Restreindre la liberté religieuse… à la demande d’un client ?

Une société de conseil met des ingénieurs d’études à la disposition de ses clients. L’un d’eux se dit gêné par les manifestations (vestimentaires) religieuses d’une salariée qui intervient auprès de lui.

Soucieux de conserver de bonnes relations avec sa clientèle, l’employeur demande à la salariée concernée de ne plus porter de signe religieux lorsqu’elle intervient auprès de lui. Mais la salariée refuse. Refus qui constitue une faute, selon l’employeur : il décide donc de la licencier.

Ce que conteste la salariée : pour elle, son licenciement repose sur ses convictions religieuses, motif discriminatoire. « Pas du tout », d’après l’employeur qui rappelle qu’elle pouvait librement exprimer ses convictions religieuses au sein même de l’entreprise. Cependant, la manifestation de son appartenance religieuse débordait du périmètre de l’entreprise et empiétait sur la sensibilité de ses clients et donc sur les droits d’autrui. Sa demande était alors légitime, selon l’employeur…

… mais pas selon le juge qui conclut que le licenciement est discriminatoire parce que :

• le règlement intérieur de l’entreprise ne comporte aucune clause de neutralité et qu’aucune note de service de même valeur n’interdit le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ;
• la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits de son client de ne pas être mis en relation avec une salariée dont la tenue vestimentaire indique l’appartenance religieuse n’est pas une exigence professionnelle et déterminante permettant de restreindre la liberté de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 13-19855

Liberté religieuse en entreprise : des restrictions possibles ? © Copyright WebLex - 2017

Affichage d’une convocation à la visite médicale = manquement grave ?

Une salariée, en arrêt de travail depuis 2 mois, demande à son employeur, par lettre recommandée avec AR, d’organiser sa visite de reprise avant qu’elle ne reprenne effectivement son poste. L’employeur accepte et obtient que l’examen médical ait lieu 2 jours avant la fin de l’arrêt de travail de la salariée.

Non seulement la salariée ne se rend pas à la visite médicale, mais elle ne reprend pas non plus le travail (sans justifier son absence pour autant) et elle prend même acte de la rupture de son contrat de travail quelques semaines plus tard. Elle estime que l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen médical de reprise.

Ce que conteste l’employeur : il lui rappelle, d’une part, qu’il a accepté d’organiser la visite médicale avant la fin de l’arrêt maladie de la salariée comme elle le lui demandait ; d’autre part, il l’a convoquée à la visite de reprise au moyen d’un affichage dans le vestiaire, comme il est d’usage de procéder dans cette entreprise.

Mais parce que la salariée n’a pas été destinataire de la convocation, l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen de reprise dans les délais légaux (c’est-à-dire dans les 8 jours de l’expiration de l’arrêt de travail). Le juge considère que ce manquement est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte, et donc l’indemnisation de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26950

Convoquer un salarié à une visite médicale de reprise : comment ? © Copyright WebLex - 2017

Une procédure de licenciement sécurisée !

Si vous envisagez de licencier un salarié, vous devez respecter un certain formalisme : vous devez d’abord le convoquer à un entretien préalable, puis, 2 jours après la date de cet entretien au plus tôt, vous devrez lui notifier votre décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre doit énoncer le motif du licenciement, sous peine que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Mais, pour sécuriser les procédures de licenciement, il est désormais possible, depuis le 18 décembre 2017, de préciser les motifs énoncés dans votre lettre après que le licenciement ait été notifié au salarié.

Ces précisions peuvent être sollicitées par le salarié ou peuvent être apportées de votre propre initiative. Si le salarié souhaite que vous précisiez les motifs du licenciement, il ne peut vous solliciter que par courrier recommandé avec AR (ou remis contre récépissé) dans un délai de 15 jours, après la notification de son licenciement.

Vous n’êtes pas obligé de répondre. Mais si vous souhaitez lui répondre, vous ne disposez que d’un délai de 15 jours après la réception du courrier de votre salarié. Vous devrez alors lui apporter les précisions demandées par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

Mais vous pouvez aussi prendre l’initiative d’apporter des précisions aux motifs exposés dans la lettre de licenciement. Dans ce cas, vous ne disposez que de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour adresser votre courrier de précision, en lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge.

Notez que, faute pour le salarié d’avoir sollicité des précisions dans ce délai, l’insuffisance de motifs ouvre droit à une indemnité égale à un mois de salaire maximum. Elle ne suffit donc pas à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Source : Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement

Préciser les motifs du licenciement après le licenciement, c’est possible ! © Copyright WebLex - 2017

Attention aux accords collectifs !

