Prise d’acte injustifiée = employeur indemnisé ?

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit devant le Conseil de Prud’hommes pour que cette prise d’acte ait les mêmes conséquences qu’un licenciement abusif. Sauf que le juge ne va pas dans son sens : pour lui, cette prise d’acte entraîne les mêmes effets qu’une démission.

L’employeur réclame donc au salarié le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis puisque le salarié ne l’a pas effectué. Mais, selon lui, cette indemnité doit être égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il l’avait exécuté, c’est-à-dire qu’elle doit comprendre le paiement des congés payés afférant à cette période de préavis non-exécuté.

Pas du tout, pour le juge : certes le salarié doit lui verser une indemnité pour non-respect de son préavis, mais cette indemnité ne peut pas permettre à l’employeur d’acquérir des congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-12524

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : si l’employeur était (aussi) indemnisé ? © Copyright WebLex - 2017

Communication syndicale = liberté d’expression

Alors qu’ils ont signé un protocole électoral fixant les dates de la campagne électorale, des syndicats commencent à diffuser des tracts avant la date d’ouverture de cette campagne qu’ils ont pourtant acceptée dans le cadre du protocole.

Trop tôt, pour l’employeur, qui décide de saisir le juge pour leur ordonner, sous astreinte, de cesser cette communication et de respecter l’accord qu’ils ont conclu.

Mais les syndicats contestent, rappelant que l’expression syndicale est une liberté fondamentale et qu’ils sont libres de déterminer le contenu de leurs publications, sous réserve de ne pas porter de diffamation ou d’injures.

Ce que confirme le juge : le non-respect des dates de campagne électorale prévues dans le protocole d’accord préélectoral ne constitue pas un trouble manifestement illicite qui justifierait qu’il ordonne aux syndicats de cesser ces agissements sous astreinte.

Démission = volonté claire et non équivoque

La femme, et salariée, d’un restaurateur lui réclame des rappels de salaire car, depuis leur séparation affective, ce dernier ne lui a plus versé de salaire. Normal, d’après le restaurateur, puisque son épouse a démissionné.

Pour preuve, elle lui a écrit, 2 jours avant de demander officiellement le divorce, que toute relation entre eux était terminée. Parce que leurs relations de travail et de couple étaient intimement liées et que la rupture du couple s'accompagnait nécessairement de la rupture du contrat de travail, l’épouse a bien manifesté sa volonté de démissionner.

Mais pour le juge, ces affirmations ne prouvent pas la volonté claire et non équivoque de l’ex-épouse de démissionner.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-18548

Quand la femme du restaurateur rend son tablier… © Copyright WebLex - 2017

Remboursement au forfait : attention !

Le contrat de travail d’un VRP prévoit qu’il recevra, à titre de rémunération, une commission de 10 % sur le chiffre d'affaires hors taxes, « tous frais inclus (déplacement et séjour) ». Commission qui ne permet pas le remboursement de ses frais professionnels réellement engagés, estime le VRP.

L’employeur lui rappelle alors que le contrat de travail peut valablement prévoir un remboursement de ses frais professionnels sur la base d’un forfait. Mais ce forfait représente, par usage, 30 % de la rémunération du VRP, précise le salarié.

Usage qu’il respecte, prétend l’employeur : sur la rémunération qu’il verse au salarié, correspondant à la commission égale à 10 % du chiffre d’affaires, sont inclus les 30 % représentant les frais professionnels. Pour preuve, il indique sur le bulletin de salaire un abattement de 30 % correspondant aux exonérations de charges sociales au titre du remboursement des frais professionnels.

Mais, pour le juge, ce mode de calcul a pour conséquence un montant de remboursement de frais insuffisant. Il donne donc raison au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-14664

VRP : sur quelle base rembourser les frais professionnels ? © Copyright WebLex - 2017

Les accords d’entreprise consultables sur internet

Les accords d’entreprises conclus depuis le 1er septembre 2017 sont consultables sur le site internet : legifrance.gouv.fr.

Il est possible, après la conclusion de l’accord collectif, que les parties décident qu'une partie de la convention ou de l'accord ne fasse pas l'objet de la publication. Dans ce cas, elles doivent en convenir dans un nouvel acte qui sera joint à l’accord conclu, au moment du dépôt à la Direccte.

A défaut d'un tel acte, n’importe laquelle des parties peut demander à ce que l’accord collectif soit publié dans une version rendue anonyme.

