L’utilisation de l’intranet : possible ?

Une entreprise conclut un contrat de travail avec un salarié, lui permettant d’augmenter sa rémunération jusqu’à 10 % s’il atteint les objectifs que l’employeur lui fixera, unilatéralement, à chaque début d’exercice. Mais le salarié reproche à son employeur de ne pas lui avoir communiqué ses objectifs, cette année… Ou du moins, pas en français…

Ce que conteste l’employeur : il lui a certes communiqué ses objectifs en langue anglaise mais, d’une part, ce salarié utilisait majoritairement l’anglais pour travailler ; d’autre part, les objectifs ont été publiés, en langue française cette fois, sur le site intranet de l’entreprise. L’employeur estime donc pouvoir valablement opposer ses objectifs ainsi communiqués.

Ce que confirme le juge : en diffusant sur le site intranet de l’entreprise un document rédigé en français qui fixe les objectifs, l’employeur a respecté son obligation. Les objectifs ainsi fixés sont donc opposables au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-20426

Rémunération variable : « quel est votre objectif ? » © Copyright WebLex - 2017

Fin d’une tolérance administrative

Votre obligation de déclarer vos cotisations sociales en ligne, via la DSN, est assortie de sanctions selon le tableau suivant :

Source :

• Article R. 133-14 du Code de la Sécurité Sociale
• Décret n° 2014-1082 du 24 septembre 2014 fixant les seuils de l'obligation anticipée d'effectuer la déclaration sociale nominative

DSN : attention aux pénalités ! © Copyright WebLex - 2017

Convocation à l’entretien préalable : une date-clé

Si vous ne savez pas que votre salarié est titulaire d’un mandat externe (conseiller, prud’homal, par exemple), il doit vous en informer, au plus tard, le jour de l’entretien préalable à son licenciement afin de bénéficier de la protection que lui confère ce mandat.

En revanche, si vous savez, au moment où vous envoyez la lettre de convocation à l’entretien préalable à son licenciement, que votre salarié peut prétendre à cette protection, vous devrez, quoi qu’il arrive, demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de prononcer le licenciement. La preuve avec ces 2 illustrations.

• 1er exemple : une salariée manifeste son intention de se présenter aux élections professionnelles…

Une entreprise est sur le point d’organiser les élections des représentants du personnel. Une salariée informe son employeur qu’elle souhaite se présenter à ces élections. Elle est convoquée quelques jours plus tard à un entretien préalable, puis licenciée le jour de la date butoir de présentation des candidatures.

Ce qu’elle conteste, au motif que l’employeur aurait dû demander l’autorisation de l’inspecteur du travail pour prendre sa décision. Ce que conteste, à son tour, l’employeur : parce qu’elle n’a pas effectivement présenté sa candidature dans le délai prévu, elle ne peut pas bénéficier de la protection des représentants du personnel et des candidats à leur élection, selon lui.

Faux, dit le juge qui rappelle que, si au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, l’employeur a connaissance de la candidature d’un salarié ou de son imminence, il doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier le salarié concerné. Parce que l’employeur n’a pas sollicité cette autorisation ici, le licenciement est nul.

• 2ème exemple : un salarié perd son statut de représentant de section syndicale, suite à une décision de justice...

Un salarié est désigné représentant de section syndicale. L’employeur conteste cette désignation en justice. Et, pour d’autres considérations liées à la relation de travail, il décide de licencier ce salarié et le convoque à un entretien préalable

Quelques jours plus tard, et avant même la date de l’entretien, le juge annule la désignation du représentant de section syndicale. Le salarié ayant alors perdu son statut protecteur, l’employeur ne sollicite pas l’autorisation de l’inspecteur du travail.

A tort, selon le salarié… et selon le juge qui rappelle que l’annulation de la désignation n’est pas rétroactive : le salarié perd donc son statut protecteur au jour de la décision de justice, qui est postérieur à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable. Parce qu’à ce jour précis le salarié bénéficiait de la protection liée à son mandat, l’autorisation de l’inspecteur du travail était requise.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-10139
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-11048

Entretien préalable : et s’il s’agissait d’un salarié protégé ? © Copyright WebLex - 2017

Le report peut être limité… mais pas trop !

Une entreprise autorise le report des jours de congés non pris en raison d’une maladie, professionnelle ou non, ou d’un accident de travail dans la limite d’un an. Passé ce délai, les jours de congés non pris par les salariés sont perdus.