Un salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires. Ce que l’employeur refuse : le temps de travail, dans l’entreprise, est aménagé sur une période supérieure à la semaine. Très exactement, il est aménagé sur une période de 10 jours.

Mais ce n’est pas ce qui est prévu par la convention collective, rétorque le salarié ! Elle permet, en effet, à l’employeur d’organiser le temps de travail sur plusieurs semaines qui constituent un cycle, selon un rythme qui se répète à l’identique d’un cycle à l’autre. Et, précise-t-il, 10 jours ne constituent pas « plusieurs semaines ».

Exact, d’après le juge : parce que la convention collective prévoit qu’un cycle est composé de plusieurs semaines, une période de 10 jours ne constitue pas un cycle permettant de rehausser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-15584

Aménagement du temps de travail sur 10 jours : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017

Un délai de réflexion impératif !

Une entreprise et un salarié concluent une rupture conventionnelle, le 15 octobre. Alors que la rupture est homologuée par l’administration (la Direccte), le salarié considère, quant à lui, qu’elle est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La convention mentionne, en effet, un délai de rétractation expirant le 30 septembre, date antérieure à la signature du contrat.

« Erreur manifestement matérielle » qui n’entraîne pas pour autant la nullité de la convention, répond l’employeur. Sauf que la convention a été envoyée à l’administration le 23 octobre, et donc avant l’expiration du délai de rétractation…

Privant ainsi le salarié de la possibilité de se rétracter, constate le juge. Or, cette faculté de rétractation est une garantie qui conditionne la validité de la convention. Faute de l’avoir accordée au salarié, la rupture est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-27708

Rupture conventionnelle : attention aux erreurs « matérielles » ! © Copyright WebLex - 2017

Une analyse des arrêts-maladies de quelques entreprises ciblées

Dans le cadre de sa mission de prévention des risques professionnels, la Caisse nationale de l’Assurance Maladie (Cnam) mène des actions notamment auprès des professionnels de santé et des entreprises.

Parce qu’elle a constaté, depuis quelques années, une augmentation de pathologies pouvant avoir une origine professionnelle, notamment des lombalgies, des troubles musculo-squelettiques et des troubles psycho-sociaux, elle a décidé de mener une étude auprès des grandes entreprises qui connaissent un fort taux d’absentéisme atypique. Elle constate, en effet, des écarts importants en termes de taux d’absentéisme entre des entreprises appartenant au même secteur d’activité.

L’objectif est donc de comprendre ces écarts et ce fort taux d’absentéisme afin d’inciter les entreprises concernées à mettre en œuvre des actions de prévention et à réduire certains facteurs de risque liés au travail.

L’étude portera notamment sur le nombre, la durée et les motifs des arrêts de travail trouvant leur origine dans les troubles musculo-squelettiques (TMS), les lombalgies et les risques psychosociaux. Ne sont donc pas visés les petits arrêts de travail pour motif bénin, ni les affections de longue durée.

Il est rappelé, à ce sujet, que cette démarche s’inscrit dans le respect du secret médical et de la réglementation liée à la protection des données personnelles. A ce titre, précise la Cnam :

• le traitement des données est autorisé par le Code de la Sécurité sociale ;
• les données statistiques partagées avec l’entreprise sont anonymes ;
• ces données sont agrégées au niveau de l’entreprise et sur des motifs génériques ;
• elles ne concernent que des entreprises de plus de 200 salariés afin que le lien entre les causes d’absence et les salariés soit impossible.

Source : Communiqué de presse de la Caisse nationale de l’Assurance maladie du 25 janvier 2018

Pour les entreprises qui connaissent un fort taux d’absentéisme… © Copyright WebLex - 2018

Restriction d’accès à Facebook = vie privée ?

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail : elle estime que son employeur a commis plusieurs manquements graves rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle. Elle lui reproche notamment le non-paiement d’heures supplémentaires, la mauvaise qualification (et donc rémunération) selon la convention collective, des sanctions pécuniaires déguisées et surtout de l’avoir contrainte à accepter une mutation.

Elle précise qu’au moment où elle a accepté, elle avait été fragilisée par 2 agressions antérieures, sur le lieu de travail et à proximité. Mais l’employeur conteste : son profil Facebook semble indiquer qu’elle n’était pas dans l’état de faiblesse qu’elle décrit. Profil « restreint » auquel il n’a pas le droit d’accéder, souligne la salariée.

