé par une entreprise de plus de 10 salariés, réclame une indemnité de trajet, conformément à ce que prévoit sa convention collective.

« Non », répond l’employeur qui lui rappelle que ses trajets sont déjà rémunérés comme du temps de travail effectif et qu’ils sont effectués avec le véhicule de l’entreprise. Il n’y a donc pas lieu de lui verser une quelconque indemnité.

Et pourtant, le juge lui ordonne de payer cette indemnité de trajet : peu importe que le temps de trajet soit assimilé à du temps de travail et peu importe le moyen de transport utilisé pour le déplacement, l’indemnité de trajet est due. Elle sert, en effet, à compenser la sujétion que représente, pour l’ouvrier, la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-22388

BTP : des indemnités de trajet systématiques ? © Copyright WebLex - 2018

Désignation du délégué syndical

Les ordonnances prévoyaient que la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Mais désormais, la Loi prévoit que désignation du DS n’interviendra que lorsque l’effectif de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Rémunération en cas de congé de formation économique, sociale et syndicale

L’employeur doit maintenir la rémunération du salarié en congé de formation syndicale. Les ordonnances Macron prévoyaient initialement que le montant maintenu pouvait être déduit de la contribution au dialogue social. Ce n’est plus le cas, du moins pour les congés effectués à partir du 1er janvier 2018.

Pour les congés de formation économique, sociale et syndicale effectués entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017, l’employeur peut demander à l’organisation syndicale du salarié le remboursement de la rémunération maintenue pendant son congé.

Négociation avec un membre du CSE

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il est possible de négocier des accords d’entreprise avec les membres « titulaires » du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il est possible de négocier des accords d’entreprise avec les membres « titulaires » du CSE mandatés par une organisation syndicale. A défaut de membre titulaire mandaté par un syndicat, il est possible de négocier avec un membre du CSE (la Loi ne précise pas, dans ce cas, s’il doit être titulaire ou s’il peut être suppléant : omission ou volonté du Gouvernement ?).

Dans le cas d’un accord conclu avec un membre titulaire du CSE, sa validité ou celle des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté(s) ou non, est subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises composées de plusieurs établissements, dotées d’un CSE central, lorsqu’un accord d’entreprise a été conclu avec un ou plusieurs membres du CSE, l’accord doit être validé à la majorité des voix du CSE. Cette majorité s’apprécie selon la représentativité de ses membres : un membre du CSE ne représente donc pas forcément une voix. Mais le poids de sa voix s’évalue selon la formule suivante :

valeur d'un membre du CSE = (nombre de suffrages exprimés dans son établissement) / (nombre de suffrages exprimés dans l'entreprise)

Organisation des élections de la délégation du personnel du CSE

A l’occasion des élections de la représentation du CSE, les organisations syndicales doivent présenter les listes de leurs candidats pour chaque catégorie de personnel :

• d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
• d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Mais lorsqu’il y a lieu d’élire un seul et unique membre titulaire et un seul membre suppléant à la délégation du CSE, il est mis en place un collège électoral unique regroupant l’ensemble de ces catégories de personnel.

Rémunération du membre du CSE en réunion

Le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de retrait prévue en cas de danger grave et imminent est payé comme temps de travail effectif. Mais ce temps n'est pas déduit de leurs heures de délégation.

Commission santé, sécurité et conditions de travail

En principe, seules les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés doivent mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE. Cependant, l’inspecteur du travail peut l’imposer à toute entreprise ou établissement lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.

Cette nouvelle ordonnance permet désormais de contester cette décision devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Contestation d’une expertise décidée par le CSE

Le CSE peut décider de recourir à tout type d’expertise, dont le coût serait supporté, au moins en partie, par l’employeur, à moins qu’à la suite d’une contestation de sa part, le juge n’ordonne son remboursement. Mais à tout moment, le CSE peut décider de prendre en charge ces coûts.

Sources : Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Ordonnances Macron : des précisions concernant les relations collectives… © Copyright WebLex - 2018

Apprentissage : une prime pour l’exercice effectif des fonctions de tuteur

Un salarié, engagé comme conducteur dans une société de transport, a suivi une formation de tuteur pour être référent à ce poste dans son entreprise. Il réclame donc le versement d’une prime de tutorat de 8 % comme cela est normalement prévu dans son secteur d’activité.

Mais l’employeur refuse de lui verser cette prime, faute de stagiaire à suivre. Sauf qu’il ne peut pas lui être reproché l’absence de stagiaire, estime le salarié…

… à tort pour le juge : seul l'exercice effectif des fonctions de tuteur ouvre droit au versement de la prime de tutorat. Ce qui n’est pas le cas ici, constate le juge qui refuse au salarié le versement de sa prime.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-21436

Apprentissage : une prime pour le tuteur… actif ? © Copyright WebLex - 2018

Retour de congé maternité : une protection contre le licenciement

A l’issue de son congé maternité, une salariée est déclarée inapte à son poste. Parce qu’aucune solution de reclassement ne peut lui être proposée, l’employeur prononce son licenciement.