Un syndicat considère que cette durée de report est insuffisante. Il soutient, en effet, que la Cour de Justice de l’Union Européenne accepte les reports limités dans le temps, à la condition qu’ils soient d’une durée « raisonnable », qui dépasse « substantiellement » la durée de la période de référence de pose des congés (celle-ci étant d’une durée d’un an).

Ce que confirme le juge : une période de report d’un an ne dépasse pas substantiellement la durée de la période de référence (qui est d’une durée d’un an). Cette période de report est donc d’une durée insuffisante.

Notez que la Loi ne fixe aucune limite à ce report. Aussi, si votre convention collective ne prévoit rien à ce sujet, ou si aucun accord d’entreprise n’impose une telle limite, le report est illimité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-24022

Report des congés en cas de maladie : (il)limité ? © Copyright WebLex - 2017

La fin est proche pour le contrat de génération !

Pour bénéficier de l’aide financière liée au contrat de génération, vous devez adresser une demande d’aide auprès des services de Pôle Emploi, dans les 3 mois de l’embauche du jeune (ou de l’expiration de la période d’apprentissage pour le CDI d’apprentissage).

En principe, vous devez trimestriellement effectuer une déclaration d'actualisation permettant le calcul et le versement de l'aide, sous peine de perdre le bénéfice de l’aide pour le trimestre concerné (et en l'absence d'actualisation pendant 2 trimestres consécutifs, vous perdez le bénéfice de l'aide dans sa totalité).

Mais avec la parution des « ordonnances Macron », l’aide va disparaître. Néanmoins, le projet d’ordonnance prévoit que l’aide demandée avant la parution de ce texte sera versée en intégralité.

Comme la date de parution est inconnue mais imminente, si votre demande est déjà prête, hâtez-vous de l’envoyer !

Source : Projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 10

Contrat de génération : dernière ligne droite pour profiter de l’aide financière ! © Copyright WebLex - 2017

Indemnisation de l’employeur : uniquement en cas de faute lourde du salarié ?

Ayant reçu des plaintes concernant des faits de harcèlement de plusieurs salariés, une entreprise décide de licencier le responsable. S’estimant victime d’une calomnie, l’ancien salarié dépose plainte, à son tour, auprès de la juridiction pénale. Mais le juge reconnaît la culpabilité de cet ancien salarié et le condamne à une peine de prison avec sursis. Accessoirement, et parce que les victimes se sont constituées « parties civiles », le juge l’a également condamné à les indemniser. Toutes !

Mais l’ancien salarié n’est pas d’accord : l’employeur figure parmi les victimes qu’il doit indemniser. Or, il rappelle que les sanctions pécuniaires étant interdites, l’employeur ne peut être indemnisé que des dommages résultant de la faute lourde du salarié. Faute lourde qui se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Mais ici, la faute lourde n’est pas caractérisée, selon le salarié : l’employeur ne peut donc pas prétendre à une quelconque indemnisation.

Et pourtant, le juge confirme la condamnation du salarié à indemniser son employeur : en commettant des actes de harcèlement, le salarié a terni l’image de l’entreprise auprès des autres salariés. L’infraction de harcèlement, pour laquelle il a effectivement été condamné, est donc bien de nature à causer un dommage à l’entreprise. Dommage qui doit être réparé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 14 novembre 2017, n° 16-85161

Harcèlement moral : l’employeur, une victime comme les autres ? © Copyright WebLex - 2017

La non-détermination des objectifs n’empêche pas le paiement de la prime !

Dès lors qu’un contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable liée aux objectifs du salarié, l’employeur est dans l’obligation de fixer les objectifs de ce dernier. S’il ne le fait pas, ce manquement ne le dispense pas du paiement de la rémunération variable, celle-ci étant alors calculée sur la base des primes qu’il a reçues les années passées.

Dans un exemple récent, une entreprise licencie un salarié, avant d’avoir défini avec lui ses nouveaux objectifs. Ce qui justifie, d’après le salarié, qu’elle procède au paiement intégral de sa prime d’objectifs, sur la base de celles qu’il a reçues les années passées.

Pas du tout, répond l’employeur qui rappelle que la prime d’objectifs est une prime « annuelle ». S’il a droit à sa prime d’objectifs, c’est uniquement au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Contestation du salarié qui maintient que le paiement intégral de cette prime lui est dû : la prime d’objectifs est liée au fait que l’objectif soit atteint, peu importe à quel moment il l’a été et peu importe la durée de présence du salarié.

