Affichage d’une convocation à la visite médicale = manquement grave ?

Une salariée, en arrêt de travail depuis 2 mois, demande à son employeur, par lettre recommandée avec AR, d’organiser sa visite de reprise avant qu’elle ne reprenne effectivement son poste. L’employeur accepte et obtient que l’examen médical ait lieu 2 jours avant la fin de l’arrêt de travail de la salariée.

Non seulement la salariée ne se rend pas à la visite médicale, mais elle ne reprend pas non plus le travail (sans justifier son absence pour autant) et elle prend même acte de la rupture de son contrat de travail quelques semaines plus tard. Elle estime que l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen médical de reprise.

Ce que conteste l’employeur : il lui rappelle, d’une part, qu’il a accepté d’organiser la visite médicale avant la fin de l’arrêt maladie de la salariée comme elle le lui demandait ; d’autre part, il l’a convoquée à la visite de reprise au moyen d’un affichage dans le vestiaire, comme il est d’usage de procéder dans cette entreprise.

Mais parce que la salariée n’a pas été destinataire de la convocation, l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen de reprise dans les délais légaux (c’est-à-dire dans les 8 jours de l’expiration de l’arrêt de travail). Le juge considère que ce manquement est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte, et donc l’indemnisation de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26950

Convoquer un salarié à une visite médicale de reprise : comment ? © Copyright WebLex - 2017

Une procédure de licenciement sécurisée !

Si vous envisagez de licencier un salarié, vous devez respecter un certain formalisme : vous devez d’abord le convoquer à un entretien préalable, puis, 2 jours après la date de cet entretien au plus tôt, vous devrez lui notifier votre décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre doit énoncer le motif du licenciement, sous peine que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Mais, pour sécuriser les procédures de licenciement, il est désormais possible, depuis le 18 décembre 2017, de préciser les motifs énoncés dans votre lettre après que le licenciement ait été notifié au salarié.

Ces précisions peuvent être sollicitées par le salarié ou peuvent être apportées de votre propre initiative. Si le salarié souhaite que vous précisiez les motifs du licenciement, il ne peut vous solliciter que par courrier recommandé avec AR (ou remis contre récépissé) dans un délai de 15 jours, après la notification de son licenciement.

Vous n’êtes pas obligé de répondre. Mais si vous souhaitez lui répondre, vous ne disposez que d’un délai de 15 jours après la réception du courrier de votre salarié. Vous devrez alors lui apporter les précisions demandées par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

Mais vous pouvez aussi prendre l’initiative d’apporter des précisions aux motifs exposés dans la lettre de licenciement. Dans ce cas, vous ne disposez que de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour adresser votre courrier de précision, en lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge.

Notez que, faute pour le salarié d’avoir sollicité des précisions dans ce délai, l’insuffisance de motifs ouvre droit à une indemnité égale à un mois de salaire maximum. Elle ne suffit donc pas à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Source : Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement

Préciser les motifs du licenciement après le licenciement, c’est possible ! © Copyright WebLex - 2017

Attention aux accords collectifs !

Un salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires. Ce que l’employeur refuse : le temps de travail, dans l’entreprise, est aménagé sur une période supérieure à la semaine. Très exactement, il est aménagé sur une période de 10 jours.

Mais ce n’est pas ce qui est prévu par la convention collective, rétorque le salarié ! Elle permet, en effet, à l’employeur d’organiser le temps de travail sur plusieurs semaines qui constituent un cycle, selon un rythme qui se répète à l’identique d’un cycle à l’autre. Et, précise-t-il, 10 jours ne constituent pas « plusieurs semaines ».

Exact, d’après le juge : parce que la convention collective prévoit qu’un cycle est composé de plusieurs semaines, une période de 10 jours ne constitue pas un cycle permettant de rehausser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-15584

Aménagement du temps de travail sur 10 jours : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017

Un délai de réflexion impératif !

Une entreprise et un salarié concluent une rupture conventionnelle, le 15 octobre. Alors que la rupture est homologuée par l’administration (la Direccte), le salarié considère, quant à lui, qu’elle est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La convention mentionne, en effet, un délai de rétractation expirant le 30 septembre, date antérieure à la signature du contrat.