Décision hâtive, d’après la salariée qui rappelle qu’à son retour de congé maternité, elle bénéficie encore d’une protection contre le licenciement. Pour prendre valablement une telle décision, l’employeur doit impérativement justifier d’une faute grave de la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un autre motif que sa grossesse ou son accouchement.

Et parce que la lettre de licenciement de la salariée est effectivement motivée par son inaptitude physique, mais ne mentionne pas en quoi elle rend le maintien du contrat de travail impossible, ce licenciement est nul.

Pour rappel, la protection de la salariée qui suit directement son congé maternité est de 10 semaines.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 décembre 2017, n° 16-23190

Retour de congé maternité et inaptitude : licenciement impossible ? © Copyright WebLex - 2018

Reclassement du salarié inapte au sein d’un groupe

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle. Les recherches ne se limitent donc plus seulement au territoire national.

Gestion des difficultés économiques d’un groupe

Les difficultés économiques des entreprises appartenant à un groupe s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire français.

La notion de groupe renvoie à la définition du code de commerce (et non plus seulement aux critères de mise en place d’un comité de groupe) : elle désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.

Le reclassement du salarié menacé d’un licenciement économique doit être envisagé dans toutes les entreprises du groupe selon cette définition, et non plus seulement dans celles établies sur le territoire national.

Le plan de sauvegarde de l’emploi intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement, sur le territoire national, des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Source : Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Ordonnances Macron : des précisions quant à la notion de groupe… © Copyright WebLex - 2018

Le reçu pour solde de tout compte peut-il renvoyer à une annexe ?

A la rupture d’un contrat de travail, vous devez remettre au salarié un « reçu pour solde de tout compte », faisant état des sommes versées pour l’occasion. Aucune contestation portant sur les sommes qui y sont mentionnées ne sera admise, passé un délai de 6 mois après la signature. On dit alors que le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire pour l’employeur.

Mais ce principe est-il applicable aux sommes mentionnées dans une annexe au reçu pour solde de tout compte ? « Oui », d’après un employeur qui, dans les reçus pour solde de tout compte, ne mentionne qu’une somme globale et renvoie au duplicata de leur dernier bulletin de paie, annexé au reçu, pour connaître le détail de la somme.

« Non », d’après ses 2 salariées qui estiment, quant à elles, que l’employeur n’a pas respecté les règles de forme du reçu pour solde de tout compte. Elles rappellent, en effet, que le solde de tout compte doit faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Or, en renvoyant au duplicata du dernier bulletin de paie annexé, l’employeur se dispense, à tort, de l’inventaire des sommes versées lors de la rupture.

Position que confirme le juge : le reçu pour solde de tout compte qui ne mentionne qu’une somme globale n’a pas d’effet libératoire et le bulletin de paie annexé ne peut pas constituer un reçu pour solde de tout compte.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-16617

Reçu pour solde de tout compte = « clôture des comptes » ? © Copyright WebLex - 2018

Dans « contrat saisonnier », il y a « saison » !

Un salarié a travaillé pour le compte d’un hôtel, d’abord en qualité d'assistant-concierge, puis de voiturier dans le cadre de contrats saisonniers successifs pendant 20 ans.

A l’occasion d’un arrêt de leur relation de travail, l’employeur décidant de ne plus faire appel à lui, le salarié réclame de voir juger que la relation professionnelle s'est transformée en contrat à durée indéterminée à l'issue du premier contrat à durée déterminée. Il demande donc le versement de diverses sommes à titre d'indemnité de requalification et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur ; lequel rappelle que la faculté de conclure des CDD successifs avec le même salarié, afin de pourvoir un emploi saisonnier, n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre l’employeur et le salarié une relation de travail globale à durée indéterminée.

Certes admet le juge, mais encore faut-il qu'une succession de contrats saisonniers ne caractérise pas une relation de travail à durée indéterminée lorsque le salarié est engagé chaque année pendant toute la période d'ouverture ou de fonctionnement de l'entreprise.

Ce qui est le cas ici estime le juge, ayant constaté que le salarié a occupé pendant plus de 20 ans quasiment ininterrompus, à des périodes correspondant à l'ouverture de l'établissement au public, un emploi relevant de l'activité normale et permanente de l’hôtel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 janvier 2018, n° 16-23836

Saison (définitivement) terminée ? © Copyright WebLex - 2018

Le licenciement ne doit pas être motivé par la dénonciation de harcèlement !

Un employeur envisage de licencier un salarié, présent dans l’entreprise depuis 18 mois seulement. Il le convoque donc à un entretien préalable.