Faux, répond le juge : la prime d’objectifs constitue la part variable de la rémunération du salarié ; elle est versée en contrepartie de son activité. De ce fait, parce que le salarié a quitté l’entreprise au cours de l’exercice, le montant de la prime est calculé au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18069

Paiement (intégral) d’une prime d’objectifs sur objectifs non définis ? © Copyright WebLex - 2017

Des enquêtes administratives pour assurer la sécurité

Les entreprises relevant du domaine de la sécurité ou de la défense, et celles relevant des domaines des jeux, paris et courses exercent des « activités sensibles » pour lesquelles l’administration délivre une autorisation, une habilitation ou un agrément.

Concrètement, sont visés notamment les candidats, salariés et stagiaires des entreprises :

• de surveillance et de gardiennage ;
• de transport de fonds ;
• de protection physique des personnes ou de vidéoprotection ;
• de recherches privées ;
• assurant le service d'ordre des manifestations sportives, récréatives ou culturelles, habilités à procéder à des palpations de sécurité.

Le recrutement dans ces entreprises peut être précédé d’enquêtes administratives destinées à vérifier que le comportement des candidats (et stagiaires) intéressés n'est pas incompatible avec l'exercice des fonctions ou des missions envisagées.

Mais depuis le 1er novembre 2017, de telles enquêtes peuvent aussi être réalisées après l’embauche afin de s’assurer que la compatibilité attendue perdure. Si le résultat de l’enquête est négatif, l’autorisation, l’habilitation ou l’agrément est retiré(e). En cas d'urgence, l'autorisation, l'agrément ou l'habilitation peuvent être suspendu(e)s sans délai pendant tout le temps strictement nécessaire à la procédure.

Notez que l’accès à des zones protégées (en raison de l’activité qui y est exercée) est soumis à ces mêmes conditions.

Source : Loi n° 2017-1510 du 30 octobre 2017 renforçant la sécurité intérieure et la lutte contre le terrorisme, article 11

Activités sensibles : « Big Brother is watching you » © Copyright WebLex - 2017

Licenciement pour inaptitude… qu’en cas d’impossibilité de reclassement !

Un moniteur d’autoécole est victime d’un accident de travail, à la suite duquel il est déclaré « apte à un travail administratif », puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mais le salarié conteste son licenciement.

Selon lui, l’employeur n’a pas cherché à le reclasser sur un poste administratif. Il estime donc que son licenciement est injustifié. « Faux ! », rétorque l’employeur qui rappelle qu’il emploie seulement 2 salariés, tous 2 en tant que moniteur d’autoécole.

Mais le juge donne raison à l’employeur : parce qu’il s’agit d’une microentreprise, parce que la présence d’un salarié n’est pas nécessaire pour la préparation au code de la route et parce qu’il n’existe pas de poste d’accueil, l’employeur ne pouvait pas reclasser le salarié inapte. Son licenciement est donc justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2017, n° 16-13600

Reclassement d’un salarié inapte : petites entreprises dispensées ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnité « d’éviction » : faut-il déduire les autres revenus ?

Une entreprise a licencié un salarié, en raison de son comportement managérial. Motif que le salarié a contesté puisque son licenciement a été prononcé alors qu’il venait seulement de dénoncer des remarques de la part de son supérieur concernant son âge et le coût (pour l’entreprise) de sa rémunération.

Le juge déclare donc son licenciement nul et propose au salarié d’être réintégré. Ce qu’il accepte, imposant alors à son employeur de lui verser la rémunération qu’il aurait dû percevoir s’il n’avait pas été licencié. Mais parce que le salarié a été pris en charge par Pôle Emploi, l’employeur déduit des sommes qu’il doit verser les allocations chômage déjà perçues par le salarié.

Ce que le salarié conteste. Il rappelle qu’un salarié licencié pour un motif discriminatoire a droit, s’il demande sa réintégration, au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Selon lui, le montant de cette indemnité ne peut pas être diminuée des allocations chômage qu’il a perçus sur cette même période.

Mais le juge retient que le principe de non-discrimination liée à l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale reconnue par la Constitution qui justifierait, en pareil cas, que les revenus de remplacement ne soient pas déduits. Le montant des allocations chômage perçues par le salarié doit donc être déduit de l’indemnité que l’employeur doit lui verser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 novembre 2017, n° 16-14281

Réintégration d’un salarié licencié : comment calculer son indemnité ? © Copyright WebLex - 2017