« Erreur manifestement matérielle » qui n’entraîne pas pour autant la nullité de la convention, répond l’employeur. Sauf que la convention a été envoyée à l’administration le 23 octobre, et donc avant l’expiration du délai de rétractation…

Privant ainsi le salarié de la possibilité de se rétracter, constate le juge. Or, cette faculté de rétractation est une garantie qui conditionne la validité de la convention. Faute de l’avoir accordée au salarié, la rupture est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-27708

Rupture conventionnelle : attention aux erreurs « matérielles » ! © Copyright WebLex - 2017

Indemnisation de l’employeur : uniquement en cas de faute lourde du salarié ?

Ayant reçu des plaintes concernant des faits de harcèlement de plusieurs salariés, une entreprise décide de licencier le responsable. S’estimant victime d’une calomnie, l’ancien salarié dépose plainte, à son tour, auprès de la juridiction pénale. Mais le juge reconnaît la culpabilité de cet ancien salarié et le condamne à une peine de prison avec sursis. Accessoirement, et parce que les victimes se sont constituées « parties civiles », le juge l’a également condamné à les indemniser. Toutes !

Mais l’ancien salarié n’est pas d’accord : l’employeur figure parmi les victimes qu’il doit indemniser. Or, il rappelle que les sanctions pécuniaires étant interdites, l’employeur ne peut être indemnisé que des dommages résultant de la faute lourde du salarié. Faute lourde qui se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Mais ici, la faute lourde n’est pas caractérisée, selon le salarié : l’employeur ne peut donc pas prétendre à une quelconque indemnisation.

Et pourtant, le juge confirme la condamnation du salarié à indemniser son employeur : en commettant des actes de harcèlement, le salarié a terni l’image de l’entreprise auprès des autres salariés. L’infraction de harcèlement, pour laquelle il a effectivement été condamné, est donc bien de nature à causer un dommage à l’entreprise. Dommage qui doit être réparé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 14 novembre 2017, n° 16-85161

Harcèlement moral : l’employeur, une victime comme les autres ? © Copyright WebLex - 2017

La non-détermination des objectifs n’empêche pas le paiement de la prime !

Dès lors qu’un contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable liée aux objectifs du salarié, l’employeur est dans l’obligation de fixer les objectifs de ce dernier. S’il ne le fait pas, ce manquement ne le dispense pas du paiement de la rémunération variable, celle-ci étant alors calculée sur la base des primes qu’il a reçues les années passées.

Dans un exemple récent, une entreprise licencie un salarié, avant d’avoir défini avec lui ses nouveaux objectifs. Ce qui justifie, d’après le salarié, qu’elle procède au paiement intégral de sa prime d’objectifs, sur la base de celles qu’il a reçues les années passées.

Pas du tout, répond l’employeur qui rappelle que la prime d’objectifs est une prime « annuelle ». S’il a droit à sa prime d’objectifs, c’est uniquement au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Contestation du salarié qui maintient que le paiement intégral de cette prime lui est dû : la prime d’objectifs est liée au fait que l’objectif soit atteint, peu importe à quel moment il l’a été et peu importe la durée de présence du salarié.

Faux, répond le juge : la prime d’objectifs constitue la part variable de la rémunération du salarié ; elle est versée en contrepartie de son activité. De ce fait, parce que le salarié a quitté l’entreprise au cours de l’exercice, le montant de la prime est calculé au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18069

Paiement (intégral) d’une prime d’objectifs sur objectifs non définis ? © Copyright WebLex - 2017

Des enquêtes administratives pour assurer la sécurité

Les entreprises relevant du domaine de la sécurité ou de la défense, et celles relevant des domaines des jeux, paris et courses exercent des « activités sensibles » pour lesquelles l’administration délivre une autorisation, une habilitation ou un agrément.

Concrètement, sont visés notamment les candidats, salariés et stagiaires des entreprises :

• de surveillance et de gardiennage ;
• de transport de fonds ;
• de protection physique des personnes ou de vidéoprotection ;
• de recherches privées ;
• assurant le service d'ordre des manifestations sportives, récréatives ou culturelles, habilités à procéder à des palpations de sécurité.

Le recrutement dans ces entreprises peut être précédé d’enquêtes administratives destinées à vérifier que le comportement des candidats (et stagiaires) intéressés n'est pas incompatible avec l'exercice des fonctions ou des missions envisagées.