Licenciement verbal = licenciement sans cause réelle et sérieuse

La secrétaire d’une avocate prétend avoir été licenciée verbalement : une cliente du cabinet atteste avoir entendu l’avocate crier à 2 reprises « foutez-moi le camp » et avoir vu ensuite la secrétaire, bouleversée, passer devant elle. Plusieurs autres clients affirment, par ailleurs, avoir constaté, ce même jour, l’état de détresse de la salariée.

Quelques jours plus tard, la secrétaire a été admise à l’hôpital psychiatrique, pour une durée de 3 jours. Cette hospitalisation confirmant, d’après la salariée, une dégradation de son état de santé mentale liée à l’incident.

Parce que l’employeur, en raison de sa qualité d’avocat, ne pouvait qu’apprécier la portée d’un licenciement verbal et que les termes « foutez-moi le camp » ne font qu’exprimer la volonté de rompre la relation de travail, le juge reconnaît que la salariée a bel et bien été licenciée. Et du fait de l’absence de motif, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26042

Licenciement verbal : ne dites rien que vous pourriez regretter ! © Copyright WebLex - 2017

Licenciement pour inaptitude : un calcul de l’ancienneté spécifique ?

Un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident de trajet. Etant dans l’impossibilité de le reclasser, son employeur le licencie. Mais le salarié conteste son indemnité de licenciement : pour lui, son ancienneté a été mal calculée puisqu’elle ne tient pas compte du préavis…

… qu’il n’a pas effectué en raison de son inaptitude, lui rappelle l’employeur. Parce que l’inaptitude n’a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, non seulement le préavis n’est pas effectué, mais l'indemnité de préavis n'est pas due au salarié non plus puisque qu'il n'est pas en mesure de l'effectuer. C’est d’ailleurs pour cette même raison que la durée de préavis ne peut pas être prise en compte dans le calcul de son ancienneté.

« Faux ! », répond le juge : certes, aucune indemnité liée au préavis n’est due, mais sa durée doit, néanmoins, être prise en compte pour le calcul de l'ancienneté. Le calcul de l’indemnité de licenciement est donc, effectivement, erroné.

Indemnité de licenciement doublée… sur décision de la Sécurité sociale ?

Une salariée demande à son employeur de déclarer ce qu’elle estime être un accident du travail, à la suite duquel elle est, par ailleurs, déclarée inapte. Ce que fait l’employeur. Cependant, sa caisse de sécurité sociale ne reconnaît pas l’accident comme étant d’origine professionnelle.

Son employeur, dans l’incapacité de la reclasser, la licencie. Mais la salariée estime qu’il lui manque l’indemnité « spéciale » de licenciement : cette indemnité correspondant au doublement de l’indemnité de licenciement, due pour tout licenciement consécutif à une indemnité d’origine professionnelle.

Mais son inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, lui rappelle l’employeur, la sécurité sociale n’ayant pas reconnu le caractère professionnel de l’accident à l’origine de son inaptitude. Il n’a donc pas à doubler l’indemnité de licenciement, estime-t-il.

A tort, pour le juge : les règles protectrices bénéficiant aux victimes d’un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors :

• que l'inaptitude du salarié est causée, au moins partiellement, par cet accident ou cette maladie ;
• que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La position de la sécurité sociale sur la reconnaissance du caractère professionnel ou non de l’accident ne suffit pas à établir l’absence d’origine professionnelle de l’accident et, par conséquent, ne suffit pas à limiter le montant des indemnités à verser au salarié inapte.

Non-respect des règles d’hygiène et de sécurité = responsabilité du dirigeant ?

A la suite d’un grave accident de travail ayant entraîné le décès d’un salarié, le dirigeant d’une entreprise d’exploitation pétrolière est poursuivi pour homicide involontaire. L’enquête menée par l’inspection du travail révèle que l’appareil à l’origine de l’accident n’a pas été convenablement entretenu en raison d’une information insuffisante des agents de maintenance sur l’entretien de cet appareil.

Ce dont il n’est pas responsable, se défend le dirigeant. Le défunt salarié était lui-même chargé de l’entretien de cet appareil. Le dirigeant, qui n’a jamais délégué ses pouvoirs, ne peut pas être mis en cause, selon lui, d’autant qu’il travaillait au siège social et n’intervenait pas sur le site de l’exploitation.