Le lendemain, le salarié envoie un mail à l’employeur pour lui faire part du harcèlement dont il s’estime victime. Mais le mois suivant, l’employeur notifie au salarié son licenciement, en lui précisant qu’en l’état de ses constatations, il ne lui semble pas que le salarié soit victime de harcèlement. Précision qui prouve, selon le salarié, le lien incontestable entre sa dénonciation et son licenciement. De ce fait, son licenciement doit être déclaré nul et il doit être indemnisé, réclame le salarié.

Pas du tout, répond l’employeur : son licenciement est motivé par des actes d'insubordination, des absences injustifiées, des notes de frais injustifiées et une insuffisance professionnelle sans qu'il lui soit reproché d'avoir relaté des faits de harcèlement moral. Son licenciement est donc tout à fait valable. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-16.925

Dénoncer un harcèlement = protection systématique ? © Copyright WebLex - 2018

Décisions administratives contradictoires : quoi de neuf ?

Tout employeur peut solliciter une prise de position de l’Acoss lorsqu’il fait face à des interprétations contradictoires des Urssaf concernant plusieurs de ses établissements dans la même situation.

A partir du 1er janvier 2019, tout employeur pourra aussi solliciter une prise de position de l’Acoss lorsqu’il fera face à des interprétations contradictoires émanant de l’Urssaf (ou de la Caisse générale de sécurité sociale en outremer) et des fédérations d’institutions de retraite complémentaire :

• au sujet de la possible dégressivité de ses cotisations sociales ;
• ou au sujet de tout point de droit susceptible d'avoir une incidence sur les allègements de cotisations sociales dues au titre des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires.

A la suite de l'analyse du litige, l'Acoss pourra alors demander aux organismes d'adopter une position dans un délai d'un mois. A défaut d’une telle prise de position, l’Acoss pourra se substituer aux organismes pour prendre les mesures nécessaires.

Application forcée des circulaires administratives : quoi de neuf ?

A partir du 1er janvier 2019, les caisses de retraite complémentaire et les Urssaf (ou la Caisse générale de sécurité sociale en outremer) ne pourront pas redresser une entreprise qui aura appliqué, purement et simplement, une circulaire publiée par le ministre de la sécurité sociale.

Il est prévu qu’à cette date un site internet recense l’ensemble des instructions et circulaires applicables en matière d’allègements et de réductions des cotisations sociales.

Rescrit social : quoi de neuf ?

A partir du 1er janvier 2019, vous pourrez utiliser le rescrit social au sujet des allègements et réductions de cotisations sociales. Pour rappel, le rescrit consiste à demander à l’administration de prendre une position formelle. Sa décision s’imposera à elle.

Dans ce cadre, la décision de l’Urssaf (ou de la Caisse générale de sécurité sociale en outremer) s’imposera également aux caisses de retraite complémentaire.

Délais de paiement : quoi de neuf ?

Dans certains cas, il est possible de demander un échéancier de paiement des cotisations sociales. Pour celles qui seront dues à partir du 1er janvier 2019, l’échéancier portera également sur les cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et s’imposera, de fait, aux caisses de retraite complémentaire.

Droit de communication de l’Urssaf : quoi de neuf ?

Lorsque l’inspecteur de l’Urssaf contrôle une entreprise, il a la possibilité de se faire transmettre des pièces, nécessaires à ce contrôle. C’est ce qu’on appelle le droit de communication.

La personne qui détient les informations ne peut pas s’opposer à une demande (conforme) de l’inspecteur sans risquer une pénalité de 1 500 € par cotisant concerné, dans la limite de 10 000 €, prononcée par le directeur de l’Urssaf. Auparavant, il s’agissait d’une amende, ce qui impliquait que l’Urssaf dépose plainte contre le tiers détenteur et que celui-ci soit alors condamné à payer cette amende.

Mais ça n’est pas tout ! L’Urssaf peut également demander communication de pièces concernant des personnes non identifiées. Le refus de communiquer les pièces réclamées est alors sanctionné par une pénalité de 5 000 € (contre une amende de 1 500 €, dans la limite de 10 000 €, jusqu’au 31 décembre 2017), qui s’applique pour chaque refus de communiquer ou pour chaque communication incomplète.

Notez que cette pénalité concerne entre autres les plateformes web qui ne fourniraient pas les informations qui permettent de déterminer le chiffre d’affaires réalisé par chaque travailleur indépendant qui recourt à ses services.

Travail dissimulé : quoi de neuf ?

Lorsque l’inspecteur de l’Urssaf constate une infraction de travail dissimulé, il peut mettre en œuvre des mesures conservatoires. Ce que ne pouvait pas faire la MSA jusqu’alors. Cette nouvelle prérogative bénéficie aux agents de la MSA pour les contrôles effectués depuis le 1er janvier 2018.

Source : Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, articles 9 et 78

Relations avec l’administration sociale : du nouveau en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018