Mais depuis le 1er novembre 2017, de telles enquêtes peuvent aussi être réalisées après l’embauche afin de s’assurer que la compatibilité attendue perdure. Si le résultat de l’enquête est négatif, l’autorisation, l’habilitation ou l’agrément est retiré(e). En cas d'urgence, l'autorisation, l'agrément ou l'habilitation peuvent être suspendu(e)s sans délai pendant tout le temps strictement nécessaire à la procédure.

Notez que l’accès à des zones protégées (en raison de l’activité qui y est exercée) est soumis à ces mêmes conditions.

Source : Loi n° 2017-1510 du 30 octobre 2017 renforçant la sécurité intérieure et la lutte contre le terrorisme, article 11

Activités sensibles : « Big Brother is watching you » © Copyright WebLex - 2017

Licenciement pour inaptitude… qu’en cas d’impossibilité de reclassement !

Un moniteur d’autoécole est victime d’un accident de travail, à la suite duquel il est déclaré « apte à un travail administratif », puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mais le salarié conteste son licenciement.

Selon lui, l’employeur n’a pas cherché à le reclasser sur un poste administratif. Il estime donc que son licenciement est injustifié. « Faux ! », rétorque l’employeur qui rappelle qu’il emploie seulement 2 salariés, tous 2 en tant que moniteur d’autoécole.

Mais le juge donne raison à l’employeur : parce qu’il s’agit d’une microentreprise, parce que la présence d’un salarié n’est pas nécessaire pour la préparation au code de la route et parce qu’il n’existe pas de poste d’accueil, l’employeur ne pouvait pas reclasser le salarié inapte. Son licenciement est donc justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2017, n° 16-13600

Reclassement d’un salarié inapte : petites entreprises dispensées ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnité « d’éviction » : faut-il déduire les autres revenus ?

Une entreprise a licencié un salarié, en raison de son comportement managérial. Motif que le salarié a contesté puisque son licenciement a été prononcé alors qu’il venait seulement de dénoncer des remarques de la part de son supérieur concernant son âge et le coût (pour l’entreprise) de sa rémunération.

Le juge déclare donc son licenciement nul et propose au salarié d’être réintégré. Ce qu’il accepte, imposant alors à son employeur de lui verser la rémunération qu’il aurait dû percevoir s’il n’avait pas été licencié. Mais parce que le salarié a été pris en charge par Pôle Emploi, l’employeur déduit des sommes qu’il doit verser les allocations chômage déjà perçues par le salarié.

Ce que le salarié conteste. Il rappelle qu’un salarié licencié pour un motif discriminatoire a droit, s’il demande sa réintégration, au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Selon lui, le montant de cette indemnité ne peut pas être diminuée des allocations chômage qu’il a perçus sur cette même période.

Mais le juge retient que le principe de non-discrimination liée à l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale reconnue par la Constitution qui justifierait, en pareil cas, que les revenus de remplacement ne soient pas déduits. Le montant des allocations chômage perçues par le salarié doit donc être déduit de l’indemnité que l’employeur doit lui verser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 novembre 2017, n° 16-14281

Réintégration d’un salarié licencié : comment calculer son indemnité ? © Copyright WebLex - 2017

Licencier pour cause d’absences répétées : possible ?

Une entreprise de transport public reçoit des courriers de mécontentement et les doléances des conducteurs qui reçoivent des remontrances des usagers qui déplorent un retard, voire parfois une absence de service.

Pour remédier à cette situation et s’assurer au mieux le maintien du marché avec la communauté de communes, elle décide de licencier une salariée, dont les absences répétées et de durée variable, contribuent à cette désorganisation et de procéder à son remplacement pour une durée indéterminée.

Mais la salariée conteste son licenciement : de nombreux salariés étaient absents, sur le mois précédent son licenciement, empêchant le parcours de 7 732 km ce même mois. Si le service était désorganisé, ce n’était pas de son seul fait, estime-t-elle.

Mais le juge confirme le motif de son licenciement : ses absences répétées pour des durées variables et imprévisibles ont entraîné des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif, auquel l’employeur a d’ailleurs procédé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26824

Licenciement d’un salarié absent : attention aux conditions ! © Copyright WebLex - 2017