Ce qui n’exclut pas sa responsabilité, souligne le juge. Il rappelle, en effet, que les équipements de travail doivent être maintenus en bon état de service et que l’employeur est tenu d’informer ses salariés de leur utilisation et de leur maintenance. En cas de manquement à ces obligations et sans délégation de pouvoir, la responsabilité pénale du dirigeant est engagée, peu importe alors qu’il travaille ou non sur le site concerné par l’accident.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 31 octobre 2017, n° 16-83683

Dirigeant absent = dirigeant « non responsable » ? © Copyright WebLex - 2017

Assurer la protection juridique de ses salariés : une obligation ?

Un chauffeur de poids lourd est gêné, au moment d’une livraison, par un véhicule mal stationné devant le quai de chargement. S’en suit une altercation entre le chauffeur et l’autre conducteur.

Mais, un peu plus tard, le conducteur revient menacer le chauffeur devant l’entreprise avec un morceau de trottoir. Pour se défendre, le chauffeur de poids lourd est descendu de sa cabine muni d’une barre de fer et a poursuivi l’autre individu.

Finalement, ces 2 personnes sont condamnées en justice. Mais, comme les faits se sont déroulés sur les temps et lieu de travail, le chauffeur de poids lourd demande à son employeur de prendre en charge ses frais d’avocat. Refus de ce dernier qui estime que ces faits ne résultent pas de l’exécution de sa prestation de travail et sont étrangers à ses attributions de chauffeur.

Refus confirmé par le juge : parce que ces faits sont étrangers à sa relation de travail, l’employeur n’a pas à prendre en charge ses frais de justice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-17955

Salarié condamné : qui paie les frais ? © Copyright WebLex - 2017

Requalification du CDD en CDI : pas de délai ?

Une salariée a signé plusieurs CDD non continus entre 1995 et 2013. Estimant que ses CDD n’ont pas été conclus pour des motifs permettant le recours à ce type de contrat, elle agit en justice, en 2013, pour les faire requalifier en CDI. Ce qu’elle obtient…

Mais parce qu’à cette époque, elle ne pouvait agir que dans un délai de 5 ans (ce délai est actuellement de 2 ans, en cette matière), l’employeur soutenait que la requalification ne pouvait pas porter sur les CDD qui avaient plus de 5 ans.

A tort, d’après le juge : bien que la salariée n’ait pu agir que pendant le délai de 5 ans à compter du dernier CDD, les effets de la requalification remontent à la date de conclusion du 1er CDD irrégulier.

Cette décision est toujours applicable avec le délai de 2 ans actuellement en vigueur en matière de requalification d’un CDD en CDI : le salarié doit agir en justice pendant le délai de prescription, mais l’effet de la requalification du contrat remonte à la date de conclusion du 1er CDD irrégulier.

Prévoir un délai de recours plus court : possible ?

Une salariée est embauchée, en CDD, par une association pour intervenir auprès de personnes porteuses de handicap. En l’espace de 2 ans, elle signe 89 CDD pour accroissement temporaire d’activité, puis est finalement embauchée en CDI, 9 mois après son dernier CDD. En CDI depuis 1 ans, elle estime que ses précédents CDD sont irréguliers et demande leur requalification en CDI…

« Trop tard », d’après l’employeur qui lui rappelle que tous les contrats de travail qu’elle a signés prévoyaient que toute action en justice portant sur la conclusion, l'exécution ou la rupture du contrat de travail devait être faite dans un délai d’un an. « Certes », convient la salariée qui souligne tout de même que le contrat de travail ne raccourcit pas le délai de prescription en matière de paiement des salaires (délai fixé à 3 ans par la Loi). Or, parce que son action en requalification influencera sa rémunération (versement des salaires pour les périodes sans contrat) et qu’elle devra percevoir une indemnité de requalification, elle a bien agi dans les délais… de 3 ans.

Délai de 3 ans inapplicable dans cette affaire, décide le juge : son action en requalification n’est pas une action en paiement des salaires, mais une action sur l’exécution de son contrat de travail. Et comme elle n’a pas agi dans le délai prévu par son contrat de travail, il est bien trop tard pour obtenir quoi que ce soit…

Vous pouvez donc, vous aussi, aménager les délais de prescription des actions portant sur l’exécution du contrat, mais ce délai ne doit jamais être inférieur à 1 an, ni supérieur à 10 ans. Notez que depuis le 24 septembre 2017, le délai de prescription applicable en matière de rupture du contrat est de 12 mois, il ne peut donc pas être réduit.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-17499
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-16561

Action en justice d’un salarié : le temps est compté ! © Copyright WebLex - 2017