« Mais si ! », insiste l’employeur, puisqu’il a pu obtenir les informations par le biais du téléphone portable professionnel d’un collègue de la salariée. Et il rappelle que les informations qu’il obtient par le biais des outils mis à la disposition de ses salariés sont présumées avoir un caractère professionnel, sauf si elles sont identifiées comme « personnelles », ce qui n’était pas le cas ici.

Mais parce que les informations ainsi recueillies sur Facebook étaient réservées aux seules personnes autorisées, le juge retient que l’employeur, qui ne pouvait pas y accéder sans autorisation, a porté une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. Non seulement, la prise d’acte de la salariée est justifiée, entraînant le versement de diverses indemnités, mais en plus, l’employeur doit lui verser des dommages-intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-19609

Facebook = outil RH ? © Copyright WebLex - 2018

Un délai de rétractation à respecter impérativement !

Une entreprise et un salarié signent une rupture conventionnelle, à la demande du salarié. Pourtant, celui-ci estime que cette convention est nulle et que la rupture de son contrat de travail doit être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur a, en effet, envoyé la convention pour homologation à l’administration sans attendre la fin du délai de rétractation. Ce qui ne suffit pas à priver le contrat signé de tout effet, selon l’employeur : l’administration doit justement s’assurer que le délai de rétractation a bien été respecté avant d’homologuer, le cas échéant, la convention. Et c’est précisément ce qu’elle a fait en ne prenant pas de décision avant que le délai de rétractation n’ait expiré, souligne-t-il.

Mais parce qu’il n’est pas possible pour l’employeur ou le salarié d’envoyer valablement la convention de rupture avant l’expiration du délai de réflexion, le juge confirme que la rupture conventionnelle est annulée. La rupture du contrat doit donc s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-16851

Rupture conventionnelle : « avant l’heure, c’est pas l’heure ! » © Copyright WebLex - 2018

Exonération du versement transport : des conditions précisées !

Une association a pour objet l'information, le dépistage et le diagnostic dans le domaine de la prévention et de la lutte contre les maladies sexuellement transmissibles. A ce titre, elle réclame l’exonération dont bénéficie toute association au titre du versement transport, mais le syndicat des transports d’Ile-de-France la lui refuse.

Et ce refus d’exonération est confirmé par le juge. Ce dernier constate que :

• la plupart de ses activités sont financées aux coûts réels d'exploitation et qu'elle reçoit une dotation publique globale représentant plus de 90 % de ses ressources ;
• la gratuité des diagnostics et la dispense d'avance des frais s'inscrivent dans la politique de santé publique contre le développement des maladies sexuellement transmissibles ;
• le concours de bénévoles à son activité se limite à la participation de ses administrateurs à diverses missions dans le domaine de la santé publique.

En clair, le juge estime que son activité ne se distingue pas de celle des autres établissements de santé dont l'activité est purement hospitalière. Or, l’exonération de versement transport ne s’applique qu’aux associations, reconnues d’utilité publique (ce qui est le cas ici), et exerçant une activité de nature sociale (ce qui n’est pas le cas ici).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 décembre 2017, n° 16-27835

Association : pas de versement transport… pour les activités sociales ! © Copyright WebLex - 2018

Suspicion de travail dissimulé : des règles de contrôle spécifiques

A l’occasion d’un contrôle inopiné sur un chantier de rénovation d’un immeuble, l’Urssaf constate l’infraction de travail dissimulée. Infraction qui entraîne la condamnation de l’employeur. L’Urssaf en profite donc pour lui notifier un redressement.

Mais l’employeur le conteste ! Le vérificateur ne lui a pas remis la charte du cotisant contrôlé. Or, c’est une garantie essentielle dont le non-respect entraîne, par principe, la nullité de la procédure de contrôle, estime-t-il.

Mais pas en matière de travail dissimulé, précise le juge : les opérations ayant pour objet la recherche et la constatation d’infractions de travail dissimulé ne sont pas soumises aux règles « classiques » de contrôle. L’inspecteur de l’Urssaf n’avait donc pas, ici, à remettre la charte du cotisant contrôlé.

Notez qu’aujourd’hui, le vérificateur n’a plus à vous « remettre » la charte du cotisant contrôlé, il doit néanmoins vous préciser, dans l’avis de contrôle, l’adresse électronique où ce document peut être consulté. Dans le cadre des recherches et constatations d’infraction de travail dissimulé, aucun avis de contrôle n’est envoyé, et, comme l’indique cette décision, ce document n’a pas à être impérativement remis à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 21 décembre 2017, n° 16-26567

Contrôle Urssaf : « charte du cotisant contrôlé » à remettre systématiquement ? © Copyright WebLex - 2018